RWA Meerjarenbegroting 2026-2029 versie zienswijze gemeenteraden.pdf

RWA Meerjarenbegroting 2026-2029 Inclusief ‘Tussenevaluatie van TWEE29’ en ‘Visie op de toekomst: De transitie naar een breed sociaal ontwikkelbedrijf’

Inhoudsopgave Hoofdstuk 1

"1 Introductie" 1.1 Financiële positie RWA en Amfors 1.2 Toekomst sociaal ontwikkelbedrijf 1.3 Leeswijzer

1 1 1 1

Hoofdstuk 2

"2 RWA/Amfors" 2.1 Sociaal ontwikkelbedrijf regio Amersfoort 2.2 Zo werkt het bij RWA/Amfors

2 2 2

Hoofdstuk 3

"3 Terugblik: tussenevaluatie TWEE29" 3.1 Achtergrond 3.2 Maatschappelijke ontwikkelingen 3.3 RWA/Amfors brede ontwikkelingen 3.4 Ontwikkelingen binnen de units 3.5 Ontwikkeling staf en ondersteunende afdelingen 3.6 Ontwikkeling en opleiding 3.7 Invloed megatrends op RWA/Amfors: introductie pijlers 3.8 Pijler vitaliteit 3.9 Pijler innovatie 3.10 Pijler duurzaamheid 3.11 Kengetallen 3.12 Conclusies

5 5 5 5 6 6 6 7 7 8 8 9 10

Hoofdstuk 4

"4 Vooruitkijken: actualisatie TWEE29" 4.1 Demografie 4.2 Technologie 4.3 Milieu 4.4 Flexibiliteit 4.5 Ongelijkheid 4.6 Van diversiteit naar inclusiviteit 4.7 Rijks- en gemeentebeleid 4.8 Ontwikkelingen binnen de units 4.9 Ontwikkeling medewerkers 4.10 Pijler vitaliteit 4.11 Pijler innovatie 4.12 Pijler duurzaamheid

11 11 11 11 12 12 12 12 13 13 13 14 14

Hoofdstuk 5

"5 RWA Meerjarenbegroting 2026 – 2029" 5.1 Uitgangspunten begroting RWA 5.2 Exploitatierekening 5.3 Gemeentelijke bijdrage 5.4 Vermogen 5.5 Investeringen 5.6 Voorzieningen 5.7 Financiering 5.8 Risico’s

16 16 16 17 17 18 18 18 18

Bijlage

"Visie op de toekomst" 1 Achtergrond 2 RWA/Amfors als dienstverlener van arbeidsontwikkeling en als netwerkorganisatie 3 Duurzaam opschalen 4 Gemaakte aannames en inschattingen 5 Eerste voorzichtige conclusies

21 21 21 23 24 25

Bijlage

"Bijdrage van de Cliëntenraad: visual"

26

1 Introductie Op het moment van het samenstellen van de reguliere Meerjarenbegroting (MJB) 2026-2029 zijn de eerste vijf jaren van het onderliggende beleidsdocument TWEE29 verstreken. In deze MJB delen we de tussenevaluatie. Daarnaast kijken we op basis van de geactualiseerde aannames(1) vooruit naar de komende periode (2026-2029). Tegelijkertijd zijn we in samenwerking met de deelnemende gemeenten bezig met het ontwikkelen van een nieuwe visie op de toekomst van RWA/Amfors als breed sociaal ontwikkelbedrijf. In de bijlage geven we hiervan alvast een doorkijkje. 1.1 Financiële positie RWA en Amfors De begroting maakt duidelijk dat RWA financieel gezond is. Niet alleen blijkt uit de RWA resultaatrekening een financieel overschot, ook loopt de gemeentelijke bijdrage terug. Hierbij plaatsen we de volgende kanttekeningen: • Uitgaande van het huidige krimpscenario (geen nieuwe instroom) beweegt Amfors zich naar een negatief resultaat in 2028. • Door het ontvangen van een hogere Rijkssubsidie per Sw-medewerker stijgt het RWA-resultaat sneller dan voorzien. 1.2 Toekomst sociaal ontwikkelbedrijf

Passend werk

1.3 Leeswijzer In hoofdstuk 2 delen we de missie, visie, het doel en de werkwijze van RWA/Amfors. Hierna volgt de tussenevaluatie op TWEE29. In dit hoofdstuk kijken we terug op de afgelopen vijf jaar. In hoofdstuk 4 blikken we vooruit op basis van het huidige krimpscenario; we maken we een inschatting van de impact van een aantal trends op onze organisatie. In hoofdstuk 5 beschrijven we de reguliere MJB 2026-2029 gebaseerd op de verdere krimp van het aantal medewerkers. Op deze begroting vragen we: • een besluit van het RWA bestuur, en; • de zienswijze van de gemeenteraden. Als bijlage hebben we de ‘Visie op de toekomst: de transitie naar een breed sociaal ontwikkelbedrijf’ toegevoegd. Hierin beschrijven we ook enkele lopende pilots met nieuwe doelgroepen. De verdere uitwerking van de toekomstvisie vindt plaats in het project ‘Impuls sociale infrastructuur en toekomst sociaal ontwikkelbedrijf’.  (1) Geactualiseerde aannames: bijgewerkte uitgangspunten

Wanneer het krimpscenario wordt doorgezet koersen we aan op een situatie waarin RWA/Amfors niet meer kan voldoen aan haar doel: het bieden van duurzame werkplekken in werksoorten die passen bij de medewerkers. Als dit gebeurt, dan verliest de regio waardevolle expertise. Bovendien wordt er geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om RWA/Amfors in te zetten bij het terugbrengen van de krapte op de arbeidsmarkt. Met het project ‘Impuls sociale infrastructuur en toekomst sociaal ontwikkelbedrijf’ willen de gemeenten van de arbeidsregio invulling geven aan de toekomstige vorm van RWA/Amfors als regionaal sociaal ontwikkelbedrijf.

1

2 RWA/Amfors In dit hoofdstuk gaat het over RWA/Amfors; wie zijn wij en welk doel streven we na? In het tweede deel gaat het over onze zienswijze op passend werk en hoe we hier invulling aan geven. 2.1 Sociaal ontwikkelbedrijf regio Amersfoort

Organisatiewaarden Hoe geeft RWA/Amfors invulling aan haar doel én aan de relatie met medewerkers, klanten en andere belanghebbenden? Hierbij laten we ons leiden door de volgende waarden: • Positieve werksfeer • Respect • Enthousiasme • Teamspirit 2.2 Zo werkt het bij RWA/Amfors Passend werk Passend werk bij RWA/Amfors is werken op een werkplek waar iedereen met plezier werkt, naar zijn of haar vermogen en optimaal bijdraagt aan een gezond (financieel) resultaat. Om werk passend te maken stemmen we het aanbod van werk, de wensen en ambities én de vaardigheden en mogelijkheden van onze medewerkers zo goed mogelijk op elkaar af.

Het organisatiekompas

Missie en visie De missie van RWA/Amfors is: ‘Samen maken we werk bereikbaar’. RWA/Amfors streeft naar een inclusieve arbeidsmarkt. Wij vinden dat iedereen een baan verdient die bij hem of haar past en dat talent ontwikkeld moet worden. Hierbij laten we ons leiden door de overtuiging dat werk en ontwikkeling hand in hand gaan. Bij RWA/Amfors is werk een middel om vaardigheden te ontwikkelen. Daarnaast hebben we veel aandacht voor innovatie, vitaliteit en duurzaamheid. Doel RWA/Amfors wil een passende en duurzame werkplek bieden, tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten(1), uitgaande van de mogelijkheden van de betreffende medewerker. Dit doen we niet alleen; RWA/Amfors onderhoudt een duurzame relatie met de deelnemende gemeenten, het regionale bedrijfsleven en andere instanties en organisaties. (1) Maatschappelijk aanvaardbare kosten: kosten die de

maatschappij acceptabel vindt

2

Het uitgangspunt is dat iedere medewerker werkt op een duurzame werkplek in een werksoort die past bij de mogelijkheden en rekening houdt met de beperkingen. Van begeleid werken, individuele en groepsdetachering, werken op locatie tot beschermd/ intern werken, bij RWA/Amfors begeleiden we medewerkers bij verschillende werksoorten. Hierbij stimuleren we ontwikkelgesprekken. Dan gaat het niet alleen over het werk en de mogelijkheden maar ook over werkplezier en persoonlijk welzijn. Deze gesprekken tussen medewerker en leidinggevende dragen bij aan verbinding en sociale veiligheid(2). Dit helpt om met elkaar te inventariseren welke volgende stap in de ontwikkeling gezet kan worden. (2) Sociale veiligheid: een werkomgeving waar iedereen kan

prettig werken

Ontwikkeling op ieder niveau

Als sociaal ontwikkelbedrijf ziet RWA/Amfors het als haar taak om ontwikkeling mogelijk te maken. Binnen onze organisatie kunnen medewerkers zich ontwikkelen: • op het gebied van basis-(3), werknemers-(4) en vakvaardigheden(5) én participatie(6); • richting zo regulier mogelijk werk, en; • binnen de eigen mogelijkheden. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: • Werk o Het werk is georganiseerd op een manier waarbij ontwikkeling mogelijk is. o Bij de keuze van werkzaamheden houden we rekening met de ontwikkelmogelijkheden en doelen. • Begeleiding o De medewerkers worden begeleid door deskundige leidinggevenden en jobcoaches. • Training en certificering o We bieden training aan in samenwerking met trainers en opleiders uit de regio. o We streven naar certificering door diploma’s en praktijkverklaringen. (3) Basisvaardigheden: rekenen, taal, digitale vaardigheden en

