Agendabundel
Tekst van het document
Een vergel king van bovengenoemde gegevens met minimaal drie vergel kbare gemeenten binnen Limburg én met drie vergel kbare gemeenten elders in Nederland;
Graag hierb toelichten op welke criteria de vergel kbaarheid is gebaseerd (zoals inwonertal, sociaaleconomisch profiel, gemeentel ke opgaven).
Antwoord: De gemeente Kerkrade beschikt niet over c fers van andere vergel kbare gemeenten binnen Limburg of binnen Nederland. De c fers van de gemeente Kerkrade kunnen wel naast de Personeelmonitor Gemeenten van het A&O fonds Gemeenten gelegd worden. De meest recente personeelsmonitor gaat over de c fers van 2024 en is net uit (zie b lage). Overigens is het nog maar de vraag in hoeverre c fers over formatie te vergel ken z n, omdat iedere gemeente andere keuzes maakt over inrichting van werkprocessen en organisatie. Zo heeft de ene gemeente wel een afdeling Werk en Inkomen en een buitendienst en participeert de andere gemeente in een intergemeentel ke sociale dienst en voert regie op contracten met particuliere bedr ven voor de openbare ruimte. In grote l nen bl kt uit de c fers over personele capaciteit (eigen personeel en inhuur) dat deze vergel kbaar is met de landel ke gemiddelden.
6
Personeelsmonitor Gemeenten 2024
Voor de verschilmakers.
Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 personeelsmonitor@aeno.nl www.aeno.nl
i
Inhoudsopgave Samenvatting
3
1. Bezetting gemeenten
16
Externe inhuur
2. Instroom, doorstroom & uitstroom
31
35
Jongeren
51
Andere doelgroepen
56
3. Ziekteverzuim
58
4. Opleiding & ontwikkeling
69
5. Salarisontwikkelingen
74
Bijlagen
80
Bijlage 1 Responsverantwoording
80
Bijlage 2 Gemeentelijke samenwerkingen
83
Overzicht
85
Bezetting gemeenten
Woord vooraf Elk jaar brengt A&O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor Gemeenten uit: dé benchmark voor HR-kengetallen van gemeenten. De Personeelsmonitor geeft inzicht in trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt in het algemeen en die van gemeenten in het bijzonder. Door uitgebreid onderzoek te laten doen bij zo veel mogelijk gemeenten, verzamelen we informatie over de belangrijkste HR-kengetallen. Cijfers over ziekteverzuim, personeelsopbouw, externe inhuur, opleiding en ontwikkeling zijn zo beter te vergelijken. De benchmark die hieruit volgt, kunnen gemeenten gebruiken bij het opstellen en vormgeven van hun eigen personeels- en arbeidsmarktbeleid.
Betrouwbaarheid De resultaten van de Personeelsmonitor 2024 zijn getoetst of er voldoende waarnemingen zijn geweest voor een betrouwbaarheidsniveau van 90 procent met een foutmarge van 10 procent. Dit betekent bijvoorbeeld dat als de uitstroom 10 procent is, dat dan met 90 procent betrouwbaarheid de waarde tussen 9 en 11 procent (= binnen de 10 procent foutmarge) valt. Wanneer de foutmarge groter was, dan is het resultaat in de tabellen gearceerd. Door het hoge deelnamepercentage aan de Personeelsmonitor geldt de arcering slechts voor een klein aantal gevallen.
Leeswijzer De Personeelsmonitor Gemeenten bestaat uit een samenvatting en een tabellenboek. In het gegevenswoordenboek staat meer informatie over de toegepaste berekeningen en definities. De gegevens zijn ook terug te vinden in het dashboard van de Personeelsmonitor. Op dit online platform staan niet alleen alle gegevens van de laatste Personeelsmonitor, maar ook de trends van de afgelopen jaren.
Benchmarken Op het dashboard kan je de HR-kengetallen van jouw gemeente vergelijken met die van andere gemeenten in dezelfde gemeentegrootteklasse, arbeidsmarktregio én met provinciale en landelijke cijfers. Hiervoor heb je een account nodig. Ga naar www.personeelsmonitorgemeenten.incijfers.nl en maak een account aan.
Over A&O fonds Gemeenten A&O fonds Gemeenten helpt gemeenten bij de ontwikkeling en professionalisering als werkgever en bij de ontwikkeling en groei van medewerkers. Gemeenteambtenaren zijn bij uitstek de verschilmakers die voor positieve impact zorgen en daarmee de samenleving verder brengen. Het A&O fonds is er voor de verschilmakers.
2
Samenvatting
!
Bezetting gemeenten Groei gemeentelijke bezetting vlakt af In 2024 telde Nederland 342 gemeenten. Op 31 december van dat jaar waren 200.750 personen in dienst bij een gemeente. De bezetting is daarmee met 4,6 procent gestegen ten opzichte van 2023. Dat betekent dat ook dit jaar ruim 10.000 personen extra bij gemeenten aan de slag zijn gegaan. De toename van de bezetting kwam vooral doordat er steeds nieuwe taken op gemeenten afkomen: iets meer dan de helft van gemeenten (51 procent) gaf dit als reden op. Ook het in dienst nemen van eerder extern ingehuurde krachten werd door een groot aantal gemeenten (51 procent) als reden benoemd. De opheffing van het handhavingsmoratorium van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) heeft bij het laatste hoogstwaarschijnlijk een belangrijke rol gespeeld. De toename in de bezetting is minder groot dan in 2023 (5,6 procent). De groei vlakt daarmee iets af. Het lagere groeipercentage komt ook tot uitdrukking in het aantal gemeenten met een groeiende bezetting. In 2024 groeide de bezetting bij 83 procent van de gemeenten, terwijl dit in 2023 nog bij 92 procent het geval was. Ook was er in 2024 bij 13 procent van de gemeenten sprake van krimp, dat is meer dan in 2023 (4 procent). De bezetting groeide het meest bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (5,2 procent) en het minst bij de G4 (3,6 procent).
Ook verwachten gemeenten minder groei in 2025 Gemeenten lijken zich langzaam op te maken voor financiële tegenwind. Waar in 2022 en 2023 nog zo’n 80 procent van de gemeenten een groei van de personele bezetting verwachtte, daalt dat aandeel in 2025 naar 60 procent. Tegelijkertijd geeft 39 procent van de gemeenten aan dat de bezetting ongeveer gelijk zal blijven – bijna een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar (20 procent). Slechts 2 procent van de gemeenten verwacht dat de bezetting in 2025 daalt. De verwachte groei blijft geconcentreerd in dezelfde drie functiegebieden als voorgaande jaren: ruimtelijke ordening/milieu, automatisering/ICT en sociale zaken/werkgelegenheid. Vooral ruimtelijke ordening/milieu blijft een uitdaging voor gemeenten. Opnieuw gaven veel gemeenten aan dat ze op dit gebied vacatures moeilijk vervuld krijgen – en dat dit directe gevolgen heeft voor de uitvoering van belangrijke opgaven, zoals woningbouw of de energietransitie. Ook binnen bouwkunde/civiele techniek speelt dit probleem: het tekort aan personeel leidt er volgens gemeenten toe dat projecten blijven liggen of vertraging oplopen.
