Sociaal jaarverslag 2022 gemeente Leudal
Tekst van het document
Van: Senna Schmitz <se.schmitz@leudal.nl> Verzonden: donderdag 13 juli 2023 08:35 Aan: Wim Cornelissen <w.cornelissen@leudal.nl> Onderwerp: Raadsinformatiebrief Sociaal Jaarverslag 2022 Beste Raadsgriffie, Graag bijgevoegde raadsinformatiebrief en het sociaal jaarverslag 2022 ter kennisgeving doorgeleiden aan de raad. Met vriendelijke groet, Senna Schmitz P&O adviseur T: 0475859536 E: se.schmitz@leudal.nl
Sociaal Jaarverslag 2022
Met het Sociaal Jaarverslag brengen we het jaar 2022 in beeld. Een jaar waarin we grotendeels hebben thuisgewerkt en hybride werken de toekomst is. Er is uitgegaan van de gegevens van peildatum 31 december 2022. Hierin wordt kort en krachtig geformuleerd welke ontwikkelingen zich op het niveau van de organisatie en het niveau van de medewerker hebben voorgedaan. De grafieken en tabellen geven een cijfermatig inzicht in de ontwikkelingen. De cijfers zijn voornamelijk gegenereerd uit het rapportagesysteem Cognos. Enkele gegevens zijn opgehaald uit andere ondersteunende systemen. Daar waar een vergelijking wordt getrokken met het landelijk gemiddelde, komen deze gegevens uit de Personeelsmonitor 2021 aangezien de Personeelsmonitor 2022 nog niet beschikbaar is. In de Personeelsmonitor en Vensters voor Bedrijfsvoering worden gegevens over de Griffie, Rekenkamer en externe inhuur niet meegenomen in het medewerkersbestand.
1
1. Formatie en bezetting Bezetting: Tot de bezetting worden alle medewerkers die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling gerekend. Formatie: Hoeveel medewerkers er volgens de organisatie nodig zijn om alle werkzaamheden uit te voeren, dit is de geformaliseerde formatie.
Aantal medewerkers
234
2022 2021 2020 2019 2018
101
Aantal medewerkers
2017 2016 2015 2014
133
180
200
220
240
260
Het aantal medewerkers is in 2022 gestegen ten opzichte van 2021. Aantal mannen 101 vrouwen 133
Formatie en bezetting
Dienstjaren
250 62 26%
200 150
112 47%
100 50
66 27%
0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Formatie Bezetting
Minder dan 3 jaar
In de formatie zien we een toename van 208,77 fte in 2021 naar 217,75 fte in 2022. De bezetting is van 192,71 in 2021 toegenomen naar 202,81 in 2022. Dit heeft te maken met de invulling van een aantal vacatures. Bezetting per 1.000 inwoners 2022: Per 1.000 inwoners heeft de gemeente Leudal 5.6 medewerkers in dienst. Dit is lager dan het landelijk gemiddelde van 6.7 voor gemeente van gelijke omvang.
2
3 tot 10 jaar
meer dan 10 jaar
In vergelijking met gemeenten van gelijke omvang zien we dat we hoger zitten bij dienstverbanden korter dan 3 jaar en lager bij dienstverbanden langer dan 10 jaar of meer. Dit past bij de verjonging en uitstroom pensioengerechtigeden binnen de organisatie.
2. Opbouw personeelsbestand Bezetting naar geslacht 2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
138
129
123
114
107
109
111
115
108
105
98
101
127
123
112
107
103
107
109
126
133
135
132
133
De verhouding tussen mannen en vrouwen in Leudal is M:44% en V:56 %. Bij vergelijkbare gemeenten is dit M: 46% en V:54%. Het landelijk gemiddelde ligt op M: 53% en V: 47%.
Bezetting naar dienstverband Bezetting naar leeftijd
Ten opzichte van 2021 is het aantal deeltijders toegenomen van 108 naar 124. Het aantal voltijders is gedaald van 117 naar 110.
