Overzicht ingekomen stukken raadsvergadering 3 februari 2022

gaat daarbij om een brede groep mensen met een arbeidsbeperking, niet alleen mensen met een uitkering uit hoofde van de Participatiewet. Feitelijk voert WerkBedrijf de regie over de

arbeidsmatige dagbesteding, die sinds 2020 Op Weg Naar Werk heet, omdat WerkBedrijf

contracten afsluit met samenwerkingspartners en die het grootste deel van de uitvoering van de arbeidsmatige dagbesteding op zich nemen. 53 Samenwerkingspartners zijn organisaties die gespecialiseerd zijn in het ondersteunen, behandelen en begeleiden van mensen met een beperking, met complexe problematiek of een grote begeleidingsbehoefte.

De arbeidsmatige dagbesteding vervult bij WerkBedrijf een functie in de ontwikkeling van

kandidaten met arbeidsvermogen maar waarvoor betaald werk (nog) niet haalbaar is. Deze

kandidaten hebben intensieve ondersteuning nodig op de werkplek en gaan aan de slag op een plek binnen de arbeidsmatige dagbesteding. Daar ligt de focus op het ontwikkelen van

zelfredzaamheid en loonwaarde. Arbeidsmatige dagbesteding kan een opstap zijn naar

(regulier) werk voor mensen met een arbeidsbeperking.

3.1.5

Organisatie en professional

Voor WerkBedrijf staat de bedrijfsdienstverlening centraal. Daarom is bij de inrichting van de

organisatie geprobeerd zoveel mogelijk aan te sluiten bij hoe bedrijven werken. WerkBedrijf is ingericht in werkteams. Deze werkteams zijn integraal verantwoordelijk voor het hele

werkproces, van acquisitie van vacatures tot de plaatsing van kandidaten. Er zijn werkteams die zich richten op branches en sectoren. Tot medio 2021 waren er daarnaast werkteams die zich

richten op specifieke doelgroepen. Voorbeelden daarvan zijn het Team Jongeren en Team Ontwikkeling SW. Alle werkteams hebben dezelfde functiegroepen in het team, namelijk teammanager, consulenten bedrijfsdienstverlening, consulenten intake en diagnose,

jobcoaches en werkcoaches. 54 Om de kwaliteiten van consulenten beter tot hun recht te laten komen, is recent meer ingezet op samenwerking onderling (integraler werken) en kennis en

52

Daadwerkelijk in bedrijf. Het integratie- en inrichtingsplan voor het gemeentelijk WerkBedrijf.

53

Daadwerkelijk in bedrijf. Het integratie- en inrichtingsplan voor het gemeentelijk WerkBedrijf.

54

Daadwerkelijk in bedrijf, p.17; Integraal werken, p.4-5.

49

ervaring beter te verspreiden over meer medewerkers. 55 Sinds september 2021 werkt

WerkBedrijf met nieuwe integrale werkteams. De gespecialiseerde teams gericht op Statushouders en Jongeren zijn opgegaan in deze integrale werkteams.

Het is de overtuiging van WerkBedrijf dat een professional die met passie werkt, resultaat boekt. Daartoe heeft WerkBedrijf ingezet op het vergroten van professionaliteit, biedt ze ruimte voor ontwikkeling en initiatief en is WerkBedrijf een veilige leeromgeving waarin zelfreflectie en werken aan verbetering erbij horen. 56 Van medewerkers wordt verwacht dat zij extern

georiënteerd en ondernemend te werk gaan. 57 Ze moeten voldoende kennis hebben van wet-

en regelgeving en van de dienstverlening, bijvoorbeeld om de juiste instrumenten aan te kunnen bieden. Consulenten moeten ook weten naar welke partijen zij eventueel kunnen

doorverwijzen. En van consulenten wordt verwacht dat zij oplossingsgericht te werk gaan, om de personeelsvraag van de ondernemer te kunnen invullen. 58

Bij de start van het WerkBedrijf in 2015 bedroeg de totale formatie inclusief het voormalige Breed 229,1 FTE. Daarvan werkte 143,35 FTE in het primaire proces. 59.