3
Samenvatting
Aanpak personeelstekorten Personeelstekorten dwingen gemeenten tot actie De krapte op de arbeidsmarkt zorgt niet alleen voor moeite met werven op bepaalde functiegebieden, maar maakt het ook lastig voor gemeenten om hun huidige personeel vast te houden. Dit personeelstekort wordt bij gemeenten breed (h)erkend. In 2024 heeft 90 procent van de gemeenten maatregelen genomen om personeelstekorten op te vangen. Eén op de tien gemeenten heeft nog geen actie ondernomen. Het oplossen van dit personeelsvraagstuk vraagt om creativiteit en flexibiliteit. Volgens UWV zijn er grofweg drie richtingen waarlangs gemeenten kunnen werken: 1. nieuw talent aantrekken, 2. het werk anders organiseren en 3. medewerkers binden en boeien1. Bij het werven van nieuw talent kozen gemeenten vaak voor een frisse blik: 58 procent keek in 2024 ook naar vaardigheden en talent in plaats van diploma’s. Ook investeerden gemeenten in het zelf opleiden van anders gekwalificeerd personeel (51 procent), of maakten ze het makkelijker voor mensen om laagdrempelig kennis te maken met werken bij de gemeente (48 procent). Het anders organiseren van werk gebeurde bij gemeenten voornamelijk door functies en taken te combineren (50 procent), het mogelijk maken dat mensen meer uren werken (41 procent) en door de samenwerking met andere gemeenten op het gebied van personeel te versterken (37 procent).
Het laatste zien we wat meer bij kleinere gemeenten. De grotere gemeenten zetten daarnaast wat vaker technologie in. Tot slot, zetten gemeenten stevig in op het behouden en ontwikkelen van hun medewerkers. Bijna de helft van de gemeenten besteedde in 2024 extra aandacht aan vitaliteit (48 procent), onboarding (47 procent) of het stimuleren van leren en ontwikkelen (47 procent).
1 Zie voor meer informatie rapportage “Personeelstekorten aanpakken: 34 oplossingen voor werkgevers” van UWV.
4
Samenvatting
Kenmerken bezetting Gemiddelde leeftijd daalt verder De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel lag in 2024 op 46,5 jaar en kende daarmee opnieuw een lichte daling (2023: 46,8 jaar). In het algemeen geldt hoe groter de gemeentegrootteklasse, hoe lager de gemiddelde leeftijd. Zo is de leeftijd van medewerkers bij de G4 gemiddeld 46,0 jaar en bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners 47,0 jaar. Ook zijn vrouwelijke gemeentemedewerkers over het algemeen gemiddeld wat jonger (45,5 jaar) dan hun mannelijke collega’s (47,7 jaar). De daling van de gemiddelde leeftijd is te verklaren door een veranderende samenstelling van het personeelsbestand: de afgelopen jaren steeg telkens het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar, terwijl het aandeel 60-plussers vrijwel gelijk bleef of licht daalde. In 2024 was ruim een vijfde (20,6 procent) van de gemeentemedewerkers jonger dan 35 jaar (2023: 19,3 procent) en 16,7 procent 60 jaar of ouder (2023: 17,1 procent). Opnieuw is 3 procent van het gemeentelijk personeelsbestand 65-plusser. Toch blijft het personeelsbestand van de gemeentelijke sector relatief meer vergrijsd in vergelijking met andere sectoren. Bij gemeenten is 57 procent 45 jaar of ouder, terwijl dat aandeel voor de hele Nederlandse werkzame beroepsbevolking 43 procent is. Ook zijn gemeenten meer vergrijsd ten opzichte van andere organisaties in het openbaar bestuur.
Daar is 49 procent ouder dan 45 jaar.
Lichte daling in span of control, meer vrouwen aan de top De afgelopen jaren groeide de span of control van leidinggevenden bij gemeenten gestaag. Dat wil zeggen dat leidinggevenden aan steeds meer medewerkers leiding gaven. In 2024 zien we voor het eerst weer een kleine daling van de span of control. Er zijn meer leidinggevenden gekomen per 100 medewerkers, namelijk van 5,0 naar 5,2. Ook het aandeel vrouwelijke leidinggevenden bij gemeenten nam verder toe, van 45 naar 46 procent. Landelijk bleef het percentage vrouwelijke leidinggevenden gelijk op 30 procent. Daarmee lopen gemeenten op dit gebied nog altijd flink voor op de rest van Nederland.
Kleine stijging deeltijdfactor In 2024 werkte 60 procent van de gemeenteambtenaren fulltime, een lichte stijging ten opzichte van 2023 (59 procent). Ook de gemiddelde deeltijdactor nam iets toe van 0,90 naar 0,91. Net als in voorgaande jaren geldt: hoe groter de gemeente, hoe vaker medewerkers voltijds werken. Zo lag het aandeel medewerkers dat bij de G4 fulltime werkt in 2024 op 70 procent en bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners op 49 procent. Verder werken mannen vaker voltijds (83 procent) dan vrouwen (41 procent) en werken jonge medewerkers onder de 25 jaar en medewerkers tussen de 25 en 35 jaar vaker voltijds (met respectievelijk 66 en 68 procent) dan collega’s boven de 35 jaar (gemiddeld minder dan 60 procent voltijd).
5
Samenvatting
Externe inhuur Uitgaven externe inhuur iets gedaald In 2024 gaven gemeenten gemiddeld iets minder uit aan externe inhuur: het aandeel ten opzichte van de loonsom daalde van 18,1 procent in 2023 naar 17,5 procent in 2024. Ook het aantal gemeenten dat actief beleid voert om externe inhuur te beperken is toegenomen – van 50 procent in 2023 naar 57 procent in 2024. Dit heeft ongetwijfeld ook te maken met de eerdergenoemde opheffing van het handhavingsmoratorium van de Wet DBA. Deze opheffing heeft gemeenten voorzichtiger gemaakt bij het inhuren van zelfstandigen. Het terugdringen gebeurde namelijk vooral door tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden of flexibele banen om te zetten in vaste banen. We zien niet in elke gemeentegrootteklasse een soortgelijke daling terug. Bij de G4, traditioneel de gemeentegrootteklasse met de minste externe inhuur, bleef het percentage nagenoeg onveranderd (14,1 procent) en bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners nam juist het percentage toe van 19,1 naar 20,1 procent. Van de uitgaven aan externe inhuur is detachering de grootste kostenpost (41 procent), gevolgd door zzp’ers (34 procent) en uitzendkrachten (13 procent). Gemeenten maken ook veruit het meest gebruik van detacheringsovereenkomsten. Payrolling gebeurt nauwelijks nog binnen de gemeentelijke sector.