(8) Personeelsschouw: dit is een hulpmiddel zodat de P&O Adviseurs een overzicht hebben van de kennis, vaardigheden en beperkingen van medewerkers

Verzuim Binnen RWA/Amfors spreken we van verzuim, dus niet van ziekte. Of iemand wel óf niet verzuimt wordt namelijk ook bepaald door factoren zoals1: • de sociale omgeving; • hoe het werk wordt gewaardeerd, en; • de motivatie om aanwezig te zijn. Leidinggevenden spelen een centrale rol binnen het verzuimproces; zij zijn verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. De reden hiervoor is dat zij het dichtst bij een medewerker staan. Vanuit deze positie kunnen zij de meeste invloed uitoefenen op het (verzuim)gedrag. P&O ondersteunt het proces en geeft de randvoorwaarden(9) aan. Het verzuimbeleid is erop gericht om kort en middellang verzuim(10) zoveel mogelijk te beperken. Hierbij speelt vitaal zijn een belangrijke rol. Daarnaast zetten we technische en sociale innovaties uit het Inclusive Fieldlab in om het verzuim te beperken.

gezondheidsvaardigheden

(4) Werknemersvaardigheden: communicatie, flexibiliteit, geloof

in eigen kunnen en leerbaarheid, zelfstandigheid, planning, omgaan met tegenslag en omgaan met regels (5) Vakvaardigheden: vaardigheden die bij een bepaald vak horen (6) Participatie: meedoen

Sociale veiligheid Een prettige werkomgeving is belangrijk om je te kunnen ontwikkelen. Daarom zijn we bij RWA/Amfors bewust bezig met het thema sociale veiligheid. Hiertoe hebben we de volgende kernwaarden(7) opgesteld: • Jezelf zijn Bij Amfors mag iedereen zichzelf zijn. • Respect We respecteren dat iedereen anders is. • Waardering We vinden het belangrijk om anderen te laten merken dat hun bijdrage ertoe doet. Door activiteiten op de werkvloer geven we met elkaar betekenis aan deze waarden. (7) Kernwaarden: onderwerpen die we belangrijk vinden

Strategische personeelsplanning Om onze medewerkers ook in de toekomst een passende werkplek te kunnen bieden, voeren we jaarlijks een personeelsschouw(8) uit. Hierin staat niet alleen welke begeleiding elke medewerker het komende jaar nodig heeft, maar ook welke ontwikkelmogelijkheden er zijn, zowel binnen als buiten RWA/Amfors.

(9) Randvoorwaarden: het kader (de eisen) rondom dit proces (10) Kort en middellang verzuim: kort verzuim is minder dan één week; middellang verzuim duurt langer dan één week maar korter dan zes weken

Opleiding: trainingen

Trainingen zijn een middel bij het ondersteunen van medewerkers in hun ontwikkeling. De trainingen die RWA/Amfors aanbiedt zijn onderdeel van andere leer- en ontwikkelinterventies(11): • De trainingen en opleidingen sluiten direct aan op het werk binnen Amfors of ergens anders Zo ondersteunt het leren in een training direct het leren in de praktijk. • Leren door ervaring staat centraal Hierbij houden trainers rekening met de basisbehoeften(12) van ‘coachen op de werkplek’(13), namelijk autonomie(14), erbij horen, interesse en waardering én vertrouwen in kunnen. • Leidinggevenden en medewerkers volgen – waar mogelijk – samen een training De ervaring leert dat dit helpt om het geleerde binnen het team levend te houden.

1 Verzuim en gedrag » Falke & Verbaan / https://falkeverbaan.nl/verzuim-en-gedrag/

3

• De pijlers en uitgangspunten van Amfors zijn onderdeel van een training Om een voorbeeld te noemen: in een taaltraining kan de gespreksoefening over vitaliteit gaan. (11) Leer- en ontwikkelinterventies: manieren om te leren en

ontwikkelen

(12) Basisbehoeften: de belangrijkste dingen die je nodig hebt

om te kunnen werken

(13) Coachen op de werkplek: dit gaat over de manier van

begeleiden, zoals leidinggevenden dat binnen RWA/Amfors doen (14) Autonomie: je denkt na over je werk en voert het ook op die manier uit

Interne communicatie Binnen RWA/Amfors draagt interne communicatie eraan bij dat medewerkers geïnformeerd zijn en begrijpen wat er speelt binnen de organisatie, én waarom. Zo

4

voelen zij zich verbonden met RWA/Amfors en trots dat zij hier onderdeel van zijn. Op deze manier kan communicatie de organisatiedoelen ondersteunen. Interne communicatie is méér dan medewerkers informeren. Het gaat ook over: • het ophalen van signalen over wat er leeft binnen RWA/Amfors; • het stimuleren van dialoog(15), en; • het versterken van ambassadeurschap en verbinding. Bovenstaande maakt duidelijk dat interne communicatie bij RWA/Amfors van iedereen is. Hierbij is het belangrijk om ervoor te zorgen dat informatie voor medewerkers beschikbaar en begrijpelijk is.  (15) Dialoog: gesprekken waarin we goed naar elkaar luisteren

3 Terugblik: tussenevaluatie TWEE29 In dit hoofdstuk kijken we terug op de verwachtingen en aannames zoals we die in 2020 hebben opgenomen in de toekomstvisie TWEE29. Dit helpt om de plannen voor de komende jaren – tot 2029 – te actualiseren.

3.1 Achtergrond Krimpscenario Bij de invoering van de Participatiewet in 2015 hebben de deelnemende gemeenten gekozen voor een krimpscenario voor RWA/Amfors. Hiermee kwam de focus van onze organisatie op de oorspronkelijke Wsw(1)-doelgroep te liggen. (1) Wsw: Wet sociale werkvoorziening

Toekomstvisie met strategisch denkkader In 2019 heeft RWA/Amfors op verzoek van het Bestuur van RWA en de RvC een toekomstvisie opgesteld om het effect van dit krimpscenario voor de periode 2020 – 2029 in beeld te brengen. Uitgangpunt voor die toekomstvisie was een strategisch denkkader dat is gebaseerd op de strategische driehoek van professor Moore (Harvard)1

medewerkers. In 2020 bedroeg dit aantal circa 1.200 medewerkers. (2) Stakeholders: belanghebbenden

(3) Impact: het effect of de betekenis

(4) Capaciteit: het geheel van kennis, gekwalificeerde mensen en

voldoende middelen

3.2 Maatschappelijke ontwikkelingen De afgelopen jaren speelden de volgende maatschappelijke ontwikkelingen2: • De beroepsbevolking is gekrompen en meer Nederlanders hebben een betaalde baan. • Er is een grotere behoefte ontstaan aan nieuwe arbeidskrachten. Als deze niet vanuit de huidige bevolking komen, dan kan deze behoefte alleen met arbeidsmigratie(5) worden ingevuld. • Mensen met minder inkomen zijn minder gaan participeren. • De werkdruk is gedaald maar het aantal mensen met burn-out is toegenomen. • De kloof tussen arm en rijk is groter geworden. • Het vertrouwen in de overheid is afgenomen. • Nederlanders zijn eenzamer geworden. • Er is meer vraag naar, maar minder aanbod van zorg. De afgelopen vijf jaar heeft een deel van de inwoners uit de regio, die eerder via de Wsw waren ingestroomd bij RWA/Amfors, op eigen kracht of met ondersteuning van de gemeenten een baan gevonden. Daarnaast is er een groep inwoners waarvan het niet duidelijk is waarom zij niet meedoen op de arbeidsmarkt. (5) Arbeidsmigratie: mensen die vanuit buitenland naar

De strategische driehoek

Legitimerende omgeving: steun uit de omgeving Hierbij gaat het om de stakeholders(2) en politieke besluitvormers; hun steun is een noodzakelijke voorwaarde voor RWA/Amfors om te kunnen bestaan.