80
68 55
60
47
44 40
Deeltijd 53%
Voltijd 47%
16
20
Voltijd
4
Deeltijd
0 <25
25-35 35-45 45-55 55-60
60>
De gemiddelde leeftijd in 2022 is 50,2. Dit is jonger dan de gemiddelde leeftijd in 2021. De daling is te verklaren door een instroom van jongeren het afgelopen jaar. De gemiddelde leeftijd van vergelijkbare gemeenten is 48. We streven ernaar middels het inzetten van een trainee programmma om de gemiddelde leeftijd in Leudal lager dan óf gelijk aan de gemiddelde leeftijd te krijgen.
51 50,49 50,2
50,1 50
49,9 49,51
49 2018 3
2019
2020
2021
2022
Ombuigingen personeelskosten De personele taakstelling voor 2022 is met een bedrag van € 29.706,- ingevuld. Dit is een concrete vertaling van de financiele taakstelling in concrete functies.
Salarisschaal 2022 3%
Salarisschaal naar geslacht 2022 1 tot en met 3
1% 16% 4 tot en met 6
30%
7 tot en met 9
100 80 60 40
50%
10 tot en met 12 13 en hoger
20 0 1 tot en 4 tot en 7 tot en 10 tot en 13 en met 3 met 6 met 9 met 12 hoger Man
Vrouw
In salarisschaal 7 tot en met 9 bevindt zich een groter aantal vrouwen (77) dan mannen (39).
Eindschalers
20%
80%
Eindschaler
Niet eindschaler
Het aantal eindschalers in de organisatie is gestegen van 74% naar 80%. 186 medewerkers van de organisatie hebben de salaristop in hun schaal bereikt.
De salarisschaal 7 tot en met 9 zijn met 49% het beste vertegenwoordigd. Dit is 4% meer ten opzichte van het landelijk gemiddelde bij gemeenten van vergelijkbare grootte.
4
3. Instroom, doorstroom en uitstroom.
Uitstroom
Instroom 2022
2022
2021
2021
2020
2020
Man 2019
Man
Vrouw
Vrouw
2019 2018 2018
2017 0
10
20
30
40
2017
In 2022 zijn 39 nieuwe medewerkers gestart in Leudal. Het gaat om 18 vrouwen en 21 mannen. De instroom is beduidend meer dan in 2021.
0
10
20
30
40
In 2022 zijn 32 medewerkers uitgestroomd. Het betrof 18 mannen en 14 vrouwen. Dit zijn mensen die bij een andere organisatie zijn gaan werken (16), mensen die met pensioen zijn gegaan (11) en overige redenen (5).
Doorstroom
Bij de strategische personeelplanning (SPP) is aandacht gevraagd voor doorstroom/ontwikkeling van medewerkers. Dit heeft ertoe geleid dat er in 2022 6 medewerkers binnen onze organisatie zijn doorgestroomd naar een andere functie.
Generatiepact Het generatiepact biedt oudere werknemers de mogelijkheid om tegen een gunstige regeling minder uren te gaan werken. De uren die hierdoor vrijkomen worden ingezet om jonge werknemers (jonger dan 30) aan te nemen. De regeling is inmiddels afgeschaft, de laatste instroom vond plaats op 1 december 2021.
Toegekende uren per week Aantal deelnemers Totaal aantal uren
dec. 2021 18 148
dec. 2022 15 112
5
4. Stage, opleiding en trainees Stage Regelmatig ontvangt de gemeente stageverzoeken van studenten van verschillende opleidingen. In 2022 heeft de gemeente in totaal 10 studenten een geschikte stageplaats kunnen bieden. In 2021 waren dit er 6. De stagiaires zijn verdeeld over de verschillende afdelingen van de organisatie.
Trainees De Gemeente Leudal heeft al sinds 2015 een traineeprogramma. Gemiddeld leverde dit 1 tot 3 trainees per jaar op. In 2022 zijn er 3 trainees gestart en zij zijn inmiddels doorgestroomd naar een vaste functie. De verwachting is dat in 2023 meer trainees deel zullen nemen aan ons traineeprogramma. Door de doorontwikkeling van ons eigen taineeprogramma verwachten wij dat er vanaf 2023 steeds meer trainees gaan deelnemen aan het traineeprogramma van Leudal. Landelijk nemen steeds meer gemeenten deel aan een bestaand traineeprogramma (in 2021 52% gemeenten van vergelijkbare omvang).
Studie en opleiding In totaal is in 2022 een bedrag van € 238.534,- uitgegeven aan opleidingen voor medewerkers. Dit is minder dan het budget van € 312.794,- Dit komt mede doordat centraal opleidingsplannen zijn doorgeschoven naar 2023 en 2024. Het budget is voornamelijk besteed aan individuele opleidingsaanvragen.
Uitgaven per medewerker Per medewerker is in 2022 gemiddeld een bedrag van € 1.114,- aan studie en opleiding gespendeerd. Het is meer dan het landelijk gemiddelde van € 893,voor gemeenten van gelijke omvang. Bij de gemiddelde uitgave per medewerker zijn zowel het centraal als het decentraal opleidingsbudget meegenomen.
6
5. Ziekteverzuim
#VERW! Verzuimpercentage 0 2022
0 0
2021
0
2020
0
6,98% 5,20% 4,38%
2019
5,79%
0
2018
5,47%
0
2017
6,0%
0
0
0,0%
2,0%
4,0%
6,0%
8,0%
0 Het verzuimpercentage 0,2 0,4 is0,6 in 2022 0,8 gestegen 1 naar 6,98%. Deze stijging is te herleiden naar het verder toenemen van het langdurige verzuim. Het verzuimpercentage ligt ongeveer gelijk aan het landelijk gemiddelde van 6,7%.
Verzuimpercentage naar kort, middel en lang verzuim* Leudal 2022
9%
13%
78%
Leudal 2021
6,2%
18,5%
75,3%
15%
74%
Kort (max. 7 kalenderdagen)
Middellang (8 t/m 42 kalenderdagen)
Landelijk 2020
11%
Lang (43 kalenderdagen of meer) * Exclusief zwangerschap Het korte en het lange verzuim zijn beide toegenomen. Dit heeft met een aantal specifieke situaties te • Frequent verzui maken waarop we als werkgever weinig invloed hebben.
Verzuim-frequentie >3 x ziek
6%
2 x ziek
9% 21%
8%
26%
1 x ziek
31% 44%
0 - verzuim 0%
10%
20%
30% 2022
40%
55% 50%
60%
2021
De meldingsfrequentie is 0,61%. Dit is lager dan het landelijk gemiddelde bij gemeenten van gelijke omvang: 1,01%. Dit percentage is vergelijkbaar met het afgelopen jaar. 7 Het nulverzuim ligt 10% hoger dan het landelijk gemiddelde van 44%.
6. Aan- en verkoop verlof In 2022 hebben 29 medewerkers gebruik gemaakt van het IKB om verlof te kopen. 15 medewerkers hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om verlof te verkopen. Kijkend naar het totaal heeft 11,1% van de medewerkers verlof gekocht en 7,1% heeft verlof verkocht.
Aantal medewerkers dat verlof heeft gekocht of verkocht Verlof aangekocht
29 15
Verlof verkocht
190
Geen verlof gekocht of aangekocht
7. Agressie en geweld en integriteit Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem Incidenten van agressie en geweld worden geregistreerd in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem. Registratie is van belang omdat het een startsignaal is voor de eerste opvang en nazorg van betrokken medewerkers en dadergerichte afhandeling van het incident. Door registratie ontstaat informatie over de aard van de problematiek zodat beleid hier beter op kan worden aangepast. Ook helpt registratie bij een stukje bewustwording en bij het bespreekbaar maken en concretiseren van de gehanteerde norm. In 2022 zijn er 2 incidenten geregistreerd. Eén incident vond schriftelijk plaats, het andere incident telefonisch.
Agressie en Opvang Team Het Agressie en Opvang Team (AOT) is opgericht op ondersteuning van medewerkers bij bedreigende situaties Het AOT bestaat uit 19 leden. Leden van het AOT volgen een speciale training, deze wordt 1x per 3 jaar herhaald. Op deze manier zijn de leden van het AOT goed voorbereid op onverhoopte situaties met (potentiële) agressie. In 2022 is er 0 keer gevraagd om alertheid. Er zijn geen inzetten geweest op een daadwerkelijke noodsituatie. In 2022 zijn er extra X-Guard voorlichtingsessies gegeven en medewerkers zijn gewezen op hun rol. X-Guard is een systeem waarbij iedereen eenvoudig een alarmoproep kan versturen. Handmatig via een alarm- of paniekknop.
Vertrouwenspersoon De externe vertrouwenspersoon biedt ondersteuning en een luisterend oor als een medewerker te maken krijgt met ongewenst gedrag. Ook kunnen medewerkers er terecht voor integriteitskwesties. In 2022 zijn er 5 contactmomenten geweest met de vertrouwenspersoon. 8
8. Bedrijfshulpverlening (BHV) 2022 Het beleid is actueel en we voldoen aan de norm. Aantal Bedrijfshulpverleners verdeeld per locatie: Gemeentehuis: 1 Coördinator BHV 3 ploegleiders 15 BHV’ers
1 3
Buitendienst en MOB: 10 BHV’ers, waarvan 7 BHV’ers buitendienst en 3 bij het MOB
In mei 2022 is er een ontruimingsoefening geweest in het Gemeentehuis. En in 2022 is er voor iedereen fysieke herhaling BHV geweest in het gebouw van de buitendienst. BHV opleidingen: Herhalingscursus BHV; Herhalingscursus ploegleiders. Calamiteiten: Geen incidenten gemeld.
9
Coördinator BHV Ploegleiders Overige BHV'ers
25
9. Realisatie speerpunten 2022 Hybridewerken In 2022 zijn de juiste voorzieningen op het gebied van Arbo uitgeleverd aan medewerkers. Medewerkers die hybride werken, werken in pincipe 2 dagen per week thuis. Medewerkers zijn voorzien van een: bureaustoel, laptop, toetsenbord, tweede scherm inclusief een laptop verhoger, een headset en een muis. Strategische personeelsplanning In 2022 zijn alle teamleidersfuncties vacant gekomen en zijn we gaan werven voor deze plekken. Dit heeft vertraging voor SPP opgeleverd. Binnen Ruimte is men weer volop gestart met het thema, voor Dienstverlening en Samenleving wordt dit verder opgepakt in 2023. Opleiding en ontwikkeling Het afgelopen jaar zijn de opleidingen vooral gericht geweest op een aantal specifieke thema’s, zoals agressie/AOT, op organisatieniveau. Daarnaast is er veel uitgegeven aan scholing voor de omgevingswet en Lean management. Tevens hebben een beperkt aantal medewerkers individuele scholing gericht op competenties en kennis gedaan. Hier zijn de eerste voorbeelden te zien van de link tussen SPP en scholing. Duurzame inzetbaarheid Het afgelopen jaar hebben we vooral ingezet op duurzame inzetbaarheid in de vorm van inspiratiesessies. Deze inspiratiesessies zijn bedoeld om medewerkers te laten nadenken over het onderwerp “hoe blijf ik fit voor mijn werk” aangezien we allemaal langer door moeten werken.
Dit kan zijn over een “fit” tussen werk en competenties, financieel fit blijven, maar ook thema’s als werkgeluk en voeding zijn aan de orde gekomen. Werving & Selectie We hebben het afgelopen jaar weer 2 keer een meet en greet georganiseerd voor het interesseren van nieuwe potentiële medewerkers in Leudal. Het wordt steeds lastiger om vacatures ingevuld te krijgen, hierin lopen we tegen dezelfde problemen aan als andere werkgevers, creativiteit is daarom vereist. Ook het inhuren van mensen wordt lastiger en duurder. We hebben vacatureteksten en advertenties aantrekkelijker gemaakt en we proberen ook andere media te gebruiken om een ander en groter bereik te hebben. Traineeships inzetten wordt een steeds belangrijkere methode om jonge mensen te werven.
10