3.2

Ontwikkelingen in de dienstverlening Sinds de start van WerkBedrijf in 2015 is de dienstverlening op onderdelen aangepast. Ook heeft WerkBedrijf de nodige onderzoeken en evaluaties uitgevoerd. In deze paragraaf

beschrijven we de ontwikkelingen en veranderingen in de jaren 2016 tot en met 2020 60 en de

resultaten van onderzoek en evaluaties. Doel is niet een uitputtend overzicht te geven, maar de meest markante ontwikkelingen en veranderingen aan te stippen. Daarbij maken we

onderscheid tussen arbeidsbemiddeling (3.2.1), sociale werkvoorziening (3.2.2), arbeidsmatige dagbesteding (3.2.3) en samenwerking (3.2.4). We baseren ons voornamelijk op basis van schriftelijke bronnen aangeleverd door WerkBedrijf.

3.2.1

Arbeidsbemiddeling Dienstenaanbod en evaluatie van onderdelen daarvan door WerkBedrijf

Sinds de oprichting van WerkBedrijf is het dienstverleningsproces voor kandidaten en

ondernemers zo goed als ongewijzigd gebleven. Het aanbod aan instrumenten voor kandidaten is in beperkte mate aangepast of uitgebreid. Zo zijn meer en andere diagnose-instrumenten

beschikbaar gekomen, waaronder invoering van instrumenten om laaggeletterdheid bij kandidaten beter te herkennen. 61 Sinds 2019 voert WerkBedrijf jobcoaching en

55

Integraal werken 2021, p.3.

56

Meer dan werk, p.22.

57

Daadwerkelijk in bedrijf, p.16.

58

Integraal werken 2021, p.2.

59

Daadwerkelijk in bedrijf, p.26.

60

In enkele gevallen benoemen we ook ontwikkelingen voor het jaar 2021 die hun oorsprong vinden in de jaren daarvoor.

61

Jaarstukken 2020.

50

loonwaardemetingen zelf uit. 62 Het aantal jobcoaches is sindsdien ook uitgebreid. Sinds 2019

kunnen kandidaten ook modules uit een training volgen in plaats van een volledige reeks. 63

In 2017 en 2020 heeft WerkBedrijf onderzoek en evaluaties uitgevoerd naar (onderdelen van) de dienstverlening op het vlak van arbeidsbemiddeling. Het gaat om een ‘data-science’ onderzoek (2017), 64 een evaluatie van de intake- en diagnosefase (2020) 65 en een evaluatie van het instrument ‘ontwikkeltrajecten’ (2020). 66

In het voorjaar van 2017 heeft WerkBedrijf een data-science onderzoek laten uitvoeren.

Aanleiding hiervoor was de opdracht van de Bestuurscommissie WerkBedrijf om eens in de

twee jaar een onderzoek te laten uitvoeren naar de effectiviteit van de re-integratie instrumenten en dienstverlening. Tijdens het onderzoek bleek dat de beschikbare data niet toereikend waren om conclusies te kunnen trekken over de effectiviteit van de inzet van instrument. Het ontbreekt in de data aan relevante ‘zachte kenmerken’ zoals motivatie en zelfbeeld, en het aantal

waarnemingen (3.250 in de onderzochte periode) is te klein om significante verschillen te

kunnen detecteren. Wel heeft WerkBedrijf op basis van het onderzoek het beleid ten aanzien

van parttime werk veranderd. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten die de afgelopen zes maanden parttime hebben gewerkt, een beduidend grotere uitstroomkans hebben dan

mensen die niet parttime hebben gewerkt. WerkBedrijf ziet parttime werk als een opstap naar

volledige uitstroom uit de uitkering. In de gewijzigde re-integratieverordening stimuleert

WerkBedrijf dat kandidaten parttime aan de slag gaan. De inzet van tijdelijke loonkostensubsidie en de werkgeversbonus zijn niet meer gekoppeld aan volledige uitstroom uit de uitkering.