Nederland verhuizen om hier te komen werken

3.3 RWA/Amfors brede ontwikkelingen

Publieke waarde propositie: impact(3) maken We bieden passend werk met als doel dat medewerkers zo vitaal mogelijk kunnen participeren en hun pensioen kunnen halen. Operationele capaciteit: benodigde capaciteit(4) om te kunnen leveren. De huidige operationele capaciteit (eind 2024) stelt ons in staat om werk te bieden aan circa 800 1 Moore, M. (2013). Recognizing public value. Harvard: Harvard University Press

2 https://www.scp.nl/publicaties/publicaties/2025/02/18/sociale-en-culturele-ontwikkelingen-2025

5

Welke ontwikkelingen hebben zich binnen onze organisatie voorgedaan? Hieronder staan de belangrijkste ontwikkelingen. Hiervan zijn de gevolgen de komende jaren nog zichtbaar. • Het aantal medewerkers is sneller gekrompen dan verwacht. • De ondersteunende organisatie is mee gekrompen, maar heeft de ondergrens bereikt. • Om de gevolgen van de krimp en de vergrijzing op te vangen was er de afgelopen jaren veel aandacht voor vitaliteit en innovatie. Waar deze onderwerpen in TWEE29 als thema’s zijn benoemd, spreken we nu van pijlers. Dit geldt ook voor duurzaamheid. • Het Inclusive Fieldlab is opgericht. • Een sterke focus op passend werk voor de ouder wordende medewerker. • Om onze medewerkers passend werk te bieden zijn bepaalde werkzaamheden afgestoten. Hierdoor is ook het klantenbestand veranderd. • De gebouwen en de grond aan de Argonweg en de Heliumweg zijn verkocht. De overdracht van de Heliumweg aan de Provincie Utrecht vindt plaats eind 2026. Voor de Argonweg was dit in 2024. • Met een aantal deelnemende gemeenten heeft RWA/Amfors trajecten ontwikkeld voor andere doelgroepen dan de Wsw-doelgroep. Hiervan hebben de gemeenten beperkt gebruik gemaakt. 3.4 Ontwikkelingen binnen de units Dalend aantal medewerkers Niet alleen was er geen nieuwe instroom, ook gingen meer Sw-medewerkers met pensioen of stroomden uit via de WIA.

Alle units hadden dan ook te maken met een dalend aantal medewerkers. Dit had gevolgen voor het klantenbestand; er is gekozen voor de meest passende en rendabele werkzaamheden voor bestaande en nieuwe klanten. Alle units hebben afscheid genomen van klanten. Ingeval van Cleanfors ging het om ongeveer 10 klanten. Dit is een kwart van het totale klantenbestand. Eemfors heeft het aantal werkgebieden in Amersfoort teruggebracht van vijf naar drie. Ook van de bomenploeg en het team ‘Bedrijven & Instellingen’ is afscheid genomen. Ondanks deze veranderingen hebben onze medewerkers veel veerkracht getoond. Re-shoring en nieuwe diensten In TWEE29 rekenden we re-shoring(6) en nieuwe diensten tot kansen. Inmiddels weten we dat reshoring – en dan vooral werk in de maakindustrie – achterblijft bij de verwachtingen. Een uitzondering is de productie van straatverlichting door Metafors in opdracht van Innolumis. Nieuwe diensten blijken in het huidige krimpscenario lastig te realiseren. Hoewel er in de maatschappij meer 6

aandacht is voor duurzaam en sociaal ondernemen, zien we dit nauwelijks terug in nieuwe klanten en opdrachten. (6) Re-shoring: terughalen van werk uit het buitenland

De impact van COVID-19 De keuze om tijdens de coronapandemie open te blijven is overwegend als positief ervaren. Op deze manier heeft RWA/Amfors het sociaal isolement(7) van medewerkers willen beperken. Binnen de units was er veel aandacht voor maatregelen om COVID-19 op de werkvloer te voorkomen. Hierbij is ook het vitaliteitsprogramma ingezet. De medewerkers van Cleanfors hebben ook positieve effecten van COVID-19 ondervonden. Hygiëne was namelijk belangrijker dan ooit. De medewerkers voelden zich gewaardeerd en trots op hun werk. (7) Sociaal isolement: alleen zijn

3.5 Ontwikkelingen staf en ondersteunende afdelingen De afgelopen vijf jaar heeft RWA/Amfors geïnvesteerd in het optimaliseren van de bedrijfsprocessen. Zo hebben we gekozen voor een andere ICT-leverancier. Daarnaast is de HR- en payrolladministratie overgegaan op AFAS. Hierdoor hebben we de krimp binnen deze afdelingen kunnen opvangen. Wel is het zo dat de ondergrens voor het garanderen van de benodigde continuïteit is bereikt. Het aantal FTE(8) is namelijk gedaald van 100 tot 68. In TWEE29 werd nog verwacht dat er in 2029 81 FTE werkzaam zouden zijn. De leidinggevenden zijn getraind in de nieuwe, zelfontwikkelde methode ‘Coachen op de Werkplek’. Hierbij ligt de focus op verbinding en veiligheid door het toepassen van activerende en motiverende gesprekstechnieken. (8) FTE: 1 FTE is een voltijdse functie

3.6 Ontwikkeling en opleiding Impact op medewerkerstevredenheid Naast het ontwikkelen van vakvaardigheden is er binnen RWA/Amfors meer aandacht voor de ontwikkeling van basisvaardigheden én werknemersvaardigheden. Dit heeft een positieve impact op de medewerkerstevredenheid. Zo leidt een beter begrip van taal tot betere onderlinge communicatie, minder fouten en efficiënter samenwerken. Ook het zelfvertrouwen van medewerkers neemt toe; zij voelen zich competenter en durven meer verantwoordelijkheid te nemen.

De afgelopen vijf jaar waren er meer dan 3.000 inschrijvingen voor een opleiding of training. Training met de afdeling Sinds 2024 kan ook een afdeling een training doen. Hierbij zijn de leidinggevenden betrokken. Het is dan mogelijk om een specifieke behoefte of vraagstuk van de afdeling te behandelen. Een ander voordeel is dat de leidinggevenden dat wat tijdens de opleiding is behandeld, meteen kunnen toepassen in de dagelijkse praktijk. Zij krijgen concrete handvatten om mee te kunnen werken. Bedrijfsmaatschappelijke ondersteuning Bij tegenslagen zoals het overlijden van een dierbare, gezondheidsproblemen of andere gebeurtenissen in de persoonlijke levenssfeer merken we dat onze medewerkers behoefte hebben aan ondersteuning. Dan is het binnen RWA/Amfors mogelijk om terug te vallen op bedrijfsmaatschappelijke ondersteuning. Hierbij zetten we ook een gecertificeerde coach in die samen met de medewerkers werkt aan het vergroten van de veerkracht. Indien nodig wordt doorverwezen naar specialistische hulp of gemeentelijke instanties. Daarnaast bieden we opleidingen op de werkvloer aan. ‘Fluitend naar je werk’ is hiervan een goed voorbeeld.

3.7 Invloed megatrends op RWA/Amfors: pijlers Om invulling te geven aan de effecten van de trends hebben we gekozen voor de volgende pijlers onder ons organisatiebeleid: • Vitaliteit – demografie • Innovatie – technologie • Duurzaamheid – milieu Hieronder volgt een toelichting op wat er binnen deze pijlers is gerealiseerd. Dit geeft een beeld van hoe RWA/Amfors met de megatrends is omgegaan. 3.8 Pijler vitaliteit

In 2019 is RWA/Amfors in samenwerking met de Universiteit van Maastricht gestart met het vitaliteitsprogramma Vitaal Vakmanschap. Het doel van Vitaal Vakmanschap is om medewerkers te ondersteunen bij een gezonde en plezierige loopbaan tot aan hun pensioen. Vitaliteit omvat meerdere 3 https://www.iph.nl

aspecten van gezondheid en welzijn. Om zoveel mogelijk facetten van vitaliteit te stimuleren, gaan we uit van de pijlers van positieve gezondheid3: • • • • • •

Lichaamsfuncties Mentaal welbevinden Zingeving Kwaliteit van leven Meedoen Dagelijks leven

