Vastgesteld besluit bij RV 20.0105 Initiatiefvoorstel GroenLinks inzake de verbetering van de acceptatie en emancipatie van transgender personen

RAADSVOORSTEL initiatiefuoorstel van Marleen Schreuder (GroenLinks)

Rv.nr.:20.0í05 Naam programma: 01 bestuur en dienstverlening 10 werk en inkomen Ondenrverp:

Verbetering acceptatie en emancipatie transgender personen in Leiden

Aanleiding: Leiden is stad van compassie, Global Goals gemeentel en heeft via vele andere besluiten kenbaar gemaakt zich te willen committeren aan het doel om een stad te zijn waarin iedereen zichzelÍ kan zijn, waar ruimte is voor verschillen en waar er hulp is als je die nodig hebt. Het meest recente beleidsplan werk en participatie heeft dan ook terecht als spreuk: 'ledereen telt en doet mee! Geschat wordt dat ongeveer 3,9% van de Nederlandse bevolking (t700.000 personen) zich niet eenduidig identiÍiceert met het geslacht dat geregistreerd is bij de geboorte. Deze personen

kunnen zich dan identificeren als transgender. Op basis van ondezoeken van het o.a. het Sociaal Cultureel Planbureau (hierna: SCP) kan worden geconcludeerd dat de sociaalmaatschappelijke positie van transgender personen slecht is. Een belangrijk onderdeel hiervan

is de achtergestelde positie op de arbeidsmarkt. Hieronder een schets van de situatie ten opzichte van de algemene beroepsbevolking.' Transgender personen

Algemene beroepsbevolkin g

laagste inkomenscategorie

52Yo

30o/o

Lager opleidingsniveau

33o/o

30%

schuldenproblematiek

32o/o

26%

vermogen < 50.000,-

44Yo

30%

werknemer

35%

57%

AO-uitkering

12o/o

3%

bijstandsuitkering

10%

3o/o

andere uitkering

11o/o

2o/o

Bron

Transgender personen in Nederland, rapport over de leefsituatie van transgender personen

(20171 p.26. (afgerond naar beneden) periode 2014-2015

Het SCP noemt de emancipatie van transgender personen dan ook zorgelijk.

1 Dit raadsvoorstel

zou passen onder de Global Goals nr. 1, 3, 5, 8 en 10.

Hoewel de afgelopen jaren progressie lijkt te zijn gemaakt op het gebied van sociale acceptatie van transgender personen laat deze ook nog zeker te wensen over. ln 2017 had g% van de Nederlandse bevolking een negatieve houding ten opzichte van transgender personen. 13% van de bevolking is tegen operaties en hormoonbehandelingen voor transgender personen. 14o/o val de bevolking gaat liever niet om met mensen die niet duidelijk man of vrouw zr1n.20% vindt dat er iets mis is met mensen die niet duidelijk man of vrouw zijn en meer dan een kwart van de volwassenen weet niet zeker of zij de vriendschap in stand wil houden als blijkt dat hun beste vriend(in) transgender is en ztlnlhaarlhun lichaam wil aanpassen aan het gewenste geslacht door middel van operaties en hormoonbehandelin92. Zeker op de werkvloer blijkt een transgender-achtergrond nog vaak een groot taboe3.

Doel: Dit raadsvoorstel omvat een pakket aan maatregelen en heeft in de kern tot doel om de

acceptatie en emancipatie van transgender personen in Leiden - binnen en buiten de gemeentelijke organisatie - te verbeteren.