Flexibele bezetting blijft stabiel In 2024 bestond opnieuw 24 procent van de gemeentelijke bezetting uit flexibele bezetting (conform definitie van het CBS2). Tussen de gemeentegrootteklassen zien we nauwelijks verschillen. Hoewel de flexibele bezetting binnen gemeenten nog steeds iets hoger is dan gemiddeld in de overheidssector (22 procent), is het te allen tijde veel lager dan het landelijke gemiddelde (44 procent).
Vergunningverlening, toezicht en handhaving belangrijkste primaire taken Nieuw dit jaar is dat gemeenten zijn bevraagd over de mate waarin zij primaire taken zelf uitvoeren of uitbesteden. De meeste gemeenten voeren vergunningverlening, toezicht en handhaving grotendeels in eigen beheer uit (95 procent), gevolgd door beheer en onderhoud van de openbare ruimte (86 procent) en de uitvoering van de Wmo (85 procent). Taken zoals afvalverwijdering (35 procent), het werkbedrijf en re-integratie (31 procent) en de sociale werkvoorziening (20 procent) worden door veel gemeenten (grotendeels) uitbesteed.
2 Tot de vaste bezetting worden alle medewerkers geteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vast aantal uren. Tot de flexibele bezetting worden alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of met een flexibel aantal uren gerekend. Alle vormen van externe inhuur worden ook meegeteld bij de flexibele bezetting.
6
Samenvatting
Instroom, doorstroom & uitstroom De iets afnemende krapte op de arbeidsmarkt zien we ook terug in de mobiliteit binnen de gemeentelijke sector: de in-, door- en uitstroom van gemeentepersoneel nemen allemaal af. Tegelijk speelt er mogelijk iets anders mee: de onzekerheid rond gemeentefinanciën en onduidelijke plannen van het kabinet lijken veel gemeentemedewerkers voorzichtiger te maken. In onzekere tijden kiezen mensen er sneller voor om te blijven zitten waar ze zitten – en dat remt de mobiliteit binnen de sector of zorgt voor enige stabilisatie.
Instroom nam licht af Het instroompercentage in 2024 was 16,0 procent en is daarmee iets afgenomen ten opzichte van 2023 (18,3 procent). De daling zien we in alle gemeentegrootteklassen terug. Wat opvalt is dat hoe groter de gemeentegrootteklasse, hoe lager de instroom. Zo was bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners de instroom, net als het voorgaande jaar, het hoogst (20,7 procent) en bij de G4 juist het laagst (13,2 procent). Wat betreft de kenmerken zien we wat kleinere verschuivingen. Zo steeg in 2024 het aandeel mannelijke instromers, net als het aandeel jonge instromers. Het aandeel 55-plussers in de instroom daalde juist iets, terwijl we daar vorig jaar juist een stijging zagen. Ook was er wat meer instroom in de salarisschalen 10-12.
Iets minder interne mobiliteit De doorstroom nam ook af in de sector. In 2023 lag het doorstroompercentage op 11,2 procent, nu is dat gedaald tot 9,3 procent. Over het algemeen geldt: hoe groter de gemeentegrootteklasse, des te hoger de doorstroom. Zo lag het doorstroompercentage bij de G4 op 16,3 procent (2023: 19,1 procent) en bij de gemeenten tussen de 20.000 en 50.000 inwoners op 3,9 procent (2023: 4,5 procent). De grotere omvang en daarmee meer doorstroommogelijkheden voor medewerkers spelen hierbij ongetwijfeld een rol. De meeste gemeentemedewerkers die doorstroomden, maakten een stap omhoog op het functieniveau (44 procent). Ongeveer een derde van de doorstromers (32 procent) stapte over naar een ander werkgebied of afdeling, maar bleef op ongeveer hetzelfde functieniveau. Daarnaast is er een groep doorstromers (22 procent) die én van werkgebied of afdeling veranderde én een stap in functieniveau maakte.
Ook uitstroom iets gedaald In 2024 was het gemiddelde uitstroompercentage 8,9 procent. Ook dit is iets afgenomen ten opzichte van 2023 (9,3 procent). We zien wel verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Zo daalde bij de G4 de uitstroom van 8,5 procent in 2023 naar 7,8 procent in 2024 en zagen we ook een kleine daling bij de twee kleinste gemeentegrootteklassen (gemeenten met minder dan 50.000 inwoners) van ongeveer 10 naar 9 procent. Bij gemeenten tussen 50.000 en 100.000 inwoners (en meer) bleef de uitstroom nagenoeg stabiel.
7
Samenvatting
Opvallend is dat het aandeel 65-plussers in de uitstroom opnieuw is gestegen: van 18 procent in 2023 naar 20 procent in 2024. Toch vertrekken er volgens gemeenten niet méér personen vanwege pensioen dan voorgaande jaren. Wat wél toeneemt, is het aantal mensen dat gebruikmaakt van de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU). Het lijkt er dus op dat oudere medewerkers er vaker zelf voor kiezen om eerder te stoppen met werken. In totaal verliet in 2024 53 procent van de medewerkers de organisatie op eigen initiatief – een daling ten opzichte van 2023, toen dat nog 58 procent was. Volgens gemeenten vertrekken medewerkers vooral omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging of betere arbeidsvoorwaarden waaronder een hoger salaris. De laatste reden zien we vaker bij kleinere gemeenten. Opvallend is dat een gebrek aan groei- of opleidingsmogelijkheden juist vaker als vertrekreden werd benoemd in middelgrote gemeenten dan in kleinere gemeenten.
Jongeren Aandeel jongeren in gemeentelijke instroom groeit weer licht In 2024 bestond 43 procent van de instroom bij gemeenten uit jongeren (onder de 35 jaar). In vergelijking met eerdere jaren is dat aandeel voor het eerst weer iets gegroeid (2023: 42 procent). De meeste gemeenten ervaarden geen belemmeringen bij het aannemen van jongeren. Toch kende één op de vijf gemeenten nog wel belemmeringen. Volgens deze gemeenten is de belangrijkste belemmering dat er te grote waarde wordt gehecht aan gemeentelijke werkervaring. Hierdoor maken jongeren minder kans. Ook de concurrentie met het bedrijfsleven en geen mogelijkheid om in te werken worden als belangrijke belemmeringen gezien om jongeren aan te nemen.
