Bijlage - Regeling Het Goede Gesprek 2025

2.8 Het Goede Gesprek en personeelsbeoordeling Deze regeling sluit aan bij hoofdstuk 8 (Duurzame inzetbaarheid) van de Cao Gemeenten en beschrijft: A. Het Goede Gesprek B. Personeelsbeoordeling Inleiding Medewerkers zijn over hun werk regelmatig in contact met collega's en met hun leidinggevende. Minimaal één keer per jaar (en vaker wanneer nodig) vindt een formeel gesprek plaats tussen een medewerker en de leidinggevende over het functioneren en welbevinden van de medewerker. Dit noemen we Het Goede Gesprek. In een aantal situaties, zoals beschreven in het tweede deel van deze regeling, vindt een personeelsbeoordeling plaats.

A. Het Goede Gesprek Het Goede Gesprek is een waarderend, tweezijdig gesprek. Het gesprek gaat over de volgende hoofdonderwerpen ➢ Doelen en resultaten vooruitblik en terugblik op doelen en resultaten (individueel, team- en organisatiegericht) wat heb je nodig om je werk goed en integer te kunnen doen ➢ Samenwerking en welzijn samenwerking en communicatie met collega's en leidinggevende hoe voel je je in het werk, in het team en in de organisatie vitaliteit en duurzame inzetbaarheid (waar krijg je energie van, hoe blijf je fit voor je baan) ➢ Ontwikkeling vinden, herkennen en ontwikkelen van je talenten en kwaliteiten wat zijn jouw ambities, hoe ga je daaraan werken welke veranderingen komen er op je af en hoe bereid je je daarop voor wat heb je nodig voor je ontwikkeling Ook andere onderwerpen kunnen aan bod komen. Wat je concreet met elkaar bespreekt hangt af van de situatie en de behoefte van de medewerker en de leidinggevende. Samen ben je verantwoordelijk voor de inhoud. Van de medewerker wordt het initiatief voor Het Goede gesprek verwacht, maar ook de leidinggevende kan een Goed Gesprek organiseren. Samen spreek je af wanneer het Goede Gesprek gevoerd wordt, de gemeente heeft hier geen vast moment voor. De leidinggevende is eindverantwoordelijk voor het voeren van minimaal één goed gesprek per medewerker per jaar.

Het gespreksverslag met de gemaakte afspraken wordt vastgelegd in het digitale personeelsdossier. Voortgang Er kan behoefte zijn om meerdere Goede Gesprekken per jaar te voeren

(voortgangsgesprekken). Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij nieuwe medewerkers of wanneer extra coaching of ontwikkeling nodig is. Persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid In de cao is geborgd dat leidinggevende en medewerker minimaal één keer per 36 maanden afspraken maken over de loopbaanontwikkeling, de kennis en vaardigheden die nodig zijn en hoe de werkgever hierin kan faciliteren. Loopbaanadvies kan hier onderdeel van uitmaken. Als dat nodig is kunnen afspraken worden gemaakt over werkbelasting en belastbaarheid, voor (bijvoorbeeld) medewerkers van 50 jaar of ouder. Zo wordt het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP, Cao artikel 8.7) in het Goede Gesprek geïntegreerd. Vastlegging De vastgestelde gespreksformulieren zijn inzichtelijk in het digitale personeelsdossier. De leidinggevende stelt het gespreksformulier definitief vast. Als de medewerker niet akkoord is met de inhoud, kan hij zijn opmerkingen toevoegen.

