20210312 verslag AB (geanonimiseerd) (geanonimiseerd)
Tekst van het document
Verslag
van
het Algemeen
Bestuur
het Werkvoorzieningsschap d.d. 12 maart 2021 van
NLWV
N NIAN
GROEF
Aanwezig: Mevrouw A.H.M. Thielen De heer W.M.G. Hermans De heer R. Bouten De heer J. Loonen De heer E. Beurskens De heer P.J.H. Sanders Mevrouw A. Mestrom De heer (geanonimiseerd) De heer (geanonimiseerd) De heer (geanonimiseerd) De heer (geanonimiseerd) De heer (geanonimiseerd) De heer Mevrouw
Voorzitter/aandeelhouder gem. Venray; Aandeelhouder gem. Peel en Maas; Aandeelhouder gem. Horst aan de Maas; Aandeelhouder gem. Venray; Aandeelhouder gem Horst aan de Maas; Aandeelhouder gem. Peel en Maas; Aandeelhouder gem. Peel en Maas; Beleidsadviseur gem. Venray; Beleidsadviseur gem. Peel en Maas; Algemeen Directeur ai; Directie- en bestuurssecretaris; Lid Raad van Advies; Adviseur Volta Consultancy; Notuliste.
(geanonimiseerd)
(geanonimiseerd)
Afwezig: De heer J. Jenneskens De heer R. Tegels Mevrouw (geanonimiseerd)
Aandeelhouder gem. Venray; Aandeelhouder gem. Horst aan de Maas; Beleidsadviseur gem. Horst aan de Maas.
WEE
1.
Opening (mededelingen Anne Thielen opent deze & selectie van de nieuwe
ingelaste vergadering die vooral in het teken staat van de werving Algemeen Directeur en de stand van zaken rondom het
governancetraject. Het Algemeen Bestuur is zeer verrast over de brief die ze gisteren ontvangen hebben OR met betrekking tot de vertrekregeling van de voormalige Algemeen Directeur. Het Algemeen Bestuur zal deze brief formeel beantwoorden. 2. Governancetraject
(geanonimiseerd)
van
de
NV
Consultancy is voor dit punt bij de vergadering aangesloten. Hij heeft interview gevoerd (Dagelijks Bestuur, beleidsadviseurs, Raad van Advies, DB OR en directie NLW). Aan hen is gevraagd om te kijken naar de governance vanuit de optiek van de NV. Wat betreft dit traject gaat Volta uit van een drietrapsraket: 1) Interviews met stakeholders. Daaruit is bijgaand document voortgekomen. 2) Vanuit de ambtelijke werkgroep komen inzichten betreffende de GR en kijken welke modellen mogelijk zijn. 3) Verdere uitwerking en formele stukken, zoals statuten, etc. Het model zoals het nu is ingericht met Raad van Advies, functioneert niet optimaal. Directie mist een sparringpartner. In de Raad van Advies zitten deskundigen van gemeenten en zij kunnen niet corrigerend optreden naar een directie van de NV. Als we kijken naar de koers/visie en met name spoor 3, kom je in een spanningsveld wat betreft functiescheiding. Dat kan een uitgangspunt zijn om wat betreft de governance wat te veranderen. Op basis van de interviews en stukken is er gerede grond om de governance aan te passen. Het is dan de bedoeling om in bovengenoemde stap 2 modellen uit te werken met plussen en minnen. Gisteren is in het Dagelijks Bestuur aangegeven dat vooral beargumenteerd moet worden waarom een andere vorm van een bedrijfsmodel wel of niet handig zou zijn van
Volta
met diverse stakeholders
(scenario’s uitwerken gemeenteraden.
en
beargumenteren). Dat is nodig voor de discussie
in de
Vragen c.q. opmerkingen: Paul Sanders geeft aan dat gemeenten geen ondernemers zijn, maar wel goed zijn in de uitvoering. Constructie met een Raad van Commissarissen (RvC) is een goed idee, maar dan moeten wel aan de voorkant goede afspraken gemaakt worden. Om van entiteit te veranderen, kost heel veel tijd en veel gedoe. Vandaar het advies om wat te doen met bestaande entiteiten. Zeker om een sparringpartner voor directie te hebben, is een RvC een goed idee. Anget Mestrom vraagt waarom er een gerede grond is om de governance aan te passen. Met name de functiescheiding van de Wet markt en overheid in het huidige governancemodel creëert een spanningsveld met zowel de adviserende rol die de Raad van Advies heeft als ook met de kaderstellende en toezichthoudende rol van het bestuur van de GR. Waar hebben we een klant/leveranciersverhouding en waar wil je als aandeelhouder invloed uitoefenen? Wim Hermans geeft aan dat vanuit het Dagelijks Bestuur nog geen standpunt is ingenomen Als er iets in de governance moet veranderen, begin dan bij het Algemeen Bestuur, aldus Jan Loonen. Zij staan op afstand, moeten zich iedere vergadering weer opnieuw inlezen en hij ervaart deze rol als AB-lid heel lastig.