Doelgroep: Mensen die zich identificeren als transgender en de gemeentelijke organisatie van Leiden

Kader: De Leidse gemeenteraad en het College van B&W hebben in o.a. de volgende documenten hun ambities in het sociaal domein en in het kader van LHBTI+ emancipatie vastgelegd:

1. Motie 190076.25 Leiden Global Goals Gemeente

2. RV 9.01 10 Beleidsplan werk en participalie 2019-2023 3. RV 17.0046 Re-integratieverordening 2017 4. Maatwerkbudget Uitvoeringsplan (2019) 5. Beleidsakkoord2018-2022 'Samen maken we de stad' 6. De 3 november 2018 ondertekende intentieverklaring van de Regenboogsteden en 1

7.

de minister van OCW voor de periode 2019-2022 RV 19.0119 Besteding Regenbooggelden 2019-2022

Overuregingen: Dit raadsvoorstel kan worden ingedeeld in drie componenten. Het eerste onderdeelvalt onder de noemer: inclusieve werkomgeving en heeft betrekking op de gemeente als werkgever. Het tweede onderdeel ziet op het thema sociale mobiliteit. Dit onderdeel gaat in op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie en daarmee het tegengaan van armoede onder transgender personen. Het derde onderdeel heeft te maken met bejegening en zichtbaarheid. 1. Een inclusieve werkomgeving Sommige transgender personen kiezen ervoor om in transitie te gaan. Dat kan gaan om een

sociale transitie (bijvoorbeeld, anders kleden), een medische transitie en/of een juridische transitie. De aanvang en bekendmaking van een transitie is een spannende en vaak emotionele tijd voor de persoon in kwestie. Daarom is het belangrijk om op voorhand voldoende zekerheid te bieden over het proces en de begeleiding die de werkgever daarin kan bieden. Op die manier kunnen eventuele (onbedoelde) conflicten of miscommunicaties zoveel mogelijk worden voorkomen. Het biedt werkgever en werknemer de best mogelijke positie om samen het proces

2 Movisie, Handreiking LHBTI-emancipatie, 3 Zie bijvoorbeeld:

Transgender personen in de gemeente (2018) https://www. nrc. nl/nieuws/201 7/0211 1/transqender-op-de-werkvloer-is-noq-

vaaktaboe6617478-a1545486 2

in goede harmonie te doorlopen. Hiervoor is het belangrijk om het juiste HRM-materiaal te ontwikkelen. Zekerheid en het bieden van steun is een belangrijk uitgangspunt van De verklarinq van Dordrecht. Dit is een in 2012 gestart initiatief van Transgender Netwerk Nederland (TNN). De verklaring is bedoeld voor werkgevers, die met deze verklaring een handvat hebben om werk te maken van de positie van transgender personen binnen hun organisatie en de gemaakte successen te behouden. De verklaring is o.a. al getekend door de

gemeenten Amsterdam, Arnhem, Den Haag, Dordrecht, Enschede, Leeuwarden, Lelystad, Tilburg, Utrecht en Zwolle. Met dit raadsvoorstel wordt beoogd dat de gemeente Leiden deze Verklaring van Dordrecht ook gaat ondertekenen.

ln aanvulling op en in lijn met hetgeen in de Verklaring van Dordrecht staat wordt met besluitpunt 2 alvast een voorschot genomen op hetgeen met voorrang verankerd zou moeten worden binnen de gemeentelijke organisatie. ln het bijzonder is een transitieverlof een manier om zekerheid te bieden in het transitieproces

voor zowel werknemer als werkgever. Belangenorganisaties zijn van mening dat het transitieverlof landelijk geregeld zou moeten worden. Tot hierover een beslissing is genomen is het wenselijk dat de gemeente Leiden zelf het transitieverlof gaat aanbieden. Het is met het doel om zekerheid te bieden belangrijk dat het moet gaan om een minimale vaststaande periode of aantal werkuren. Hoeveel of hoe lang is in dit voorstel vrijgelaten om ruimte te bieden aan de afstemming en uitvoering binnen de ambtelijke organisatie zelf. Het transitieverlof wordt momenteel al aangeboden door Amsterdam, Amstelveen maar ook bijvoorbeeld door PostNL. Er is geen aparte reservering van middelen voor bijzondere

verlofregelingen binnen de gemeente Leiden. Bijzonder verlof wordt betaald uit de desbetreffende teambudgetten. Het bieden van zekerheid over het opnemen van verlof in de transitieperiode kan van grote meerwaarde zijn voor de werknemer die in transitie wil of is. Niet langer is verlof dan afhankelijk van de goede wil van de werkgever, maar de positie van de werknemer is zwart op wit duidelijk. Dit voorkomt dat opgenomen ziektedagen of andere