Uit de evaluatie van de intake- en diagnosefase blijkt dat deze fase grotendeels effectief is. De

consulenten intake en diagnose vervullen de gewenste rol van poortwachter. Wel worden enkele knel- en verbeterpunten benoemd. •

Circa 10% van de kandidaten ontvangt na één jaar nog altijd begeleiding van een consulent intake en diagnose en is dus niet voorgedragen voor bemiddeling naar werk. Op basis hier-

van stelt WerkBedrijf voor om het kandidatenbestand op te schonen. •

Ook constateert WerkBedrijf dat bij circa 25% van voor bemiddeling overgedragen kandi-

daten het bemiddelingsprofiel niet is ingevuld. De overdracht van kandidaten van de consulent intake en diagnose naar de consulent bedrijfsdienstverlening kan verder worden geoptimaliseerd volgens het rapport. •

Er is behoefte aan een Arboarts + die een uitspraak doet over het onderscheid tussen niet

kunnen en willen, en het herstel van een kandidaat koppelt aan een tijdspad met concrete aanbevelingen. •

Er is behoefte aan uitbreiding van het werkaanbod van de praktijkdiagnose. Dat is gelegen

in de aard en het (te lage) niveau van de werkzaamheden die kandidaten binnen de praktijk-

diagnose uitvoeren. •

Er wordt niet optimaal gebruik gemaakt van het digitaal diagnose-instrument NOA Talen-

tenscan en er is behoefte aan een diagnose-instrument dat inzicht geeft waar de kandidaat

62

Jaarstukken 2019.

63

Jaarstukken 2019.

64

Resultaten onderzoek data science. Effectiviteit van inzet instrumenten WerkBedrijf.

65

Rapportage evaluatie intake en diagnose.

66

Evaluatie en advies ontwikkeltrajecten, 26 november 2020.

51

op de participatieladder staat, de mate van zelfredzaamheid, of iemand toe is aan een traject en de motivatie van de kandidaat.

Verder is er behoefte aan een ‘voorportaal’ tijdens de intake- en diagnosefase waarin niet-

•

werkfitte kandidaten een verkorte praktijkdiagnose doorlopen.

Ten slotte bevat het evaluatierapport de aanbeveling een persoonlijk budget voor maat-

•

werkvoorzieningen voor zorgjongeren in de intake- en diagnosefase te introduceren.

Eind 2020 heeft WerkBedrijf de ontwikkeltrajecten geëvalueerd. Binnen ontwikkeltrajecten ontwikkelen kandidaten die nog onvoldoende werknemersvaardigheden hebben hun

werknemersvaardigheden bij veelal sociale organisaties die een passende plek, werkomgeving en begeleiding kunnen bieden. Doel van de evaluatie was om tot een advies te komen hoe WerkBedrijf met deze voorziening in de toekomst verder moet gaan. De conclusie is dat

WerkBedrijf een voorziening zoals ontwikkeltrajecten nodig heeft in de dienstverlening met het doel kandidaten te ontwikkelen en begeleiden op een passende werkplek. De

ontwikkeltrajecten zijn geschikt voor kandidaten die te zwak zijn voor een leerwerkplek, maar te sterk voor arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf ziet dat dit instrument sinds 2017 minder wordt ingezet en dat de transfer van ontwikkeltraject naar werk of een andere voorziening bij

een ondernemer lastig is. Er is vanuit meerdere perspectieven behoefte aan trajecten gericht op het werkfit maken van kandidaten. Deze trajecten dienen naadloos aan te sluiten op regulier werk of leerwerkplekken enerzijds, en arbeidsmatige dagbesteding anderzijds.

Afstemming met gemeenten

In 2017 is WerkBedrijf gestart met het verbeteren van de afstemming met de afdelingen

Inkomen van de gemeenten. 67 Aandachtspunten zijn de aansluiting van de werkprocessen en gezamenlijk nadrukkelijker sturen op naleving van de re-integratieplicht. WerkBedrijf

signaleert daarbij dat de naleving van de re-integratieplicht in de eerste jaren relatief weinig aandacht had. Sinds eind 2017 werkt WerkBedrijf ook intensiever samen met de sociale

wijkteams en regieteams in de regio. 68 Een aantal consulenten van WerkBedrijf zijn vaste

contactpersonen voor deze teams. De contactpersonen geven advies over de werkmogelijkheden binnen een zorgtraject.

In 2019 heeft WerkBedrijf opdracht gegeven tot het onderzoek ‘Succesfactoren in de

arbeidsbemiddeling’. 69 Aanleiding was het gegeven dat in iedere gemeente de uitstroom in

2017 is toegenomen ten opzichte van de uitstroom 2014, maar dat deze toename in Wijchen relatief laag was (13%) en in Berg en Dal relatief hoog (53%). In het onderzoek zijn zes

succesfactoren aan het licht gekomen. Die factoren verklaren niet alleen het verschil tussen Berg en Dal en Wijchen, maar verklaren mogelijk ook het succes van arbeidsbemiddeling voor WerkBedrijf als geheel. Dit zijn de succesfactoren: 1.

Een eerste succesfactor betreft de samenwerking en het onderlinge contact tussen consu-

lenten van WerkBedrijf en de gemeente. Volgens de respondenten in beide gemeenten is

samenwerking en onderling contact een belangrijk factor voor succesvol werken en een hogere uitstroom.

67

Ontwerpbegroting 2018-2021 en bijstelling 2017.

68

Idem.

UMP Research (2019). SUCCESFACTOREN in de arbeidsbemiddeling. Een onderzoek naar de uitvoeringspraktijk door WerkBedrijf en de gemeenten Wijchen en Berg en Dal.

69

52

2.

De aanpak vormt een tweede succesfactor. Een succesvolle aanpak bestaat uit lokale lokettenwaar kandidaten zonder afspraak kunnen binnenlopen, een persoonsgerichte en flexi-

bele aanpak, groepsbijeenkomsten, een ‘warme’ overdracht en extra uren voor consulenten 3.

van WerkBedrijf voor overleg met klantmanagers/consulenten inkomen en intake.

De derde succesfactor is de werkhouding van de consulent intake en de bedrijfsdienstverleners van WerkBedrijf. Succesvolle professionals zijn getraind in gesprekstechnieken het in-

schatten van kandidaten, mensgericht, enthousiast, netwerker, flexibel in aanpak, onderne4.

5.

6.

mend en naar buiten gericht, bekend met de lokale situatie.

Een vierde belangrijke succesfactor is de aanwezigheid en het proactieve optreden van de consulenten participatie in Berg en Dal, waardoor zorgkandidaten goed worden begeleid en geactiveerd voordat ze worden aangemeld bij WerkBedrijf.

De vijfde factor is de framing van kandidaten, waarbij de gemeente Berg en Dal meer van de positieve bereidheid en bemiddelbaarheid van kandidaten uit gaat dan de gemeente Wijchen.

Als zesde succesfactor zijn gemeentelijke regelingen en projecten van invloed. We zagen in

hoofdstuk 2 dat de projecten die gemeenten samen met WerkBedrijf uitvoeren sterk verschillen.

Projecten met een regionale uitstraling

WerkBedrijf heeft in de jaren 2016 tot 2021 in samenwerking met gemeenten regelmatig

projecten geïnitieerd gericht op een specifieke doelgroep en/of sector of met een specifiek doel. Hieronder staan de projecten met regionale uitstraling: •

Kansberoepenprojecten. De gemeente Nijmegen financierde in de periode medio 2017

tot medio 2019 kansberoepenprojecten. 70 Dit zijn projecten waarin WerkBedrijf samen met

ondernemers en onderwijsinstellingen opleidingstrajecten opzet om kandidaten te scholen in functies waar vraag naar is. Met ondernemers maakt WerkBedrijf afspraken zodat kandi-

daten na hun leertraject betaald aan het werk kunnen. Ook kandidaten uit andere regiogemeenten namen deel aan deze projecten. Voorbeelden van kansberoepenprojecten zijn: Talent in het groen, Talent in de keuken en Verzorgende 3 IG •

100-banenplan. Eind 2020 is WerkBedrijf gestart met het 100-banenplan. 71 Daarmee biedt

WerkBedrijf 100 kandidaten uit de Participatiewet via een detacheringsconstructie een baan aan bij BlueView. BlueView is een commercieel bedrijf dat sinds 2020 de productieverant-

woordelijkheid heeft overgenomen van de sociale werkvoorziening van Rijk van Nijmegen

(zie verder paragraaf 3.2.2). Het 100-banenplan dient verschillende doelen. Het type werk

sluit aan bij de kwaliteiten van de kandidaten. Kandidaten worden begeleid op de werkplek en als het contract afloopt worden zij verlengd (via detachering), rechtstreeks in dienst genomen of bemiddeld naar een volgende baan. Met deze constructie behoudt WerkBedrijf ook industrieel werk in de regio dat aansluit op competenties van kandidaten.

•

Project Doe je mee. WerkBedrijf werkt samen met de gemeenten Beuningen, Druten,

Mook en Middelaar en Nijmegen aan een meerjarig project tot en met 2024 om hun aanvul-

lende re-integratiemiddelen vanaf 2021 in te zetten bij WerkBedrijf. 72 De overige gemeenten hebben gekozen voor versterking van de eigen dienstverlening aan hun bijstandsge-

rechtigden. De centrale vraag is hoe WerkBedrijf en de gemeenten een impuls kunnen ge-

70

Jaarstukken 2019.

71

Jaarstukken 2020.

72

Begroting 2022 – 2025 en bijstelling 2021.

53

ven aan brede dienstverlening voor bijstandsgerechtigden in de regio. De kern is dat Werk-

Bedrijf met meer bijstandsgerechtigden in persoonlijk contact komt en beter behoeften van

mensen kan detecteren op de leefgebieden werk, participatie, activering, financiële situatie en gezondheid. En op basis hiervan een passend vervolg aan (reguliere) dienstverlening kan bieden.

Tevredenheidsonderzoek onder kandidaten

WerkBedrijf laat met enige regelmaat onderzoek onder kandidaten uitvoeren. Zo vindt er

doorlopend tevredenheidsonderzoek plaats. Ook heeft WerkBedrijf opdracht gegeven tot het onderzoek ‘De rode draad in de kandidaat’. 73 De tevredenheid van kandidaten wordt door

WerkBedrijf gezien als een kritieke succes factor (KSF). Uit de tevredenheidsonderzoeken blijkt dat kandidaten relatief tevreden zijn over de dienstverlening op het vlak van arbeidsbemiddeling.

In het meeste recente tevredenheidsonderzoek geven kandidaten WerkBedrijf gemiddeld het

cijfer 7,5. 74 Kandidaten zijn met name tevreden over de consulent. Die krijgt gemiddeld het

cijfer 8. Van de fases scoren de intake (7,5) en bemiddeling (7,7) het hoogst en de diagnose (6,7) en interventie (7,2) het laagst. Het relatief lage cijfer voor diagnose hangt mogelijk samen met de omstandigheden waarin deze fase wordt ingezet. De diagnose is nodig voor kandidaten

waarvan de bemiddelbaarheid niet snel ingeschat kan worden. Deze kandidaten worden dus nog niet bemiddeld naar werk en blijven daardoor wat langer in traject.

Het meest positief zijn kandidaten over de vriendelijkheid van de consulent, de ervaren

veiligheid in het intakegesprek, de mate waarin het intakegesprek stimulerend was, het feit dat kandidaten zich bij bemiddeling klaar voelen voor de vervolgstap en de geboden

ondersteuning. De meeste kandidaten vinden de frequentie van de gesprekken bij intake en

bemiddeling precies goed (73-75%). 13-16% zou vaker een gesprek willen hebben. Minder

positief volgens kandidaten zijn de informatie over rechten en plichten, de duidelijkheid van de

afspraken, de NOA talentenscan (voor diegene die deze hebben ingevuld) en de mogelijkheden voor de toekomst. Ook worden de ontwikkeltrajecten en leerwerktrajecten minder positief beoordeeld dan de andere trajecten die kandidaten volgen.

Kijkend naar de verbetersuggesties volgens kandidaten, dan blijkt dat zij behoefte hebben aan

meer persoonlijk contact met consulenten, meer aandacht voor de beleving van de

kandidaat en voor de wensen van de kandidaat. Ook blijkt dat hoog opgeleide kandidaten

meer begeleiding en passende hulp wensen. De huidige voorzieningen zijn naar hun mening

te veel gericht op laagopgeleiden en mensen met een beperking. Kennelijk voorziet de

‘Denktank’, dat is een door WerkBedrijf gefaciliteerde praatgroep voor kandidaten met een hbo/wo-opleiding 75, onvoldoende in de behoeftes van deze groep.

Het onderzoek ‘De rode draad in de kandidaat’ laat op basis van interviews met kandidaten zien dat kandidaten het gevoel hebben dat ze serieus genomen worden en dat er voor hen de tijd

wordt genomen. De begeleiding die wordt geboden door WerkBedrijf wordt als prettig ervaren. De kritische kanttekeningen die in het onderzoeksrapport worden geplaatst, komen overeen met die uit het doorlopend tevredenheidsonderzoek. De dienstverlening kan meer gericht

73

Mulkom, S. van (2021). De Rode Draad in Kandidaat. Nog niet gepubliceerd.

74

De tevredenheidsonderzoeken zijn na inlog online beschikbaar voor medewerkers van WerkBedrijf.

75

Dienstenboek Meer dan werk, p. 14.

54

worden op wat iemand wil en niet alleen wat iemand kan. Kandidaten kregen het gevoel dat de

focus werd gelegd op een zo hoog mogelijk uitstroom. Daarbij werden wel eens de voorkeuren van kandidaten vergeten.

Verbetering bejegening kandidaten

Uit de jaarstukken van WerkBedrijf blijkt dat WerkBedrijf de feedback van kandidaten heeft

aangegrepen om de bejegening te verbeteren. De Kandidatenraad van WerkBedrijf bevestigt

dit. De toonzetting en begrijpelijkheid van de brieven die WerkBedrijf stuurt is in 2018

aangepast na feedback van de Kandidatenraad. 76 De oorspronkelijke toon werd door sommige kandidaten als dreigend ervaren. Aangezien kandidaten zich in een afhankelijke positie

bevinden én relatief vaak laaggeletterd zijn, is er behoefte aan eenvoudig en enthousiasmerend taalgebruik.

Ook bevat de brief nu duidelijkere informatie over wat WerkBedrijf is en wat er gaat gebeuren,

omdat bleek dat voor kandidaten niet duidelijk is wat de rol van WerkBedrijf is ten opzichte van die van de gemeente of UWV WERKbedrijf. Op basis van feedback uit het

tevredenheidsonderzoek over de eerste kennismaking met WerkBedrijf zijn in 2018 aanpassingen in de groepsbijeenkomsten gedaan.

Klachtenafhandeling

We zien dat WerkBedrijf jaarlijks relatief weinig klachten over de dienstverlening ontvangt

(tussen 3 en 11 per jaar; zie tabel 3.1). 77 Klachten gaan onder meer over het niet-nakomen van

afspraken door WerkBedrijf, het gevoel dat er onvoldoende hulp werd geboden of dat er

onvoldoende inlevingsvermogen werd getoond, het gebrek aan coördinatie van processen,

onjuist verstrekte informatie of het zoekraken van een e-mail. De ontvangen klachten zijn bijna allemaal minnelijk door WerkBedrijf afgehandeld binnen de geldende wettelijke termijn.

Tabel 3.1

Aantal klachten ontvangen en behandeld

2015

2016

2017

2018

2019

2020

10

11

6

8

8

3

Bron: Jaarverslag klachtafhandeling WerkBedrijf (meerdere jaren)

Tevredenheidsonderzoek onder ondernemers

WerkBedrijf laat met enige regelmaat onderzoek onder ondernemers uitvoeren. 78 De

tevredenheid van ondernemers wordt door WerkBedrijf gezien als een kritieke succes factor

(KSF). Het meest recente klanttevredenheidsonderzoek dat WerkBedrijf in 2021 bij ondernemers heeft verricht, laat zien dat deze groep over het algemeen (zeer) tevreden is met de

dienstverlening. In het klanttevredenheidsonderzoek geven ondernemers de dienstverlening een 7,8, de bereikbaarheid een 7,9 en de contactpersoon een 8,3.