Participatie Medewerkers worden actief betrokken bij de ontwikkeling en uitvoering van het programma. Zo hebben we in 2024 een ambassadeursgroep Vitaliteit opgericht, waarin medewerkers meedenken én signalen van de werkvloer doorgeven. Ook spelen de ambassadeurs een rol als het gaat om het motiveren van medewerkers. Etnografisch onderzoek Om goed aan te sluiten op de behoeften van medewerkers doen we etnografisch onderzoek op de werkvloer. Dit houdt in dat we van binnenuit – door mee te werken – onderzoek doen naar hoe medewerkers hun vitaliteit ervaren en wat hun behoeften zijn. De afgelopen vijf jaar is etnografisch onderzoek gedaan bij verschillende groepsdetacheringen en bij het Productiebedrijf, Umefa, 3M, Cleanfors en Eemfors. Vitale trainingen Medewerkers volgden diverse vitaliteitstrainingen, zoals Vitaal met Taal (taalvaardigheid en welzijn), Werk je Fit (gezonde leefstijl) en Fluitend naar je Werk (werkplezier en communicatie). Via de training Stoppen met Roken zijn de afgelopen jaren 44 medewerkers begeleid. Verder hebben we op Cleanfors-locaties leefstijlworkshops georganiseerd. Sociale veiligheid

Met SBCM en Croan ontwikkelden we een Roadshow bestaande uit themadagen en de interactieve theatervoorstelling ‘Kom op’. Het doel was om bewustwording over sociale veiligheid te creëren. De evaluaties hebben geleid tot nieuwe adviezen, een herziening van de gedragscode en het vaststellen van kernwaarden. 7

Gezonde gewoontes, sfeer en beweging Vitaliteit wordt gestimuleerd door watertaps, Amfors Doppers en gezondere keuzes in het bedrijfsrestaurant. Verder ontvangen medewerkers regelmatig fruit en nemen we gezonde producten op in het kerstpakket.

zich bezighouden met het sorteren van post. Om verkeerde tilbewegingen te voorkomen bieden we een rugbrace aan. Eind 2024 waren er binnen alle units in totaal 30 rugbraces in gebruik.

Om de (fysieke) sfeer in het Productiebedrijf te verbeteren zijn er wandvisuals, planten én een groene vloer geplaatst. Verder beschikt het Productiebedrijf over drie ‘vitale gereedschapskisten’. Ook organiseerden we speurtochten, de Fiets naar je Werk Dag en deelname aan een sportfestival. In 2023 hebben we de Week van de Vitaliteit geïntroduceerd. Medewerkers kunnen meedoen aan workshops die in het teken staan van positieve gezondheid. Samenwerken en kennis delen De afgelopen jaren hebben we samengewerkt met Buurtsportcoaches en Thiro Training. Vanaf 2024 ondersteunen stagiaires van de MBO Fit Academie de vitaliteitsmomenten. Ook namen we deel aan het Lerend Netwerk van SBCM en sloten we vitaliteit aan bij innovatietours. 3.9 Pijler innovatie Tot de pijler innovatie rekenen we alle projecten en activiteiten die binnen het Inclusive Fieldlab worden ontwikkeld. Het doel van het Inclusive Fieldlab is om werk leuker, makkelijker en toegankelijker te maken met behulp van technische en sociale innovaties. Projecten In 2021 is bij Metafors een tweede Cobot geplaatst. Deze coöperatieve robot(10) helpt onze medewerkers bij hun werkzaamheden. In dit geval gaat het om het kanten van metalen platen. De betreffende medewerker is nu verantwoordelijk voor het aansturen van de Cobot. (10) Coöperatieve robot: robot gemaakt om samen te werken

met medewerkers

Verder hebben we in 2022 vier vernieuwde Smart Beamer opstellingen geplaatst in één van de productiehallen. Met behulp van visuele werkinstructies kunnen medewerkers zelfstandig en in hun eigen tempo nieuw werk leren. Als het gaat om stressherkenning hebben we in 2021 de Spire ingezet bij de training ‘Fluitend naar je werk’. Een jaar later was de software niet meer beschikbaar. Toen hebben we meegedaan aan de pilot Know Yourself. Hieruit bleek dat de combinatie van Fitbitdata met vragenlijsten meer inzicht geeft in spanning. Het exoskelet gebruiken we voor het ondersteunen van de rug. Na de introductie werd duidelijk dat dit hulpmiddel vooral helpend is voor medewerkers die 8

Sinds 2023 gebruiken we een 3D-printer. We stimuleren medewerkers om mee te denken over de hulpmiddelen die we hiermee kunnen maken. Eind 2024 startte een 3D-tekencursus. Tot nu toe hebben hier 19 medewerkers aan deelgenomen. Verder gebruiken we vertaaloortjes. Op deze manier kunnen medewerkers zich beter uiten. Ook kunnen leidinggevenden instructies duidelijker overbrengen. Deze innovatie wordt ook gebruikt tijdens intakegesprekken. Verder heeft Eemfors een set in gebruik. Op de website van het Inclusive Fieldlab vind je meer informatie over de projecten. Samenwerken en kennis delen In 2022 openden we een demonstratieruimte in het Productiebedrijf. Hier kunnen bezoekers zelf projecten uitproberen. Sinds de opening hebben we 25 tours voor groepen medewerkers verzorgd. Verder waren er 38 innovatietours voor in totaal 60 organisaties. Door het delen van kennis doen we niet alleen zelf nieuwe ideeën op, ook bouwen we aan relaties met andere Sw-bedrijven en organisaties. Dit heeft ertoe geleid dat ook medewerkers werkzaam bij andere organisaties nu gebruik maken van de Smart Beamer, 3D-printer en vertaaloortjes. Naast innovatietours deelden we kennis via Webinars, congressen en projecten met onder andere AMIPI uit Nantes, de Hogeschool Arnhem & Nijmegen en ABB. In 2024 plaatsten we een informatiezuil in het Werkcentrum Regio Amersfoort.

Werkzoekenden kunnen hier informatie vinden over Amfors Groep, trajecten, opleidingen en inclusieve innovaties. Ook vroegen we medewerkers als ambassadeurs om hun ervaringen te delen. Verder schreven we een handreiking. Hierin vertellen wij over het belang van en onze kijk op inclusieve innovatie. 3.10 Pijler duurzaamheid RWA/Amfors ziet het als haar plicht om samen met medewerkers invulling te geven aan maatregelen om zuinig om te gaan met energie en grondstoffen zodat het milieu zo min mogelijk belast wordt.

CO₂-Prestatieladder als hulpmiddel bij reductie Met behulp van de CO₂-Prestatieladder meten we het energieverbruik binnen RWA/Amfors. In 2019 was onze totale CO₂-uitstoot 1.883 ton. In 2024 is deze hoeveelheid verminderd naar 737 ton; dit is een daling van 1.146 ton. Een overzicht van de genomen maatregelen Bovengenoemde vermindering is behaald door de volgende maatregelen: • In 2019 zijn er 838 zonnepanelen geplaatst op het dak van het Productiebedrijf. • Er zijn snelloopdeuren geplaatst in de hallen van het Productiebedrijf. • De meeste gasheaters in het Productiebedrijf zijn vervangen door elektrische verwarming en koeling. • Het dak van het Productiebedrijf is vernieuwd met betere isolatie tot gevolg. • Er zijn nieuwe compressoren geplaatst bij het gebouw van Metafors • De koppelstukken van CV-stookinstallaties zijn geïsoleerd. • Alle leaseauto’s zijn nu elektrisch. • Het aantal bedrijfswagens is teruggebracht van 87 naar 66 stuks. • Ook het materieel (veegwagens, maaimachines en onkruidbranders) is afgebouwd. • Er is structureel controle op bandenspanning van bedrijfswagens en het materieel. Daarnaast hebben we de volgende acties ondernomen: • RWA/Amfors gebruikt alleen (Nederlandse) groene stroom. • We zijn volledig overgestapt op ledverlichting. • In de kantoren en productielocaties wordt het afval gescheiden. • We hebben centrale kopieermachines geïnstalleerd.

Hierbij hebben we gekozen voor ‘Carbon Zero’ machines. Dit betekent dat de leverancier de CO₂-uitstoot compenseert door het steunen van koolstoffinancieringsprojecten. • De printerinstellingen zijn ingesteld op zwart/wit en dubbelzijdig printen. Verder maken de medewerkers van Cleanfors schoon met de microvezelmethode. Hierbij is geen schoonmaakmiddel nodig. Is dit wel noodzakelijk, dan gebruiken zij vaak Ecolabel producten. Samen besparen Via werkoverleg, posters, beeldschermen en berichten op intranet en website informeren we onze medewerkers over energiebesparing. Hierbij wordt iedereen opgeroepen om eigen ideeën in te brengen. 3.11 Kengetallen Krimp en vergrijzing Binnen RWA/Amfors heeft de krimp zich in een sneller

tempo ontwikkeld dan verwacht. Zo gingen we er vanuit dat het aantal medewerkers tot 2029 zou dalen naar 650. Als er niets aan het beleid verandert, dan bereiken we dit aantal al in 2026. Aantal Sw-medewerkers 1200 1026 1000

876

849

800

721

715

622

600 400 200 0 2020 (TWEE29)

2024 (TWEE29) Sw-medewerkers

2024 (Actueel)

FTE

Tabel 1: Verloop aantal Sw-medewerkers en FTE

Het aantal medewerkers in staf- en ondersteunende functies is gedaald tot onder het aantal dat eerder werd verwacht. Het was de verwachting dat er eind 2024 nog circa 81 medewerkers zouden zijn. Eind 2024 bedroeg dit aantal 68, waarvan 4 vacatures. Zoals eerder aangegeven heeft de organisatie hiermee een ondergrens bereikt die noodzakelijk is om de gewenste continuïteit te waarborgen. Hierbij gaat het niet alleen om de begeleiding en ontwikkeling van de medewerkers, maar ook om de bedrijfsvoering van onze organisatie als geheel. Verzuim We zien dat de vergrijzing, die wordt versterkt door de krimp, een negatief effect had op het verzuim. Het verzuim steeg nog verder door COVID-19. Zo steeg het voortschrijdend verzuim(11) de afgelopen vijf jaar van 14 procent naar 17 procent. Om deze groei te beperken was er extra aandacht voor activiteiten op het gebied van vitaliteit. Overigens ligt de stijging van het verzuim in lijn met die binnen de branche en vergelijkbare Sw-bedrijven. (11) Voortschrijdend verzuim: dit is een gemiddelde (cijfer) over

een langere periode Staf en ondersteuning (in FTE) 120 105

100 81

80

68

60

40

20

0 2020 (TWEE29)

2024 (TWEE29)

2024 (Actueel)

Tabel 2: Verloop staf en ondersteuning (in FTE)

9

Amfors in €

V ERLO O P VAN LEEF T IJ D SW- MED EWERKERS 25 - 34

14%

35 - 44

45 - 54

55 - 60

>60

22%

26%

32% 16% 21%

28%

21% 34%

Resultaat Amfors Netto Omzet per FTE Resultaat per FTE incl. verkoopopbrengst Resultaat per FTE reguliere bedrijfsvoering

RWA in € 26%

27%

16%

15%

4%

4%

2024 (TWEE29)

2024 (ACTUEEEL)

17% 12% 2014 (TWEE29)

9% 2019 (TWEE29)

Tabel 3: Verloop van leeftijd Sw-medewerkers

In TWEE29 gingen we er vanuit dat de gemiddelde leeftijd van de medewerkers zou stijgen van 51 jaar in 2019 naar 55 jaar in 2029. Eind 2024 is de gemiddelde leeftijd 54 jaar. RWA resultaten Als we kijken naar de financiële kengetallen, dan wordt duidelijk dat de omzet sterker daalt dan verwacht. De belangrijkste oorzaak is de snellere daling van het aantal beschikbare medewerkers. Vergeleken met de verwachtingen valt de Rijkssubsidie positief uit. Dit heeft te maken met de lumpsum(12) berekening van de Rijkssubsidie. Daarnaast hebben we in 2020 een vergoeding ontvangen als gevolg van tegenvallende omzet/inkomsten in de sector door de coronapandemie. (12) Lumpsum: het totale budget dat RWA krijgt

Door de hogere Rijkssubsidie én het Amfors resultaat is de gemeentelijke bijdrage de afgelopen vijf jaar aanzienlijk lager dan in TWEE29 uiteengezet. X€1000 Omzet Grond- en hulpstoffen/Uitbesteed werk Netto omzet Personeel Huisvesting/Machines/Vervoer Overige kosten Netto Kosten Amfors Resultaat

2020 TWEE29 18.086 -3.669 14.418 7.706 3.274 1.383 12.363 2.055

2024 TWEE29 15.531 -3.535 11.996 5.928 2.976 1.277 10.181 1.815

2024 ACTUEEL 15.243 -3.030 12.213 6.771* 1.777 1.065 9.613 2.600**

*Tabel Bij het begroten van de personeelskosten is geen rekening gehouden met 4: Amfors resultaten toekomstige CAO-verhogingen. ** Dit is inclusief de eenmalige opbrengst van € 1,4 mln. van de verkoop van het pand aan de Argonweg.

Tabel 4: Amfors resultaten RWA resultaat in €1.000 RWA kosten Rijkssubsidie RWA Resultaat Exploitatieresultaat

Tabel 5: RWA resultaten Tabel 5: RWA resultaten

10

2020 TWEE29 29.072 23.298 -5.774 -3.719

2024 TWEE29 25.351 20.458 -4.893 -3.078

2024 ACTUEEL 26.783 24.049 -2.734 -134

2024 TWEE29 1.815.000 17.563 2.657 2.657

2024 ACTUEEL 2.600.000 19.891 4.235 1.954

Tabel 6: Amfors resultaat per FTE Tabel 6: Amfors resultaat per FTE

32%

20%

2020 TWEE29 2.055.000 17.228 2.456 2.456

Resultaat RWA Gemeentelijke Bijdrage per FTE

2020 TWEE29 -/- 5.774.000 4.245

2024 TWEE29 -/-4.893.000 4.269

2024 ACTUEEL 134.000 218

Tabel 7: Gemeentelijke Bijdrage per FTE Tabel 7: Gemeentelijke Bijdrage per FTE

3.12 Conclusies Het is duidelijk dat onze organisatie sneller krimpt dan verwacht. Het programma Vitaal Vakmanschap én de ontwikkeling van technische en sociale innovaties binnen het Inclusive Fieldlab zijn van groot belang om medewerkers zo optimaal mogelijk te laten participeren op een werkplek die het beste past bij hun mogelijkheden. We zijn erin geslaagd om zowel kleine uitdagingen – zoals het vervangen van het dak van het Productiebedrijf – als ook grote uitdagingen – COVID-19 – het hoofd te bieden. Ook op het gebied van duurzaamheid hebben we door participatie in de CO₂-Prestatieladder en door de plaatsing van de zonnepanelen en andere maatregelen mooie resultaten behaald. Met de optimalisatie van de bedrijfsprocessen en de transitie naar AFAS is het mogelijk gebleken om de ondersteunende organisatie terug te brengen tot een minimaal niveau. Daarmee is er momenteel nog steeds een infrastructuur(13) aanwezig om de huidige doelgroep – maar ook nieuwe doelgroepen van de participatiewet – op passende wijze te begeleiden en ontwikkelen. Wel is het huidige niveau de ondergrens om voldoende continuïteit in de dienstverlening te kunnen garanderen. Onze organisatie is erin geslaagd om de gevolgen van de vergrijzing en de uitval van medewerkers op dusdanig positieve wijze te beïnvloeden dat de maatschappelijke resultaten zich de afgelopen vijf jaar stabiel hebben ontwikkeld.

Wat betreft de financiële resultaten zien we dat het Amfors resultaat sneller daalt als verwacht. Hier staat tegenover dat de lumpsum benadering op de Rijkssubsidie en de compensatie als gevolg van COVID-19 het RWA-resultaat positief hebben beïnvloed.  (13) Infrastructuur: voorzieningen

4 Vooruitkijken: actualisatie TWEE29 Er gebeurt veel om ons heen. Het sociaal domein(1) is volop in ontwikkeling. Om te beginnen gaat het in dit hoofdstuk over de megatrends demografie, technologie en milieu. De verwachting is dat ook flexibiliteit en ongelijkheid invloed hebben op onze organisatie. Verder komt de impact van het rijks- en gemeentebeleid op RWA/Amfors aan bod. In het laatste deel gaat het over hoe we hier met onze dienstverlening op kunnen anticiperen. 4.1 Demografie Vergrijzing Ook de komende jaren neemt de vergrijzing toe. Deze ontwikkeling heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt.1 RWA/Amfors houdt rekening met een versnelde afname van het aantal medewerkers als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook zullen medewerkers gebruikmaken van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). Generatiekloof Naar verwachting bestaat in 2030 de helft van de beroepsbevolking uit millennials(1) 1. Dit zorgt voor een verandering in de leeftijdsverhoudingen op de werkvloer. Hierdoor kan een generatiekloof ontstaan tussen oudere én jongere medewerkers. Elke generatie heeft nu eenmaal eigen waarden en normen én een eigen kijk op werk. RWA/Amfors zal hierop moeten inspelen om een goede samenwerking tussen de generaties te bevorderen. (1) Sociaal domein: alles wat de gemeenten doen op het gebied

van werk, participatie, zorg en jeugd (2) Millennials: geboren tussen 1985 - 2000