Roy Bouten heeft ook al eens eerder gevraagd waarom gekozen is voor deze constructie met Dagelijks en Algemeen Bestuur en als dat anders kan, dan zou dat heel positief zijn. Hij heeft er begrip voor dat de overige AB-leden tijd nodig hebben om zich voor te bereiden en dat kan anders door de vergaderstukken eerder beschikbaar te stellen. Anget Mestrom vindt het te vroeg om nu al de discussie te voeren. Beter om dat te doen als er een verdere uitwerking is. De volgende AB-vergadering is in juli, maar dat is te laat. Afgesproken wordt dan ook om eind april/begin mei een extra vergadering te plannen en gedegen voorbereidingstijd aan te houden. Op welke termijn is een AB-vergadering mogelijk voor Volta, maar ook voor de ambtelijke werkgroep, omdat zij moeten bekijken hoe alles in de GR georganiseerd is? De ambtelijke werkgroep kan nu starten en NLW en Volta kunnen aan de slag met het uitwerken van de scenario’s. Dat kan in april al grotendeels afgerond zijn. Uiteraard worden de scenario’s op enig moment ook voorgelegd aan de klankbordgroep met daarin een afvaardiging van raadsleden. Actiepunt: Extra AB-vergadering plannen eind april/begin mei 2021. ‚
Profiel
en
de
procedure werving
en
selectie
Vorig jaar in oktober is de overeenkomst met edeelte van het koersvisie-document in gang
(geanonimiseerd) is interim directeur en we
algemeen directeur (geanonimiseerd) vertengd om het grootste B te zetten en daar is hij volop mee bezig. Maar
de nieuwe
op zoek naar een nieuwe Algemeen Schütt (Hoofd HRM NLW) en (geanonimiseerd) (HRM van Peel en gemeente Maas) hebben zich gebogen over het voorliggende profiel en afgesproken dat (geanonimiseerd) en Patrick Starren het proces samen oppakken. Gisteren is in het Dagelijks Bestuur gesproken over de zorg wat betreft twee kapiteins op een schip. Ook is aangegeven dat in het profiel meer naar voren moet komen dat dit een bijzonder bedrijf is en daar moet hij/zij een bepaalde sympathie voor hebben. Kenmerken in het profiel: empathie voor de doelgroep, groot netwerk en ervaring met grote productiebedrijven. Het zal niet makkelijk zijn om iemand te vinden die aan dit profiel voldoet en de procedure kan best wel eens een lange tijd nodig hebben.
Directeur. iT
(geanonimiseerd) Annemie ‚
moeten
voor
ee
Vragen c.q. opmerkingen: Anget Mestrom geeft aan dat cultuuromslag heel belangrijk is als we kijken naar de nieuwe koers/visie. En dat is iets van de hele organisatie. (geanonimiseerd) gestart met die cultuuromslag en hij kan iedereen meenemen in dit proces. Daar ligt de continuïteit, dat (geanonimiseerd) B (geanonimiseerd) zijn team de nieuwe organisatie gaan neerzetten. Voorkeur is dan ook om deze werving & selectie wat later in gang te zetten, zodat de nieuwe directeur kan starten als de nieuwe organisatie is neergezet. Dat scheelt kosten en het zal voor de nieuwe directeur fijner zijn om in een geoliede organisatie te starten. Anget Mestrom mist in het proces wel wanneer de ambtelijke vertegenwoordiging in beeld is in de procedure, zoals een uurtje in gesprek
nn:
En
met de beleidsadviseurs.