Aandeel trainees en stagiairs iets gedaald De meeste gemeenten (82 procent) zetten in 2024 specifieke wervingsinstrumenten in om de instroom van jongeren te bevorderen. Veelgebruikte instrumenten blijven: het aanbieden van stageplekken, traineeprogramma’s en specifieke startersfuncties. We zien wel dat het aandeel gemeenten dat deze drie instrumenten inzet over het algemeen iets afnam. Zo zien we het aandeel nieuw aangenomen jonge medewerkers met een contract van minimaal een jaar licht dalen van 7,3 naar 6,9 medewerkers op de 100 medewerkers. Het aandeel trainees in de bezetting daalde iets van 0,4 procent naar 0,3 procent. Ook het aandeel stagiairs in het gemeentelijk personeelsbestand nam licht af: van 4 procent in 2023 naar 3 procent in 2024. Het merendeel van de stagiairs volgde in 2024, net als eerdere jaren, een hbo-opleiding (44 procent) of een mbo-bol-traject (35 procent). Tot slot, zien we ook dat iets minder gemeenten werken met studenten met een leerarbeidsovereenkomst (van 28 procent in 2023 naar 23 procent in 2024).
8
Samenvatting
Behoud jonge medewerkers blijft lastig Sinds 2016 nam het aandeel jonge medewerkers onder de 35 jaar in de uitstroom ieder jaar licht toe (met uitzondering van 2022). In 2024 bleef de uitstroom stabiel en bestond opnieuw 23 procent van de uitstroom uit jonge medewerkers. De voornaamste reden voor uitstroom van jonge medewerkers was volgens gemeenten opnieuw toe te schrijven aan hun snellere arbeidsmobiliteit. Hierna waren onvoldoende carrièreperspectief/ doorgroeimogelijkheden en concurrentie van andere gemeenten genoemde knelpunten. Het laatste punt werd voornamelijk benoemd door de kleinere gemeentegrootteklassen. Net als in 2023 voerde 65 procent geen actief beleid om jongeren te behouden. De groep gemeenten die wel aan actief jongerenbeleid deed, bood voornamelijk extra opleiding en ontwikkeling aan.
Andere doelgroepen Aandeel werkervaringsplekken voor boven 27 jaar daalde iets Werkervaringsplekken zijn niet alleen voor jongeren bedoeld: ook mensen ouder dan 27 kunnen hiervan gebruikmaken. In 2024 zien we dat gemeenten wat minder werkervaringsplekken voor deze groep aanbieden. Opvallend is de daling van het aandeel werkervaringsplekken bij de 100.000 plus gemeenten en de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 20.000 inwoners). Hier zijn de aandelen nagenoeg gehalveerd.
Wet banenafspraak: 6.050 banen gecreëerd Het kabinet en werkgevers hebben met elkaar afgesproken om extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Gemeenten hebben gezamenlijk tot en met 2024 6.050 gecreëerd in het kader van de banenafspraak.
9
Samenvatting
Ziekteverzuim Ziekteverzuim licht gestegen In 2024 is het ziekteverzuim bij gemeenten licht toegenomen tot 6,7 procent (2023: 6,5 procent). De stijging komt vooral door hogere verzuimcijfers in de grootste gemeentegrootteklassen. Zo liep het ziekteverzuim in de G4 – traditioneel de hoogst scorende gemeentegrootteklasse – op van 7,4 naar 8,0 procent. Ook in gemeenten met meer dan 100.000 inwoners was een lichte stijging zichtbaar: van 6,1 naar 6,2 procent. Daartegenover staat een forse daling van het ziekteverzuim in de kleinste gemeentegrootteklasse (<20.000 inwoners). Hier liep het verzuim terug van 6,3 in 2023 naar 5,6 procent in 2024. In de andere gemeentegrootteklassen bleef het ziekteverzuimpercentage vrijwel gelijk. Ook in de rest van Nederland zien we weinig tot geen veranderingen. Landelijk3 gezien daalde het ziekteverzuim licht: van 5,3 procent in 2023 naar 5,2 procent in 2024. Bij organisaties met meer dan honderd medewerkers ging het percentage iets omhoog, van 6,0 naar 6,1 procent. Het landelijk ziekteverzuimpercentage in het openbaar bestuur bedroeg in 2024 eveneens 6,1 procent (2023: 6,0 procent). Het verzuim bij gemeenten blijft dus structureel hoger dan in veel andere (publieke) sectoren. Het verzuim loopt vrijwel gelijk op met de leeftijdsklassen. Hoe hoger de leeftijd, hoe hoger het ziekteverzuimpercentage.
Zo ligt het ziekteverzuimpercentage onder gemeentemedewerkers jonger dan 25 jaar op 4,3 procent en onder medewerkers ouder dan 65 jaar op 8,3 procent. Het verzuim onder vrouwen (7,9 procent) was opnieuw hoger dan onder mannen (5,8 procent).
Vooral langdurig verzuim nam toe Als we het ziekteverzuim uitsplitsen naar verzuimduur dan zien we dat vooral het lange verzuim (meer dan 42 kalenderdagen) is toegenomen. Het kortere verzuim (minder dan 42 kalenderdagen) nam juist wat af. We zien dezelfde trend bij vrijwel alle gemeentegrootteklassen terug. Alleen bij gemeenten met 100.000 inwoners daalde het aandeel lang verzuim (tussen 43 tot en met 365 kalenderdagen) ten opzichte van 2023. Het nulverzuim – het deel van de gemeentemedewerkers dat zich in 2024 niet ziekmeldde – steeg opnieuw, van 43 naar 45 procent. De meldingsfrequentie – het gemiddeld aantal keer dat gemeentemedewerkers zich per jaar ziekmelden – bleef met 0,96 gelijk. De ontwikkeling van het nulverzuim en meldingsfrequentie ligt daarmee in lijn met de daling van het kortere verzuim.
3 CBS Statline
10
Samenvatting
Privéomstandigheden vaker oorzaak (extra) lang verzuim In totaal waren 1,8 personen op de 100 medewerkers in 2024 langer dan één jaar ziek. Dat is een lichte stijging ten opzichte van een jaar geleden (2023: 1,7 op de 100 medewerkers). In vergelijking met bezetting zijn langdurig zieken oververtegenwoordigd onder vrouwen en 45-plussers. De belangrijkste oorzaken van lang of extra lang verzuim waren in 2024 volgens bedrijfsartsen fysieke en fysiologische omstandigheden (72 procent). In 2023 stond werkdruk en -stress nog bovenaan, maar dit staat nu met 63 procent als oorzaak op de tweede plek. Opvallend is de stijging van privéomstandigheden als reden voor langdurig verzuim (van 36 naar 47 procent). Corona-gerelateerde ziekten worden steeds minder benoemd als oorzaak van lang of extra lang verzuim.
Meer maatregelen tegen werkdruk Wederom geven negen op de tien gemeenten aan dat werkdruk een actueel HR-thema is. In 2024 namen opnieuw meer gemeenten maatregelen om de werkdruk terug te dringen: 72 procent versus 67 procent in 2023. De meest genomen maatregelen zijn het voeren van gesprekken/coaching, uitbreiden van de formatie/bezetting en prioritering van werk.
