D01 GR KDB, aangescherpte implementatieplan Provalu, uitwerking meerjarenvisie 2024-2030.pdf
Tekst van het document
2.4
Werkplekken met loonkostensubsidie en extra begeleiding
Het totaal aantal mensen dat gemiddeld per jaar afhankelijk is van een baan met loonkostensubsidie en vaak extra begeleiding, stijgt ten opzichte van 2022 met 23% naar 1.384 mensen in 2030. (Zie tabel 2.7) Tabel 2.7 Gemiddeld aantal mensen doelgroepen Wsw, Nieuw Beschut en Doelgroepregister per jaar Aantal 594 81 454
Aantal 566 92 501
Aantal 541 101 556
Aantal 515 114 608
Aantal 380 171 833
Verschil -214 91 378
Totaal mensen Wsw, Nieuw Beschut & DGR 1.129 Aantal mensen aan het werk
1.159
1.198
1.237
1.384
254
Mensen met Wsw indicatie Mensen met Nieuw Beschut indicatie Mensen met Doelgroep indicatie
Verschil% 1000 -36% 112% 500 83% 23%
0
De wijze van begeleiding is verschillend per doelgroep. Vanaf 2024 is het aantal mensen in het doelgroepregister groter dan het aantal Wsw-ers. Het grootste deel van de werkplekken dient bij reguliere werkgevers te worden ingevuld: meer dan een verdubbeling van het aantal dienstverbanden voor mensen uit het doelgroepregister. (Zie tabel 2.8) Tabel 2.8 Totaal impact banen bij werkgevers (in Fte) Aantal mensen bij reguliere werkgevers
2022
2023
2024
2025
2030 2030-2022 2030-2022
Wsw Detacheringen
Aantal 108
Aantal 102
Aantal 100
Aantal 96
Aantal 71
Verschil -37
Verschil% -34%
Wsw Begeleid Werken
72
69
66
63
44
-28
-39%
Nieuw Beschut
7
7
7
8
11
5
67%
Doelgroepregister
225
249
274
297
462
237
105%
Werkzaam bij reguliere werkgevers
411
427
447
464
588
176
43%
500 400 300 200 100 0 2022
2023
2024
2025
2030
Er dienen netto 176 extra banen te worden gerealiseerd. Dat is een stijging van 43% ten opzichte van 2022. Een deel van de afname van detacheringen en Wsw-dienstverbanden bij werkgevers kan mogelijk door mensen uit het doelgroepregister worden ingevuld. Werkplekken Provalu De inschatting van het aantal mensen met een dienstverband én een werkplek bij Provalu laat een beperkte stijging zien van 2%, zie tabel 2.9. Hierin zijn de dienstverbanden Wsw, Nieuw Beschut en Doelgroepers meegenomen die werkzaam zijn op werkplekken van Provalu. De mensen die zijn gedetacheerd of werken met een dienstverband bij een werkgever zijn hierin niet opgenomen. Deze mensen zijn reeds opgenomen in tabel 2.8.
Implementatieplan Provalu 2.0
24
Tabel 2.9 Totaal impact Provalu (aantal mensen met dienstverbanden per werksoort) Aantal mensen met dienstverbanden Per werksoort Productie Ondersteuning Intern 3 doelgroepen Externe Dienstverlening Subtototaal 3 doelgroepen
2022 Aantal 235 43 278 228 506
2023 Aantal 224 45 269 229 498
2024 Aantal 221 42 263 242 504
2025 Aantal 233 40 274 247 521
2030 2030-2022 2030-2022 600 Aantal Verschil Verschil% 244 8 3% 400 35 -8 -19% 200 278 0 0% 237 9 4% 0 515 9 2%
2022
2023
2024
2025
2030
Het aantal mensen dat werkzaam is bij de interne werksoorten productie en ondersteuning (staf & bedrijfsrestaurant) en blijft in de prognose in 2030 gelijk aan 2022: de uitstroom Wsw wordt gecompenseerd door instroom van Nieuw Beschut en mensen uit het Doelgroepregister. Het aantal mensen dat werkt bij de werksoort de externe dienstverlening (Schoonmaak, Groen en Post) stijgt enigszins (+9) ten opzichte van 2022. In dit scenario is ongeveer 10% van het totaal aantal mensen in het Doelgroepregister tijdelijk werkzaam bij Provalu. Naast de werkplekken met dienstverbanden zijn er ook nog de re-integratietrajecten, (Werkfit) stages en plekken arbeidsmatige dagbesteding.
2.5
Re-integratietrajecten
Alle re-integratietrajecten worden bij Provalu geregistreerd in het Compas personeelsadministratiesysteem, dat ook als client-volgsysteem wordt gebruikt. Het aantal trajecten fluctueert enigszins door de instroom en uitstroom gedurende het jaar. In 2022 waren er gemiddeld 696 mensen actief in re-integratietrajecten en in 2023 is dat aantal gedaald naar 648 trajecten (-7%). De uitstroom lag, met 245 plaatsingen, meer dan 20% hoger dan de doelstelling. Dit is een van de redenen dat het aantal trajecten is gedaald. Zowel in 2023 als in 2022 was de gemiddelde doorlooptijd van een traject 17 maanden. Het aandeel bijstandsgerechtigden was gemiddeld 84% van het aantal trajecten in 2023. Uit de CBS cijfers blijkt dat het aantal bijstandsuitkeringen de afgelopen periode heel stabiel is met bijna 1.900 uitkeringen (zie tabel 2.10). Eind 2023 is het aantal uitkeringen bij de Bollenstreek en bij gemeente Katwijk niet afgenomen, maar eerder toegenomen. Daarom lijkt voorlopig het aantal van 700 trajecten met daarin 600 bijstandsgerechtigden een goed uitgangspunt voor de korte termijn. Op basis van de krapte op de arbeidsmarkt de afgelopen periode is het lastig om voor lange termijn expliciet andere cijfers te verwachten.
Wel is er door de instroom van mensen in het doelgroepregister een grotere groep die alleen door middel van ontwikkel- en re-integratietrajecten begeleid kan worden naar plaatsing bij reguliere werkgevers. In de prognose van het implementatieplan wordt uitgegaan van gemiddeld 700 trajecten per jaar.
Implementatieplan Provalu 2.0
25
Tabel 2.10 Aantal bijstandsuitkeringen Aantal bijstandsuitkeringen*
2021 december
2022 juni
2022 december
2023 juni
Hillegom
210
210
220
220
Katwijk
780
780
760
750
Lisse
200
210
210
210
Noordwijk
410
410
420
410
Teylingen
280
280
280
280
Regio KDB
1.880
1.890
1.890
1.870
*Bron: CBS Tot pensioensleeftijd afgerond op tientallen
2.6
Overige doelgroepen
2.6.1
Stages leerlingen MBO en VSO/Pro
De afgelopen twee jaar zijn er gemiddeld 25 stagiaires van VSO/Pro-scholen en het MBO actief bij Provalu voor het opdoen van werkervaring. In samenwerking met het MBO kunnen-leerlingen met deze praktijkverklaring ook hun startkwalificatie halen. Hierdoor kan een deel na het afronden van de school duurzaam aan de slag bij een werkgever. Op basis van het praktijk-inzicht in de capaciteiten van deze leerlingen kan er voor anderen een goede keuze worden gemaakt voor een passend vervolgtraject. Het ligt in de ambitie om in overleg met deze scholen de stageplaatsen op deze wijze voort te zetten en indien mogelijk uit te bereiden door in de begeleiding van stagairs naast werknemers-vaardigheden ook te richten op vakinhoudelijke vaardigheden en basiskennis. 2.6.2
Arbeidsmatige dagbesteding
Mensen met (tijdelijk) zeer beperkt arbeidsvermogen kunnen deelnemen bij Provalu aan dagbestedingstrajecten. Dit gaat om arbeidsmatige dagbesteding zonder dienstverband, waar sommige mensen zich mogelijk op termijn kunnen door-ontwikkelen en overstappen naar een nieuw beschut dienstverband (simpel switchen). In de huidige opzet wordt de bestaande infrastructuur en bestaande begeleiding op de productieafdeling gebruikt voor de werkplekken arbeidsmatige dagbesteding voor 13 mensen voor een beperkt aantal dagdelen per week. Mogelijk zijn er in de regio meer mensen waar arbeidsmatige dagbesteding in een productieomgeving aansluit bij de capaciteiten en verwachtingen, zeker in combinatie met een mogelijk doorstroom perspectief. In het implementatieplan is hier op korte termijn geen specifieke actie in voorzien. Een goede inventarisatie van de mogelijke doelgroepen die hiervoor in aanmerking zou kunnen komen, is hiervoor nodig. Dit zal gaan in samenwerking met andere maatschappelijke organisaties. Het uitgangspunt zou kunnen zijn: een beter passende begeleidingsplek door een breder werkaanbod met keuze uit verschillende maatschappelijke organisaties. Na deze inventarisatie, bijvoorbeeld eind
Implementatieplan Provalu 2.0
26
2025, kan besloten worden of de instroom en begeleiding anders georganiseerd zou moeten worden. Omdat het voorlopig om zeer beperkt aantal mensen gaat, is het van belang om de administratieve inrichting zo simpel mogelijk te houden. Een oriëntatie om hier al dan niet een apart onderdeel, met mogelijk ook een aparte module binnen de GR KDB, voor te vormen is dan ook nog niet aan de orde. 2.6.3
Aanvullende doelgroepen
In de meerjaren visie worden ook aanvullende doelgroepen genoemd voor begeleidingstrajecten zoals re-integratie na ziekte (Spoor 2), mogelijke WIA-kandidaten en mensen aan het einde van de WW-periode bij het UWV. Dit zijn zeker interessante doelgroepen die profijt kunnen hebben van de begeleiding en infrastructuur van Provalu. De focus ligt, met de extra inzet voor jongeren bij het jongerenpunt, in eerste instantie bij de samenwerking met onderwijs, Doorstroompunt (voormalig RMC en aanpak voortijdig schoolverlaters) en andere maatschappelijke organisaties. Daarnaast is er het algemeen toegankelijke Werkcafé voor alle inwoners. In het implementatieplan is ervoor gekozen om in de jaren 2024 en 2025 de prioriteit te leggen op het versterken van de ontwikkeltrajecten (zie hoofdstuk 3), om daarna die instrumenten mogelijk voor aanvullende doelgroepen in te kunnen zetten.