Taal en cultuur Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt de inzet van arbeidsmigranten groter. Ook bij RWA/Amfors werken steeds meer mensen met een niet-Nederlandse achtergrond. Taal, het begrijpen van elkaars cultuur én hoe hiermee om te gaan worden belangrijke onderwerpen. In paragraaf 4.10 ‘Pijler vitaliteit’ gaat het over hoe we invulling willen geven aan bovengenoemde ontwikkelingen. 4.2 Technologie Kunstmatige intelligentie (AI) leren gebruiken De versnelde digitalisering(3) door COVID-19 heeft er onder meer voor gezorgd dat AI zich sneller heeft ontwikkeld dan verwacht. De komende jaren heeft AI invloed in alle sectoren. Dit betekent dat we moeten onderzoeken welke toepassingen van AI kansen bieden in het werk én welke risico’s vormen. Een kans is dat we AI inzetten om kennis en ervaring met elkaar te delen. Dan denken we aan AI als een hulpmiddel bij trainingen. Mogelijk komen Virtual en Augmented Reality(4) (VR en AR) ook van pas. Daarnaast zien we het als onze verantwoordelijkheid

om medewerkers te informeren over hoe AI werkt en waar je in het gebruik rekening mee moet houden. (3) Digitalisering: digitaal maken en verwerken van informatie (4) VR en AR: een techniek waardoor je in een virtuele

(denkbeeldige) omgeving terecht komt

Verschuiving werkzaamheden Door digitalisering en robotisering veranderen werkzaamheden en productieprocessen.1 Waar standaardwerkzaamheden (steeds) meer geautomatiseerd zullen worden, werkt het bij meer specifieke opdrachten anders. Dit vereist maatwerk van RWA/Amfors. Tegelijkertijd biedt het ook de kans om meer verschillende werkzaamheden aan te kunnen bieden. Hoe we technologie binnen onze organisatie willen inzetten, dat beschrijven we in paragraaf 4.11 ‘Pijler innovatie’. 4.3 Milieu Beleid Europese Unie en Nederland Het CO₂- reductiebeleid van de Europese Unie (EU) en de Nederlandse overheid wordt steeds strenger. Nu 2030 – het jaar waarin de doelen uit het klimaatakkoord(5) moeten worden gehaald – steeds dichterbij komt is het de verwachting dat het beleid voor organisaties de komende jaren wordt aangescherpt. RWA/Amfors heeft als doel om haar CO₂-uitstoot in 2029 waar dat kan verder te beperken. Hierbij maken we gebruik van de CO₂-prestatieladder. (5) Klimaatakkoord: afspraken om opwarming van de aarde

tegen te gaan

Lokale ontwikkelingen De volgende ontwikkelingen springen in het oog: • In de binnenstad van de gemeente Amersfoort zijn vanaf 2027 alleen commerciële voertuigen met vergunning welkom. Dit kan gevolgen hebben voor de werkwijze van Eemfors. • Voor de industrie betekent duurzame productie vaak lokale productie. Mogelijk brengen deze bedrijven werk onder bij RWA/Amfors. Circulaire economie De overgang naar een meer circulaire economie(6) kan

1 https://www.pwc.nl/nl/dienstverlening/people-and-organisation/documents/pwc-de-toekomst-van-werk-2030.pdf

11

voor werkgelegenheid zorgen. Daarnaast gebruiken we met elkaar niet alleen steeds meer gerecyclede en biologische materialen, ook is er meer aandacht voor afvalverwerking. Dit kan leiden tot meer variatie in werksoorten binnen onze organisatie. Hoe RWA/Amfors de komende jaren wil inzetten op duurzaamheid staat in paragraaf 4.12 ‘Pijler duurzaamheid.’

Het onderwerp inclusiviteit nemen we dan ook op in onze organisatiecultuur(8), de opleidingen en trainingen én de pijlers innovatie en vitaliteit. Hierbij stellen we ons de volgende doelen voor: • Het omarmen van inclusiviteit. • Leidinggevenden bewustmaken van verschillen in leeftijd, achtergrond en cultuur én ongelijkheid. • Kwetsbare medewerkers actief ondersteunen. • Het stimuleren van een leven lang leren.

(6) Circulaire economie: materialen en producten worden zo

lang mogelijk gebruikt

4.4 Flexibiliteit Door de groei van internet, sociale media en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt verandert de manier waarop mensen werken1. Ze willen eenvoudiger kunnen schakelen tussen werkuren, werklocaties en werksoorten. Dit is een verschil met hoe het nu bij RWA/Amfors gaat; medewerkers blijven vaak voor langere tijd op een vaste werkplek. Tegelijkertijd groeit de behoefte aan autonomie, zingeving(7) en de mogelijkheid om werk op een eigen manier in te richten. Dit geldt zeker voor de jongere generaties op de arbeidsmarkt. (7) Zingeving: wat werk voor je betekent

4.5 Ongelijkheid Ongelijkheid neemt toe De verwachting is dat ongelijkheid tussen mensen die zichzelf kunnen redden en mensen voor wie dat minder vanzelfsprekend is, toeneemt1. Belangrijke factoren die deze ongelijkheid beïnvloeden zijn leeftijd, geslacht, achtergrond, opleidingsniveau én de mate en vorm van arbeidsbeperking. Deze aspecten kunnen het moeilijker maken om werk te krijgen, om door te groeien en om bij te blijven met technologische veranderingen. Dit raakt ook de medewerkers van RWA/Amfors. De impact van technologische veranderingen De technologische veranderingen, zoals hierboven genoemd, verdienen continu aandacht. We verwachten namelijk dat deze ontwikkelingen de kloof tussen mensen die hier wel én mensen die hier geen toegang toe hebben, zullen vergroten. Om de kloof zo klein mogelijk te houden wordt een leven lang leren steeds belangrijker. 4.6 Van diversiteit naar inclusiviteit De hierboven genoemde megatrends raken diversiteit. Daarom zet RWA/Amfors extra in op inclusiviteit. RWA/Amfors wil een inclusieve werkomgeving zijn, waarin iedereen op een passende manier mee kan doen. We zien het als een belangrijke taak om in te spelen op een medewerkersbestand met verschillende wensen en behoeften. 12

(8) Organisatiecultuur: hoe we als collega’s met elkaar omgaan

en hoe anderen ons zien

4.7 Rijks – en gemeentebeleid Onderzoek naar infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven Eind 2023 heeft Berenschot2 de uitkomsten van een onderzoek naar de infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven gepresenteerd. De belangrijkste conclusie is dat het ontbreekt aan een passende infrastructuur voor de Participatiewet, waarbij er meer en beter gebruik kan worden gemaakt van de infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven. Ook is vastgesteld dat een grote groep van de voormalige instroom uit beeld is verdwenen. Het gaat hier vooral om mensen die voorheen een belangrijk deel van de instroom van de sociaal ontwikkelbedrijven uitmaakten. Gemeenten kunnen transformatieplannen indienen Naar aanleiding van dit onderzoek heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de waarde van sociale ontwikkelbedrijven bevestigd. Hierbij ziet de minister mogelijkheden om de arbeidsmarktparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te optimaliseren. Gemeenten zijn uitgenodigd om transformatieplannen(9) in te dienen om de bestaande infrastructuur te behouden. Hiervoor stelt de Rijksoverheid de komende jaren Impulsbudget(10) beschikbaar. (9) Transformatieplannen: plannen voor verandering (verbetering) (10) Impulsbudget: financiële middelen

Rol RWA/Amfors De deelnemende gemeenten maken beperkt gebruik van de mogelijkheid om inwoners die onder de Participatiewet vallen, te plaatsen in trajecten bij

2 https://www.berenschot.nl/media/g3udu3kn/rapport-infrastructuur-sociaal-ontwikkelbedrijven-berenschot.pdf

RWA/Amfors. Als dit wel zou gebeuren dan kan onze organisatie zich ontwikkelen tot een ‘Sociaal Ontwikkelbedrijf van de toekomst’ met plek voor diverse doelgroepen. Er vinden gesprekken en onderzoeken met de gemeenten plaats om de Impulsbudgetten hiervoor in te zetten. Onderzoek en financiering Voor de financiering heeft de Rijksoverheid in mei 2024 een totaalbedrag van € 600 miljoen vrijgemaakt voor het behoud én ondersteuning van sociaal ontwikkelbedrijven. Dit is voor een periode van 10 jaar. Na 2035 blijft er jaarlijks € 100 miljoen beschikbaar. De in RWA/Amfors deelnemende gemeenten hebben de bijdrage voor 2024 voor onze regio (€ 820.000) gereserveerd voor een onderzoek naar én de inrichting van de toekomstige regionale arbeidsmarktinfrastructuur(11). Het onderzoek betreft ook de ondersteunende rol die RWA/Amfors hier als sociaal ontwikkelbedrijf in heeft. (11) Arbeidsmarktstructuur: alle organisaties en instanties die

een rol spelen in de match tussen vraag én aanbod van werk

4.8 Ontwikkelingen binnen de units Door het vernieuwen en verder optimaliseren van het klantenbestand voorziet RWA/Amfors in passend werk voor medewerkers binnen alle units. Geheel in lijn met de toekomstvisie trekt RWA/Amfors werkzaamheden aan die passend zijn voor andere doelgroepen. Waar mogelijk worden deze werkzaamheden geïntegreerd binnen de units. 4.9 Ontwikkeling medewerkers Ontwikkeling op verschillende niveaus Binnen RWA/Amfors kunnen medewerkers zich op ieder niveau ontwikkelen: • op het gebied van basis-, werknemers- en vakvaardigheden én participatie; • richting zo regulier mogelijk werk, en; • binnen de eigen mogelijkheden. Bij de ontwikkeling van de ouder wordende Swmedewerker ligt de focus op taalvaardigheden, digitale vaardigheden en gezondheidsvaardigheden. Daarnaast blijft er aandacht voor veilig werken en werken met plezier. Ontwikkeling andere doelgroepen