vormen van afwezigheid in het kader van de transitie negatief worden meegewogen in beoordelingsgesprekken. Ook voorkomt het dat vakantieuren voor dit doel worden ingezet. Door genoeg tijd en ruimte te bieden voor de transitie wordt tevens voorkomen dat de werknemer uitvalt, bijvoorbeeld door stressklachten en/of overbelasting. Ondezoek van het SCP geeft aan dat de deelnemers uit hun ondezoek aangegeven hebben dat er veel onbegrip wordt ervaren bij collega's en werkgevers. Met name rondom de afwezigheid voor operaties, behandeling en herstel tijdens de transitie4. Uitvallen leidt dan mogelijk tot een gat in het c.v. wat het weer moeilijker kan maken om aan een nieuwe baan te komen. Tot slot kan het transitieverlof binnen de gemeente Leiden andere organisaties, bedrijven en instellingen aanmoedigen om ook actie te ondernemen aangaande de positie van transgender personen op de werkvloer. Op die manier kan het als vliegwiel dienen voor verdere acceptatie, steun en emancipatie van transgender personen in Nederland. 2. De arbeidsmarktpositie: een re-integratietraject op maat Binnen de gemeente Leiden worden nog geen speciale re-integratietrajecten aangeboden voor transgender personen. Een traject op maat kan echter van grote meerwaarde zijn omdat hun positie in de maatschappU alsmede hun persoonlijke transitieproces hen voor grote persoonlijke uitdagingen laat staan.

Hun ervaringen laten hen ook in grote mate verschillen van cisgender personen op de arbeidsmarkt. Er ztln in Nederland verschillende organisaties gespecialiseerd in de re-integratie van transgender personen. Zij werken ook veelal met ervaringsdeskundígen 4 SCP, Transgender personen in Nederland,

rapport over de leefsituatie van transgender

personen (2017) p.40. 3

waardoor er eerder een veilige omgeving ontstaat en begeleiders sensitief zijn naar alle sociale en economische aspecten die met een transitie samenhangen. Bij gespecialiseerde re-integratie voor transgender personen wordt er vaak gewerkt met een integrale aanpak. Hierbij staat dan niet alleen re-integratie centraal staat maar er wordt ook gekeken naar andere problemen die de persoon kan hebben. Daardoor passen deze trajecten bij de aanpak van de gemeente Leiden zoals vastgesteld in het beleidsplan werk en participatie

2019-2023. Hierin is als uitgangspunt 4 opgenomen: meer maatwerk, duurzame banen en nazotg en onder uitgangspunt 5: samenhangend en integraal beleid in het sociaal domein. Het is dus belangrijk dat er geïnvesteerd wordt in de re-integratie van transgender personen door middel van gespecialiseerde naar-werk trajecten waar wenselijk. Een andere manier om hierin in te investeren is door eigen personeel voor te lichten over waar zij op moeten letten tijdens de begeleiding van de re-integratie van transgender personen. Daarbij moet men denken aan het aanleren van een bepaalde sensitiviteit en juiste bejegening, maar ook het aanboren van (hernieuwde) kracht om de arbeidsmarkt te betreden tijdens of na een transitie. Het kan daarom nuttig zijn om te ondezoeken of er binnen de organisatie behoefte bestaat aan een dergelijke kennisontwikkeling. ln relatie tot het bovenstaande is o.a. gesproken met de Strategisch Adviseur innovatie & cocreatie maatschappelijk ondernemers van de gemeente Rotterdam en de directie van de stichting Gendertalent. ln 2017 is de gemeente Rotterdam een samenwerking aangegaan met deze stichting in het kader van CitylabO10s. Hierbij is bij de start in 2017 een bedrag toegekend

van €15.900,-. Vanuit de gemeentelijke organisatie is aangegeven dat deze (initiêle) investering van grote meenryaarde is geweest zowel voor binnen als buiten de organisatie. 3. Bejegening en zichtbaarheid

