B.22 Bijlage Concept RWA Meerjarenbegroting 2022 - 2025 versie zienswijze.pdf
Tekst van het document
Stabiel op koers
RWA MEERJARENPLAN EN MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Vastgesteld: Juli 2021
INHOUDSOPGAVE 1.
Management samenvatting ............................................................................................................. 3
2.
RWA/Amfors .................................................................................................................................... 5
3.
4.
5.
2.1.
Missie en visie ...................................................................................................................... 5
2.2.
Uitgangspunten ................................................................................................................... 7
RWA Meerjarenbegroting 2022 – 2025 ........................................................................................... 8 3.1.
Ontwikkeling ........................................................................................................................ 8
3.2.
Verzuim .............................................................................................................................. 12
3.3.
Drie thema’s ...................................................................................................................... 13
3.3.1.
Vitaliteit ..........................................................................................................................13
3.3.2.
Innovatie .........................................................................................................................16
3.3.3.
Duurzaamheid.................................................................................................................17
Ontwikkelingen binnen de business units ...................................................................................... 19 4.1.
Productiebedrijf ................................................................................................................. 19
4.2.
Eemfors .............................................................................................................................. 21
4.3.
Cleanfors ............................................................................................................................ 22
4.4.
Werksupport ...................................................................................................................... 23
Financiële begroting RWA.............................................................................................................. 25 5.1.
Begroting RWA................................................................................................................... 25
5.2.
Weerstandsvermogen ....................................................................................................... 27
5.3.
Gemeentelijke Bijdrage...................................................................................................... 28
5.4.
Financiering ....................................................................................................................... 29
5.5.
Risico’s ............................................................................................................................... 31
5.6.
Voorzieningen .................................................................................................................... 32
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 2
1.
Management samenvatting
Stabiel op koers – Zowel de maatschappij als de arbeidsmarkt ontwikkelen zich langs verschillende trends. RWA/Amfors ziet dat drie van deze trends (demografie, technologie en milieu) van groot belang zijn voor een gezonde en haalbare toekomstige ontwikkeling van de organisatie. Deze trends zijn eind 2019 vertaald naar een drietal thema’s, die als uitgangspunt dienen in de kerntaak van RWA/Amfors. Het begeleiden en ontwikkelen van de Sw-medewerkers naar hun meest passende en duurzame plek op de arbeidsmarkt. In de voorliggende Meerjarenbegroting (MJB) zijn de plannen, doelstellingen en ontwikkelingen binnen RWA Amfors aan de hand van de drie centrale thema’s, vitaliteit, innovatie en duurzaamheid, voor de komende periode nader uitgewerkt. Ondanks de aanzienlijke gevolgen van de COVID-19 uitbraak voor de maatschappij en economie is Amfors er in 2020 in geslaagd een resultaat op begroting neer te zetten. De vooruitzichten voor 2021 zijn goed. In januari en februari is een goede start gemaakt, waarmee de verwachtingen voor de komende jaren (2022 – 2025) reëel zijn. We hebben de laatste jaren laten zien dat RWA/Amfors en met name de Sw-medewerkers flexibel en weerbaar zijn om zo met onverwachte omstandigheden om te gaan. De focus op Vitaliteit en de mogelijkheden die het toepassen van Innovatie bieden, spelen daarbij een grote rol.
MJB 22 – 25 Maatschappelijk Van werkladder tot duurzame werkplek – Tot voor kort waren de stappen op de werkladder van Amfors het uitgangspunt bij de ontwikkeling van de Sw-medewerker naar zijn of haar beste mogelijkheden. Hoe hoger op de werkladder, hoe dichter bij een plek op de reguliere arbeidsmarkt. Langzamerhand zien we dat een duurzame werkplek die past bij de mogelijkheden en rekening houdt met de beperkingen een realistischer doelstelling is. Als gevolg van de stijgende leeftijd en toename van de beperking, is een stap omhoog op de werkladder eerder uitzondering dan regel. Veel belangrijker is het om medewerkers een duurzame werkplek te bieden, waar zij naar het beste van hun kunnen functioneren. Om dat doel te gebruiken maken wij sinds kort gebruik van het ontwikkelgesprek. Het ontwikkelgesprek – In het kader van de ontwikkeling van de Sw-medewerkers zoekt Amfors nieuwe manieren om hen zo passend en duurzaam mogelijk te begeleiden. Zo is er in 2021 een nieuwe gespreksvorm ingevoerd: Het ontwikkelgesprek. In dit gesprek gaan leidinggevenden van Amfors op vernieuwende wijze in gesprek met de medewerker over hun ontwikkeling. De ontwikkelgesprekken worden vanuit de gesprekstechnieken en methodieken uit het project Coachen op de Werkplek gevoerd.
Verzuim – Na de aanvankelijke stijging als gevolg van COVID-19, daalt het verzuim naar verwachting terug naar een niveau conform dat van vergelijkbare Sw-bedrijven in de branche. Hierbij is in het bijzonder aandacht voor het terugdringen en beperken van het kort en middellange verzuim. Vitaliteit – Als gevolg van de stijgende leeftijd en de progressieve ontwikkeling van de beperkingen, is de vitaliteit van onze medewerkers van steeds groter belang. Via Vitaal Vakmanschap, een programma vanuit het Inclusive Fieldlab, werken wij er de komende jaren aan om onze medewerkers zo gezond en vitaal mogelijk hun werk te laten doen. Hiermee werken de Sw-medewerkers op hun meest optimale trede op de werkladder op een passende werkplek uitgaande van hun mogelijkheden en rekening houdend met hun beperkingen. Innovatie – Via de sociale en technische innovaties uit het Inclusive Fieldlab, realiseert de organisatie de komende jaren mogelijkheden om voor de Sw-medewerkers hun werkplek nu en in de toekomst passend te houden en maken. Met de realisatie van het test- en leercentrum zetten we een volgende stap om kennis en ervaringen met andere Sw-bedrijven, maar ook andere doelgroepen uit de Participatiewet te delen. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 3
Duurzaamheid – RWA/Amfors draagt haar steentje bij aan een beter milieu. Op weg naar een energie neutrale organisatie in 2029 is continu aandacht voor het verduurzamen van de organisatie. In de zomer van 2021 worden zonnepanelen op ons dak geplaatst en heeft de organisatie verdere stappen gezet in het verder scheiden van afvalstromen. Ook kiezen we bij de vervanging van machines en voertuigen, waar mogelijk voor milieu vriendelijke varianten. Met de overstap naar groene stroom is RWA/Amfors goed op weg. De CO2 uitstoot is ten opzichte van 2018 aan het eind van 2021 naar verwachting gehalveerd van 2000 ton naar 1000 ton. Een ontwikkeling die de jaren daarna naar verwachting door zal zetten. Sociale Werkbedrijven – Wij volgen met belangstelling de ontwikkelingen in Den Haag over nieuwe vormen van sociale ontwikkelbedrijven. In de tussentijd vindt in de regio onderzoek plaats naar mogelijke knelpunten in de arbeidsmarkt toeleiding van nieuwe doelgroepers uit de Participatiewet. Met deze ontwikkelingen en op grond van de aanwezige kennis en ervaring ziet RWA/Amfors mogelijkheden in het aanbieden van nieuwe trajecten. Dit ten behoeve van het werk-fit maken van mensen uit de nieuwe doelgroepen voor die delen van de arbeidsmarkt waar, naar verwachting, in de toekomst tekorten ontstaan.