Uit het klanttevredenheidsonderzoek blijkt tevens dat ondernemers vinden dat de consulent goed uitleg geeft over de ondersteuning die WerkBedrijf kan bieden en over wet- en

76

Jaarstukken 2019.

77

Jaarverslag klachtafhandeling Werkbedrijf 2019; Jaarverslag klachtafhandeling Werkbedrijf 2020.

78

Ook hiervan zijn de resultaten na inlog online beschikbaar voor WerkBedrijf.

55

regelgeving. De kennis van consulent over branchespecifieke ontwikkelingen vinden

ondernemers wat beperkt. Sommige ondernemers die wij hebben gesproken krijgen de indruk dat de werkdruk onder consulenten de afgelopen maanden hoog is. Ze merken ook dat meer

zaken schriftelijk worden afgedaan. Regelmatig persoonlijk contact – in de vorm van een face-to-

face gesprek op het bedrijf – wordt zeer op prijs gesteld.

Ondernemers die klant zijn bij WerkBedrijf zeggen ook dat ze weten waar WerkBedrijf voor staat en dat WerkBedrijf over het algemeen duidelijke en volledige informatie verschaft. Het beeld van WerkBedrijf is dat van een organisatie die afspraken nakomt, deskundig, adviserend en gericht op samenwerking is.

3.2.2

Sociale werkvoorziening

Masterplan Beschut en evaluatie daarvan

Sinds de oprichting van WerkBedrijf heeft de focus gelegen op de beweging ‘van binnen naar buiten’, dat wil zeggen mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zo regulier

mogelijk aan het werk helpen bij reguliere ondernemers. Daarbij bouwde WerkBedrijf voort op de plannen die al in gang waren gezet door voorloper Breed. Voor de groep SW-medewerkers waarbij regulier werk bij reguliere ondernemers niet haalbaar is, garandeert WerkBedrijf een ‘beschutte’ werkplek met goede werkomstandigheden. De aandacht voor de beweging ‘van

binnen naar buiten’ in de jaren voor en vlak na oprichting van WerkBedrijf, heeft er volgens WerkBedrijf toe geleid dat minder aandacht is uitgegaan naar de aansturing van de SW-

medewerkers op beschutte werkplekken. 79 De volgende knelpunten werden in 2016 door WerkBedrijf geconstateerd: • •

SW-medewerkers ontvingen niet genoeg en onvoldoende passende begeleiding.

De fysieke omstandigheden van het gebouw aan de Boekweitweg schoten tekort. Knelpunten betroffen het binnenklimaat, de indeling van werkruimtes en het verouderde meubilair.

•

Door onvoorspelbaarheid in personele capaciteit en productiematerialen was het lastig om

een continu werkaanbod aan te bieden. Daardoor konden SW-medewerkers soms een aan-

tal uur of dagdeel geen werkzaamheden verrichten. •

De gesplitste aansturing van mens en productie was niet efficiënt voor de productieplanning en leidde tot onduidelijkheid onder professionals en SW-medewerkers over rol-en taakafbakening.

•

De werkcultuur was ‘top-down’ en mensen spraken elkaar weinig aan op elkaars gedrag, regels of verantwoordelijkheden.

Deze knelpunten hebben, in combinatie met de overgang van SW-medewerkers van Breed naar WerkBedrijf, geleid tot ontevredenheid en onrust bij een deel van de medewerkers en een

stijging van het ziekteverzuim en de leegloop. 80 Tegen deze achtergrond heeft WerkBedrijf in 2017 het Masterplan Beschut opgesteld. Doel was het verbeteren van de

werkomstandigheden, werkaanbod, cultuur en begeleiding van SW-medewerkers en het

79

Toekomst Beschut Werk, 8 februari 2016.