2.7
Totaalbeeld ontwikkeling doelgroepen
In figuur 2.1 is een overzicht van de ontwikkeling van het aantal mensen en type begeleiding opgenomen. De kleuren in de lijst met doelgroepen per organisatie komen overeen met de grafieken. Figuur 2.1 Totaalbeeld ontwikkeling doelgroep per organisatie en type begeleiding
Om naast de plaatsing van reguliere bijstandsgerechtigden veel extra mensen vanuit het doelgroepregister bij werkgevers te kunnen plaatsen, zijn goede ontwikkeltrajecten noodzakelijk. Door in re-integratietrajecten van de infrastructuur gebruik te maken, kunnen werknemersvaardigheden en de vakvaardigheden worden opgedaan bij een van de werksoorten. Alleen door extra focus op de
Implementatieplan Provalu 2.0
27
begeleiding in de ontwikkeltrajecten, is het mogelijk om deze mensen perspectief op duurzame uitstroom naar werk, onafhankelijk van de bijstand te kunnen bieden. Met tijdelijke dienstverbanden houdt de omvang van de werksoorten bij Provalu zowel bij de interne productie als bij externe dienstverlening voldoende op niveau om de gewenste ontwikkeltrajecten vorm te kunnen geven.
Implementatieplan Provalu 2.0
28
3.
Nieuwe initiatieven hoofdproces
Een goede aansluiting op de arbeidsmarkt, werkgevers, onderwijs en de arbeidsmarktregio is van groot belang om succesvol te zijn in het plaatsen van kandidaten bij reguliere werkgevers. Dit werd in hoofdstuk 1 al uitgebreid besproken. Om die aansluiting te ondersteunen moet de interne organisatie, met voorop het hoofdproces re-integratie en ontwikkeling, dusdanig zijn ingericht dat zij kan voldoen aan de vraag vanuit arbeidsmarkt én kandidaten. In de meerjarenvisie werd daarbij de volgende opdracht geformuleerd: op basis van de verwachte ontwikkeling van de geprioriteerde doelgroep wordt uitgewerkt welke activiteiten /aanbod zal worden aangeboden en eventueel ontwikkeld en wat de omvang daarvan zal zijn. Het aanbod wordt gegroepeerd naar de drie modules zoals die in de GR gedefinieerd zijn. In het hoofdproces re-integratie en ontwikkeling zijn de processen die voor verschillende doelgroepen op dezelfde wijze worden uitgevoerd, samengevoegd. Dit leidt tot het onderstaande stroomschema. In de meerjarenvisie wordt de nadruk gelegd op nieuwe dienstverlening. Deze wordt in dit hoofdstuk verder toegelicht en is in het stroomschema (figuur 3.1) weergegeven met vier gele vlakken: • • •
Arbeidsdiagnose centrum Leerlijnen (incl. Opleiden met praktijkverklaring voor functies en vacatures werkgevers, Werkfit, en Werkervaringsplekken bij werkgevers in de regio) Tijdelijke dienstverbanden doelgroepregister
•
Positionering Provalu en Werkgeversbenadering
Figuur 3.1 Schematische weergave Hoofdproces
Implementatieplan Provalu 2.0
29
De reguliere dienstverlening voor Wsw en Nieuw beschut wordt verder niet uitgebreid toegelicht in dit implementatieplan (blok H, I Lange termijn dienstverbanden). Deze dienstverbanden vallen respectievelijk onder module A en B van de gemeenschappelijke regeling. Alle andere activiteiten vallen onder module C (reintegratie), maar maken voor een deel wel gebruik van dezelfde infrastructuur.
3.1
Instroom en diagnose
De instroomcijfers 2023 laten zien dat er ongeveer 100 nieuwe mensen per kwartaal starten met een re-integratietraject. (Ter info: ongeveer 65 mensen zijn reguliere uitkeringsgerechtigden) Na het intakeproces starten 10 mensen niet met een traject. Een aantal van 45 mensen is direct bemiddelbaar. Voor 45 mensen geldt dat zij nog niet bemiddelbaar zijn of dat het instroom proces langer duurt. Een belangrijke doelstelling van het implementatieplan is om de ontwikkel-prestatie van Provalu te verbeteren (in 2023 was 40% van de 87 Werkfit trajecten succesvol). Dat kan door het versterken van Werkfit-trajecten in leerlijnen met meer focus op begeleiding en vakvaardigheden die aansluiten bij specifieke functies en vacatures van werkgevers. Een andere invalshoek is het verbeteren van het instroomproces door een tussenfase voor de start van ontwikkelproces toe te voegen: het Arbeidsdiagnose Centrum (ADC). Doelstelling is dat mensen beter voorbereid en gemotiveerd starten aan het ontwikkelproces op een specifieke afdeling of werkervaringsplaats bij een werkgever. Een aanvullende verwachting is dat bij een goed uitgebalanceerd instroomproces en sterke leerlijnen er mogelijk meer mensen (niet bemiddelbaar) kunnen worden aangemeld zodat er meer mensen zullen uitstromen naar werk.
Het kunnen motiveren van mensen in de eerste fase van het re-integratietraject met het aanbieden van goed ontwikkelplan is cruciaal voor het succes. Het is echter ook realiteit dat sommige mensen geen belang hebben bij, of niet in staat zijn tot, het volgen van een traject. (Andere inkomsten, te laag taalniveau of andere belemmeringen zoals geen kinderopvang, etc.) Het ADC is niet voor iedereen de juiste start en er zijn ook andere mogelijkheden voor de invulling van een traject. Het instroomproces begint met een intakegesprek met een adviseur O&R. Deze gesprekken worden sinds 2022 gezamenlijk met een klantmanager van ISD of Katwijk gevoerd. Dit leidt tot een gezamenlijk beeld bij de capaciteiten van de kandidaat om met het re-integratietraject te starten. De O&R adviseur is verantwoordelijk voor de begeleiding gedurende het re-integratietraject. Voor elke kandidaat wordt er een specifiek plan van aanpak (ontwikkelplan) opgesteld, dat steeds kan worden aangepast. Verschillende instrumenten kunnen worden ingezet om kandidaten te begeleiden naar werk. Een Werkfit-traject gericht op werknemersvaardigheden in een specifieke sector is in instrument dat bij (nog) niet bemiddelbare kandidaten kan worden ingezet. Eind december 2023 waren er 41 mensen actief in een Werkfit-traject. 93 mensen zijn er in 2023 gestart in een Werkfit traject: dat zijn er ongeveer 25 per kwartaal.
Er zijn 87 trajecten beëindigd: •
36 trajecten zijn succesvol afgerond (~40%) met een gemiddelde looptijd van 166 dagen.
•
28 trajecten zijn binnen 2 maanden ~33% niet succesvol afgerond. Daarvan zijn 20 trajecten reeds binnen 1 maand beëindigd. (23%)
•
23 andere trajecten zijn na gemiddeld 195 dagen niet succesvol afgerond.
Implementatieplan Provalu 2.0
30
Nu is de definitie van succesvol afronden Werkfit traject nog niet concreet geformuleerd: verbetering werknemersvaardigheden, bemiddelbaar zijn geworden of geplaatst bij werkgever? Adviseurs O&R kunnen dat nu naar eigen inzicht bepalen. Afhankelijk van wat we met deze prestatiemeting voor ogen hebben moet de definitie worden aangescherpt. In de toelichting van de initiatieven wordt met enkele voorbeelden in kaders weergegeven hoe specifieke werkprocessen kunnen worden ingevuld. In de voorbereidingsfases worden de definitieve keuzes voor de details van de uitvoering gemaakt. 3.1.1
Arbeidsdiagnose centrum (ADC)
Het verwachte aantal kandidaten is ongeveer 100 diagnosetrajecten per jaar. Met een verwachte doorlooptijd van twee tot zes weken resulteert dit in 5 tot 12 kandidaten tegelijkertijd (meestal niet fulltime). Aan de hand van een aantal vragen wordt er een beeld geschetst van het ADC. Mogelijk wordt er nog een meer aansprekende naam verzonnen zoals “Provalu Academie”. In de voorbereidende fase wordt hier verder invulling aan gegeven. Welke problemen moet het ADC oplossen? Het verhogen van de uitstroomkansen voor mensen die in eerste instantie nog niet bemiddelbaar zijn of nog geen duidelijk en realistisch beroepsbeeld hebben. De uitval van kandidaten in een Werkfit of Leerlijn verminderen in de eerste 2 maanden, door betere begeleiding met extra aandacht, een assessment om te kijken wat iemand kan en wil (beroepskeuze en oriëntatie), beter inzicht in de belastbaarheid, beter gemotiveerde keuze voor een specifieke sector of leerlijn en meer en betere motivatie. Daardoor is de verwachting dat er meer trajecten succesvol worden afgerond en er meer uitstroom naar werk gaat zijn. Minder verstoring op de werkvloer van de afdelingen doordat nieuwe kandidaten al een inwerkprogramma hebben gevolgd en beter weten wat ze kunnen verwachten en wat er van hen wordt verwacht: meer stabiele aanwezigheid.
Wat is ADC wel en wat niet? Het ADC is een aparte afdeling met diverse werk-activiteiten (onder andere technische productie omgeving) met intensieve begeleiding óp de werkvloer en in de vorm van extra individuele gesprekken, workshops, testen, taalles gericht op de werkvloer, etc. Het idee is om het instroomproces te starten met een intakegesprek en te eindigen met een plan van aanpak na een periode in het ADC, voor mensen die daar profijt van kunnen hebben (voornamelijk nog-niet-bemiddelbare kandidaten). Door deze afbakening is het ADC voornamelijk een startpunt, met enkele werk-activiteiten, waarna de meeste kandidaten zullen overstappen naar andere sectoren (ook
Implementatieplan Provalu 2.0
31
bij werkgevers): het ADC is dus niet voor iedereen een langdurig proces maar heeft een verwachte doorlooptijd van twee tot zes weken als mensen actief participeren. Als de specifieke werkactiviteiten van het ADC aansluiten bij de behoefte van de kandidaat dan kunnen ze daar natuurlijk wel langer blijven (bijvoorbeeld de leerlijn fietsenmaker, als die onderdeel wordt van het ADC). Een diagnose fase is belangrijk voor veel kandidaten, maar niet voor iedereen hebben de fysieke werkactiviteiten een meerwaarde. Zij kunnen dan alleen deelnemen aan bijvoorbeeld een assessment en activiteiten als CV-check en empowerment training. Uiteraard kunnen er ook kandidaten worden gemeld waar bij de intake blijkt een directe doorstroom naar bemiddeling aan de orde is. Het doorlopen van een traject bij het ADC is dan uiteraard niet aan de orde, Op termijn kunnen ook stages hier starten of interne re-integratietrajecten gebruik maken van de begeleiding van het ADC. Ook andere doelgroepen zijn in de toekomst denkbaar. Wat voor activiteiten worden er in het ADC aangeboden? Het is belangrijk om mensen met een inhoudelijk goed programma te motiveren om deel te nemen. De combinatie van verschillende werk-activiteiten en workshops die als opstap fungeren naar verschillende sectoren en persoonlijke ontwikkeling zal veel mensen aanspreken. Dit wordt ondersteund met trainingen en individuele gesprekken.
Uit ervaring bij andere organisaties blijkt dat zeker niet iedereen die wordt uitgenodigd voor het ADC ook zal deelnemen. Bij herhaling wordt de klantmanager van ISD of Katwijk direct geïnformeerd om hierop actie te ondernemen.
o o o o o
o o o o
Implementatieplan Provalu 2.0
32
Portfolio (overzicht van capaciteiten en ervaring) •
Opstellen profiel van een medewerker
•
Portfolio maken (overzicht van capaciteiten en ervaring)
•
Jobport: systeem met een aantal testen en mogelijkheid voor het opstellen CV (ICT wens)
•
Starten ontwikkellijn (persoonlijke werk-ontwikkeling)
Matchsessie met accountmanagers en matchmakers •
Valideren of kandidaten bemiddelbaar zijn (jobready)
•
Waar moet de werkplek aan voldoen om de kandidaat optimaal te laten functioneren?
•
Verwachtingen afstemmen: valideren beroepsbeeld, duidelijk doel werkfit/leerlijn
Ideeën voor trainingen en workshops (afhankelijk van het aantal kandidaten) •
Empowerment training voor meer eigenwaarde en zelfvertrouwen
•
Beroepskeuze test (mogelijk met SROI-opdracht Randstad): doel realistisch beroepsbeeld (evt. als 1e stap om daarna door te groeien)
•
CV check/opmaak (bestaat al)
•
Taalles basis voor de werkvloer
•
Begeleiding in eigen taal
•
Bedrijven bezoeken
•
Netwerken
•
Sollicitatietraining (mogelijk ook pas later)
Hoe wordt de begeleiding georganiseerd? Samenwerking: •
Begeleiding op de werkvloer: werkinhoudelijk en ontwikkelgericht; (2 getrainde productiebegeleiders, inzet afhankelijk van de omvang van de groep)
•
Begeleiding in de lesruimte bij empowerment, taalles, ontwikkeling beroepsbeeld etc.…
•
Groepsbegeleiding O&R (1 adviseur kan ongeveer 5 mensen begeleiden)
•
Adviseur O&R verantwoordelijk voor rapportage, blijft gekoppeld aan kandidaat (input vanuit ontwikkelgerichte productiebegeleider).
•
Coördinerende rol
De gevolgen voor de organisatiestructuur worden in hoofdstuk 4 uitgewerkt.
Locatie In het hoofdgebouw van Provalu is er in de huidige vorm geen ruimte beschikbaar. Het voorstel is om het gehuurde gebouw aan de overzijde te gebruiken voor het ADC voor de periode tot en met eind maart 2026. Bij de tussentijdse evaluatie wordt ook het continueren van deze ruimte voor het ADC geëvalueerd. In de begroting voor 2024 en 2025 worden deze kosten opgenomen.
Implementatieplan Provalu 2.0
33
Sociaal/Maatschappelijke impact De verwachte impact op dienstverlening: •
Verhoging van klanttevredenheid werkzoekenden door duidelijk diagnoseprogramma naast individuele begeleiding
•
20% minder uitval Werkfit, nu 33% eerste periode (60% totaal) en daardoor meer uitstroom: 18 extra mensen bemiddelbaar = 12 mensen meer uitstroom?
Draagvlak De behoefte aan een arbeidsdiagnose centrum als opstap voor een ontwikkeltraject voor een deel van de kandidaten wordt bevestigd door adviseurs van O&R én door managers van de werksoorten. Het is belangrijk om tot een realistisch plan van aanpak te komen waarin de kandidaat echt gelooft en waar hij gemotiveerd voor is. Het is op deze manier mogelijk om de start en de eventuele problemen bij mensen in de eerste weken centraal te begeleiden. Het ADC-programma - op de juiste wijze ingericht kan die rol op een goede manier invullen. Niet in verplichte vorm, maar voor iedereen waarvan de verwachting is dat dit meerwaarde heeft. Implementatieplanning ADC Op basis van de gesprekken in de werkgroep is onderstaande implementatieplanning opgesteld. De beoogde start van de pilot is begin september na de zomer. In de eerste regel is een samenvatting van het stappenplan opgenomen, dat daaronder is uitgewerkt.
Implementatieplan Provalu 2.0
34
Implementatieplanning Arbeidsdiagnose centrum Hoofdlijnen implementatieplanning Arbeidsdiagnose centrum
2024 K1
2024 K2
2024 K3
2024 K4
2025 K1
2025 K2
2025 K3
2025 K4
2026 H1
2026 H2
continu verbeteringen doorvoeren
Keuze werk-activiteiten Fysieke inrichting Invullen lesprogramma Organisatie afstemming Start pilot & continu verbeteren
30 mensen
1e evaluatie (def. Go/no go) Continueren op externe locatie?
huur tot maart 2025
Start ADC 2.0
continu verbeteringen doorvoeren Activiteit
3.2
Beslissing
Start
Ontwikkeling en doorstroom
De ontwikkeling van kandidaten en medewerkers na de diagnosefase is samen met de diagnosefase de motor van het ontwikkelbedrijf. In de volgende paragrafen wordt toegelicht hoe leerlijnen en ontwikkeltrajecten met tijdelijke dienstverbanden het ontwikkelproces gaan versterken. De begeleiding en ontwikkeling van de doelgroep Wsw en Nieuw beschut gebeurt voor een groot deel in dezelfde infrastructuur. Daarom is er ook extra aandacht voor de capaciteitsplanning voor de verschillende afdelingen en ontwikkeltrajecten. Het balanceren van vraag en aanbod wordt toegelicht in paragraaf 2.2.4. 3.2.1
Leerlijnen/ Werkfit/ Werkervaringsplaats
Werkfit-trajecten bij de interne en externe afdelingen van Provalu zijn gericht op werknemersvaardigheden voor mensen die nog niet direct bemiddelbaar zijn en bestaan voornamelijk uit een meewerkstage met extra aandacht voor ontwikkeling. Vanuit de O&R adviseurs wordt aangegeven dat sommige Werkfit-trajecten maar in beperkte mate aansluiten op de vacatures en behoefte van de werkgevers. Eerder is al genoemd dat er ruimte is voor verbetering met 40% succesvol afgesloten trajecten. Een werkervaringsplaats is een onbetaalde werkplek bij een werkgever met als doel het opdoen van werkervaring met als volgende stap uitstroom naar betaald werk, bij deze of een andere werkgever. De verwachting is dat de werknemersvaardigheden reeds redelijk goed zijn, maar dat werkervaring in een specifieke sector die aansluit bij beroepsbeeld van de kandidaat zorgt voor betere motivatie en focus richting uitstroom naar werk. In 2023 zijn er 58 werkervaringsplaatsen na gemiddeld 3 tot 5 maanden beëindigd, waarvan iets meer dan 50% met een succesvol resultaat. Wat is de definitie van een leerlijn? Een leerlijn beschrijft per leerperiode wat leerlingen moeten kennen en kunnen. De opbouw van een leerlijn wordt onderbouwd vanuit vakdidactische inzichten.
Een leerlijn vertaalt de kerndoelen die de overheid voor het onderwijs heeft vastgesteld in concrete tussendoelen en einddoelen zodat er wordt gewerkt aan het behalen van een startkwalificatie. Het inrichten en uitvoeren van de leerlijnen gebeurt in samenwerking met werkgevers en onderwijs (triple helix)
Implementatieplan Provalu 2.0
35
Een succesvol opgezette leerlijn sluit zowel aan bij de vraag naar specifieke vakvaardigheden en algemene werknemersvaardigheden van werkgevers voor toekomstige passende vacatures als ook bij de vraag van kandidaten om zich te kwalificeren voor die toekomstige vacatures. Anders geformuleerd, als er geen gemotiveerde kandidaten zijn of geen werkgevers met passende vacatures die zich willen verbinden aan een specifieke leerlijn is de impact ervan waarschijnlijk beperkt. Omdat er veel tijd en aandacht zit in de voorbereiding en de begeleiding is de minimale verwachte omvang van een leerlijn 10 deelnemers per jaar. In de praktijk zal de realisatie natuurlijk fluctueren. Wat beoogt Provalu met leerlijnen? Om mensen, die in eerste instantie niet bemiddelbaar zijn, duurzaam te laten uitstromen is van belang dat aantoonbare werknemers- én (basale) vakvaardigheden worden ontwikkeld die aansluiten bij de verwachtingen van werkgevers voor openstaande vacatures. De verwachting is dat met het aanbieden van leerlijnen de ontwikkeling van kandidaten op vakvaardigheden wordt versterkt, waardoor deze leerlijnen leiden tot een hogere uitstroom dan Werkfit-trajecten en werkervaringsplaatsen.
Een leerlijn kan worden ingezet voor verschillende groepen: mensen in een re-integratietraject, mensen met een nieuw beschut indicatie, Wsw-medewerkers, mensen uit het doelgroepregister, uitgevallen jongeren, stagairs, etc.
bij een werkgever, zoals bij een werkervaringsplaats. (Zie figuur 2.3). Feitelijk start het traject van de leerlijn bij
De twee definities van Ontwikkellijn Binnen de organisatie wordt er vaak gesproken over ontwikkellijn. Deze worden op twee manieren gebruikt: 1. Een ontwikkellijn is een specifiek plan voor een kandidaat of medewerker: wat kan er bij hem of haar nog ontwikkeld worden, hoe lang wil men over de verschillende te ontwikkelende zaken
Implementatieplan Provalu 2.0
36
doen en hoe dat gebeurt. Dit zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat er gebruik wordt gemaakt van een leerlijn. 2. Een ontwikkellijn is een traject (opleiding, instructietraject of iets dergelijks) voor een groep kandidaten/medewerkers voor speciale techniek of specifieke opdracht. Voor de kwaliteitsborging van de begeleiding en de realisatie van ontwikkellijnen van de kandidaten is er een toetsingsmethodiek binnen de leerlijnen op basis van de systematiek praktijkverklaring MBO en de samenwerking met MBO Rijnland. Ook voor Werkfit-trajecten wordt de voortgang van de werknemersvaardigheden periodiek getoetst door de begeleidende afdeling en besproken met de kandidaat en de adviseur O&R. De interne werksoorten zijn hier in 2024 mee gestart. Globale stand van zaken en implementatieplanning Er is reeds veel werk verricht voor de inhoudelijke vakdidactische voorbereiding van de leerlijnen Assistent Schoonmaak, Assistent Fietsenmaker en Assistent medewerker Groenvoorziening. Met MBO Rijnland is er een contract afgesloten voor het behalen van een officiële praktijkverklaring. De pilot fase van deze leerlijnen kan in het 1e kwartaal 2024 starten of is zelfs reeds gestart. De voorbereidingen voor de beoogde leerlijnen voor Elektro, Horeca en Logistiek zijn gestart en de verwachting is dat de pilotfase van deze leerlijnen uiterlijk in September, na de zomer kan beginnen.
Na een gedegen evaluatie van de tweede groep leerlijnen kan de keuze worden gemaakt om nieuwe leerlijnen te starten. Naast schoonmaak, logistiek en horeca vinden mensen uit de bijstand vaak werk in de zorg, de groothandel en de detailhandel. Dit zouden sectoren kunnen zijn waar de volgende leerlijnen op gericht worden. De arbeidsmarktregio wordt hierbij actief betrokken. Het is immers goed voorspelbaar dat de sociaal ontwikkelbedrijven in de regio zich gaan specialiseren op verschillende leerlijnen, waardoor er sprake is van een specifieker én breder aanbod. Ook kan een deel van een specifieke leerlijn regionaal worden ingezet of gebruikt, zoals bijvoorbeeld in de leerlijn logistiek. De globale implementatieplanning is hieronder te vinden. Voor de leerlijn schoonmaak is een stappenplan opgenomen met de belangrijkste onderdelen. Voor de overige leerlijnen geldt een vergelijkbaar stappenplan.
Implementatieplan Provalu 2.0
37
Implementatieplanning Leerlijnen Hoofdlijnen implementatieplanning
2024 K1
Leerlijn Assistent Schoonmaak
Pilot
2024 K2
2024 K3
2024 K4
2025 K1
2025 K2
2025 K3
Start
2025 K4
2026 H1
2026 H2
2027 2028 2029 2030
Continu verbeteren en aanpassen met werkgevers
Afstemming met MBO voor praktijkverklaring Start pilot Schoonmaak
5-10 mensen?
Afspraken met vijf werkgevers over uitstroom (SROI) Profiel kandidaten voor leerlijn en verwacht aantal Evaluatie pilot en aanpassingen Start leerlijn Schoonmaak (module Compas)
10-20 mensen
Evaluatie doorstroom & uitstroom
>60% uitstroom naar werk of uitkering?
Start Leerlijn Schoonmaak 2.0
Continu verbeteren en aanpassen met werkgevers
Leerlijn Assistent Fietsenmaker
Pilot
Start
Continu verbeteren en aanpassen met werkgevers
Leerlijn Groen?
Pilot
Start
Continu verbeteren en aanpassen met werkgevers
Capaciteitsplanning kandidaten & leerlijnen Afstemming aanbod leerlijnen arbeidsmarktregio Leerlijn Electro/techniek
Pilot
Start
Leerlijn Logistiek
Pilot
Start
Leerlijn Catering (Facilitair)
Pilot
Start
Leerlijn Zorg
Pilot
Start
Nieuwe Leerlijnen? Activiteit
Beslissing
Start
De manager leerlijnen is verantwoordelijk voor de capaciteitsplanning van de beschikbare werkplekken van een leerlijn. Dit gebeurt in overleg met de afdelingsmanagers. Verwachte impact Doordat de leerlijnen vakinhoudelijk meer bieden en vooraf zijn afgestemd met werkgevers is de verwachting dat mensen die de leerlijn hebben gevolgd beter bemiddelbaar zijn en makkelijker zullen uitstromen naar betaald werk. In eerste instantie is het streefcijfer 60% van de mensen, die eerder niet bemiddelbaar waren. Deels is hierin ook het effect van het ADC in verwerkt. Een ander mogelijk effect is dat meer jongeren zich zullen aanmelden om een leerlijn te volgen. Hierdoor kan ook het aantal trajecten toenemen, met bijpassende resultaten voor de uitstroom. Om deze reden is de totale verwachting 18 extra succesvolle trajecten (20%) wat kan leiden tot 12 extra plaatsingen per jaar, ten opzichte van de huidige resultaten van Werkfit-trajecten. De resultaten van de leerlijnen en Werkfittrajecten worden apart inzichtelijk gemaakt om duidelijk te maken hoeveel extra plaatsingen worden gerealiseerd als gevolg van de leerlijnen. 3.2.2
Dienstverlening voor mensen in het Doelgroepregister
Zoals aangegeven in paragraaf 1.3 ligt er een belangrijke opgave om voor mensen uit het doelgroepregister een goede diagnose te stellen qua capaciteiten en belastbaarheid, ze waar nodig te ontwikkelen, te begeleiden bij plaatsing en mogelijk te ondersteunen met jobcoaching bij een baan met loonkostensubsidie bij een reguliere werkgever. De behoefte aan type begeleiding hangt af per subgroep (zie tabel 3.1).
Implementatieplan Provalu 2.0
38
Tabel 3.1 Type begeleiding per subgroep Subgroep doelgroepregister
Type begeleiding
1 Groep die relatief makkelijk plaatsbaar is en langdurig aan de slag kan
Bemiddeling bij plaatsing, of mogelijk alleen administratieve registratie en loonwaardebepaling, financiering jobcoaching
2 Groep die goed bemiddelbaar is, maar relatief instabiel bij werkgevers, met veel tijdelijke contracten (<2 jaar)
Bemiddeling bij plaatsing, mogelijk met specifieke aandachtspunten voor ontwikkelen werknemersvaardigheden. Vangnet is belangrijk om mensen snel op te pakken (focusgroep nieuw beleid Ministerie van SZW).
3 Groep jongeren zonder serieuze werkervaring, thuiswonend zonder uitkering, die wel willen werken, maar waar dat zonder begeleiding in de ontwikkeling van werknemersvaardigheden niet lukt.
Via jongerenloket en scholen benaderen en reguliere begeleiding aanbieden, inclusief diagnose, ontwikkeling en begeleiding bij plaatsing. Uitdaging om deze groep blijvend te interesseren om te gaan werken.
4 Groep die op termijn wel zou kunnen werken maar nog niet de benodigde werknemersvaardigheden of vakvaardigheden beschikt en een relatief lange leercurve heeft (duidelijk meer dan 6 maanden)
Tijdelijke dienstverbanden starten na een diagnose fase of na regulier re-integratietraject als leercurve zichtbaar is geworden.
5 Groep die nu buiten de boot valt: te goed voor beschut, maar mogelijk wel bij Provalu (tijdelijk) aan de slag zou kunnen Business case 1
Tijdelijke dienstverbanden starten na een diagnose fase of na regulier re-integratietraject als leercurve zichtbaar is geworden. (Focus groep nieuw beleid min. SZW)
6 Groep die door ziekte (tijdelijk) een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft waarbij de toekomstige belastbaarheid niet duidelijk is (zoals een deel van de bijstandsgerechtigden)
Eventueel diagnose van belastbaarheid (wat kan wel op het gebied van werk) en alternatieve mogelijkheden bespreken. (Terugmelding)
Ontwikkeltraject met tijdelijke dienstverbanden zonder indicatie beschut (Doelgroepers in dienst: DGI) Voor de subgroepen vier en vijf zijn tijdelijke dienstverbanden het instrument om voor mensen met een langzamer ontwikkeltraject toch duurzame uitstroom mogelijk te maken. Een nieuwe groep die qua ontwikkelpotentieel en begeleidingsbehoefte vergelijkbaar is met de Wsw groep maar met momenteel een beperkt aantal dienstverbanden bij Provalu. In 2030 is dat ongeveer 10% van de totale doelgroep. Waarom is Ontwikkeltraject DGI anders dan een normaal dienstverband? Het ontwikkeltraject DGI heeft als voornaamste doelstelling om de kandidaat zo snel mogelijk te laten doorstromen naar een reguliere werkgever, onder de voorwaarde dat de kans op structurele uitstroom groot is. Dit is een belangrijke voorwaarde om de extra dienstverbanden voor deze doelgroep bij reguliere werkgevers te kunnen realiseren. Een ontwikkeltraject DGI kan op deze wijze worden gezien als een verlengde leerlijn van maximaal twee jaar. Het is van belang om in eerste instantie te starten met werknemersvaardigheden in een bedrijfsmatige omgeving met alle verplichtingen van een dienstverband. Als een tijdelijke medewerker
Implementatieplan Provalu 2.0
39
stabiel functioneert, kan worden gestart met het verder ontwikkelen van vakvaardigheden. Zeker vanaf het tweede jaar is focus op die vakvaardigheden als voorbereiding op uitstroom van belang. Daarom is er regelmatig contact met de adviseur O&R en de accountmanager om het plan van aanpak richting werk bij te stellen. Deze twee belangrijke onderdelen kunnen eenvoudig worden toegevoegd aan het werkproces doelgroep in dienst. Ook het stroomschema op basis waarvan wordt besloten of iemand in aanmerking komt voor een tijdelijk dienstverband wordt aangepast omdat er meer trajecten beschikbaar komen en mensen ook op interne werksoorten kunnen starten. Om de resultaten beter te kunnen monitoren wordt het instrument DGI als module in het systeem Compas ingericht. Omvang & verwachte impact ▪
▪
Verwachte impact op dienstverlening ▪
Verwachte uitstroom percentage naar betaald werk binnen 2 jaar: 50%
▪
Verwachte percentage van de mensen die (alsnog) indicatie beschut krijgen: 25%
▪
Verwachte extra uitstroom per jaar (+20 plaatsingen in 2030)
▪
Opbrengsten uit werk, financiering 3.500 euro + LKS vs. besparing uitkering voor DLG
De cijfers van Provalu met gegevens van kandidaten in het doelgroepregister zijn voor een deel niet meer actueel. Daarom is het van belang om te starten met een validatie van de arbeidsparticipatie en omvang van de huidige doelgroep met ISD & Katwijk middels een steekproef van 90 mensen. Betrokken mensen zonder werk kunnen dan direct worden opgepakt.
Bemiddeling deels met detachering (uitstroom) Voor het uiteindelijke succes van de ontwikkeltrajecten DGI is er een grote rol weggelegd voor accountmanagement. Het uitdiepen van bestaande relaties met meer plaatsingen is een goede start, maar niet voldoende om de streefcijfers te realiseren. Een andere aanpak is het aangaan van samenwerkingsverbanden met werkgevers voor het intern opleiden in verlengde leerlijnen en een baangarantie afspreken voor betrokkenen die over de benodigde vaardigheden beschikken. Om de verwachte 176 extra banen bij werkgevers in 2030 te kunnen realiseren (Zie tabel 2.8), moeten er meer werkgevers worden overtuigd om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen. Om de koudwatervrees te overkomen kan het voor sommige werkgevers een oplossing zijn om te starten met een detachering voor een periode van 6 tot 12 maanden. Het dienstverband blijft dan bij Provalu. Het voorstel is om in een pilot te starten met het detacheren van 5-10 mensen om gedurende twee jaar te meten of deze aanpak ook daadwerkelijk leidt tot extra plaatsingen in de vorm van een vast dienstverband. Het totaal aantal tijdelijk dienstverbanden bij Provalu blijft binnen de aangegeven aantallen uit hoofdstuk 2.
Implementatieplan Provalu 2.0
40
Succesverhaal 1: betreft betrokkene T. – volledige uitstroom na 14 maanden Betrokkene T. is bij Provalu aangemeld voor een traject in november’21, T. was destijds 24 jaar en zoekende in zijn ambities en welke richting hij op wilde. Als Provalu wilde we hem de kans bieden om meerdere opties in het reguliere werkveld te ontdekken en boden hem dan ook een contract aan bij Provalu zodat wij hem konden detacheren. Echter wel onder de voorwaarde dat; mocht de detacheringsplek stoppen gedurende zijn arbeidsovereenkomst bij ons, hij binnen de muren van Provalu aan het werk moest. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst bij ons leidde tot 3 verschillende detacheringsplekken en uiteindelijk een uitstroom naar de laatste inlener en dus uitstroom bij Provalu: - November ’21 – februari ’22 gedetacheerd bij de Gemeente Katwijk - Maart’ 22 – juni’22 werkzaam bij Provalu binnen op de elektroafdeling - Juli’22 – november ’22 werkzaam bij Bax speciaal drukkerij - November ’22 – februari ’23 werkzaam bij C.J. Duivenvoorde opslag en hier is betrokkene dan ook uitgestroomd naar een dienstverband bij C.J, Duivenvoorde opslag. Het dienstverband bij Provalu heeft in totaal 14 maanden geduurd en naast dat wij LKS mochten ontvangen voor betrokkene hebben we ook een detacheringsvergoeding doorbelast aan de opdrachtgever. Belangrijker: een medewerker doorgestroomd naar een regulier bedrijf.
Terugvaloptie (instroom) Mensen uit het doelgroepregister waarbij het dienstverband bij een werkgever wordt beëindigd, moeten uiteindelijk opnieuw aan de slag. Om te komen tot goede dienstverlening voor deze groep wordt er gekeken naar best practices in het land. De gerealiseerde effecten en de successen worden beoordeeld om de best werkbare methode te ontwikkelen. Voorbeeld pilot Terugvaloptie In een pilot worden twee type van begeleiding aangeboden om vervolgens over een langere periode te meten wat de verschillende effecten zijn. Een deel van de mensen die in 2022 of 2023 zijn geplaatst kunnen in 2025 en 2026 administratief worden gevolgd en met een terugvaloptie worden begeleid: direct proberen te herplaatsten als zij niet meer werkzaam zijn. Als dat niet lukt dan wordt er per groep een andere begeleiding aangeboden: 1. Van de eerste groep wordt bij einde dienstverband werkgever direct begeleid volgens een regulier re-integratietraject met bijvoorbeeld een leerlijn. (Zonder inkomen, wellicht met een uitkering) 2. Bij de andere groep wordt in eerste instantie een kort tijdelijk dienstverband (7 maanden) aangeboden om de inkomenssituatie stabiel te houden en zo gemotiveerd te zijn om zo snel mogelijk weer bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan. Na twee jaar wordt er geëvalueerd welke groep de beste resultaten laat zien op basis van cijfers en casuïstiek.
De verwachting is dat er slechts enkele mensen per groep begeleid zullen worden. De aantallen tijdelijk dienstverbanden vallen binnen de aantallen van hoofdstuk 2.
Implementatieplan Provalu 2.0
41
Succesverhaal 2: Betreft betrokkene P. – na detachering->volledige uitstroom van 8 maanden, huidige status weer werkzaam op afdeling Gevasol in een ontwikkeltraject Betrokkene P. is bij Provalu aangemeld voor een traject in november’21. P. was destijds 21 jaar en tevens zoekende wat hij met zijn opleiding Mechatronika niveau 2 wilde doen en vooral waar een passende werplek voor hem zou zijn. Na een traject bij WSP Holland Rijnland hebben we P. een dienstverband aangeboden, zeker gezien zijn technische kennis zagen we P. als een hoge potentiële kandidaat voor detachering. P. is begonnen bij onze interne afdeling Gevasol om zijn technische kennis te pijlen en P. beter te leren kennen om zo hem richting een passende werkplek extern te begeleiden. Die werkplek vonden we na 5 maanden dienstverband bij Havatec waar betrokkene werd gedetacheerd voor een 32-urige werkweek. Na 3 maanden detacheren heeft Havatec betrokkene in dienst genomen en hield de arbeidsovereenkomst bij Provalu op. Dit bekende: - Detacheren naar Havatec: mei’ 22 – juli’22 - Uitstroom naar Havatec dienstverband: Augustus’ 22- Maart’23 Helaas hield door omstandigheden de arbeidsovereenkomst bij Havatec op. Na een geruime tijd zoeken en afwachtend thuis is er besloten om gebruik te maken van de terugvalmogelijkheid en werkt momenteel P.
wederom op afdeling Gevasol waar hij in een ontwikkeltraject zit om zo weer te worden voorbereid om uit te stromen. Er wordt verwacht zeker gezien de leeftijd en zijn ontwikkeling dat P. weer binnen één jaar dienstverband bij Provalu zal uitstromen.
Implementatieplanning Begeleiding Doelgroepers In onderstaande Gantt chart is de planning voor de bovengenoemde deelinitiatieven weergegeven. Belangrijk onderdeel is een realistische looptijd om te experimenteren met overzichtelijke aantallen en een gedegen evaluatie van gerealiseerde resultaten, om op basis hiervan een verbeterde versie van DGI te starten in 2027. Dit vereist dat je bij de start goed nadenkt wat er geregistreerd moet worden in Compas en dat ook zo inricht. De focus op het realiseren van plaatsingen voor de nieuwe groep blijft over de gehele periode van het dienstverband.
Implementatieplan Provalu 2.0
42
Implementatieplanning begeleiding mensen uit het doelgroepregister Hoofdlijnen implementatieplanning
2024 K1
2024 K2
2024 K3
2024 K4
Doelgroep in dienst
2025 K1
2025 K2
2025 K3
+ 23 extra mensen
Experimenteren met detachering voor plaatsing
2025 K4
2026 H1
2026 H2
2027 2028
+ 23 extra mensen
Pilot 5-10 mensen (indien nodig)
Pilot Terugval optie Doelgroepers
50 mensen actief volgen en indien nodig begeleiden naar werk
Evaluatie pilot DGI Start Uitbereiding
Uitbereiding van 18 naar 28 mensen (van 10 naar 20 fte )
Intensiveren focus vakvaardigheden 2e jaar DGI
9 mensen plan van aanpak
Intensiveren Diagnose en Werkfit voor doelgroepers
10 extra mensen
Stapsgewijze uitbereiding DGI dienstverbanden (conform business case) Intensiveren focus vakvaardigheden nieuwe groep
+ 23 extra mensen
+ 23 extra mensen
Focus realiseren plaatingen nieuwe groep Evaluatie uitstroom nieuwe groep & businesscase Experimenteren met detachering voor plaatsing
Pilot 5-10 mensen (indien nodig)
Evaluatie inzet detachering voor DGI Pilot Terugval optie Doelgroepers Selectie op basis van plaatsingen 2022 en 2023
10 mensen
Terugval optie met tijdelijk dienstverband
5 mensen actief volgen en indien nodig begeleiden naar werk
Terugval optie met bemiddeling en ontwikkeling
5 mensen actief volgen en indien nodig begeleiden naar werk
Evaluatie Pilot Terugval optie Doelgroepers Start DGI 2.0 Activiteit
3.2.3
Beslissing
Start
Lange termijn dienstverbanden (Wsw, Nieuw Beschut)
Dienstverlening zoals die al jaren wordt uitgevoerd. Aandacht voor ontwikkeling met FITontwikkelgesprekken, en ontwikkelplannen voor specifieke medewerkers. De verwachte impact is SMART geformuleerd in de doelstelling: aandeel van de Wsw-medewerkers dat zelfstandig werkzaam in externe werksoorten van Provalu of bij reguliere werkgevers (detachering en beschut werken). Voor de doelgroep Nieuw Beschut is hier een groeidoelstelling opgenomen van 42% in 2023 naar 50% in 2030. Voor de groep Wsw worden aanpassingen op basis van de belastbaarheid op oudere leeftijd een belangrijke voorwaarde om mensen duurzaam aan het werk te houden. De verwachting voor deze groep is dat geleidelijk een deel weer intern zal gaan werken (afname van percentage extern met 1% per jaar: van 63% in 2023 naar 57% in 2030. 3.2.4
Balanceren vraag en aanbod
In de loop van de jaren is er een verschuiving van meer tijdelijke trajecten en dienstverbanden en minder lange termijn dienstverbanden (zoals Wsw). Doordat er meer verloop ontstaat is het belangrijk om de capaciteitsplanning meer aandacht te geven zodat vraag (werk) en aanbod (medewerkers) per type activiteit (eenvoudig tot complex) goed op elkaar blijven afgestemd. Nauwe samenwerking tussen afdelingsmanagers, manager O&R en manager leerlijnen is belangrijk om de capaciteitsplanning goed af te stemmen.
3.3
Uitstroom
Het plaatsen van bemiddelbare kandidaten is een kernactiviteit van Provalu. De samenwerking tussen werkadviseurs O&R, die de kandidaten begeleiden bij de ontwikkeling en voorbereiden op plaatsing, en de accountmanagers is hierin een belangrijk onderdeel.
Implementatieplan Provalu 2.0
43
3.3.1
Matching
De adviseurs O&R zijn verantwoordelijk voor de begeleiding en plaatsing van kandidaten. Zij hebben de kennis van de capaciteiten, specifieke factoren en het beroepsbeeld van deze kandidaten. Het creëren van de expliciete rol van matchmakers versterkt het uitstroomproces. Bij de matching worden er vacatures en functies voor werkfitte bemiddelbare kandidaten gezocht en andersom kandidaten bij nieuwe vacatures gezocht. De kandidaat staat centraal. Een matchmaker heeft brede kennis van realistische mogelijkheden in de arbeidsmarkt en weet welke capaciteiten kandidaten nodig hebben om voor specifieke vacatures, of direct bij werkgevers, voorgesteld te worden. Een matchmaker is ook in staat om op basis van vacatureteksten in te schatten of er mogelijkheden zijn voor bijvoorbeeld job-carving. De accountmanagers hebben in eerste instantie de focus op dienstverlening aan werkgevers in brede zin: aanbod-gericht: vacatures en andere vragen om ondersteuning werkgevers. Een matchmaker vervult de rol tussen kandidaten en werkgevers waarbij de kandidaat centraal staat: vraag-gericht. Voor sommige kandidaten wordt er naar passende plek gezocht bij bestaande en nieuwe werkgevers in het netwerk van Provalu en WSP Holland Rijnland. Dit wordt ook wel jobhunting genoemd. Het presenteren van kandidaten bij werkgevers voor specifieke vacatures waarvoor een match te realiseren valt.
Hiervoor kunnen ook re-integratie-instrumenten ingezet zoals een werkervaringsplaats, stageperiode, detachering, loonkostensubsidie en waar nodig jobcoaching. Voor enkele kandidaten met specifieke capaciteiten en specifiek maar realistisch beroepsbeeld worden ook externe plaatsingsbureaus ingezet. Op arbeidsmarktniveau en op sub-regionaal niveau is het wenselijk om goed inzicht te hebben in de beschikbare kandidaten met cv’s enerzijds en opstaande vacatures anderzijds. 3.3.2
Werkgeversbenadering WSP
Het gaat hier vooral om het opbouwen en het onderhouden van een groot netwerk aan werkgevers. De accountmanagers van Provalu maken deel uit van het WerkgeversServicePunt Holland Rijnland (WSP HR). Hierdoor is er zicht op de behoefte bij werkgevers in de hele arbeidsmarktregio. Provalu zorgt ervoor dat de werkgevers in de regio KDB samen met het WSP HR uitstekend worden bediend. Het gaat om een breed aanbod aan dienstverlening aan werkgevers: •
Vinden juiste kandidaten
•
Ontwikkeling/training van kandidaten
•
Advisering over (inpassing in) processen
•
Advisering over inzet instrumenten Participatiewet
•
Jobcoaching en begeleiding
•
Tijdelijk Vangnet
Binnen de meerjaren visie is ook extra focus om samen met werkgevers leerlijnen op te zetten om mensen voor te bereiden op toekomstige vacatures, zeker in sectoren met veel vacatures voor mensen
Implementatieplan Provalu 2.0
44
die in trajecten worden begeleid. Ook worden andere manieren van samenwerking ingezet, zoals strategische partnerships, ‘shop-in-shop’ en publiek-private samenwerking als daar de mogelijkheden zich voordoen. Werkgevers met vragen over invulling van SROI afspraken worden door contractspecialisten begeleid om te komen tot mogelijkheden voor de invulling van de banenafspraak via dienstverlening van Provalu. Het aanbod van personeelsdiensten aan werkgevers bestaat uit de volgende mogelijkheden: •
Werkervaringsplaats/stage
•
Proefplaatsing
•
Dienstverbanden met loonkostensubsidie (doelgroepregister)
•
Dienstverbanden met loonkostensubsidie en jobcoaching (doelgroepregister/nieuw beschut)
•
Tijdelijke dienstverbanden
•
Lange termijn dienstverbanden
•
Detachering (Wsw, Nieuw Beschut en Doelgroepregister)
3.4
Verbindingscentrum is ontmoetingscentrum
Samenwerkingsverbanden kunnen worden versterkt door persoonlijke contacten in professionele relaties en het betrouwbaar nakomen van afspraken. Ook de uitstraling van de organisatie en de huisvesting zijn van belang. Als de uitstraling van een sociale werkvoorziening niet verandert, blijft het lastig om bij samenwerkingspartners en bij de nieuw te bedienen doelgroepen een ander beeld te creëren. Een visie van moderne netwerkorganisatie kan worden geconcretiseerd door een hoofdgebouw dat een duidelijke rol als ontmoetingscentrum heeft voor businesspartners, kandidaten, scholen, maatschappelijke organisaties en gemeenten. Een andere vorm is het organiseren van symposia over ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, Participatiewet, etc. waarbij mensen uit verschillende samenwerkende organisaties worden uitgenodigd om samen kennis te delen en samenwerking in de uitvoering te versterken. De uitstraling naar buiten gebeurt naast de persoonlijke contacten ook steeds meer via digitale zichtbaarheid waar duidelijk wordt gemaakt aan verschillende partijen welk type dienstverlening zij van Provalu kunnen verwachten. In figuur 3.4 is opgenomen hoe Scalabor (regio Arnhem) de dienstverlening richting re-integratiekandidaten en medewerkers via een duidelijke internetpagina zichtbaar maakt.
Implementatieplan Provalu 2.0
45
Figuur 3.4 “Menukaart” voor re-integratie en ontwikkeltrajecten Scalabor
In het jaarlijkse marketing-en communicatieplan zullen specifieke onderwerpen worden gekozen die meer aandacht krijgen, ook op basis van deelresultaten van het implementatieplan. Daarin is aandacht voor de communicatie naar de verschillende samenwerkingspartners en doelgroepen: •
Werkgevers en gemeentelijke opdrachtgevers, social firms, uitzendorganisaties
•
Scholen, UWV, maatschappelijke organisaties en overige contactpartijen voor instroom
•
Kandidaten in re-integratietrajecten, en toekomstige kandidaten
•
Medewerkers en doelgroepen in dienst
•
Sociale Dienst Katwijk en ISD Bollenstreek (gemeentelijke) uitvoeringsorganisaties
Daarnaast is het van belang dat er expliciete contactpersonen en vervangers zijn benoemd voor communicatie met de verschillende samenwerkingspartners, zoals het jongerenpunt en de stagebegeleider voor het contact met scholen.
Implementatieplan Provalu 2.0
46
4. Organisatieontwikkeling Het aangepaste hoofdproces met de nieuwe initiatieven vormt de basis voor de beschrijving van de ontwikkeling van de organisatie en ondersteunende activiteiten. Het betreft de structuur en de omvang van de organisatie, de gewenste kwalificaties van het nietregeling-gebonden personeel en een plan hoe de individuele medewerkers de gewenste kwalificaties kunnen bereiken. Daarnaast wordt er aandacht besteed aan aspecten als organisatiecultuur, kernwaarden en leiderschapsstijl. Ook wordt de medezeggenschapsstructuur nader uitgewerkt.