Bejegening: De juiste bejegening is belangrijk voor mensen. Transgender personen geven aan niet altijd juist bejegend te worden in het openbaar leven, bijvoorbeeld in het contact met een gemeente. Ambtenaren of personen die voorzien in een gemeentelijke taak, zouden sensitief moeten zijn op dit gebied. Soms worden personen doelbewust verkeerd aangesproken, omdat ambtenaren

niet willen of durven afwijken van de gegevens waarover zij beschikken. Soms heeft dit te maken met onervarenheid, onwetendheid of ongemak. De gemeente Leiden zetzich in voor inclusie en daarmee inclusief taalgebruik. Toch geeft zij

n.a.v. technische vragen aan dat 'er wordt gecommuniceerd met de persoon zoals deze persoon staat ingeschreven in de BRP." Dit kan leiden tot pijnlijke situaties waarin de persoon herhaaldelijk geconfronteerd wordt met het geslachUgender waarmee zíj zich geheel of gedeeltelijk niet mee identificeert. Om onze dienstverlening te verbeteren zou de gemeente, net als het kabinet nu al doet6, moeten ondezoeken waar zij onnodige gender/sekse aanduidingen kan schrappen. Daarnaast is op de website van de gemeente Leiden onder de titel: "Wrjziging als gevolg van geslachtswijziging" de volgende tekst te vinden: "Daarnaast kan het gemeentebestuur op schriftelijk verzoek van de aanvrager de gegevens

over de geslachtsaanduiding verwijderen of veranderen. Hieruoor hoeft geen feitetijke 5 Zie: https://citylab0l

0.nl/initiatieven/gendertalent-aantwerkmettalentvantransgenders Vertrouwen in de Toekomst (2017).

6 Dit is een ambitie uit het Regeerakkoord,

4

'ombouw'van het lichaam te hebben plaats gevonden. De overtuiging van de transgender is at voldoende".

Deze tekst staat in relatie tot het (kosteloos) wijzigen van het BRP. Er is geen informatie te vinden over het wijzigen van de geboorteakte. Juist het wijzigen van de geboorteakte is wat veel transgender personen wensen. Dit is onderdeel van hun juridische transitie, een erkenning dat zij vanaf hun geboorte al geheel of gedeeltelijk een ander geslacht toebedeeld hadden moeten krijgen. Het woord 'ombouw' is daarbij een woord dat als zeer kwetsend wordt ervaren door de doelgroep.

De informatie op de website van de gemeente Leiden moet dus op de schop. Opties en informatie moet volledig zijn. Hierbij kan ook gedacht worden aan plekken waar mensen eventueel hulp eniof steun kunnen ontvangen en wat de juridische gevolgen zijn van gevraagde wijzigingen. Het is immers zo dat met geslachts- en/of naamswijzigingen bepaalde documenten hun gelding verliezen. Om problemen op dit gebied te voorkomen dient deze informatie aan de voorkant te worden verstrekt.

Zichtbaarheid: Om de zichtbaarheid van transgender personen te bevorderen is het wenselijk dat ten minste 1 keer per jaar de transgender vlag wordt gehesen. Deze vlag is voor de gemeenschap van grote symbolische waarde. Een moment om dat te doen zou bijvoorbeeld de lnternationale Transgender Gedenkdag kunnen zryn (20 november) en/of de lnternationale Dag voor de Transgendervisibiliteit (31 maart). Financiën: De maatschappelijke baten in dit project ontstaan door het sneller, duuzamer of na lange tijd uit de uitkeringspositie halen en naar werk begeleiden van transgender personen c.q. inwoners.