Duurzame inzetbaarheid: opnieuw meeste aandacht voor opleiding & ontwikkeling Duurzame inzetbaarheid houdt in dat medewerkers nu en in de toekomst gezond en met welzijn waardevol werk kunnen blijven doen dat past bij hun talenten, ambities en mogelijkheden. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt bevorderd door verschillende onderwerpen. De meeste gemeenten (76 procent) zetten, net als in 2023, op het gebied van duurzame inzetbaarheid vooral in op opleiding en ontwikkeling. Ook kregen vitaliteit/fysieke en mentale gezondheid opnieuw veel aandacht van gemeenten (66 procent). In 2024 had 85 procent van de gemeenten instrumenten ingezet in het kader van vitaliteit (2023: 82 procent). Het ging dan veelal om het aanbieden van workshops (84 procent) en het bevorderen van de dialoog over vitaliteit (62 procent). In 2024 heeft bijna vier op de tien gemeenten aandacht besteed aan professionele tegenspraak. Meestal gebeurde dit via integriteits- of weerbaarheidstrainingen, of door het onderwerp bespreekbaar te maken in overleggen.
11
Samenvatting
Opleiding & ontwikkeling Uitgaven aan opleiding & ontwikkeling blijven op hetzelfde niveau In 2024 besteedden gemeenten gemiddeld 1,6 procent van hun loonsom aan opleiding en ontwikkeling. Het overall percentage is daarmee onveranderd gebleven ten opzichte van 2023. Toch zien we kleine verschillen. Zo steeg het aandeel bij 100.000 plus gemeenten en gemeenten met minder dan 50.000 inwoners met 0,1 procentpunt, terwijl bij de G4 en bij gemeenten tussen de 50.000 tot 100.000 inwoners het aandeel met hetzelfde percentage juist daalde. Opvallend is dat de G4, net als voorgaande jaren, relatief het minst investeren in opleiding en ontwikkeling: gemiddeld 1,3 procent van de loonsom. Net als in 2023 lag het gemiddeld besteed bedrag aan opleiding en ontwikkeling per medewerker (1.225 euro) hoger dan het begroot bedrag per medewerker (1.190 euro). Hier speelt vermoedelijk inflatie een rol 4. In vergelijking met andere gemeentegrootteklassen gaven 100.000-plus gemeenten met 1.347 euro gemiddeld het meeste uit per medewerker aan opleiding en ontwikkeling, de G4 met 1.100 euro het minste.
Wederom meeste budget naar vakinhoudelijke ontwikkeling Het grootste deel van het bestede opleidingsbudget werd door gemeenten opnieuw uitgegeven aan vakinhoudelijke ontwikkeling. Het ging vooral om onderwerpen als ruimtelijke ordening/milieu (o.a. stikstof en energietransitie), juridische zaken en alles rondom personeel/organisatie. Het is opvallend dat in 2024 veel (meer) aandacht werd besteed aan openbare orde en veiligheid. Het leren en ontwikkelen vond vooral formeel plaats door opleidingen (98 procent). Ook werden externe coaching (48 procent) en e-learning (42 procent) regelmatig door gemeenten ingezet. Informeel leren gebeurt minder bij gemeenten: 24 procent van de gemeenten maakte gebruik van training-on-the-job, 13 procent deed dat het uitvoeren van projecten/klussen en 9 procent via intervisie. Informeel leren wordt door gemeenten vooral gestimuleerd door medewerkers te laten werken in projectteams of door het geven van feedback.
Ontwikkelgesprekken blijven het populairste én effectiefste mobiliteitsinstrument Net als in voorgaande jaren worden ontwikkelgesprekken gezien als het meest gebruikte en het meest effectieve instrument om mobiliteit te bevorderen: 87 procent van de gemeenten gaf aan dat het ontwikkelgesprek werd ingezet in 2024, 70 procent gaf aan dat dit instrument ook het meest effectief was (2023: 61 procent). Ook stimuleerde 86 procent van de gemeenten mobiliteit door medewerkers een opleiding te laten volgen. De effectiviteit hiervan werd eveneens door een groot aantal gemeenten positief ingeschat, namelijk 55 procent.
4 In 2024 lag het inflatiepercentage binnen de bestedingscategorie ‘diverse goederen en diensten’ op 7,9 procent, CBS.
12
Samenvatting
Het voeren van loopbaangesprekken, zowel met externe (63 procent) als interne begeleiding (49 procent), werd een stuk minder vaak als mobiliteitsinstrument ingezet. Ook vonden gemeenten deze loopbaangesprekken over het algemeen wat minder effectief voor mobiliteit.
Salarisontwikkelingen Toename gemiddeld bruto maandsalaris Het bruto maandsalaris per medewerker bedroeg in 2024 gemiddeld 4.717 euro (exclusief IKB en gecorrigeerd naar deeltijd). Hiermee steeg het gemiddelde maandsalaris met 6,3 procent ten opzichte van 2023. De structurele Cao-loonstijging was in 2024 in totaal 6,0 procent en daarmee nagenoeg gelijk met de gemiddelde stijging van het maandsalaris 5. In alle gemeentegrootteklassen zien we een toename van het bruto maandsalaris. In tegenstelling tot 2023 vond bij de G4 met 7,6 procent ditmaal de grootste stijging plaats (2023: 3,2 procent). De kleinste stijging zagen we bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (5,2 procent). In deze grootteklasse lag het gemiddeld bruto maandsalaris per medewerker met 4.832 euro wel het hoogst. In het algemeen geldt hoe groter de gemeentegrootteklasse, hoe hoger het gemiddeld bruto maandsalaris.
Vrouwen vaker in schaal 7 tot en met 9 In 2024 verdienden mannelijke gemeentemedewerkers gemiddeld een bruto maandsalaris van 4.815 euro per maand. Het salaris van hun vrouwelijke collega’s bedroeg gemiddeld 4.706 euro. De stijging van het bruto maandsalaris van vrouwen (6,7 procent) was in 2024 wel groter dan van mannen (6,1 procent). Deze vergelijking houdt geen rekening met de samenstelling van het personeelsbestand. We weten namelijk dat vrouwen veel vaker in salarisschaal 7 tot en met 9 zitten dan mannen. Het mannelijk gemeentepersoneel zit juist vaker in de lagere salarisschalen (schaal 6 of lager) of in de hoogste salarisschalen (schaal 10 of hoger). Het aandeel vrouwen in salarisschaal 10 of hoger is wel opnieuw toegenomen ten opzichte van 2023, namelijk van 40 naar 42 procent. We zagen eerder ook een kleine groei van vrouwen in leidinggevende posities. In totaal zat 86 procent van de medewerkers in schaal 7 of hoger, 44 procent in salarisschaal 10 of hoger. 14 procent van het gemeentepersoneel zat in schaal 6 of lager. In vergelijking met 2023 is deze verdeling nauwelijks veranderd. Het aandeel eindschalers – laatste periodiek van de schaal – nam opnieuw wat af (58 procent in 2023 versus 57 procent in 2023). We zien een soortgelijke daling in alle gemeentegrootteklassen terug.