Het betreft hier bijvoorbeeld trajecten in de metaalassemblage, met dus een grote kans op een betaalde baan na voltooiing van een dergelijk traject. De ontwikkeling van deze trajecten zal in goed overleg met de deelnemende gemeenten plaatsvinden. MJB 2022 – 2025 Financieel Begroting RWA – Onderstaande tabel geeft een overzicht van de verwachte resultaten bij RWA en Amfors en het verloop van de Gemeentelijke Bijdrage over de periode 2022 - 2025. Hierbij is rekening gehouden met de op dit moment bekende gevolgen van de COVID-19 uitbraak op de economie. Resultaten (x € 1.000) RWA resultaat Amfors Resultaat Bijdrage gemeenten
2021* -5.401 2.039 3.362
2022 -4.752 2.013 2.738
2023 -4.595 1.928 2.668
2024 -4.490 1.875 2.616
Tabel 1: Resultaten en bijdragen gemeenten 2022-2025
2025 -4.285 1.702 2.584 *RWA MJB 21-24
Risico’s – Het is van belang een goed inzicht te hebben in mogelijke risico’s voor de organisatie. Om de stabiliteit in het resultaat te verbeteren en de sociale doelstellingen nu en op lange termijn te behalen. In onderstaande tabel zijn de voornaamste risico’s benoemd inclusief inschatting en stand van zaken. Risico
RWA / Amfors
Effect op operationeel resultaat PM
Inschatting
Actie
Kwetsbaarheid ondersteunende organisatie
Amfors
Midden
RWA/ Amfors
PM
Laag
RWA
+/-250K
Midden
Amfors
PM
Midden
Aandacht voor continuïteit en back-up kritische functies Nieuw kabinetsbeleid op dossier Sociaal Domein (WSW) na verkiezingen Publicatie mei circulaire 2022 afwachten Anticiperen op de ontwikkeling van de economie en ontwikkeling Sw-medewerkers
Politieke ontwikkelingen
Landelijke uitstroom is lager dan geprognotiseerd Economisch klimaat
Tabel 2: Risico’s
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 4
2.
RWA/Amfors
2.1.
Missie en visie
Missie - “Samen maken wij werken bereikbaar” Visie – RWA/Amfors richt zich als maatschappelijke organisatie op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, met als doel hen zo volwaardig mogelijk te laten participeren in de maatschappij. Op een werkplek die past bij hun mogelijkheden en rekening houdt met hun beperkingen. Wij stimuleren de arbeidsontwikkeling van onze medewerkers zodanig, dat zij op een passende werkplek duurzaam, maximaal en op eigen kracht kunnen werken. Dit tegen acceptabele maatschappelijke kosten. De infrastructuur en aanwezige expertise op het gebied van re-integratie en arbeidsontwikkeling, die is opgebouwd binnen Amfors, kan ook worden ingezet voor niet-Sw-doelgroepen. De missie en visie van RWA/Amfors vertalen zich in een hoofddoelstelling: Passend en duurzaam werk, tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten, op de meest optimale trede van de werkladder, uitgaande van de mogelijkheden en rekening houdend met de beperkingen van de individuele medewerker. Alle afwegingen en daaruit voortvloeiende besluiten zijn ondersteunend aan deze hoofddoelstelling. Hiertoe onderhouden we als RWA/Amfors een goede relatie met de deelnemende gemeenten en het bedrijfsleven en zorgen we voor een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering bij onze business units.
Kernkwadrant en Kernwaarden – In de missie, visie en hoofddoelstelling staat het bestaansrecht van RWA/Amfors beschreven. Dit vraagt om kwaliteiten, keuzes en kernwaarden, zoals weergegeven in onderstaand kernkwadrant. PRET – Bij het realiseren van de hoofddoelstelling hanteren wij een viertal kernwaarden. Een Positieve werksfeer, Respect, Enthousiasme en Teamspirit. Wij werken in een open en positieve werksfeer waarin iedereen zich met respect behandeld voelt en kan groeien en zich kan ontwikkelen naar het beste van zijn of haar kunnen. Daarbij hebben wij respect voor elkaar, maar ook voor de omgeving waarin we werken. Werkplezier en productiviteit gaan hand in hand. Medewerkers nemen eigen verantwoordelijkheid en voelen zich samen met elkaar eigenaar van de zaken waaraan men werkt. Dit creëert de teamspirit die de basis vormt voor het succes dat we met elkaar bereiken. Met de vruchtbare mix van deze ingrediënten realiseren we een prettige en gezonde werkomgeving.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Figuur 1: Kernkwadrant
Pagina 5
Welzijn – Binnen het dagelijks leven heeft de term welzijn primair betrekking op de brede waaier van aspecten van de gezondheid. Dit wordt ook wel kwaliteit van leven genoemd en duidt op een brede waardebepaling van het welzijn van individuen en gemeenschappen. Tot de standaardindicatoren van welzijn behoren niet alleen materieel bezit, maar ook de woonomgeving, lichamelijke en geestelijke gezondheid, onderwijs, recreatie, sociale contacten en werkgelegenheid. RWA/Amfors focust zich bij welzijn op dat laatste punt. We zien daarbij een directe relatie met de lichamelijke en geestelijke gezondheid en leggen onze focus daarom ook op het thema Vitaliteit. Werk – “Werk bepaalt de structuur van je dag. Werk bepaalt voor een groot deel je eigenwaarde en door te werken ben je ook “sociaal interactief”: je verkeren met anderen en dat is belangrijk. Op persoonlijk vlak is de betekenis van werk dus groot. Verwachting is dat het maatschappelijk belang van werk de komende jaren alleen maar zal toenemen. Dit om het huidige welvaartsniveau te behouden, meer mensen moeten meer uren en meer jaren gaan/blijven werken” (Prof. dr. Paul Schnabel, kroonlid van de SER, oud-directeur van het SCP en hoogleraar aan de universiteit van Utrecht). Visie op leren en ontwikkelen – In de visie op leren en ontwikkelen ligt een sterke nadruk op het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden.
Als basis hanteren we hierbij het 70:20:10-model van Charles Jennings. In dit model staat het leren op de werkplek centraal: 70% van het leren gebeurt door te doen en te ervaren op de werkplek, 20% door coaching en begeleiding en 10% door het formele leren (trainingen en opleidingen). De werkplek zien wij als de krachtigste leeromgeving voor onze medewerkers. De medewerker wordt hier op passende wijze begeleid door zijn leidinggevende en volgt de benodigde trainingen en opleidingen. Figuur 2: 70:20:10 Model
Samenwerking – Samen wil ook zeggen samen met gemeenten en met bedrijven uit de regio. RWA/Amfors speelt een belangrijke rol binnen de regionale arbeidsmarkt en werkt hierin samen met tal van partijen. In het kader van het zoveel mogelijk detacheren van medewerkers buiten Amfors zoeken we continu naar geschikte nieuwe samenwerkingspartners. Ook wordt de mogelijkheid van uitbreiding bij bestaande klanten met regelmaat besproken. De deelnemende gemeenten blijven voor RWA/Amfors een belangrijk samenwerkingspartner in het realiseren van de hoofddoelstelling. Figuur 3: Partnerships
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 6
2.2.
Uitgangspunten
In lijn met de missie en visie van RWA/Amfors richten we ons op de kern van onze werkzaamheden: het ontwikkelen en begeleiden van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Dit vertaalt zich in vier uitgangspunten: 1. Sociale onderneming gericht op Sw-medewerkers – De organisatie is ingericht op het stimuleren en begeleiden van de ontwikkeling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Onze primaire doelgroep is de Sw-medewerker. 2. Medewerkers “werken naar vermogen”. Dat wil zeggen dat we rekening houden met de mogelijkheden en de beperkingen. Waar mogelijk buiten de muren van Amfors en zoveel als kan in regionale samenwerkingsverbanden, maar ook binnen de muren op de meest passende werkplek en de meest optimale trede op de werkladder. 3. Balans arbeidsontwikkeling & productie – De ontwikkeling van de Sw-medewerker staat centraal. Dit vereist in toenemende mate tijd en aandacht voor begeleiding, terwijl de productie en het operationele resultaat daar niet onder mogen lijden. 4. Daling aantal Sw-medewerkers – De Sw-populatie van Amfors daalt in 2022 naar 903 medewerkers (771 SE).
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 7
3.
RWA Meerjarenbegroting 2022 – 2025
In de voorliggende Meerjarenbegroting zijn de ontwikkelingen, doelstellingen en plannen binnen RWA Amfors aan de hand van de drie centrale thema’s, vitaliteit, innovatie en duurzaamheid, voor de komende periode nader uitgewerkt. Op deze wijze begeleiden en ontwikkelen wij onze Sw-medewerkers de komende jaren naar hun meest passende werkplek. Terwijl we tegelijkertijd invulling geven aan de uitdagingen voor de komende jaren. 3.1.
Ontwikkeling
RWA/Amfors ziet zich al een aantal jaren geconfronteerd met een krimpend en vergrijzend personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd stijgt de komende jaren met gemiddeld 0,5 jaar per kalenderjaar van 50 jaar in 2020 tot 53 jaar in 2025. De gezondheidsrisico’s en ondersteuningsbehoeften nemen toe, waardoor medewerkers kwetsbaarder worden. Vanuit het besef dat onze medewerkers ons belangrijkste kapitaal zijn, is er bij RWA/Amfors continu aandacht voor de inzetbaarheid van de medewerkers. Wij zien in de aandacht voor Vitaal Vakmanschap de mogelijkheid voor onze medewerkers om nu en in de toekomst hun vak te blijven uitoefenen. Wij laten onze medewerkers hierbij ervaren dat ze invloed hebben op dat wat hen overkomt. Dit versterkt de gezondheid en het vertrouwen dat men heeft in hun eigen vakmanschap. Het doel is dat onze Sw-medewerkers hun vak gezond en met plezier uitoefenen tot aan hun pensioen. In de realisatie van dit doel zien wij een aantal dimensies waarop wij dit inzichtelijk maken, te weten, werkplezier, perceptie op de eigen gezondheid en verzuim. Belangrijke thema’s hierbij zijn organisatiecultuur, werksituatie, loopbaan en vitaliteit.
Figuur 4:. Vitaal Vakmanschap
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 8
Passend werk – De missie en visie van RWA/Amfors vertalen zich in een hoofddoelstelling: Passend en duurzaam werk, tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten, uitgaande van de mogelijkheden en rekening houdend met de beperkingen van de individuele medewerker. Een passende werkplek voor iedere medewerker is daarvoor het belangrijkst. Op deze werkplek werkt hij of zij naar vermogen en draagt bij aan een gezond financieel resultaat voor RWA/Amfors. Het werken binnen de eigen business units is daarbij een middel om de arbeidsontwikkeling van de individuele medewerker te blijven stimuleren en is geen doel op zich.
Figuur 5: Passend werk
Om werk passend te maken voor de doelgroep worden aanbod, wens & ambitie en vaardigheden & beperkingen, zo goed mogelijk op elkaar afgestemd. Dit betekent voor Amfors dat we Sw-medewerkers stimuleren en ondersteunen om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen. In het kader van de wens en ambitie van medewerkers is het belangrijk dat de verwachtingen ten aanzien van een realistische werkplek op de juiste wijze worden gemanaged. Inzake het aanbod worden samen met en bij reguliere werkgevers passende werkplekken gecreëerd. Voor het inzicht krijgen in de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker wordt gebruik gemaakt van de resultaten uit de ontwikkelgesprekken (zie pag. 11). Dit instrument dient ter ondersteuning van de begeleiding en adviseert leidinggevende en Swmedewerker over de ontwikkelmogelijkheden en over noodzakelijke werkaanpassingen. Personeelsschouw – Om medewerkers ook in de toekomst van een passende werkplek te blijven voorzien, wordt jaarlijks binnen Amfors een Personeelsschouw uitgevoerd. Per medewerker wordt een begeleidingsplan opgesteld voor het komende jaar. Dit gebeurt door de unitmanager, de P&O adviseur en de praktijkbegeleider. De uitkomsten worden periodiek besproken met de directie.
Middels de Personeelsschouw zijn personeelswisselingen tussen de verschillende units beter voorspelbaar en kan worden bijgehouden hoe begeleidingsintenties vorderen gedurende het jaar. Bovendien is het een hulpmiddel om boven de dagelijkse begeleiding uit te stijgen en naar de toekomst te kijken. Het is daarmee een instrument om nu en in de toekomst op effectieve wijze te sturen op een optimale bezetting van de organisatie, de verschillende units en de diverse afdelingen. Met de resultaten uit de Personeelsschouw kunnen de stafafdelingen een betere inschatting maken van de benodigde capaciteit voor ondersteuning. Sinds 2020 gebruiken we hiervoor het programma Microsoft Power BI. Met deze interactieve tool wordt de opgehaalde data gevisualiseerd. Hierdoor zien leidinggevenden welke resultaten zijn behaald en waarop bijgestuurd moet worden.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 9
Figuur 6: Strategische personeelsplanning
Een werkplek bij RWA/Amfors is een duurzame passende werkplek. Eén die past bij de mogelijkheden en rekening houdt met de beperkingen van de individuele Sw-medewerker. Om de kansen zo optimaal mogelijk te maken stemt Amfors haar opleidingen en ontwikkelprogramma’s zo goed mogelijk af op de reguliere arbeidsmarkt. Amfors richt zich hierbij voornamelijk op de ontwikkeling van de algemene werknemersvaardigheden. Deze zijn gebaseerd op de competenties zoals vastgesteld door SBCM (A&O Fonds SW). Daarbij maken we onder meer gebruik van de mogelijkheden die de technologieën van het Inclusive Fieldlab bieden. Amfors werkt ook samen met het Werkgeversservicepunt van de deelnemende gemeenten om een beperkt aantal mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt uit de nieuwe doelgroepen van de Participatiewet via trajecten naar werk te leiden. Op trajectbasis nemen deze kandidaten deel aan de opleiding en ontwikkelprogramma’s van Amfors. Voor het goed functioneren, op welke werkplek dan ook, is het dus van belang dat medewerkers beschikken over de benodigde algemene werknemersvaardigheden. Sociale vaardigheden, computervaardigheden, motivatie en leerhouding worden in onze maatschappij steeds belangrijker om goed te kunnen functioneren binnen het reguliere bedrijfsleven. RWA/Amfors blijft focussen op programma’s die de ontwikkeling van deze vaardigheden ondersteunen.
Ook de beheersing van taal is en blijft hierbij een belangrijk element. De komende jaren blijft RWA/Amfors zich ook inzetten voor taalontwikkeling en worden de reeds ontwikkelde programma’s gecontinueerd. Nu direct contact met andere laag-geletterden voor de taalambassadeurs als gevolg van COVID-19 niet mogelijk was is gekeken naar andere vormen. Een voorbeeld hiervan zijn de taalspelletjes die onderdeel uitmaken van de gereedschapskist, een instrument voor ontwikkeling op de werkvloer (zie pag. 14). Van werkladder tot duurzame werkplek - Tot voor kort waren de stappen op de werkladder van Amfors het uitgangspunt bij de ontwikkeling van de Sw-medewerker naar zijn of haar beste mogelijkheden. Hoe hoger op de werkladder, hoe dichter bij een plek op de reguliere arbeidsmarkt. Langzamerhand zien we dat een duurzame werkplek die past bij de mogelijkheden en rekening houdt met de beperkingen een realistischer doelstelling is. Als gevolg van de stijgende leeftijd en toename van de beperking, is een stap omhoog op de werkladder eerder uitzondering dan regel. Veel belangrijker is het om medewerkers een duurzame werkplek te bieden, waar zij naar het beste van hun kunnen functioneren. Om dat doel te bereiken maken we gebruik van het ontwikkelgesprek. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Figuur 7: Werkladder
Pagina 10
Het ontwikkelgesprek – In het kader van de ontwikkeling van de Sw-medewerkers zoekt Amfors naar nieuwe manieren om hen zo passend en duurzaam mogelijk te begeleiden. Zo is er in 2021 een nieuwe gespreksvorm ingevoerd: Het ontwikkelgesprek. In dit gesprek gaan leidinggevenden van Amfors op een vernieuwende wijze in gesprek met de medewerker over hun ontwikkeling. De ontwikkelgesprekken worden vanuit de gesprekstechnieken en methodieken uit het project Coachen op de Werkplek gevoerd. Praktijkbegeleiders nemen de wensen en ervaringen van de medewerkers, zoals zij deze zelf hebben geformuleerd als uitgangspunt voor het gesprek. Hiermee zetten we de medewerker als het ware aan het roer. Aan de hand van thema’s als Vitaliteit, Samenwerken en de inhoud van het werk zelf gaat de praktijkbegeleider in gesprek met de medewerker. We gaan dus uit van mogelijkheden, maar spiegelen ook op de realiteit van de beperkingen. Op deze wijze maken medewerker en praktijkbegeleider samen afspraken die dan worden opgenomen in het ontwikkelplan. Hiermee kan de medewerker via dit plan zo lang en gezond mogelijk worden behouden voor de huidige passende werkplek. Het plan dient echter ook om het pad naar een andere passende duurzame werkplek vorm te geven als de huidige werkplek niet meer voldoet.