B. Personeelsbeoordeling Soms is het nodig dat de leidinggevende een personeelsbeoordeling opstelt. Dit is het geval: a. bij functioneringsproblemen en een noodzakelijk verbeteringstraject; b. bij voor de medewerker negatieve arbeidsrechtelijke besluiten waar het functioneren een rol speelt. De beoordeling gebeurt door de leidinggevende en wordt met de medewerker besproken. Een beoordeling wordt in de regel alleen opgesteld als de daarin voorkomende gezichtspunten eerder aan de orde zijn geweest in één of meer gesprekken tussen leidinggevende en medewerker: het zogenoemde Goede Gesprek. Hoe vindt de beoordeling plaats? De beoordeling vindt plaats op basis van - de aan de medewerker opgedragen werkzaamheden voortkomend uit de taken en rollen van de functie; - en/of gedragingen ten opzichte van de verplichtingen vanuit het dienstverband. De leidinggevende beoordeelt in hoeverre de medewerker de afspraken en resultaten heeft behaald. De leidinggevende stelt de beoordeling schriftelijk op. Daarbij wordt minimaal vastgelegd: a. over welke periode de beoordeling gaat b. welke afspraken en resultaten wel en welke niet zijn behaald of nagekomen; c. om welke reden afspraken en resultaten niet zijn behaald of nagekomen; d. wat de beoordeling is per afspraak en resultaat (tijdigheid, kwantitatief en kwalitatief); e. een gemotiveerde totaaloordeel. f.

De beoordeling wordt per onderdeel uitgedrukt in: onvoldoende, voldoende of uitstekend.

De leidinggevende bespreekt de beoordeling met de medewerker en legt deze aan de medewerker voor met het verzoek de beoordeling voor akkoord of voor gezien te ondertekenen. Uiterlijk binnen twee weken na het beoordelingsgesprek kan de medewerker bij de leidinggevende zijn zienswijze indienen bij de beoordeling. De leidinggevende overweegt of dit aanleiding is om de beoordeling aan te passen. De beoordeling wordt in het digitale personeelsdossier vastgelegd.

Toelichting beoordelingsaspecten: A

Onvoldoende

(onder niveau) Heeft de afspraken / resultaten aantoonbaar niet in volle omvang en naar behoren gerealiseerd. De tijdigheid, kwantiteit en kwaliteit van het resultaat zijn niet op het afgesproken niveau. Vertoont tekortkomingen en functioneert (ver) beneden het geheel aan eisen, zoals gesteld in de afspraken / resultaten. Er is een verbetertraject nodig om het functioneren op het vereiste niveau te krijgen.

B

Voldoende

(op niveau) Heeft de afspraken / resultaten aantoonbaar in volle omvang en naar behoren gerealiseerd. De tijdigheid, kwantiteit en kwaliteit van het resultaat zijn duidelijk op het afgesproken niveau. Het functioneren voldoet zonder meer duidelijk aan de eisen die zijn gesteld in de afspraken / resultaten.

C

Uitstekend

(boven niveau) Heeft de afspraken / resultaten aantoonbaar meer dan naar behoren gerealiseerd. De tijdigheid, kwantiteit en kwaliteit van het resultaat liggen over de hele linie duidelijk (ver) boven het afgesproken niveau. Het functioneren stijgt duidelijk (ver) boven de eisen die zijn gesteld in de resultaatafspraken. ________________________________________________________________________________________

Iemand meenemen naar het gesprek

Een Goed Gesprek of een beoordelingsgesprek voer je in principe alleen. Maar soms kan het fijn zijn om iemand mee te nemen. Bijvoorbeeld als je verwacht dat het voor jou tijdens of na het gesprek moeilijk zal zijn om het overzicht te houden op wat er is besproken. Of als je hulp nodig hebt om jouw inbreng naar voren te brengen. Bedenkt goed wie je dan wilt meenemen. Dit zal altijd ter ondersteuning en als toehoorder zijn, diegene kan niet namens jou het gesprek voeren. Het beste is om iemand mee te nemen die goed kan luisteren, bij wie je je vertrouwd voelt en die op enige afstaat van jou en jouw werk. Dit kan geen collega zijn uit het eigen team. Wil je iemand meenemen naar het gesprek? Laat dit dan van tevoren weten aan je leidinggevende. Wanneer je leidinggevende zich in een gesprek laat ondersteunen door een tweede persoon, bijvoorbeeld iemand van HR, laat hij jou dit ook van tevoren weten.