Bij een groeiende bezetting en een dalende gemiddelde leeftijd is dit een gebruikelijke ontwikkeling. 5 Onderhandelingsresultaat Cao Gemeenten en Cao SGO 2024-2025. De reguliere salarissen stijgen per 1 januari 2024 met 4,75 procent, 1 oktober 2024 met 1,25 procent. De verandering van het gemiddelde maandsalaris hangt ook af van meerdere factoren naast de cao-loonstijging. Denk hierbij aan: de verandering van de populatie door instroom en uitstroom, de doorstroom naar andere functies binnen de huidige organisatie, de toename van periodieken.
13
Samenvatting
Belangrijke HR-thema’s Strategische keuzes nodig: stuur op data en mogelijke toekomstscenario’s In 2024 lag de focus van gemeenten wat meer op organisatieontwikkeling. Voor de komende drie jaar verwachten zij dat arbeidsmarktstrategie, strategische personeelsplanning en HR-analytics de belangrijkste HR-thema’s zullen zijn. Dat is ook onmisbaar: we kennen inmiddels drie zekerheden over de toekomst van de gemeentelijke arbeidsmarkt – aanhoudende krapte, vergrijzing en toenemende druk op medewerkers. Tegelijkertijd zijn er ook veel onzekerheden voor gemeenten, bijvoorbeeld over technologische ontwikkelingen, mogelijk meer (complexe) taken vanuit het Rijk en hun financiële ruimte. Juist daarom is het van belang om strategische keuzes te maken – op basis van betrouwbare data en rekening te houden verschillende toekomstscenario’s. A&O fonds Gemeenten ondersteunt gemeenten hierbij op verschillende manieren. Met de Personeelsmonitor en het bijbehorende dashboard bieden we actuele inzichten in personeels- en arbeidsmarktontwikkelingen en met scenariodenken mogelijke toekomstbeelden. Zo geven we gemeenten de kennis en tools in handen om hun arbeidsmarktbeleid en HR-strategie goed onderbouwd op te stellen en aan te passen.
14
Samenvatting
Top 10 HR thema’s met meeste aandacht in 2024%
1
Organisatieontwikkeling
47
2
Arbeidsmarktstrategie
38
3
Vitaliteit / Mentale en fysieke gezondheid
30
4
Leren en ontwikkelen
28
5
SPP/HR-analytics
22
6
Leiderschap
18
7
Duurzame inzetbaarheid
16
8
Werkdruk
12
9
Sociale veiligheid
10
10
Digitalisering/AI
8 n=281
Top 10 belangrijkste HR thema’s in de komende drie jaar%
1
SPP/HR-analytics
40
2
Arbeidsmarktstrategie
36
3
Organisatieontwikkeling
29
4
Vitaliteit / Mentale en fysieke gezondheid
29
5
Leren en ontwikkelen
28
6
Duurzame inzetbaarheid
27
7
Digitalisering/AI
22
8
Leiderschap
17
9
Werkdruk
12
10
Sociale veiligheid
6
n=280
15
1
Bezetting gemeenten
Groei gemeentelijke bezetting stagneert
bezetting gestegen tot
Gemiddelde leeftijd
200.750
gedaald
personen
46,5 jaar
Deeltijdfactor
= 0,91
46%
Vrouwelijke leidinggevenden 16
Bezetting gemeenten Het aantal gemeentemedewerkers dat werkzaam is bij Nederlands gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn bijvoorbeeld taken die het Rijk overhevelt naar gemeenten of arbeidsmarktkrapte. Maar ook processen als transities en verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten. Om deze bewegingen te volgen, analyseren we de jaarlijkse ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting en haar onderliggende kenmerken.
1.1 Groeipercentage van de gemeentelijke bezetting
% 2021
2022
2023
2024
In personen
0,7
4,0
5,6
4,6
In fte
1,9
4,1
5,9
5,3
Alle gemeenten
1.2 Bezetting als percentage van de formatie
fte/%
98,5
98,2
98,2
99,0
98,3
2020
2021
2022
2023
2024 n=280
17
Bezetting gemeenten
1.3 Loonsom in procenten van het loonkostenbudget
% 2023
2024
G4
102
102
> 100.000 inwoners
103
101
50.000 tot 100.000 inwoners
95
95
20.000 tot 50.000 inwoners
98
95
< 20.000 inwoners
99
93
Alle gemeenten
99
98 n=273
1.4 Verdeling van bezetting en aantal inwoners naar gemeentegrootteklasse 2024
2020
18
pers./%
Inwoners
Bezetting
Inwoners
Bezetting
G4
14
26
14
26
> 100.000 inwoners
26
25
25
24
50.000 tot 100.000 inwoners
24
21
25
23
20.000 tot 50.000 inwoners
31
25
31
24
< 20.000 inwoners
4
4
4
3
Bezetting gemeenten
1.5 Bezetting per 1.000 inwoners
fte/1.000 inwoners 2020
2021
2022
2023
2024
G4
16,9
17,5
17,7
18,6
19,1
> 100.000 inwoners
8,0
8,1
8,3
9,6
9,8
50.000 tot 100.000 inwoners
7,7
7,9
8,2
8,5
9,0
20.000 tot 50.000 inwoners
6,8
6,7
6,8
7,3
7,6
< 20.000 inwoners
6,9
6,6
6,8
7,4
7,7
Alle gemeenten
8,7
8,9
9,1
9,7
10,2
1.6 Jaarlijkse verandering van de gemeentelijke bezetting
pers./%
2020
2021
2022
2023
2024
G4
5,7
3,8
4,0
4,1
3,6
> 100.000 inwoners
4,1
0,7
4,0
6,3
5,2
50.000 tot 100.000 inwoners
3,2
0,1
4,4
6,0
4,9
20.000 tot 50.000 inwoners
4,2
-1,8
4,0
6,0
4,9
< 20.000 inwoners
4,9
-2,5
2,0
8,2
3,9
Alle gemeenten
4,4
0,7
4,0
5,6
4,6
Let op: Deze tabel is gewijzigd ten opzichte van 2023. De groeipercentages per gemeentegrootteklasse zijn berekend op basis van gemeentelijke organisaties waarvoor beide jaren bezettingscijfers bekend zijn en niet van grootteklasse zijn veranderd. De getoonde percentages geven daardoor beter weer hoe de bezetting gemiddeld is gegroeid in elke gemeentegrootteklasse.