In de realisatie van een passende werkplek kiezen we voor werksoorten, waarbij het mogelijk is om een mix van sterkere en zwakkere Sw-medewerkers in groepsverband te laten werken. De ervaring leert dat hiermee zowel maatschappelijk als financieel het meest optimale resultaat wordt gerealiseerd. In het realiseren van de passende werkplek komt het in toenemende mate voor dat medewerkers tijdelijk op een andere trede op de werkladder werkzaam zijn. In onderstaande tabellen zijn deze aantallen niet zichtbaar. Anders gezegd, er is meer beweging op de werkladder dan uit de cijfers blijkt. Onderstaande tabel geeft de formatie weer zoals deze is begroot volgens de systematiek van de werkladder en zoals deze zich naar verwachting zal ontwikkelen. Sinds 2015 is er geen nieuwe instroom meer in de WSW en kent Amfors een dalend werknemersbestand. Amfors zet in op passend werk voor alle Sw-medewerkers, rekening houden met zowel mogelijkheden als beperkingen. Aantal SE per werkladdertrede Begeleid werken Individuele detachering Groepsdetachering Werken op locatie Beschermd/Intern
2021 38 131 105 240 294
2022 37 125 105 226 278
2023 37 120 105 212 258
2024 37 116 105 198 244
2025 37 112 105 187 229
SE Totaal
808
771
732
700
670
Tabel 3: Geprognotiseerde SE-formatie
100% 80%
5% 16%
5% 16%
5% 17%
5% 17%
5% 17%
17%
13%
14%
14%
15%
16%
19%
30%
29%
29%
28%
28%
18%
35%
34%
40%
60%
36%
36%
35%
Begeleid werken Individuele detachering
40% 20%
6%
Groepsdetachering Werken op locatie Beschermd intern
0% 2021
2022
2023
2024
2025
Branche ('19) Tabel 4: Verdeling op de werkladder
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 11
100% 80%
34%
35%
36%
37%
38%
Extern
60%
30%
29%
29%
28%
28%
36%
36%
35%
35%
34%
2021
2022
2023
2024
2025
40% 20%
Werken op locatie Intern
0%
Tabel 5: Aandeel Intern, WOL en extern
Amfors kent van oorsprong een hoger aandeel Werken op Locatie, met de eigen bedrijven Eemfors en Cleanfors. De verdeling per werktrede ladder is om die reden ook afwijkend van die in de branche. 3.2.
Verzuim
Een belangrijk onderdeel van vitaliteit is verzuimbeheersing door een goed verzuimbeleid. In de krimpende omgeving is het in toenemende van belang om hier op de juiste manier mee om te gaan. Wij hebben het binnen RWA/Amfors daarom ook over verzuim en niet over ziekte. Hierin gaan wij er vanuit dat er bij verzuim sprake is van een keuzeproces. De afweging om wel of niet te verzuimen wordt meer bepaald door factoren als de sociale omgeving, arbeidswaardering en aanwezigheidsmotivatie van de medewerker, dan door ziekte of gebrek. Het gaat in dit model om het beïnvloeden van de verzuimkeuze en daarmee het verzuimgedrag. Omdat de leidinggevende degene is die vanuit zijn functie het meeste invloed kan uitoefenen op het (verzuim)gedrag is hij degene die de meest centrale rol heeft bij verzuimmanagement. RWA/Amfors heeft de volledige regie over het verzuimproces. De leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en de organisatie heeft zelf de regie over de randvoorwaarden die in het verzuimproces aan bod komen. De bedrijfsarts heeft de rol van adviseur van leidinggevende en de medewerker. Het verzuimbeleid is er de komende jaren primair op gericht om het kort en middellang verzuim verder te beperken. Hierbij is gekozen voor een model, waarbij naast de bedrijfsarts ook een verzuimadviseur is betrokken.
De focus ligt hierbij onder meer op de oorzaken van frequent verzuim en de aanpak hiervan. In de aanpak van het lang verzuim werkt Amfors momenteel met een aantal andere Sw-bedrijven een onderzoeksvoorstel voor de ontwikkeling van een methode om re-integratie van de groep lang verzuim te verbeteren. Deze methode is, via online en offline dienstverlening, erop gericht om via zelfregulering en geloof in eigen kunnen succesvolle werkhervattingen te realiseren. Op deze wijze kan het lang verzuim van de toekomst zoveel mogelijk worden beperkt/voorkomen. Doel is om de ontwikkeling van het verzuimpercentage in de pas te laten lopen met vergelijkbare Swbedrijven uit de branche. Als gevolg van de vergrijzing en toename van de beperkingen blijft het continue de uitdaging om het verzuim positief te beïnvloeden. Een griepepidemie en/of een lange periode van warmte leiden juist voor onze doelgroep vaak tot een stijging in het aantal meldingen. Ook de effecten van een pandemie als COVID-19 lijken langer door te werken.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 12
3.3.
Drie thema’s
Van doel naar impact – RWA/Amfors heeft de uitdaging om de Sw-medewerkers de komende jaren vitaal en inzetbaar te houden, zodat zij zo gezond mogelijk en met de benodigde energie hun werk kunnen blijven uitvoeren. Zoals al eerder geschreven ligt de focus voor de komende jaren derhalve sterk op het onderwerp vitaliteit. RWA/Amfors wil een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich uitgenodigd voelen om zelf actief aan de slag te gaan met hun ontwikkeling en gezondheid. Uiteindelijk is het doel om gezonde medewerkers te hebben, die met plezier hun vak blijven uitoefenen. Hierbij is vooral sprake van een gedragsverandering. Om ons proces hierbij te volgen, gebruiken we onderstaand model. In de vorm van projectteams, verschillende activiteiten en deelprojecten, ontstaan direct meetbare resultaten. Op de langere termijn is het doel dat alle activiteiten samen de gewenste impact bereiken. Deelresultaten versterken elkaars impact. De uiteindelijke impact is niet altijd te vatten in meetbare doelen, maar wel in merkbare doelen: bijvoorbeeld als het gaat om sfeer of de gesprekken op de afdelingen.
Input
Activiteiten
Output
Outcome
Bijvoorbeeld: - Tijd - Budget - Projectteam
Over: - Bewegen - Voeding - (Ont)spanning - Samenwerken - Werkplezier - Voldoende werk
Bijvoorbeeld: - 30 medewerkers volgen training over (ont)spanning en samenwerken.
Bijvoorbeeld: - Medewerkers hebben kennis over ontspannen werken.
- Frisdrank met veel suiker is weg uit het bedrijfsrestaurant.
- Medewerkers drinken minder suikerdrankjes.
= direct meetbaar
Impact Bijvoorbeeld: - Medewerkers blijven gezond aan het werk, en hebben een lager verzuim.