Tevens bestaat er baat in de zin van het behouden van personeel en het beter functioneren van transgender werknemers persoonlijk en op collectief niveau door een open en inclusief werkklímaat bij de gemeente Leiden. Dit versterkt ook de gemeente Leiden als werkgever en organisatie binnen en buiten de regio. Overige sociaal-maatschappelijke baten zijn gevoelens van erkenning en steun, zowel op individueel als collectief niveau en daarmee een verhoogd niveau van welzijn onder transgender personen. Dit verhoogde niveau van welzijn door een verbeterde arbeidsmarktpositie dan wel door steun binnen de gemeentelijke organisatie kunnen beiden tot effect hebben dat er minder zorgkosten worden gemaakt ofwel een andere vorm van uitval plaatsvindt. De kosten van dit raadsvoorstel bestaan uit het reserveren van budget voor het aanbieden van gespecialiseerde naar-werk trajecten daar waar dat voor de persoon in kwestie wenselijk is om een dergelijk traject te volgen. Of dit het geval is zal per persoon moeten worden beoordeeld. Hierbij wordt uitgegaan van €10.000 p.j. voor een (minimale) periode van2 jaar. Hiervoor is gekozen op basis van de verstrekte gegevens van de gemeente Rotterdam. Een gemiddeld naar-werk traject bij een geconsulteerde organisatieT duurt 12 maanden en kost

tussen de €3000 - €4000,-.8 De trajecten kennen een slagingspercentage van 95%e. Op jaarbasis kost een btjstandsuitkering de gemeente in ieder geval €1 .O52,32,- p.p. x 12 maanden 7 Deze cijfers komen van stichting Gendertalent.

Hiernaast is ook gesproken met de organisatie Transwerkt Nederland, welke eenzelfde beeld geeft. 8 Deze komen overeen met de gemiddelde kosten voor andere naar-werk trajecten, zie Bijlage 1 Beleidsplan werk en participatie20lg-2013 p.28.

s idem.

5

= €.12.627,84,-10. Uitgaande van deze schatting betekenen deze cijfers in ieder geval dat de

kosten voor een traject gelUk staan aan de kosten voor ongeveer vier maanden bljstandsuitkering. Er wordt voorgesteld om (ten minste) gedurende twee jaar de kosten voor deze trajecten te dekken uit het Participatiebudget.

Overige gerelateerde kosten die met dit raadsvoorstel gemoeid zijn bestaan o.a. uit planbare

werkuren van bestaand personeel. De transgendervlag zal de de gemeente worden aangeboden.

lnspraak/paÉicipatie: Dit voorstel is niet inspraak plichtig ln voorbereiding op dit voorstel is echter wel uitvoerig en over een lange periode met verschillende organisaties en individuele personen gesproken. Er zijn persoonlijke gesprekken gevoerd met transgender personen zelf en/of naasten van deze personenll Met de koepelorganisatie Transgender Netwerk Nederland is gesproken en er is input geleverd door zowel het bureau als door (individuele) bestuursleden. Bijvoorbeeld over ervaringen met gemeenten vanuit de gemeenschap, het belang van het transitieverlof en de juridische en emotionele impact van het wijzigen van naam en het geslacht in de geboorteakte. Tevens is overleg geweest met de organisaties Stichting Gendertalent, TransWerkt Nederland en de gemeente Rotterdam over dit initiatiefuoorstel. Hierbij is met name gesproken over de slagingspercentages, kosten en meeMaarde van aangeboden en ontvangen diensten zowel voor de deelnemende transgender personen als voor organisaties (zoals gemeenten) die in het begeleiden van deze groep investeren.

Evaluatie: Het voorstel vooziet in een evaluatie van de te nemen maatregelen twee jaar na inwerkingtreding.

10 Transgender personen

hebben veel vaker een eenpersoonshuishouden (50% t.o.v. 17%) Zie hiervoor: SCP, Transgender personen in Nederland, Rapport over de leefsituatie van transgender personen (2017) p.24. 11 Openbare bronnen over deze ervaringen zijn bijvoorbeeld: A. Bakker, Transgender in Nederland, een buitengewone geschiedenis, Boom uitgevers (2018), E. van de Putte, Nieuwe Namen, levensverhalen van transgender ouderen, Uitgeverij de Brouwer| (201S) of het tvprogramma van KRO-NCRV'Hij is een Zij'. 6

RAADSBESLUIT De raad van de gemeente Leiden

Gezien het voorstel van: GroenLinks, Marleen Schreuder Gezien de reactie van het college van ( d.d. 01-12-2020,2120t1614953) en mede gezien het advies van de commissie,

BESLUIT 1

Het College te vezoeken zo spoedig mogelijk de'Verklaring van Dordrecht'van en samen met Transgender Netwerk Nederland te ondertekenen.