19
Bezetting gemeenten
1.7 Gemeentelijke bezetting naar geslacht
pers./% 2024
2020 Man
Vrouw
Man
Vrouw
G4
48
52
46
54
> 100.000 inwoners
47
53
44
56
50.000 tot 100.000 inwoners
46
54
43
57
20.000 tot 50.000 inwoners
46
54
44
56
< 20.000 inwoners
45
55
42
58
Alle gemeenten
47
53
45
55
Werkzame beroepsbevolking (NL)
53
47
53
47
Openbaar bestuur en overheidsdiensten
54
46
52
48
1.8 Aandeel mannen en vrouwen
55
45
Personen
20
%
53
47
fte
Bezetting gemeenten
1.9 Verhouding voltijd en deeltijd en gemiddelde deeltijdfactor
pers./% 2024
2020 Voltijd
Deeltijd
Deeltijdfactor
Voltijd
Deeltijd
Deeltijdfactor
G4
67
33
0,93
70
30
0,94
> 100.000 inwoners
58
42
0,89
58
42
0,91
50.000 tot 100.000 inwoners
55
45
0,88
56
44
0,90
20.000 tot 50.000 inwoners
52
48
0,86
53
47
0,88
< 20.000 inwoners
48
52
0,84
49
51
0,86
Alle gemeenten
58
42
0,89
60
40
0,91
1.10 Verhouding voltijd en deeltijd en gemiddelde deeltijdfactor naar leeftijd en geslacht
pers./%
Voltijd
Deeltijd
Deeltijdfactor
< 25 jaar
66
34
0,87
25-35 jaar
68
32
0,94
35-45 jaar
56
44
0,91
45-55 jaar
57
43
0,91
55-65 jaar
58
42
0,90
> 65 jaar
56
44
0,84
Man
83
17
0,97
Vrouw
41
59
0,86
Totaal
60
40
0,91
21
Bezetting gemeenten
1.11 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdsklasse
pers./%
< 25
25 - 35
35 - 45
45 - 55
55 - 65
> 65
gem. leeftijd
G4
2
20
23
25
26
4
46,0
> 100.000 inwoners
3
18
22
26
28
3
46,3
50.000 tot 100.000 inwoners
2
17
22
26
29
4
46,8
20.000 tot 50.000 inwoners
2
17
22
26
29
4
46,9
< 20.000 inwoners
3
17
21
24
30
5
47,0
Alle gemeenten
2
18
22
26
28
3
46,5
Werkzame beroepsbevolking (NL)
17
21
20
20
19
4
Openbaar bestuur en overheidsdiensten
6
24
21
23
23
3
1.12 Gemeentelijke bezetting versus landelijke werkzame beroepsbevolking en openbaar bestuur
pers./%
28 26 24 21
23
22 20
21
20
18
17
23 19
6 3
2
22
< 25 jaar
25 - 35 jaar
35 - 45 jaar
Gemeenten
Werkzame beroepsbevolking (NL)
45 - 55 jaar
55 - 65 jaar
Openbaar bestuur en overheidsdiensten
4
≥ 65 jaar
3
Bezetting gemeenten
1.13 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht
2.850
≥ 65 jaar 55 - 65 jaar 45 - 55 jaar 35 - 45 jaar 25 - 35 jaar
pers.
4.150
27.880
28.020
29.580
22.270
26.190
18.570 22.270
14.190 2.720
< 25 jaar
2.050
1.14 Vergelijking gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie
pers. 2023
2024
60.000 50.000 40.000 30.000 20.000 10.000 0
< 25 jaar
25 - 35 jaar
35 - 45 jaar
45 - 55 jaar
55 - 65 jaar
≥ 65 jaar
23
Bezetting gemeenten
1.15 Ontwikkeling gemiddelde leeftijd / Vergelijking jongeren en ouderen
48,1
48,3
48,3
48,3
48,1
48,0
47,7
47,4
47,2
46,8
46,5 gemiddelde leeftijd
2014
14%
2015
14%
2016
15%
2017
16%
12% 11%
11%
11%
2014
2015
2016
2017
2018
16%
2019
17% 15%
2020
17% 16%
2021
2022
17%
18%
17%
17%
2021
2022
2024
20,6%
< 35 jaar
17%
16,7%
> 60 jaar
2023
2024
19%
13%
2018
2019
2020
1.16 Gemiddelde leeftijd naar geslacht
in jaren
45,5
24
2023
47,7
Bezetting gemeenten
1.17 Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren
pers./% Korter dan 3 jaar
3 tot 10 jaar
10 jaar of meer
G4
29
32
40
> 100.000 inwoners
36
29
35
50.000 tot 100.000 inwoners
37
29
35
20.000 tot 50.000 inwoners
40
29
31
< 20.000 inwoners
42
29
29
Alle gemeenten
35
30
35
2020
2024
11,2
9,8
Gemiddelde lengte dienstverband (in jaren) Gemeenten
1.18 Verhouding dienstverbanden voor onbepaalde en bepaalde tijd
%
Personen
Fte
Onbepaald
Bepaald
Onbepaald
Bepaald
G4
88
12
88
12
> 100.000 inwoners
85
15
88
12
50.000 tot 100.000 inwoners
87
13
87
13
20.000 tot 50.000 inwoners
86
14
86
14
< 20.000 inwoners
85
15
86
14
Alle gemeenten
86
14
87
13
Werkzame beroepsbevolking (NL)
69
31 n=285
25
Bezetting gemeenten
1.19 Leidinggevenden per 100 medewerkers 2020
2021
2022
2023
2024
G4
6,3
6,7
6,4
6,5
6,7
> 100.000 inwoners
5,3
5,0
5,1
4,8
5,0
50.000 tot 100.000 inwoners
3,9
4,2
4,2
4,2
4,2
20.000 tot 50.000 inwoners
3,9
4,5
4,5
4,2
4,7
< 20.000 inwoners
4,7
5,1
5,2
5,0
5,3
Alle gemeenten
4,9
5,2
5,1
5,0
5,2 n=282
1.20 Percentage vrouwelijke leidinggevenden
% 2020
2021
2022
2023
2024
G4
47
47
47
48
48
> 100.000 inwoners
41
42
43
45
46
50.000 tot 100.000 inwoners
41
41
43
44
45
20.000 tot 50.000 inwoners
40
39
42
43
45
< 20.000 inwoners
40
40
41
43
42
Alle gemeenten
43
43
44
45
46
26
26
28
30
30
Werkzame beroepsbevolking (NL)
n=283
26
Bezetting gemeenten
1.21 Verhouding leidinggevenden naar arbeidsovereenkomst en inhuur
pers./% 2024
2023 Arbeidsovereenkomst
Inhuur
Arbeidsovereenkomst
Inhuur
G4
97
3
96
4
> 100.000 inwoners
94
6
93
7
50.000 tot 100.000 inwoners
92
8
89
11
20.000 tot 50.000 inwoners
89
11
92
8
< 20.000 inwoners
90
10
93
7
Alle gemeenten
94
6
93
7 n=251
1.22 Aandeel gemeenten waarbij de gemeentelijke bezetting is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen
%
Toegenomen
Gelijk gebleven
Afgenomen
G4
100
0
0
> 100.000 inwoners
86
7
7
50.000 tot 100.000 inwoners
89
7
4
20.000 tot 50.000 inwoners
84
3
13
< 20.000 inwoners
68
3
30
Alle gemeenten
83
4
13
27
Bezetting gemeenten
1.23 Top 5 redenen van toename bezetting
%
1
Externe inhuur omgezet naar arbeidsovereenkomsten
51
2
Nieuwe taken
51
3
Toename budget
4
Digitalisering8
5
Inbesteden7
29
Let op: Gemeenten konden dit jaar meerdere redenen opgeven voor de toename in bezetting (maximaal drie) i.p.v. één reden.