= indirect meetbaar Figuur 8: Kellogg Logic model (2004)
Verandering vanuit vertrouwen – Amfors streeft met dit programma naar een blijvende gedragsverandering bij de medewerkers. In de praktijk blijken veel gezondheidsprogramma’s weinig effectief, of worden deze alleen gebruikt door al gezonde medewerkers. Veel van de initiatieven sluiten onvoldoende aan bij de perspectieven van werknemers met een lager opleidingsniveau. Dit probleem is groter naarmate de niveauverschillen binnen een organisatie groter zijn. Dit wordt veroorzaakt doordat de initiatieven vaak gericht zijn op het geven van informatie over gezondheidsrisico’s en bewustwording over leefstijl, in de veronderstelling dat kennis leidt tot gedragsverandering. In de praktijk is de relatie tussen kennis en gedragsverandering echter veel gecompliceerder, zowel voor hoger als praktisch opgeleide medewerkers. Veranderen van gedrag en leefstijl, zeker onder de groep praktisch geschoolde medewerkers, is een voortdurende uitdaging. Bovendien ervaren onze Sw-medewerkers vaak een gevoel van tekortschieten als het aankomt op gezondheid. Ze hebben al een beperking en vaak meerdere gezondheidsklachten. Door te starten met erkenning dat gezond leven een strijd kan zijn, ontstaat een basis van betrokkenheid en vertrouwen. In het Vitaliteitsprogramma werkt RWA/Amfors samen met de Universiteit Maastricht.
RWA/Amfors is als onderzoekspartner betrokken bij het programma Health in Action, omdat Amfors deze werkwijze toepast in het programma Vitaal Vakmanschap. De zorgen, ervaringen en cultuur van medewerkers worden als uitgangspunt genomen om aan gezondheid te werken.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 13
Een unit of afdeling die aan de slag gaat met vitaliteit trapt af met een periode van actieonderzoek. De programmamanager werkt voor een aantal weken mee op de werkvloer. Het meewerken zorgt voor inzicht in de fysieke en mentale belasting van het werk, en geeft de mogelijkheid om van medewerkers zelf te horen hoe zij over vitaliteit denken. Door letterlijk naast elkaar te werken ontstaat een vertrouwensband met de medewerkers. In veel informele gesprekken wordt ontdekt welk perspectief Sw-medewerkers hebben op vitaliteit. Vanuit de onderzoeksperiode ontstaan verschillende hoofdthema’s. Deze thema’s vormen de basis voor toekomstige acties. Medewerkers blijven betrokken bij het bedenken, uitvoeren en evalueren van de gezondheids-bevorderende activiteiten (=participatief). De Universiteit Maastricht volgt het proces van Amfors tijdens alle fasen van het Vitaliteitsprogramma. De onderzoekers ondersteunen in het proces, geven begeleiding vanaf de zijlijn en er vindt kennisdeling plaats. Andere partners in dit project zijn diverse Sw-bedrijven in Nederland, die via SBCM samenkomen in de leerkring Duurzame Inzetbaarheid. Hier worden ervaringen gedeeld en wordt samen gezocht naar passende methoden om vitaliteit en ontwikkeling op de werkplek te stimuleren. Productiebedrijf - In 2020 is het vitaliteitsprogramma van start gegaan bij het Productiebedrijf.
Het actieonderzoek leidde tot hoofdthema’s, waar vanuit deelprojecten zijn opgestart. Deze worden de komende jaren verder uitgebouwd en geborgd. Voor de interne productiebedrijven gaat het om de volgende onderwerpen: • Bewegen op de werkvloer: Wij stimuleren medewerkers en leidinggevenden om dagelijks meer afwisselend te bewegen. Bijvoorbeeld door het werk slim in te richten met sta-bureaus en meer opstaan. Daarnaast stimuleren we actieve pauzes met korte momenten van plezier en muziek. Hiermee realiseren we niet alleen meer vitaliteit, maar ook meer verbinding tussen de medewerkers. • Sfeer op de afdelingen. De sfeer en de fysieke werkomgeving hebben invloed op de mentale en fysieke gezondheid. Daarom werken we in de komende jaren aan een steeds prettigere werkomgeving. O.a. door het stimuleren van afdelingsuitjes en het aanbrengen van groen op de werkvloer. • Gereedschapskisten. Het komt voor dat er even minder werk te doen is, bijvoorbeeld als de hal wordt omgebouwd naar een nieuwe order. Dankzij signalen van medewerkers zijn er meerdere ontwikkelingsgerichte gereedschapskisten ontwikkeld en inmiddels geïmplementeerd op de afdelingen. Hiermee wordt ontwikkeling gestimuleerd op het gebied van vitaliteit, taalvaardigheid en samenwerken. Het is belangrijk om deze onderdelen up-to-date en vernieuwend te houden.
Voor de detacheringslocatie PostNL staan onder andere de volgende deelprojecten op de agenda: • Leefstijlcoaching. Medewerkers geven aan moeite te hebben om goed voor zichzelf te zorgen in combinatie met hun fysiek zware werk. In 2021 onderzoeken we de mogelijkheden om gezondheidsvaardigheden te stimuleren door middel van training of coaching. • Mentale gezondheid. Door met elkaar het werkproces rustig af te ronden, stimuleert de leidinggevende mentale rust. In 2021 werken we toe naar een centrale afsluiting in plaats van dat iedereen zelfstandig weggaat nadat zijn/haar taak is afgerond. • Overige zaken zoals taakroulatie, goede werkkleding en het stimuleren van het Exoskelet. Cleanfors - In 2021 start het actieonderzoek bij de unit Cleanfors. Vanuit het actieonderzoek worden deelprojecten vormgegeven, samen met leidinggevenden en medewerkers. Omdat de teams van Cleanfors op diverse locaties werken, wordt gestart met actieonderzoek bij de twee grootste locaties. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 14
Amfors-brede acties – In de komende jaren gaan we hiermee verder. • Gezond bedrijfsrestaurant. In samenwerking met Albron kijken wij kritisch naar het assortiment in het bedrijfsrestaurant. Niet alleen qua aanbod, maar ook als het gaat om het overtuigen en ondersteunen van de medewerkers in het maken van gezonde keuzes. Hierbij hoort ook een gezonder assortiment bij de nieuwjaarsborrel en in het kerstpakket. In 2020 behaalden wij het Zilveren Niveau van het Voedingscentrum. In de komende jaren werken wij toen naar niveau Goud. • Diëtiek. In 2021 start RWA/Amfors met twee diëtiek stagiaires. Zij doen actieonderzoek op het gebied van voeding. Vanuit het onderzoek ontwikkelen zij passend materiaal, bijvoorbeeld communicatiemateriaal en een training/voorlichting. Daarnaast bieden zij individuele trajecten aan, waarbij medewerkers 6 maanden lang begeleiding krijgen op het gebied van gezonde voeding. • Training Vitaal met Taal. Ook de komende jaren bieden wij opnieuw de taaltrainingen aan, waarbij het materiaal gezondheid-brede onderwerpen bevat. • Training Fluitend naar je werk. In de komende jaren bieden wij opnieuw deze training over werkplezier en (ont)spanning aan. Ook focussen we op samenwerken en het uitoefenen van invloed op je eigen leven. Deelnemers kunnen bovendien de Spire lenen en kennismaken met biofeedback.
Hierdoor leren deelnemers op een innovatieve wijze om te gaan met spanning en ademhaling. • Coachen op de Werkplek: In 2019-2020 hebben alle leidinggevenden training gevolgd op het gebied van coaching op de werkplek. Een verdiepende stap op deze training is om het onderwerp Vitaliteit in deze motiverende coaching gesprekken terug te laten komen. Deze gespreksmethode is uitermate geschikt om medewerkers aan te moedigen om zelf actief aan de slag te gaan met gezondheid en vitaliteit. Doel is een duurzame gedragsverandering door intrinsieke motivatie en eigen verantwoordelijkheid. Daarom is vitaliteit vanaf 2021 een vast gespreksonderwerp in de ontwikkelgesprekken met de medewerkers. • Preventie. In de komende jaren zet RWA/Amfors in samenwerking met de arbodienst in op meer preventieve elementen om de vitaliteit verder te bevorderen. Zo onderzoeken we de mogelijkheden om in de thuissituatie meer focus te leggen op onderwerpen die de gezondheid negatief beïnvloeden en die vaak (kunnen) leiden tot uitval en klachten. Hierbij valt te denken aan het thuis kiezen voor gezonde voeding en met welk vervoer je naar je werk komt, maar ook aan schulden- en verslavingsproblematiek. Preventie op dergelijke onderwerpen vergroot ook de impact op de lopende deelprojecten van het Vitaliteitsprogramma en leidt uiteindelijk tot een vitalere medewerker.