4.1
Organisatiestructuur
Een aantal verschuivingen in de organisatiestructuur wordt hier toegelicht. De detail-uitwerking volgt in het tweede kwartaal. Dit zal enkele aanpassingen van de interne organisatiestructuur met zich meebrengen. Dat wordt geregeld met inachtneming van de rol en positie van de ondernemingsraad. Ontwikkeling Met het verschuiven van de omvang van de doelgroepen komt een steeds groter deel van de begeleiding te liggen bij re-integratiekandidaten, tijdelijke ontwikkeltrajecten en tijdelijke dienstverbanden met focus op doorstroom en uitstroom. Hiermee heeft de afdeling Ontwikkeling & Re-integratie (O&R) een meer centrale rol in het ontwikkelbedrijf. De ontwikkeling van kandidaten en tijdelijke medewerkers in trajecten vindt plaats op de afdelingen in de leerlijnen, Werkfit-trajecten en in werkervaringsplaatsen bij werkgevers. Dit vraagt om een passende begeleiding door productieleiders. Hierin heeft de afdeling O&R een coördinerende rol, omdat hier het beste zicht is op de ontwikkelbehoefte van de kandidaten en het aanbod en de begeleidingscapaciteit van de afdelingen. Waar nodig wordt de organisatie hierop aangepast. Het gaat voornamelijk om een mogelijke verschuiving van functies en niet om extra functies. Voorbeeld van afwegingen voor de organisatiestructuur (1) Leerlijnen De te ontwikkelen leerlijnen incl.
certificering en aansluiting op vacatures in de regio worden direct in de organisatie opgenomen als doorontwikkeling van Werkfit-trajecten. Deze leerlijnen worden ontwikkeld en bijgesteld door de manager leerlijnen. Door extra verwachte tijdelijke instroom dient er expliciet aandacht te zijn voor het afstemmen van de capaciteitsplanning: concrete invulling van plaatsen in de leerlijnen. Het toevoegen van leerlijnen aan de bestaande afdelingen zorgt voor meer focus op het begeleiden van de ontwikkeling.
Implementatieplan Provalu 2.0
47
Voorbeeld van afwegingen voor de organisatiestructuur (2) Begeleiding op de afdeling Bij de interne productieafdelingen wordt er gestart met een ontwikkelcoach met focus op ontwikkeling van kandidaten en medewerkers. Deze ontwikkelcoach werkt op de afdeling naast de productieleiders die meer aandacht hebben voor het realiseren van de productieafspraken met de klanten. Deze nieuwe rol wordt ingevuld vanuit de bestaande bezetting.
Omvang van de organisatie In de begroting voor 2024 zijn 102 Fte opgenomen voor de staf opgenomen (alle niet regeling gebonden personeel). Hiervan worden 6 Fte ingevuld door tijdelijk inhuur. Vanaf 2025 wordt de tijdelijke inhuur teruggebracht hetgeen zal leiden tot een kostenbesparing. In 2023 werden er 45 staffuncties ingevuld door mensen uit de doelgroepen. De verwachting is dat als gevolg van pensionering er per jaar 1 of 2 functies opnieuw moeten worden ingevuld met het aangaan van nieuwe dienstverbanden voor de staf. Hierdoor blijft de verwachte omvang van staf de komende vijf jaar ongeveer gelijk (op langere termijn is dit mogelijk niet houdbaar omdat sommige kritieke functies in de toekomst door extra Niet-regeling-gebonden staf moeten worden ingevuld). Dat ligt in de verwachting na de conclusie uit tabel 2.9 Werkplekken Provalu, waaruit blijkt dat het verwachte aantal mensen dat bij Provalu werkt over de jaren heen ongeveer gelijk blijft. Tabel 4.1 Verwachte mutaties in staf (Niet regeling gebonden personeel) Mutaties Staf (in fte) Totaal
2024
2025
2026
2027
2028
2029
2030
1,0
-0,9
-0,8
1,2
1,6
2,2
2,9
Zoals eerder aangegeven is er tussen sommige afdelingen een verschuiving van de werkzaamheden door de focus op ontwikkeling. Mocht de omvang van de doelgroepen zich anders ontwikkelen dan zal de organisatie daarop moeten worden aangepast.
4.2
Organisatiecultuur, kernwaarden en leiderschapsstijl
Het begeleiden van mensen met de focus op korte termijn ontwikkeling in een traject van enkele maanden tot een jaar is duidelijk anders dan de begeleiding van de traditionele groep die in een dienstverband werken op weg naar een veertigjarig werkjubileum. Deze nieuwe mensen hebben op korte termijn veel extra aandacht nodig en tegen de tijd dat zij goede werknemersvaardigheden hebben ontwikkeld, is de verwachting dat zij weer snel uitstromen. Deze laatste groep wordt de komende jaren steeds groter. Het is duidelijk voor iedereen in de organisatie dat de succesvolle doorstroom en uitstroom van kandidaten de belangrijkste opdracht is van een Ontwikkelbedrijf. Maar het moet natuurlijk wel betaalbaar blijven: daarom is het realiseren van voldoende inkomsten ook van belang.
Implementatieplan Provalu 2.0
48
De basis voor succes is het vinden van de juiste balans tussen het aansturen van de productie om afspraken met de klant (=omzet) te realiseren én de ontwikkeling van bestaande en tijdelijke medewerkers. De belangrijkste kernwaarden, zoals die door Provalu zijn vastgesteld, zijn: Ondernemerschap en ontwikkelingsgerichtheid Met de nieuwe initiatieven wordt er inhoud gegeven aan het proces van ontwikkeling. Daarbij hoort ook een echte ontwikkelingscultuur waarbij management en staf een belangrijke rol hebben om de initiatieven succesvol te implementeren. De wijze waarop mensen iedere dag op individuele basis worden begeleid en uitgedaagd om te verbeteren is bepalend voor het realiseren van de doelstellingen. Hiervoor is er in 2023 al een start gemaakt met het geven van inzicht in gezamenlijke prestaties zoals ontwikkeling en uitstroom, klanttevredenheid maar ook financiële resultaten. In de HR-cyclus wordt er steeds meer gewerkt met concrete individuele doelstellingen en verantwoordelijkheden voor het halen van resultaten, afgeleid van eenduidige organisatiedoelen. Er worden tijdens de gesprekken met leidinggevende duidelijke afspraken gemaakt over de veranderingen die er van de medewerker worden verwacht.
In een omgeving waar mensen vaak langdurig samenwerken is het kritisch opvolgen of afspraken worden nagekomen, en mensen daar ook daadwerkelijk op aanspreken, erg belangrijk in het realiseren van de veranderingen.
4.3
Ontwikkeling competenties stafpersoneel
Provalu heeft een opleidingspakket samengesteld dat reeds vorig jaar is gestart: bekwaam naar een ontwikkelingsgerichte organisatie. Deze trainingen bestaan uit twee belangrijke componenten: 1) Basis gedragsverandering: Workshops “De Ladder” (gebaseerd op de methodiek van Ben Tiggelaar en de begeleiding door de Verandersupporters) 2) Inhoudelijke trainingen voor specifieke competenties en vaardigheden In 2024 wordt er een strategische opleidingskalender opgesteld. Deze kalender sluit aan bij de doelstellingen van Provalu.
De training “De Ladder” is vorig jaar gevolgd door 50 medewerkers en wordt dit jaar gecontinueerd.
De doelen waarmee is gestart zijn:
Implementatieplan Provalu 2.0
49
Voorbeeld Opleidingskalender In 2024 en 2025 worden onder andere de volgende gedragsinhoudelijke trainingen aangeboden: Online (Goodhabitz) •
Gesprekstechnieken LSD (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen)
•
Zeggen waar het op staat (feedback geven en ontvangen)
•
Gedragsverandering
•
Beinvloeden
•
Conflicthantering
•
Het goede gesprek (gaat over medewerkers helpen om zich te blijven ontwikkelen en duurzaam inzetbaar te blijven)
•
Etc.
Workshops •
Omgaan met Psychische kwetsbaarheden (Laten aansluiten op begeleidingskaarten SBCM)
•
Herkennen van ongewenst gedrag en hoe hierop te acteren (sanctiebeleid)
•
Praktijkbegeleider IMK: Voor de productiebegeleiders die binnen Provalu verantwoordelijk zijn voor het opleiden van medewerkers.
•
Participatiewet
•
FIT (Functioneren in de Toekomst) Basis voor ontwikkelgesprek medewerkers
•
Verzuimgesprekken
•
De Ladder
•
Mogelijk vervolg op workshop De Ladder, focus op gedragsverandering (Zinziz): willen, kunnen en (blijven) doen. Inhoudelijk gericht op begeleiden van cliënten en communicatie.