80

Tijdelijk geen werk dat aangeboden kan worden aan SW-medewerkers.

56

verlagen van het ziekteverzuim. 81 Het plan moest leiden tot een prettige, rustige en stabiele

werkomgeving met een passend werkaanbod en de juiste begeleiding voor SW-medewerkers. Uit de evaluatie die WerkBedrijf in 2019 uitvoerde, blijkt dat de werkomstandigheden zijn

verbeterd door de verbouwing van de Boekweitweg. De werkplek sloot beter aan bij het type

werk en de beperking van de SW-medewerker. Ook SW-medewerkers zijn volgens WerkBedrijf tevreden(er) over hun werkplek. De evaluatie laat verder zien dat het werkaanbod is verbeterd.

Voor medewerkers op de beschutte afdeling is er een continu werkaanbod omdat het logistieke proces is geoptimaliseerd en WerkBedrijf afspraken heeft gemaakt met (grote) opdrachtgevers. Het is WerkBedrijf naar eigen zeggen minder goed gelukt om medewerkers afwisselend werk

aan te bieden. Afwisselend werk is voor iedereen iets anders en tegelijkertijd moet het wel werk

zijn dat door een grotere groep SW-medewerkers verricht kan worden, vermeld WerkBedrijf in

de evaluatie. Voorts blijkt dat het combineren van de productie- en leidinggevende taken in de

functie van werkcoach efficiënt is. Tegelijk is er volgens WerkBedrijf nog ruimte voor

verbetering, met name in de aansturing door voorlieden. Ten slotte zijn medewerkers in de SW gecoacht op het nemen van eigen verantwoordelijkheid, samenwerken en leren van elkaar.

Volgens WerkBedrijf heeft dit geleid tot verbeteringen, maar is de cultuur en manier van werken niet geheel veranderd.

Aanpak ziekteverzuim en onderzoek naar ziekteverzuim

Sinds 2017 heeft WerkBedrijf een aantal veranderingen doorgevoerd om het relatief hoge

ziekteverzuim te verminderen. Op de eerste plaats moest het Masterplan Beschut resulteren in daling van het ziekteverzuim. Naast het Masterplan zijn ook specifieke acties uitgevoerd om

het verzuim te doen dalen. Zo moesten de teammanagers in de SW in 2016 plannen van aanpak

opstellen om het verzuim binnen hun team te verlagen. 82 Ook volgden diverse functionarissen in

dat jaar workshops in het kader van deskundigheidsbevordering op het vlak van verzuim. In

2018 is een extra functionaris aangesteld, de coach Arbeid en Gezondheid om de bestaande

functionarissen (bedrijfsarts en arboarts) te ondersteunen. 83 WerkBedrijf constateert in de

hierboven genoemde evaluatie uit 2019 van het Masterplan Beschut dat SW-medewerkers

zeggen dat ze de verzuimregels kennen en dat er meer aandacht is voor verzuim. In hoofdstuk 4 gaan we dieper in op de prestaties van WerkBedrijf waaronder het verloop van het ziekteverzuim.

Beweging naar buiten: samenwerking BlueView

De eerder genoemde ambitie van WerkBedrijf om meer SW-medewerkers ‘naar buiten’ te detacheren bij een ondernemer, resulteerde in 2018 in samenwerking met BlueView. 84

BlueView is een onderneming en verzorgt productie- en montagewerk voor kleine en grote

(inter)nationale opdrachtgevers. In oktober 2018 opende BlueView een nieuwe vestiging in het pand van WerkBedrijf: BlueView Noviomagum. In 2019 startte 30 SW-medewerkers via een

groepsdetachering bij BlueView Noviomagum. Deze SW-medewerkers werken dus nog op een vertrouwde locatie onder aansturing van een ondernemer en dus ‘buiten de muren van WerkBedrijf’.

81

Samenvatting Evaluatie Masterplan Beschut.

82

MGR Regio Rijk van Nijmegen. Derde kwartaalrapportage 2016.

83

Jaarstukken 2018.

84

Al sinds 2012 werd er samengewerkt met BlueView, maar niet op locatie van WerkBedrijf.

57