In dit vitaliteitsprogramma werkt RWA/Amfors samen met medewerkers. Bijvoorbeeld door middel van ambassadeurs die meedenken en helpen bij de uitvoering van ideeën. Met ons integrale vitaliteitsprogramma streven wij naar passende activiteiten voor elke medewerker. Wij moedigen gezond gedrag aan, maar benadrukken dat alle activiteiten vrijwillig zijn. Toekomst – Vitaal Vakmanschap is een programma voor meerdere jaren. De opgedane ervaringen worden gebruikt om het programma verder uit te werken. Omdat er in elke unit een andere cultuur heerst en er specifieke probleemgebieden aanwezig zijn, blijft contact met de Swmedewerkers van cruciaal belang. Op de lange termijn onderzoeken we in een aantal deelprojecten het effect van bepaalde ontwikkelingen. Zoals de relatie tussen vergrijzing en (fysieke) inspanning, het effect van het bieden van mantelzorg thuis op de werksituatie en waar preventief vitaliteitsbeleid een grotere rol kan spelen. Op deze wijze blijft RWA/Amfors met Vitale Vakmannen en -vrouwen werken.
Fig. 9: Vitale Vakman - Vrouw
Het programma Vitaal Vakmanschap wordt mede mogelijk gemaakt door de mogelijkheden die de sociale en technologische innovaties uit het Inclusive Fieldlab bieden. In de volgende paragraaf worden deze mogelijkheden nader toegelicht. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 15
Technologische ontwikkelingen zoals digitalisering en robotisering veranderen de arbeidsmarkt en samenleving en maken deze op vele vlakken complexer. Daarnaast verplaatst de (sociale) wereld zich steeds meer naar online en op afstand, wat een grote mate van flexibiliteit en (mentale) weerbaarheid van mensen vraagt. De COVID-19 uitbraak en de gevolgen daarvan maken het effect van deze ontwikkeling op de mens nog eens goed zichtbaar. Amfors houdt zich sinds een aantal jaren actief bezig met de gevolgen van dergelijke ontwikkelingen en het effect op onze organisatie in het algemeen en onze Sw-medewerkers in het bijzonder. In de Meerjarenbegroting 2021 – 2024 hebben wij in het hoofdstuk toekomstvisie TWEE29 al beschreven hoe wij de ontwikkelingen voor de komende jaren zien. Belangrijk aspect daarbij is dat als gevolg van de invoering van de Participatiewet en het ontbreken van nieuwe instroom in de organisatie, de vergrijzing van het personeelsbestand meer dan gemiddeld toeneemt en het verbeteren of op peil houden van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers continu een uitdaging is. Het is onze ervaring dat de uitdaging om mensen te veranderen en bewegen tot nieuw gedrag, altijd loopt via de weg van zekerheid en vertrouwen. Bij het introduceren van sociale en technologische innovaties zorgen wij ervoor dat deze aansluiten bij herkenbare routines.
In de opdracht en uitdaging om onze Sw-medewerkers passend werk te kunnen blijven bieden, zien wij naast de mogelijkheden van het bevorderen van de fysieke en mentale gezondheid (Vitaliteit) ook een oplossing in het toepassen van innovatieve technologieën. In het Inclusive Fieldlab werken wij met nieuwe technologieën en methodieken die onze Sw-medewerkers in hun huidige en toekomstige werk kunnen ondersteunen. Wij noemen dit inclusieve innovatie. De doelstellingen van ons Inclusive Fieldlab zijn nu belangrijker dan ooit. Zo brengen wij onze medewerkers in aanraking met innovaties en helpen wij hen nieuwe (digitale) vaardigheden te ontwikkelen. Inclusieve innovatie is daarom de komende jaren voor ons een centraal thema. Dit doen wij concreet in twee richtingen: Het vergroten van onze impact intern en extern. Vergroten interne impact – De afgelopen jaren is het aantal nieuwe technologieën en methodieken die wij toepassen binnen het Inclusive Fieldlab flink gegroeid. Deze groei wordt in de komende jaren doorgezet, met als doel om meer mensen en meer sociale impact te bereiken. Wel bekijken wij dit proces kritisch: sommige oplossingen dragen meer bij dan anderen en niet alle oplossingen hebben voldoende veranderingspotentieel.
Wanneer een oplossing, zoals Travis de Vertaler, onvoldoende succesvol is dan ronden wij een dergelijk project af om tijd en middelen vrij te houden voor nieuwe oplossingen. Dit proces is echter niet minder waardevol, want de lessen die wij leren uit een dergelijk project versterken de rest van ons werk. Hiernaast werken wij ook actief aan het vergroten van de zichtbaarheid van het Inclusive Fieldlab binnen Amfors en het betrekken van een grotere groep medewerkers bij onze innovatieve projecten. De komende jaren zullen daarom in het teken staan van opschalen en doorgroeien in de oplossingen met veel potentie voor onze medewerkers. Een voorbeeld is de Smart Beamer die veel toegevoegde waarde biedt in het aanleren van nieuwe vaardigheden, het duurzaam inzetbaarder maken en houden van een medewerker, en het toegankelijk maken van hoogwaardiger werk. Dit is dan ook een project waar de komende jaren veel tijd en aandacht naar zal gaan om verder te verkennen welke potentie hier nog ligt. Daarnaast verkennen wij de mogelijkheden om een extra Cobot in te zetten bij Metafors en mogelijk in ons productiebedrijf. De Slimme Bril in het magazijn van Metafors wordt uitvoerig getest en zal indien voldoende veelbelovend een vervolg krijgen.
Daarnaast kijken wij naar nieuwe toepassingen van het Laevo Exoskelet dat onze medewerkers bij PostNL gebruiken en houden wij de markt in de gaten voor nieuwe ontwikkelingen. Ten slotte worden de methodieken Fluitend naar je Werk en Coachen op de Werkplek verder geïntegreerd binnen Amfors en beschikbaar gesteld voor anderen om ze in hun eigen organisatie te implementeren met ondersteuning van Amfors. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 16
Vergroten externe impact – In ons Inclusive Fieldlab ontwikkelen, testen en implementeren wij inclusieve innovaties. Om andere organisaties te kunnen inspireren meer aan inclusieve innovatie te doen, is de volgende stap voor Amfors om in 2021 een Leer- & Innovatiecentrum te realiseren. Het Leer- & Innovatiecentrum is een speciaal ingerichte hal binnen het productiebedrijf en biedt de mogelijkheid om lopende projecten binnen Amfors en bij onze partners te laten zien. Wij geloven dat de waarde van het inzetten van de technologische oplossingen het beste gedemonstreerd kan worden als de innovaties ook daadwerkelijk gebruikt worden door de medewerkers. Daarom zal de 300m 2 gebruikt worden als demonstratie-, vergader en vooral ook als werkruimte. Op dit moment zijn onze technologieën en de medewerkers die ze gebruiken verspreid over de organisatie. Met een centraal punt voor al onze kennis en ervaring rondom inclusief innoveren zijn wij bereikbaarder voor andere organisaties en kunnen wij hen inspireren en laten zien welke mogelijkheden er zijn voor werkgevers om inclusieve innovatie in te zetten. Ook wordt het Inclusive Fieldlab op deze manier toegankelijker voor medewerkers van Amfors die daarmee gemakkelijker in aanraking kunnen komen met innovaties die normaliter binnen andere bedrijven worden ingezet.