Haar voorstel is
om
na
de zomervakantie
pas te starten met de
werving. Jan Loonen kan zich vinden in het voorstel van Anget Mestrom, maar geeft wel aan dat de zoektocht lang kan duren; zeker als diegene nog een opzegtermijn heeft. Dan zou het in zijn totaliteit wel enkele maanden kunnen duren. Ook vraagt hij zich af of gekozen moet worden voor een lang contract c.q. langere opdracht. Het is van belang om die nieuwe directeur een duidelijke opdracht mee te geven. Jan Loonen mist de punten uit de nieuwe koers/visie in het profiel/proces en zou die wat explicieter vermeld willen hebben; want daar wordt de nieuwe directeur straks wel op afgerekend (b.v. spoor 3). Eric Beurskens vraagt zich ook af waarom ervoor gekozen is om zo snel mogelijk te
beginnen. Anget Mestrom vraagt of (geanonimiseerd) BENkens ziet om de organisatie binnen 7 maanden redelijk ver klaargestoomd te hebben, waardoor de overdrachtsperiode zo kort mogelijk kan zijn? (geanonimiseerd) + aan dat de totale verbouwing/transitieperiode ongeveer 2 jaar duurt. Wij zetten nu al de cultuurverandering in en dat zal in totaliteit 5 à 6 jaar duren. De zoektocht naar een nieuwe directeur duurt lang, omdat dit een specifiek profiel is. Het kan zijn dat het iemand wordt die het bedrijf nog niet aan de binnenkant kent en hij/zij zal de organisatie tijdens de verbouwing moeten leren kennen. Het zou positief zijn als hij/zij daar de tijd voor krijgt. Op het moment dat je een relatief korte overdrachtsperiode hebt in een veranderende organisatie, bestaat de kans dat de directeur een andere koers gaat varen en dat moet worden voorkomen. (geanonimiseerd) BEN :s een verbouwer en moet op een gegeven moment plaats maken voor de nieuwe directeur. Als die nieuwe directeur aan de binnenkant heeft gezien wat er verandert, dan kan hij/zij het boegbeeld in de organisatie zijn en de organisatie
NG
overnemen.
(geanonimiseerd) de organisatie beter en kan hij beter bepalen wat er moet gebeuren. (geanonimiseerd) eeft aan dat als het moment is aangebroken dat hij sneller weg zou Daarnaast kent
kunnen, hij dat ook zal doen. Wat dat betreft past hij zich
aan
op de persoon die binnen tot net voor de zomer
te komt. Paul Sanders geeft aan dat het misschien goed is om In wachten en dan te starten. de cultuurverandering moet duidelijkheid voor de medewerkers zijn over de rollen en moet goed gecommuniceerd worden. Het zou positief zijn als de nieuwe directeur op de werkvloer mee gaat werken om gevoel bij de doelgroep en medewerkers te krijgen. Will Smits vindt het een mooie discussie die gevoerd wordt. Het zal een ware zoektocht worden naar een nieuwe kandidaat en hij vraagt zich af in hoeverre een lange inwerkperiode noodzakelijk zal zijn. In de selectie zal duidelijk worden of een lange of kortere inwerkperiode nodig is. ME (geanonimiseerd) heeft aangegeven om een stapje terug te doen, als dat nodig mocht heeft een opzegtermijn van ee zijn. Hij inwerkperiode wordt niet genoemd in het we laten het profiel, gewoon re persoonlijk twee goede ervaringen met een langere overdrachtsperiode en is van mening dat dit positief kan uitpakken; zeker in een veranderende organisatie. Daarmee zorg je dat zaken goed in elkaar haken en wordt de nieuwe directeur uit de wind gehouden.
(geanonimiseerd) NN:
Samenvattend: Er zijn vooral vragen waarom de werving & selectie nu moet beginnen. Reden daarvoor is dat je toch enkele maanden verder bent, voordat je een geschikte kandidaat gevonden hebt en vervolgens nog te maken hebt met opzegtermijnen. In het profiel moet ingebouwd worden wat te doen als iemand niet functioneert. Goed om daar samen met even In naar te kijken. De overdrachtsperiode is afhankelijk van de kandidaat. het proces kijken naar de betrokkenheid van de eerste laag van ambtenaren, bijvoorbeeld in de vorm van een kennismaking. En tot slot moet de kandidaat het bedrijf goed leren kennen. Actiepunt: (geanonimiseerd) er: dit alles in de documenten, bespreekt dit met start het proces van werving & selectie op.
nk
(geanonimiseerd)
En
(geanonimiseerd)
4.
Rondvraag
MN en
sluiting vergadering onder dankzegging
Anne Thielen sluit de
Aldus
vastgesteld d.d. 16 juli 2021.
de voorzitter, Mevrouw A.H.M. Thielen.
(geanonimiseerd)
aan
allen
voor
hun
inbreng.
Actiepuntenlijst
van
het Algemeen
Bestuur
per 12 maart 2020
_\_Nr.:
| Actiepunt:
1.
Informatie
Door:
Datum: 11-12-20
|
11-12-20 12-03-21
| 2. | 3.
12-03-21
| 4. | Opmerkingen verwerken in profiel en procedure | Directie
Cedris m.b.t. Covid-compensatieregeling naar de aandeelhouders sturen. | Voorwoord Begroting 2021 van NLW NV. Extra AB-vergadering plannen eind april / begin mei 2021. van
werving & selectie nieuwe algemeen directeur, bespreken met (geanonimiseerd) en het proces van werving & selectie opstarten.
| Directie
|
Directie Directie
Gereed: