Sociaal jaarverslag 2024

SOCIAAL JAARVERSLAG 2024 GEMEENTE LEUDAL

INHOUD 1.

2.

3.

4.

Personeelsbestand ...................................................................................................................... 2 1.1.

Formatie en bezetting..........................................................................................................................2

1.2.

Dienstjaren .............................................................................................................................................3

1.3.

Bezetting naar dienstverband.............................................................................................................3

Strategisch hr-beleid .................................................................................................................. 4 2.1.

Binden en boeien ..................................................................................................................................5

2.2.

Opleiden en ontwikkelen....................................................................................................................5

2.3.

Duurzame inzetbaarheid .....................................................................................................................6

2.4.

Leeftijd.....................................................................................................................................................8

2.5.

Generatiepact ........................................................................................................................................8

Overig ........................................................................................................................................... 9 3.1.

Aan- en verkoop verlof .......................................................................................................................9

3.2.

Quotumwet ...........................................................................................................................................9

Agressie, geweld en integriteit ............................................................................................... 10 4.1.

Gemeentelijk registratie systeem .................................................................................................. 10

4.2.

Vertrouwenspersoon ....................................................................................................................... 10

4.3.

Bedrijfshulpverlening 2024 .............................................................................................................. 10

1

1. PERSONEELSBESTAND In 2024 is er nog steeds aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. De banengroei stabiliseert en het aantal ontstane vacatures groeit licht. Er zijn aanhoudende personeelstekorten, waardoor niet alle vacatures ingevuld kunnen worden. Nog steeds zijn er dan ook meer vacatures dan werklozen. Dit zorgt al een aantal jaren voor een unieke situatie, welke erom vraagt om anders naar het invullen van vacatures te gaan kijken. De uitstroom in 2024 is gestegen ten opzichte van 2023, namelijk 45 ten opzichte van 27. De instroom in 2024 is nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van 2023, namelijk 47 ten opzichte van 48. Deze aantallen worden in hoofdstuk 2 verder toegelicht. In 2024 heeft weer een drukbezochte Meet & Greet plaatsgevonden. Er waren 133 aanmeldingen en 11 vacatures deden mee.

1.1.

FORMATIE EN BEZETTING

Bezetting: Tot de bezetting worden alle medewerkers gerekend die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling. Formatie: Hoeveel medewerkers er nodig zijn om alle werkzaamheden uit te voeren, dit is de geformaliseerde formatie. 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 50

In de formatie is er een toename te zien van 234,59 FTE in 2023 naar 238,36 FTE in 2024. In de bezetting is er een toename van 225,47 FTE in 2023 naar 228,15 FTE in 2024.

0 2016 2016 2017 2017 2018 2018 2019 2019 2020 2020 2021 2021 2022 2022 2023 2023 2024 2015 Formatie

Bezetting

De formatie is meer gestegen dan de bezetting. Het verschil hiervoor is te verklaren door het niet (meteen) ingevuld krijgen van sommige vacatures.

Aantal medewerkers 259

2024 2023

113

2022 2021

146 2020 210

220

230

240

250

260

270

2

Salarisschalen 2% 1% 14%

1 tot en met 3 4 tot en met 6

31%

7 tot en met 9 10 tot en met 12 13 en hoger 52%

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 tot en 4 tot en 7 tot en 10 tot en 13 en met 3 met 6 met 9 met 12 hoger Man

Vrouw

In de lagere salarisschalen (1 t/m 3) bevinden zich enkel vrouwen. In de salarisschalen 7 t/m 9 bevinden zich meer vrouwen dan mannen, hier zijn met name de ondersteunende functies ingedeeld. In de hogere salarisschalen, namelijk 13 en hoger, bevinden zich meer mannen dan vrouwen. Het aantal vrouwen in deze categorie is gestegen ten opzichte van 2023. In deze categorie zijn nu namelijk twee vrouwen en drie mannen. Er is dus een verschuiving te zien in de verdeling man/vrouw in de hogere salarisschalen.

1.2.

DIENSTJAREN

Al een aantal jaren is er een daling te zien in de groep medewerkers “langer dan 10 jaar” in dienst en een stijging in de groep “minder dan 3 jaar” in dienst. Dit beeld komt overeen met de verjonging van de organisatie en uitstroom van pensioengerechtigden. Deze verjonging van de organisatie is mede te danken aan een actief trainee-programma, waardoor de gemeente voor jong-werkenden een interessante werkgever is.

1.3.

87 34%

109 42%

63 24% Minder dan 3 jaar

3 tot 10 jaar

meer dan 10 jaar

BEZETTING NAAR DIENSTVERBAND

Deeltijd 45%

Voltijd 55%

Voltijd

Ten opzichte van 2023 is het aantal deeltijders toegenomen van 111 naar 117. Het aantal voltijders is afgenomen van 144 naar 142.

Deeltijd

3

2. STRATEGISCH HR-BELEID Het Strategisch HR-beleid is opgebouwd uit drie pijlers, binden & boeien, opleiden & ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid. Aan deze drie pijlers zijn ambities verbonden. De drie pijlers vormen de indeling voor dit tweede hoofdstuk.

binden en boeien

opleiden en ontwikkelen

duurzame inzetbaarheid

4

2.1.

BINDEN EN BOEIEN

Vanuit het Strategisch HR-beleid wordt aandacht gegeven aan het thema binden en boeien. In 2023 is de uitwerking van dit beleid vastgesteld. In 2024 heeft de verdere uitrol daarvan plaatsgevonden. Vanuit dit HR-beleid is er aandacht voor elkaar ontmoeten tijdens gezamenlijke lunches, die regelmatig plaatsvinden. Er is een volledige OV-vergoeding voor woon-werk verkeer, medewerkers hebben de mogelijkheid vrijwilligersdagen aan te vragen en de mogelijkheid is geïntroduceerd om een bijdrage te leveren in het aflossen van een studieschuld. Voor de medewerkers die hybride werken worden er koffie- en theepakketten uitgedeeld. Het introduceren van de vrijwilligersdagen stelt medewerkers in de gelegenheid om 2 werkdagen in te zetten voor het verrichten van vrijwilligerswerk. Er zijn vier medewerkers geweest die hiervan gebruik hebben gemaakt. Voor een bijdrage bij het aflossen van de studieschuld dient een medewerker een positieve beoordeling te krijgen. Daarna wordt er € 1.250,- per jaar bijgedragen met een maximum van 4 jaar. In 2024 zijn er twee aanvragen geweest voor deze bijdrage, welke aanvragen ook zijn gehonoreerd. Tot slot zijn er in 2024 144 koffie- en theepakketten uitgedeeld aan de medewerkers die hybride werken.

In- door en uitstroom Als er wordt gekeken naar de cijfers van in- door en uitstroom dan is te zien dat het aantal van instroom nagenoeg gelijk is gebleven ten opzichte van 2023. In 2024 is de instroom namelijk 47 ten opzichte van 48 in 2023. De uitstroom voor 2024 is gestegen ten opzichte van 2023. In 2024 is dit aantal namelijk 45 en in 2023 is dit 27. Deze stijging is terug te zien in het uitstroompercentage, namelijk bijna 18% in 2024. Ten opzichte van het totale uitstroompercentage was 53% hiervan vrijwillig. 16% van de uitstroom heeft te maken met RVU en (vroeg)pensionering en 31% is in de categorie overig. In vergelijking met cijfers van het A&O is dit vrijwillig ontslag percentage gelijk aan het landelijk gemiddelde in 2024, namelijk 53%.

Uitstroom

Instroom 2024

23

24

2024

2023

17

31

2023

2022

19

Man

17

20

9

2022

25

18

19

Man

14

Vrouw

Vrouw 2021

11

9

2021

2020

7

12

2020

0

20

40

60

18

10 0

11

10 20

40

60

In 2024 zijn vier medewerkers binnen de organisatie doorgestroomd naar een andere functie. Ook zijn er vijf trainees geland op een vaste functie, waardoor er in 2024 in totaal negen medewerkers zijn doorgestroomd binnen de organisatie.

2.2.

OPLEIDEN EN ONTWIKKELEN

Ambitie Medewerkers van de gemeente onderhouden zelf hun vakmanschap en deskundigheid en worden hierbij optimaal ondersteund en gestimuleerd door hun leidinggevende in het gebruiken van kennis, kunde en 5

talent. Zij zijn zich bewust van wat er van hen wordt gevraagd. Ze staan open voor nieuwe ontwikkelingen en helpen elkaar om dit eigen te maken. Het onderhouden van het vakmanschap, continu leren en blijven ontwikkelen is inspirerend en draagt bij aan werkplezier, creativiteit en het innovatief vermogen van de medewerkers. Dit is waarom de gemeente een lerende organisatie wil zijn. Traineeships Om jonge medewerkers aan te kunnen trekken worden traineeships aangeboden waarbij schoolverlaters de kans krijgen om te kunnen landen op een (starters) functie en ze de tijd en ruimte krijgen om zichzelf te ontwikkelen. Hierbij biedt de gemeente begeleiding op inhoud en in de persoonlijke ontwikkeling. Het trainee programma is gestart in 2015 en gemiddeld leverde dit één tot drie trainees per jaar op. In 2022 zijn drie trainees gestart en dit aantal is in 2023 toegenomen naar zes trainees. In 2024 zijn twee trainees gestart bij de teams VVTH en Ontwikkeling. In 2023 zijn er uiteindelijk vijf trainees van start gegaan die in 2024 op een vaste functie zijn aangenomen. Dit betrof alle afdelingen. Opleidingskosten In 2024 is er een bedrag van € 453.850,00 uitgegeven aan het opleiden van medewerkers. Als dit vergeleken wordt met de cijfers van het A&O fonds investeert de gemeente Leudal gemiddeld per medewerker een hoger bedrag dan het landelijk gemiddelde.

De opleidingskosten zijn uitgegeven aan zowel persoonlijke ontwikkeling van medewerkers als vakinhoudelijke kennis. Hierbij valt te denken aan de (organisatiebreed aangeboden) trainingen in het kader van helder schrijven en heldere voorstellen (verzorgd door Pastoor B.V.), het leertraject planmatig werken (via P2) en een vakinhoudelijke opleiding op het gebied van de in 2024 in werking getreden Omgevingswet.

2.3.

DUURZAME INZETBAARHEID

Ambitie De gemeente wil een goede werkgever zijn, waarbij medewerkers gestimuleerd worden om gezond te leven en te werken en zelf de regie hierop hebben. De gemeente biedt haar medewerkers de mogelijkheid om hun werk goed en Arbo technisch verantwoord uit te voeren en biedt alle middelen die daarvoor nodig zijn. De leidinggevenden en medewerkers zijn zich beiden bewust van het belang van Duurzame Inzetbaarheid. Zij blijven hierover in gesprek. Hierbij wordt uitgesproken wat nodig is om het werk goed uit te voeren en daarover worden vervolgens afspraken gemaakt. Zo wordt ervoor gezorgd dat medewerkers duurzaam en gemotiveerd inzetbaar zijn voor de gemeente.

Ziekteverzuim % 2024

6,30% 6,25%

2023

6,30% 6,44%

2022

6,50% 6,98% 5,80% 5,20%

2021

5,40% 4,38%

2020 0,00%

1,00%

2,00%

3,00%

A&O fonds

4,00%

5,00%

6,00%

7,00%

8,00%

Verzuimpercentage

6

Het landelijk ziekteverzuimpercentage is in 2024 licht toegenomen, naar 6,7%. Dit is het gemiddeld percentage van alle gemeenten. Voor gemeentes van gelijke grootte is dit percentage in 2024 6,3%. Voor gemeente Leudal ligt het verzuimpercentage in 2024 iets lager, namelijk op 6,25%. Daarmee zet de sinds 2022 licht dalende trend zich ook in 2024 voort en ligt het verzuimpercentage weer net onder het landelijk gemiddelde. Eind 2024 is gestart met de inzet op verzuimbegeleiding via Falke en Verbaan. Falke en Verbaan ondersteunt organisaties om (weer/meer) grip te krijgen op het verzuim door middel van het implementeren van de gedragsmatige visie op en aanpak van verzuim. Hun visie is dat duurzame inzetbaarheid een gezamenlijk proces is van leidinggevende en medewerker waarbij het gedrag van de medewerker en organisatie centraal staat. Over de effecten van deze begeleiding valt echter nog niets te zeggen, mogelijk zal dit in 2025 zichtbaar worden. Ziekteverzuim naar kort, middel en lang verzuim* Leudal 2024

10%

10%

80%

Leudal 2023

10

12

78%

Landelijk 2024

11%

11%

78%

Kort (max. 7 kalenderdagen)

Middellang (8 t/m 42 kalenderdagen)

Lang (43 kalenderdagen of meer)

*exclusief zwangerschap Cijfers van het A&O fonds laten zien dat de gemeente Leudal in het korte en middellange verzuim lager scoort dan het landelijk gemiddelde. Bij het lange verzuim heeft de gemeente een iets hoger percentage. Dit is gelijk aan deze cijfers van voorgaande jaren en deze trend zien we dan ook al een aantal jaren. Verzuim-frequentie

7% 7%

>3 x ziek

9% 16% 18% 21%

2 x ziek

25% 26%

1 x ziek

32%

0 - verzuim

43% 44% 0%

10%

20% 2024

30% 2023

40%

52% 50%

60%

2022

In vergelijking met cijfers van het A&O fonds is te constateren dat het landelijk 0-verzuim bij gemeenten van gelijke grootte 48% is in 2024. Voor de gemeente Leudal ligt dit percentage in 2024 op 52% en is daarmee iets hoger en gunstiger dan het landelijk gemiddelde.

7

2.4.

LEEFTIJD

In de volgende grafiek wordt de bezetting in leeftijd weergegeven. Met deze cijfers wordt zichtbaar dat er het afgelopen jaar een grote aanwas van jonge medewerkers (met een leeftijd jonger dan 35 jaar) heeft plaatsgevonden. In 2023 zijn 20 medewerkers jonger dan 35 jaar ingestroomd, in 2024 is dit aantal 11. 80 71 70 60

54

53 47

50 40 29

30 20 10

5

0 <25

25-35

35-45

45-55

55-60

60>

De gemiddelde leeftijd is in 2024 gelijk gebleven aan 2023, namelijk 49 jaar. De landelijke gemiddelde leeftijd voor gemeentes met dezelfde inwonersgrootte lag in 2024 op 46,9 jaar. 51 50,49 50,2 50

49

49

2023

2024

49

48 2021

2.5.

2022

GENERATIEPACT

Het generatiepact biedt oudere werknemers de mogelijkheid om tegen een gunstige regeling minder uren te gaan werken. De uren die hierdoor vrijkomen worden ingezet om jonge werknemers (jonger dan 30) aan te nemen. De regeling is inmiddels afgeschaft, de laatste instroom vond plaats op 1 december 2021 en de laatste medewerkers zijn uitgestroomd per 1 december 2024. Dit waren nog drie medewerkers, waarvan de regeling inmiddels is beëindigd.

8

3. OVERIG 3.1.

AAN- EN VERKOOP VERLOF

In 2024 hebben 32 medewerkers gebruik gemaakt van het IKB om verlof te kopen. 15 medewerkers hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om verlof te verkopen. Dit betekent dat 12,4% verlof heeft gekocht en 5,8% verlof heeft verkocht. Het aantal medewerkers dat verlof heeft gekocht is ten opzichte van 2023 iets afgenomen (van 13,3% naar 12,4%). Ook het aantal medewerkers dat verlof heeft verkocht is iets afgenomen (van 6,3% naar 5,8%).

3.2.

Aantal medewerkers dat verlof heeft gekocht of verkocht Verlof aangekocht

32 15

Verlof verkocht

212

Geen verlof gekocht of aangekocht

QUOTUMWET

Vanaf 1 april 2015 geldt de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Het quotumpercentage wordt jaarlijks door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgesteld. Voor 2024 is het quotumpercentage 2,76%. Dit betekent dat de gemeente Leudal zeven medewerkers op basis van deze wet in dienst moet hebben of moet inlenen via een detacheringsconstructie. Bij de teams Services en Ondersteuning worden in totaal 14 medewerkers ingeleend op basis van de quotumwet en bij de buitendienst zijn dit 19 medewerkers. Daarnaast zijn er twee medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt in vaste dienst van de gemeente Leudal. Gelet op de huidige detacheringsaantallen voldoet de gemeente Leudal nog steeds ruimschoots aan de quotumwet.

9

4. AGRESSIE, GEWELD EN INTEGRITEIT Agressie is een steeds groter wordend thema, namelijk één op de drie ambtenaren die contact hebben met burgers krijgt te maken met agressie. De norm “Stop Agressie Samen” is daarom in januari 2023 geïntroduceerd. Deze norm ziet toe op grensoverschrijdend gedrag en agressie tegen ambtenaren en vormt een helder kader voor zowel medewerkers als organisatie die te maken krijgen met agressie op de werkvloer.

4.1.

GEMEENTELIJK REGISTRATIE SYSTEEM

Incidenten van agressie en geweld worden geregistreerd in het GIR (Gemeentelijk Registratie Systeem), dit is een onderdeel van het A&O fonds Gemeenten. Het melden van incidenten gebeurt intern via een daartoe bestemd formulier, welke melding vervolgens wordt ingediend bij het GIR. Het melden van een incident is enerzijds van belang om de juiste nazorg en veiligheid te kunnen bieden aan een getroffen medewerker, maar ook om richting de veroorzaker van het incident een signaal af te geven dat het incident niet getolereerd wordt en een volgende keer voorkomen moet worden. In 2024 hebben 11 geregistreerde incidenten plaatsgevonden ten opzichte van 0 geregistreerde incidenten in 2023. Het grootste gedeelte van deze incidenten bestond uit (non) verbale agressie, namelijk 62,5%. Bij de verbale agressie was er het meest (41%) sprake van belediging. De meeste incidenten vonden plaats aan de receptie (37%) of in een spreekkamer (25%). Ondanks het feit dat er geen geregistreerde incidenten in 2023 hebben plaatsgevonden, valt te concluderen dat agressie incidenten in de publiekshal toenemen. De acties die uit deze meldingen zijn voortgekomen zijn het voeren van een stopgesprek met de agressor. In enkele gevallen is er een communicatie- of lokaalverbod opgelegd aan de agressor. Er is nazorg geweest voor de medewerkers door de leidinggevende.

4.2.

VERTROUWENSPERSOON

Er is een externe vertrouwenspersoon vanuit Gimd. Deze vertrouwenspersoon werkt vanuit drie kerntaken, namelijk opvang en begeleiding, voorlichting en informatie en signaleren en adviseren. Er is in 2024 in totaal negen keer een beroep gedaan op de vertrouwenspersoon omdat men zich onheus bejegend voelde. Daarbij zijn uiteenlopende hulpvragen gesteld, zoals het geven van informatie/advies.

4.3.

BEDRIJFSHULPVERLENING 2024

BHV In 2024 is er een coördinator aangewezen. Deze coördinator heeft het huidige BHV-beleid bekeken en houdt zich bezig met verbeterpunten op het gebied van BHV. Het ontruimingsplan werd in 2024 geactualiseerd. Verder zijn de benodigde herhalingscursussen gevolgd door BHV-ers en ploegleiders.

1

3

Coördinator BHV Ploegleiders Overige BHV'ers

22

AOT Het Agressie Opvang Team bestond in 2024 uit 30 leden en één coördinator AOT. Het doel van het AOT is om agressie incidenten te deescaleren en de agressor naar buiten te begeleiden. Daarnaast biedt het AOT de eerste opvang aan de medewerker die in aanraking is gekomen met een incident. Na het incident is de leidinggevende in de lead om nazorg te verlenen en samen met de medewerker een interne melding te maken. Medewerkers die nieuw in dienst treden worden gevraagd voor deelname aan dit AOT-team. 10