In het Leer- & Innovatiecentrum van het Inclusive Fieldlab kunnen onze medewerkers kennis maken met- en ervaring opdoen in het gebruik van inclusieve innovaties. Daarnaast bieden wij een inkijk voor andere (Sw-) bedrijven die hun medewerkers met soortgelijke oplossingen willen ondersteunen. Zo laten wij bijvoorbeeld zien hoe een medewerker een LED straatlantaarn armatuur in elkaar zet met behulp van de Cobot of hoe een medewerker leert van de Smart Beamer doordat deze een complexe assemblage stap voor stap uitlegt. Als Inclusive Fieldlab nemen wij reeds deel aan verschillende leernetwerken en denktanks rondom dit thema, en werken wij onder andere samen met Sw-bedrijven, brancheorganisatie Cedris, en kenniscentrum KIT. Deze netwerken bieden ook in de toekomst mogelijkheden voor kennisuitwisseling en kruisbestuiving op gebied van inclusieve innovatie. Samen met het Werkgeverservicepunt voor de regio (WSP), UWV, TNO, de Fontys Hogeschool, en de HAN zijn initiatieven genomen om de krachten te bundelen en inclusief werkgeverschap in de regio Amersfoort aan te jagen. Met ons Inclusive Fieldlab en haar Leer- & Innovatiecentrum kunnen wij samen met bovengenoemde partners toewerken naar een ontmoetingsplaats, demo-lab, en kenniscentrum voor een bredere participatiewet doelgroep.
Het WSP kent de werkgeverspool in de regio als geen ander en kan daarmee de verbinding vormen tussen werkgevers met interesse voor nieuwe manieren van sociaal innoveren en hetgeen wij laten zien in ons fieldlab. UWV heeft kennis van verschillende voorzieningen en biedt financieringsmogelijkheden voor werkgevers. Vanuit die rol zijn zij partner van Inclusieve Fieldlab en worden zij gepresenteerd in het Leer- & Innovatiecentrum. Kennispartners als TNO, Fontys Hogeschool, en de HAN voeden het innovatieproces vanuit hun respectievelijke expertise.
In 2020 stelde Amfors zich de doelstelling om energieneutraal te opereren in 2029. De fundering die wij in de afgelopen jaren hebben gelegd is daarvoor een goede start. Tegelijkertijd moeten wij vooral naar de toekomst kijken en op zoek gaan naar manieren om naast een sociale organisatie ook een groene organisatie te worden. Sinds enkele jaren nemen wij als organisatie deel aan de CO2 prestatieladder, een landelijk erkend MVO instrument, en blijven wij dit ook de komende jaren doen. De CO2 prestatieladder helpt ons in kaart te brengen waar (grote) kansen voor verduurzaming liggen en biedt inspiratie voor concrete acties. In onze acties maken wij de globale opdeling tussen verminderen en verbeteren. Om een voorbeeld te geven: wij kunnen de impact van onze organisatie op het milieu verkleinen door minder energie te verbruiken (denk aan verbeterde isolatie, gebruik van LED lampen, en een kleiner en schoner wagenpark om zo het CO2 verbruik terug te dringen) en door betere energie te gebruiken (d.w.z. volledig groene stroom, al dan niet opgewekt door onze eigen zonnepanelen) en het scheiden van de afvalstromen. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 17
Onze acties en mijlpalen op gebied van dit complexe en belangrijke thema delen wij voor de komende jaren in drie centrale paden op: Duurzame organisatie, gedrag en samenwerkingen. Deze paden worden hieronder verder toegelicht. Duurzame organisatie – In samenwerking met een aantal partners dienden wij in 2020 een collectieve subsidieaanvraag in voor de plaatsing van zonnepanelen. Deze aanvraag is eind 2020 gehonoreerd. Medio 2021 worden zonnepanelen geplaatst op het dak van het productiebedrijf. Deze zonnepanelen wekken jaarlijks een substantieel deel van onze totale energieconsumptie op. Ter voorbereiding van deze stap naar zelf opgewekte groene energie is Amfors begin 2021 overgestapt naar volledig groene stroom. Naast deze groene stap op energiegebied is Amfors begonnen met een grondige bronscheiding van afval. Naar verwachting blijft dit de komende jaren een belangrijk thema waarin wij de ontwikkelingen nauw in de gaten houden. Voor het komende jaar staat een verkennend project binnen de groenvoorziening Eemfors op de planning, waar wij kijken welke duurzame stappen er op gebied van materieel gezet kunnen worden en hoe. Duurzaam gedrag – Met onze 1000 medewerkers reikt onze potentiële groene impact verder dan Amfors als organisatie.
Door medewerkers van informatie te voorzien, te enthousiasmeren voor duurzame initiatieven, en concrete acties te delen waarmee onze medewerkers bij kunnen dragen aan een duurzame samenleving, kunnen wij duurzaam gedrag aanmoedigen. Daarnaast zien wij het als onze maatschappelijke verantwoordelijkheid om complexe begrippen als duurzaamheid en milieu zo toegankelijk en pakbaar mogelijk te maken voor hen. In 2020 kreeg dit vooral vorm in communicatie over lopende initiatieven op dit thema binnen Amfors en hoe medewerkers hier zelf aan bij kunnen dragen. Een complex lange-termijn onderwerp als duurzaamheid en klimaatverandering proberen wij terug te brengen tot iets dat dichtbij onze medewerkers staat. Zo levert het kopen van LED lampen niet alleen minder uitstoot op, maar is het ook voordelig voor de portemonnee. Zo ontstaat er een win-win. In 2021 brengen wij de Energiebox onder de aandacht, een initiatief van de Gemeente Amersfoort waar mensen gratis een box aan kunnen vragen met allerlei energiebesparende producten. Wij sluiten graag aan bij dit soort initiatieven die onze medewerkers op een haalbare manier in staat stellen bij te dragen aan een duurzamere samenleving. Duurzame ketensamenwerking – Een nieuw terrein voor Amfors op het gebied van duurzaamheid is circulariteit.
Om dit onderwerp en onze mogelijkheden hier binnen te verkennen zijn wij in 2020 aangesloten bij een Community of Practice over Circulair en Inclusief ondernemen van MVO Nederland. Er liggen kansen op dit vlak door circulaire ketenpartnerschappen op te zetten met bestaande of nieuwe klanten. Bijvoorbeeld in het retourproces of bij de de-assemblage van producten. Door hier invulling aan te geven kan Amfors bijdragen aan het verminderen van afval en een meer gesloten grondstoffenkringloop. In de komende jaren wordt dit thema en de mogelijke nieuwe samenwerkingen die hier uit voor kunnen komen verkend. Via deze drie centrale paden te volgen werken wij aan een Amfors dat klaar is voor een duurzame toekomst.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 18
4.
Ontwikkelingen binnen de business units
4.1.
Productiebedrijf
Operationeel Resultaat (x € 1.000)
800 600 400 200 0 -200 -400
2021
2022
2023
2024
2025
OR
454
470
444
414
329
SE's
300,6
289,2
276,4
265,7
254,2
450,0 400,0 350,0 300,0 250,0 200,0 150,0 100,0 50,0 0,0
Aantal SE's
Kerncijfers
Kernopgave en toekomst Het Productiebedrijf blijft bij uitstek een passende werkplek voor onze medewerkers gezien hun beperkingen. Enerzijds voor medewerkers die structureel zijn aangewezen op een beschutte werkplek en anderzijds als tijdelijke werkplek. Een tijdelijke werkplek voor de andere units kan nodig zijn als reintegratieplek tijdens verzuim of bijvoorbeeld vanuit Werksupport voor het opvangen van periodes tussen verschillende detacheringsopdrachten. Het Productiebedrijf bestaat uit de interne productieafdelingen en groepsdetacheringen. De groepsdetacheringen zijn voornamelijk op de locatie van de opdrachtgever, maar een aantal ook op de Amfors-locatie zelf, waarbij de klant de werkruimte huurt. Aandachtpunt voor de komende jaren hierbij zijn de groepssamenstelling, -grootte en het rendement. De vergrijzing en toename van de beperking stelt het Productiebedrijf voor een uitdaging. De focus op Vitaliteit wordt daarmee steeds belangrijker in de realisatie van de doelstellingen. Hiermee beperken we het verzuim en houden we de productie op peil. Daarbij is er ook aandacht voor een gezonde balans tussen werk en privé. Het Productiebedrijf zet ook de komende jaren in op het implementeren van de technologieën uit het Inclusive Fieldlab (Smart Beamer, Exoskelet, etc.). Hiermee ligt er een unieke kans in het blijven uitvoeren van complexere assemblages.