We begeleiden andere doelgroepen naar betaald werk. Dit kan ook beschut werk(12) zijn. Hierbij ondersteunt RWA/Amfors deelnemers bij het aanleren van vaardigheden die zij nodig hebben. We bereiken dit onder meer door: • Het certificeren van werknemersvaardigheden door middel van MBO praktijkverklaringen RWA/Amfors werkt samen met MBO opleidingen in de regio zodat deelnemers werknemers- en vakvaardigheden kunnen oefenen, aanleren én hiervoor een certificaat krijgen. • Het aansluiten bij sectorale ontwikkelpaden(13) In de units van RWA/Amfors leren deelnemers basis-, werknemers- en vakvaardigheden. Op het moment dat zij deze vaardigheden beheersen, dan stromen zij door naar de arbeidsmarkt. Hierbij ligt de focus op sectoren met een grote vraag naar medewerkers binnen de arbeidsmarktregio. RWA/Amfors wordt een netwerkorganisatie(14). Voor werksoorten die RWA/Amfors zelf niet kan bieden zoeken we aansluiting bij bedrijven en andere organisaties in de arbeidsmarktregio. Bij dit alles is het belangrijk dat we: • Afspraken maken met werkgevers zodat de vaardigheden die RWA/Amfors kan ontwikkelen aansluiten bij de werkzaamheden die werkgevers bieden, en; • Samenwerken met de gemeente(n) en werkgevers om het aanbod en de vraag in de arbeidsmarktregio op elkaar af te stemmen. Verder zorgen we ervoor dat het werk én de leermiddelen geschikt zijn voor alle deelnemers.

Naast het aanbieden van passende ontwikkelmogelijkheden leggen we ons ook toe op het versterken van de motivatie. (12) Beschut werk: een 'beschutte' omgeving waar mensen

onder aangepaste omstandigheden kunnen werken

(13) Sectorale ontwikkelpaden: overzicht van functies en

bijbehorende opleidingen binnen een sector

(14) Netwerkorganisatie: een organisatie die contacten en

gezamenlijke activiteiten met andere organisaties stimuleert

4.10 Pijler vitaliteit Aanpak RWA/Amfors vindt het belangrijk dat medewerkers gezond en met plezier werken tot aan hun pensioen. We blijven werken met de etnografische en participatieve aanpak. Om een compleet programma te bieden toetsen we deze ideeën met de pijlers van positieve gezondheid. Ook de deelnemers aan trajecten worden in deze aanpak meegenomen. Vitaliteit bevorderen De komende jaren verstevigen we het vitaliteitsprogramma door: • Het uitbreiden en versterken van samenwerkingen – integrale aanpak 13

Door samenwerkingen te versterken en nieuwe samenwerkingen aan te gaan, zorgen we voor meer verbinding met lokale initiatieven. Niet alleen kunnen we deze initiatieven gebruiken, ook kunnen we de expertise van samenwerkingspartners benutten. • Het activeren van medewerkers – inzetten op beweging Het is de verwachting dat overgewicht in Nederland zal toenemen3. Daarom blijven we medewerkers activeren om in beweging te komen én te blijven. Als het kan ook buiten werktijd. We stemmen de activiteiten zo goed als mogelijk af op de verschillende soorten werkzaamheden binnen de units én op de diversiteit van onze medewerkers. Hierbij zullen we ook nieuwe technologieën inzetten, zoals gamification(15), VR en mogelijk (vitaliteits)apps. • Het ontwikkelen van medewerkers – vitale trainingen Verder zal RWA/Amfors vitale trainingen (blijven) ontwikkelen waarin medewerkers leren hoe zij – waar mogelijk – vorm kunnen geven aan hun vitaliteit.

(15) Gamification: het gebruiken van gametechniek

Sociale veiligheid Een prettige werkplek is een plek waar medewerkers met elkaar in verbinding zijn. Sociale veiligheid is een onderwerp dat continu aandacht verdient. Als er nieuwe medewerkers instromen, dan is sociale veiligheid extra belangrijk vanwege de verschillen tussen de verschillende doelgroepen. 4.11 Pijler innovatie Nieuwe mogelijkheden: VR, AR en AI Het Inclusive Fieldlab zet haar werkwijze voort. Projecten worden verder ontwikkeld, breder geïmplementeerd en geborgd. Daarnaast blijven we zoeken naar nieuwe mogelijkheden voor inclusieve innovatie binnen RWA/Amfors. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek naar de inzet van Virtual- en Augmented Reality (VR en AR) bij assertiviteitstrainingen en loopbaanoriëntatie. Verder wordt AI steeds belangrijker. Het Inclusive Fieldlab heeft een rol bij het onderzoeken van kansen en risico’s van AI voor RWA/Amfors én bij het voorlichten van medewerkers. 14

3 https://www.vtv2018.nl/leefstijl

Platform voor samenwerking Het Inclusive Fieldlab is het platform voor samenwerking tussen gemeentelijke instanties, organisaties en bedrijven. Het doel is om gezamenlijk werkplekken toegankelijker te maken. Nieuwe doelgroepen en innovatie

Nieuwe doelgroepen geven een impuls aan de projecten. Het gevolg is dat méér medewerkers gebruik kunnen maken van technische en sociale innovaties. Neem nu de Smart Beamer; als meer mensen assemblagewerk leren, dan ontstaan er meer werkinstructies en werksoorten binnen het Productiebedrijf. Dit resulteert in meer soorten passend werk. Vertaaltechnologie(16) maakt het makkelijker om een gesprek te voeren. Dit is een uitstekend hulpmiddel om trajecten en werkzaamheden toegankelijker te maken voor anderstaligen. Verder onderzoeken we de mogelijkheden van 3D-tekenen en printen als leerwerkplek. Op deze manier kunnen medewerkers digitale vaardigheden ontwikkelen. Om medewerkers kennis te laten maken met alle mogelijkheden – en om hun creativiteit voor nieuwe projecten te benutten – zullen we hen innovatietours aanbieden. (16) Vertaaltechnologie: bij Amfors gebruiken we vertaaloortjes

4.12 Pijler duurzaamheid Doelstellingen RWA/Amfors zet zich in om haar ecologische voetafdruk verder te verkleinen. De doelstelling voor 2026 is om de CO₂-uitstoot terug te brengen naar 700 ton. In 2029 streven we naar 650 ton.

Voorgenomen maatregelen RWA/Amfors wil bovengenoemde reductiedoelstellingen behalen door: • De verhuizing van Metafors naar de hoofdlocatie aan de Uraniumweg (1 januari 2027). Dit verbetert de energie-efficiëntie(17) • Meer gebruik te maken van elektrische bedrijfswagens. • Het motorisch handgereedschap bij Eemfors af te bouwen.

(17) Energie-efficiëntie: minder energie gebruiken om hetzelfde

werk te doen

Circulaire bedrijfsvoering RWA/Amfors stimuleert een circulaire bedrijfsvoering. Dit betekent onder meer dat we bij de inkoop van kantoorartikelen en meubilair de voorkeur geven aan milieuvriendelijke of refurbished producten. 

15

5 RWA Meerjarenbegroting 2026 – 2029 In dit hoofdstuk wordt de financiële uitwerking van de RWA-begroting uitgaande van het huidige krimpscenario weergegeven. Dit resulteert in een begroot resultaat voor Amfors en een begroot resultaat voor RWA. Per saldo leidt dit tot een forse daling van de gemeentelijke bijdrage. Hierbij merken we op dat dit verandert als de toekomstvisie (bijlage) werkelijkheid wordt. 5.1 Uitgangspunten begroting RWA Taakveld Volgens de richtlijnen – Regeling vaststelling taakvelden – valt de begroting onder het taakveld 6.5. Dit betreft het Sociaal Domein: arbeidsparticipatie. Onderdelen en uitgangspunten Onderdelen van deze begroting zijn de Sw-lonen, subsidies, ambtenarensalarissen, activa(1) en afschrijvingen, financieringskosten en mogelijke risico’s. Deze begroting is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: • Het aantal Sw-medewerkers in dienst van RWA daalt in de begrotingsjaren 2026 - 2029 met circa 7% per jaar. • De Rijksoverheid compenseert de loonstijging (volgens CAO) met de Rijkssubsidie. In deze meerjarenbegroting wordt daarom geen inschatting gemaakt van toekomstige stijgingen. • Voor de begroting hebben we de meest recente Circulaire(2) (september 2024) als uitgangspunt genomen voor de te verwachten Rijkssubsidie voor de komende jaren.