n=252
1.24 Verwachte ontwikkeling van de bezetting
83
%
79
66 60 47
46 39 31
2021 20 15
7 Valt hoger uit
3
2
1
Valt lager uit
2020
2
2022 2023 2024
Blijft gelijk
n=284
28
Bezetting gemeenten
1.25 Verwachte ontwikkeling van de bezetting in 2025 per gemeentegrootteklasse
%
Valt hoger uit
Valt lager uit
Blijft gelijk
G4
50
0
50
> 100.000 inwoners
57
0
43
50.000 tot 100.000 inwoners
65
5
29
20.000 tot 50.000 inwoners
55
1
44
< 20.000 inwoners
69
2
29
Alle gemeenten
60
2
39 n=284
1.26Top 10 functiegebieden waar de komende drie jaar groei verwacht wordt
% 2024
2023 (Positie)
1
Ruimtelijke ordening/milieu
60
78
(1)
2
Automatisering/ICT
33
37
(2)
3
Sociale zaken/werkgelegenheid
25
35
(3)
4
Bouwkunde/civiele techniek
25
25
(7)
5
Wonen/volkshuisvesting
23
34
(4)
6
Openbare orde/veiligheid
23
32
(5)
7
Welzijn/jeugdzorg
21
27
(6)
8
Financieel/economisch
15
13
(10)
9
Burger- /publiekszaken
10
19
(8)
10
Juridisch
8
17
(9)
Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.
n=278
29
Bezetting gemeenten
1.27Top 10 functiegebieden waar de komende drie jaar krimp verwacht wordt
% 2024
1
Dienstverlening/facilitair
4
1
(7)
2
Automatisering/ICT
4
2
(3)
3
Welzijn/jeugdzorg
3
1
(10)
4
Sociale zaken/werkgelegenheid
3
1
(9)
5
Financieel/economisch
3
3
(2)
6
Personeel/organisatie
3
2
(5)
7
Burger- /publiekszaken
3
5
(1)
8
Sport/recreatie
3
1
(8)
9
Binnendienst/algemene dienst
2
2
(6)
10
Belastingen
2
2
(4)
Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.
30
2023 (Positie)
n=275
Bezetting gemeenten
Externe inhuur 1.28 Uitgaven aan externe inhuur
% 2022
2023
2024
G4
14,6
14,2
14,1
> 100.000 inwoners
18,2
18,9
17,6
50.000 tot 100.000 inwoners
18,5
21,9
20,2
20.000 tot 50.000 inwoners
17,6
18,8
18,8
< 20.000 inwoners
18,8
19,1
20,9
Alle gemeenten
17,0
18,1
17,5 n=254
1.29 Aandeel gemeenten dat beleid heeft gevoerd om uitgaven externe inhuur te verminderen
wel
50
50
2023
niet
wel
57
43
%
niet
2024
n=280
31
Bezetting gemeenten
1.30 Top 5 manieren waarop uitgaven aan externe inhuur wordt teruggedrongen
% 2024
2023 (Positie)
1
We bieden tijdelijke arbeidsovereenkomsten
55
50
(1)
2
We zetten flexibele banen om in vaste banen
47
46
(2)
3
Raamcontracten
42
45
(3)
4
Flexibele inzet (eigen) medewerkers
36
41
(4)
5
Bestuurlijke maatregelen
21
16
(5)
Let op: Er waren meerdere antwoorden mogelijk.
n=158
1.31 Aandeel vaste en flexibele bezetting
pers./%
24
25
24
23
27
24
44
22
flexibele bezetting
76
75
76
77
73
76
56
78
vaste bezetting
G4
> 100.000
50.000100.000
20.00050.000
< 20.000
Alle gemeenten
Nederland
Sector overheid n=234
32
Toelichting: Tot de vaste bezetting worden alle medewerkers geteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vast aantal uren. Tot de flexibele bezetting worden alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of met een flexibel aantal uren gerekend. Alle vormen van externe inhuur worden ook meegeteld bij de flexibele bezetting (bron: CBS). Let op dat het in 1.31 dus over een andere verdeling gaat dan in 1.18 (contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd).
Bezetting gemeenten
1.32 Uitgaven externe inhuur naar contractvorm
10
%
3
12
41
Detacheringsovereenkomsten ZZP-ers Uitzendkrachten Anders
34
Payrolling
n=59
1.33 Meest gebruikte contractvormen van externe inhuur
10
5 54
12 19
%
Detacheringsovereenkomsten ZZP-ers Uitzendkrachten Anders Payrolling
n=262 Let op: Vorig jaar werd alleen de meest gebruikte contractvorm uitgevraagd. Dit jaar gaven gemeenten indien mogelijk de verdeling van uitgaven over de contractvormen op (1.32). Wanneer zij deze vraag niet konden beantwoorden, kregen zij de vraag over de meest gebruikte contractvorm. De antwoorden op deze twee vragen zijn voor 1.33 samengevoegd.
33
Bezetting gemeenten
Eigen beheer 1.34 Aandeel gemeenten met primaire taak (grotendeels) in eigen beheer
%
Vergunningverlening, toezicht, handhaving
95
Beheer en onderhoud openbare ruimte
87
13
WMO
86
14
Werk en inkomen
67
Parkeervoorzieningen
61
Belastingen
53
Sportvoorzieningen en zwembaden
46
Culturele voorzieningen
37
Afvalverwijdering
35
Werkbedrijf en re-integratie
32
Sociale werkvoorziening
21
4 1
1
32 25
14
46 48
5 7
56 63
1
60
7 7
72
(Grotendeels) in eigen beheer
Niet in eigen beheer
Niet van toepassing
n=255
34
2
Instroom, doorstroom & uitstroom Instroom
gedaald naar
16,0%
Doorstroom gedaald naar
9,1%
Uitstroom gedaald naar
8,9%
Instroom jong talent nam toe, behoud is lastig Belangrijkste reden uitstroom jongeren: onvoldoende doorgroeimogelijkheden 35