De samenwerking met Amerpoort Dagbesteding op de locatie van Amfors blijft ook de komende jaren een waardevolle aansluiting met deze doelgroep (ondergrens). MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 19
4.2.
Metafors
Operationeel Resultaat (x € 1,000)
1.200 1.000 800 600 400 200 0
2021
2022
2023
2024
2025
OR
703
638
565
524
483
SE's
77,4
72,1
66,3
62,9
60,6
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Aantal SE's
Kerncijfers
Kernopgave en toekomst Metafors zal in de komende jaren nadrukkelijker naar buiten treden als sociale onderneming binnen de metaalsector met een toenemende focus op assemblage en montage. De gunstige economische ontwikkelingen in deze sector bieden daartoe kansen, onder andere op het gebied van reshoring. Metafors blijft ook in de toekomst een goede basis om verdere technische innovatie op de productielijnen te onderzoeken en indien mogelijk te implementeren. Zo maakt de Cobot tegenwoordig onderdeel uit van één van de productielijnen. Ook bij Metafors worden, gezien de krimp, keuzes gemaakt ten aanzien van werksoorten, producten en klanten.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 20
4.3.
Eemfors
Kerncijfers
250,0
1.600 200,0
1.400 1.200
150,0
1.000 800
100,0
600 400
Aantal SE's
Operationaal Resultaat (x € 1.000)
1.800
50,0
200 0
2021
2022
2023
2024
2025
OR
1.713
1.750
1.717
1.739
1.604
SE's
157,7
149,1
140,5
134,7
128,7
0,0
Kernopgave en toekomst
Ondanks daling in het personeelsbestand in de periode 2022 – 2025 zal Eemfors werkzaamheden blijven doen in de openbare ruimte met als belangrijkste opdrachtgevers Amersfoort, Soest en Bunschoten. Omdat wij aan onze doelgroep divers werk willen aanbieden zoals maaien, onderhoud speelvoorzieningen, vuil verwijderen en groenonderhoud, zullen wij op alle onderdelen blijven acteren. Eemfors zal de hoeveelheid werk afstemmen op de aanwezige capaciteit van de medewerkers. Op deze manier kunnen, samen met het waar mogelijk verminderen van kosten, de organisatiedoelstellingen op financieel gebied voor langere tijd worden gegarandeerd. Om onze medewerkers vitaal aan het werk te houden zijn het blijven aanbieden van verschillende werksoorten, zoals dat door Eemfors wordt gedaan, belangrijk. Ook kijkt Eemfors naar het goed gebruiken van handgereedschap, zoals schoffels en bezems hierbij is de juiste lengte van de steel belangrijk. Zo voorkomen wij lichamelijke klachten bij onze medewerkers Daarnaast investeert Eemfors in elektrische machines, deze zijn lichter en maken minder geluid.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 21
4.4.
Cleanfors
1.200 140,0 1.000
120,0
800
100,0 80,0
600
60,0 400
Aantal SE's
Operationeel Resultaat (x € 1,000)
Kerncijfers
40,0 200 0
20,0 2021
2022
2023
2024
2025
OR
1.015
933
880
755
762
SE's
92,4
87,6
81,5
74,1
68,6
0,0
Kernopgave en toekomst De werkzaamheden van Cleanfors blijven zeer geschikt om medewerkers uit de doelgroep(en) te laten participeren. Klanten zien Cleanfors als een goede partner bij het bereiken van hun doelen in het kader van maatschappelijk ondernemen. In het kader van ‘Schoon is het nieuwe veilig’ is tijdens de Covid-19 uitbraak meer waardering voor het vak schoonmaker ontstaan. Hoewel de kantoorpanden die Cleanfors schoonmaakt veelal laag bezet zijn door de gebruikers van de panden, heeft Cleanfors al haar medewerkers goed aan het werk kunnen houden. Cleanfors is benieuwd naar het ‘nieuwe normaal’: hoe zal de bezetting van kantoorpanden er komende jaren uitzien en wat betekent dit voor de workload van de medewerkers van Cleanfors? De werkomvang zal gefaseerd mee krimpen met het dalende personeelsbestand. De nadruk blijft liggen op relatief grote opdrachten om zo een mix van sterkere en zwakkere Sw-medewerkers, onder begeleiding, in groepsverband te laten werken. Cleanfors start in 2021 met het project Vitaliteit en kiest ervoor om bottom-up de thema’s te inventariseren om die vervolgens middels deelprojecten uit te voeren.
MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 22
4.5.
Werksupport
2.600 2.400 2.200 2.000 1.800 1.600 1.400 1.200 1.000 800
2021
2022
2023
2024
2025
OR
1.930
1.872
1.802
1.725
1.689
SE's
126,6
121,1
115,9
111,5
107,5
180,0 160,0 140,0 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0
Aantal Se's
Operationeel Resultaat (x € 1.000)
Kerncijfers
Kernopgave en toekomst De werkzaamheden van Amfors Werksupport laten zich splitsen in twee activiteiten. In detachering en ontwikkeltrajecten. Detachering Dit is voor onze medewerkers die uitdaging zoeken buiten onze eigen bedrijven. Voor hen organiseert Amfors Werksupport passende werkplekken bij 70 bedrijven en organisaties in de regio. Hier werken 150 van onze medewerkers onder dagelijkse leiding van de werkgever. Deze werkgevers kunnen bij Amfors terecht voor advies over banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Consulenten van Werksupport zorgen voor een goed verloop. Zij zijn dè schakel tussen medewerker en werkgever. Door deze manier van werken is de continuïteit hoog en het verloop laag. Ontwikkeltrajecten In de ontwikkeltrajecten komen kennis en ervaring van Amfors terug. Deze wordt ingezet voor mensen die niet tot de SW groep behoren maar die wel baat hebben bij deze expertise. Trajecten worden doorlopen binnen één van de Amfors bedrijven of bij een partner uit het netwerk. Voor mensen met een zeer grote afstand tot werk is een aparte afdeling ingericht. Onder de naam Amersfoort Extra Team ondersteunen zij deelnemers in alles wat hen in de weg staat om te kunnen werken. Zo worden deelnemers ondersteund op weg naar werk. Voor de ontwikkeling van nieuwe trajecten werkt Amfors Werksupport samen met de deelnemende gemeenten. MEERJARENBEGROTING 2022 – 2025
Pagina 23
Amfors Werksupport geeft inhoud aan de drie centrale thema’s: 1. Vitaliteit. Met het oog op een stijgende gemiddelde leeftijd kijken wij naar fysieke belasting. Dit doen we door in gesprek te gaan met de bedrijven waar onze medewerkers werkzaam zijn. We blijven daarnaast de dialoog met onze medewerkers zelf houden, om te kijken naar hun wensen en mogelijkheden. Door maatwerk te leveren houden we deelnemers zo lang mogelijk gezond aan het werk. 2. Innovatie. Het Amfors Inclusive Fieldlab richt zich op de toepassing van nieuwe technologie om werk toegankelijk te maken. Ook vanuit Amfors Werksupport zien wij hier mogelijkheden. Samen met het Inclusieve Fieldlab gaan we nieuwe technologieën in zetten als onderdeel van onze trajecten. 3. Duurzaamheid. Amfors Werksupport richt zich op wat we kunnen doen op individueel gedragsniveau. Complexe begrippen als duurzaamheid en milieu willen we zo toegankelijk en pakbaar mogelijk maken voor onze deelnemers. Wat kun je zelf en in je eigen omgeving doen? Wat levert dat op voor jou en voor jouw omgeving? Op die manier zijn onze medewerkers beter toegerust voor de toekomst.