• Onderstaande veranderingen zijn niet in deze begroting meegenomen: o De effecten van de verhuizing van Metafors. o De keuzes over soorten werk én het werkgebied van Eemfors na 2025. Niet alleen is de uitwerking nog niet concreet, ook schatten we in dat het effect op het resultaat beperkt is. • Per 1 januari 2027 is het pand van Metafors aan de Heliumweg verkocht aan de Provincie Utrecht. De opbrengst van de verkoop is niet meegenomen in de meerjarenbegroting. Het Bestuur van RWA moet zich nog buigen over hoe de opbrengst aangewend gaat worden. • Bij de keuze van de RWA/Amfors structuur is bepaald dat de personeelskosten van de begeleiding van de Sw-medewerkers én de kosten van huisvesting, zoals energie, door Amfors worden gedragen. (1) Activa: alle bezittingen

(2) Circulaire: een schriftelijke, algemene mededeling van de

Rijksoverheid waarin staat hoeveel Rijkssubsidie we ontvangen

5.2 Exploitatierekening RWA-resultaat Het resultaat wordt bepaald door het verschil in Swkosten en de ontvangen Rijkssubsidie. Het verlies van 16

RWA wordt volgens de samenwerkingsovereenkomst aangevuld vanuit het operationeel resultaat(3) van Amfors. (3) Operationeel resultaat: bedrijfsopbrengsten minus de

bedrijfskosten RWA begroting (x €1.000) Rijkssubsidie Sw

2026

2027

2028

2029

22.444

21.385

20.295

19.535

Lonen Sw-medewerkers

-22.646

-20.955

-19.369

-18.030

Overige Sw-gerelateerde kosten

-1.073

-1.048

-1.024

-1.001

RWA resultaat

-1.275

-618

-98

504

Tabel 8: RWA-begroting Tabel 8: RWA begroting

Toelichting salariskosten De salariskosten van de Sw-medewerkers lopen verder terug van € 23,7 mln. (2026) naar € 19,0 mln. (2029). Dit heeft te maken met uitstroom als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en uitstroom naar de WIA. De geschatte uitstroom in de periode 2026 – 2029 is 112 FTE. Het gaat om 73 FTE pensioneringen en 39 FTE WIA. Aantal FTE per werkladdertrede Begeleid werken Individuele detachering Groepsdetachering Werken op locatie Beschermd/Intern FTE Totaal

2026

2027

2028

2029

28 80 37 174 225 544

28 73 34 160 209 504

27 66 31 150 195 469

27 57 29 138 183 434

Verloop

6,0%

7,3%

7,0%

7,4%

Branche ('23) 6% 17% 18% 20% 39% 100%

Tabel 9: FTE per werkladdertrede Tabel 9: FTE per werkladdertrede

De salariskosten van de ambtelijke medewerkers lopen verder terug van € 1,2 mln. (2026) naar € 1,0 mln. (2029). Dit heeft te maken met uitstroom als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In de periode 2026 – 2029 worden waar nodig nieuwe medewerkers aangetrokken. Deze medewerkers vallen dan niet meer onder de ambtenaren CAO, maar onder de personeelsregeling van Amfors Holding. De salariskosten van de staf worden in Amfors Holding verantwoord. Deze blijven de komende jaren stabiel; de minimale ondergrens om de organisatie draaiende te houden is bereikt. Doorbelaste kosten overhead RWA heeft een samenwerkingsovereenkomst met Amfors Holding. Hierin is afgesproken dat Amfors de overheadkosten(4) draagt. Deze kosten zijn zowel

als kosten, maar ook als opbrengsten (doorbelaste bedrijfskosten RWA) in de meerjarenbegroting opgenomen. (4) Overheadkosten: kosten voor vaste lasten

Doorbelaste kosten (x €1.000)

2026

2027

2028

2029

Lonen en salarissen ambtenaren

1.180

1.119

1.075

981

600

600

550

550

Afschrijvingen Overige bedrijfskosten

100

100

100

100

Som RWA bedrijfslasten

1.880

1.819

1.725

1.631

Doorbelasting naar Amfors

1.880

1.819

1.725

1.631

Tabel 10: Doorbelaste kosten

Tabel 10: Doorbelaste kosten

Incidentele baten en lasten De verwachting is dat RWA geen incidentele baten en lasten heeft: Incidentele baten en lasten RWA begroting (x €1.000) Saldo incidentele baten en lasten

2026

2027

2028

2029

0

0

0

0

Tabel 11: Incidentele baten en lasten Tabel 11: Incidentele baten en lasten

5.3 Gemeentelijke bijdrage

de omzet maar ook het resultaat van Amfors de komende jaren dalen. Inmiddels is de ondersteunende organisatie teruggebracht tot een minimale samenstelling die nodig is om de continuïteit te garanderen. De bijbehorende kosten blijven nagenoeg op hetzelfde niveau, maar de omzet neemt af. Het gevolg is dat het Amfors resultaat ook afneemt. Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, gaat Amfors de komende jaren minder bijdragen aan het subsidieverlies van RWA. Daarnaast wordt het verlies van RWA steeds kleiner. Dit komt omdat de Rijkssubsidie naar verhouding langzamer daalt dan de loonkosten. Per saldo leidt dit tot een tot een forse daling van de gemeentelijke bijdrage. In 2028 is het Amfors resultaat naar verwachting negatief. Dan is een bijdrage aan het RWA resultaat niet meer mogelijk. Verdeling gemeentelijke bijdrage per deelnemende gemeente De verdeling van de gemeentelijke bijdrage vindt plaats op basis van het aantal FTE per gemeente werkzaam binnen RWA/Amfors. Op basis van de FTE-aantallen eind 2024 is de verdeling van de gemeentelijke bijdrage voor de begroting van 2026 als volgt: Gemeente Amersfoort Baarn Bunschoten Leusden Soest Woudenberg Totaal RWA gemeenten

Formatie ultimo 2024 437 22 28 40 76 11 614

Gemeentelijke bijdrage 2026 x €1.000 579 29 37 53 101 15 813

[Tabel 13: Verdeling gemeentelijke bijdrage per gemeente]

Som gemeentelijke bijdrage

Tabel 13: Verdeling gemeentelijke bijdrage per gemeente

Bepaling hoogte gemeentelijke bijdrage Een negatief resultaat van RWA wordt op basis van de tussen RWA en Amfors Holding BV gesloten samenwerkingsovereenkomst door Amfors aangevuld. De Gemeenschappelijke Regeling statuten bepalen dat eventuele tekorten die na de aanvulling van Amfors nog overblijven jaarlijks worden aangevuld door de deelnemende gemeenten via de gemeentelijke bijdrage. In bovenstaande visual hebben we dit samengevat.

5.4 Vermogen Afspraken over bijdrage en eigen vermogen vanuit Amfors Holding In de samenwerkingsovereenkomst tussen Amfors Holding BV en RWA zijn afspraken gemaakt over het vermogen. Het vermogen van Amfors Holding is voorzien van een ondergrens van € 2,5 mln.

Verloop gemeentelijke bijdrage De meerjarenbegroting leidt tot het volgende verloop van de gemeentelijke bijdrage voor de komende jaren: Resultatenoverzicht (x€1.000) Bijdrage Amfors RWA resultaat Bijdrage Gemeenten

2026 462 -1.275 813

2027 24 -618 595

2028 0 -98 98

2029 0 504 0

[Tabel 12: Resultatenoverzicht] Tabel 12: Resultatenoverzicht

Als gevolg van het dalende aantal Sw-medewerkers door het gekozen krimpscenario zal niet alleen

In het geval dat het eigen vermogen van Amfors Holding BV tussen € 2,5 mln. en € 4,5 mln. bedraagt, dan is Amfors Holding voor 50 procent aansprakelijk voor de aanvulling van de bij RWA ontstane exploitatietekorten. Als het eigen vermogen méér dan € 4,5 mln. bedraagt, dan is al het meerdere beschikbaar voor eventuele aanvulling van de bij RWA ontstane exploitatiekosten. In de afgelopen jaren is er afgeweken van de samenwerkingsovereenkomst; Amfors Holding heeft 100% van haar resultaat bijgedragen. In de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA) is besloten dat dit zo blijft tot en met 2026. Daarna wordt er weer volgens de regeling gehandeld. 17