2. Het College te vezoeken zo spoedig mogelijk HRM-beleid te ontwikkelen inhoudende tenminste:

a. lnformatie over waar of bij wie in de organisatie een werknemer hulp kan vragen bij het starten van een transitie b. Het uitgangspunt dat de werknemer aangesproken zal worden zoals deze persoon zelf wil

c. De zekerheid dat de werknemer gebruik mag maken van de voozieningen (bijvoorbeeld werkkleding en/of sanitair) waar hij, zij, hen voorkeur aan geeft d. De zekerheid dat alleen de werknemer mag besluiten met wie informatie over het proces wordt gedeeld en met het doel deze te implementeren de volgende uitgangspunten nader te ondezoeken: e. Een lijst van documenten en websites waarin de naam en het geslachUgender van de werknemer aangepast moet worden f. Manieren waarop de transitie gecommuniceerd kan worden op de werkvloer en met derden g. Hoe afwezigheid van de werknemer door behandelingen en afspraken in het kader van diens transitie wordt geregeld

3. Het College te vezoeken om tot aan de introductie van een door de overheid bekostigde verlofregeling voor transgender werknemers het volgende vast te stellen:

a. Een nadere regeling op basis van artikel 6:13 CAO Gemeenten waardoor bijzonder b.

betaald verlof kan worden verleend aan transgender werknemers voor bezoeken aan een arts of psycholoog in het kader van de diagnostische en hormonale fase in de transitieperiode (ook wel: transitieverlof) Dit transitieverlof op te nemen in het te ontwikkelen HRM-beleid uit beslispunt 2

4. Te investeren in de emancipatie van transgender personen door híervoor speciale reintegratieprogramma's aan te bieden, gericht op de doelgroep. Hiervoor tenminste:

a. Gedurende twee jaar 10.000 per jaar te reserveren voor de inkoop van expertise b.

en/of begeleiding vanuit gespecialiseerde bedrijven en/of organisaties Deze kosten te dekken uit het Participatiebudget

7

c. De bovengestelde maatregel na twee jaar te evalueren. Bij de evaluatie een eventuele continuering van dit beleid inclusief dekking voor te leggen aan de raad

d. ln aanloop naar deze evaluatie te ondezoeken of en onder welke voonraarden er e.

belangstelling in de regio bestaat om deze hulp en inzet te implementeren en te bekostigen op regionaal niveau lntern te onderzoeken of er bij werknemers op het gebied van werk en inkomen de behoefte bestaat om meer te leren over het werken met en/of begeleiding van transgender personen

5. Het College te vezoeken om binnen het lopende project van Burgezaken, het gebruik van gendered taalgebruik te inventariseren en binnen het project te kijken naar best pracÍices van inclusieve aanspreekvormen in andere organisaties en gemeenten.. 6. Het College te vezoeken om op de website van de gemeente Leiden, daar waar het de wijzigen van het BRP en/of de geboorteakte betreft:

a. de tekst van de bestaande webpagina zo snel mogelijk te wijzigen opdat deze inclusief en volledig is

b. informatie te verschaffen over het wijzigen van de geboorteakte en hierbij duidelijk en helder aan te geven wat hiervan de juridische gevolgen en kosten (kunnen) zijn en waar personen terecht kunnen voor verdere hulp en ondersteuning. 7. Ïen minste 1 keer per jaar namens de gemeente Leiden de transgendervlag te hijsen

Gedaan in de openbare raadsvergadering van 28 januari de Griffier,

dhr

F.C. Van Leiden

de

H.J.J. Lenferink

8