Nr. 13 Bijlage 0verzicht conclusies vooronderzoek

1

2

Conclusie Cijfers aan de oppervlakte tonen geen (grote) problemen bij de GRS, maar onderliggende aspecten tonen wel zorgpunten.

Er zijn diverse zakelijke integriteitsschendingen vastgesteld. Bij ongeveer €2 miljoen aan uitgaven lijken procedures niet goed gevolgd. Bij een deel van dit bedrag is sprake van gunnen aan (te) nauwe relaties.

Reactie bestuur GR Sociaal (5 juni 2025) We realiseren ons dat het voor medewerkers lastig moet zijn geweest om sociale en zakelijke integriteitskwesties te melden binnen een organisatiecultuur waarin wegkijken en het niet naleven van procedures als normaal werden ervaren. Dit kan verklaren waarom het jaarverslag van de vertrouwenspersonen geen zorgwekkende cijfers laat zien en er geen officiële meldingen van zakelijke integriteit zijn gedaan. Ook de frequente wisselingen binnen het MT/DT in de afgelopen jaren hebben mogelijk bijgedragen aan een gevoel van onveiligheid bij het aankaarten van problemen. Toch constateren we dat de dienstverlening altijd op orde is geweest en dat de klanttevredenheid hoog is gebleven. Het onderzoek laat zien dat een jaarlijkse goedkeuring tijdens de accountantscontrole geen garantie biedt voor een goed functionerende (interne) organisatie. Een accountantscontrole richt zich immers op de betrouwbaarheid en rechtmatigheid van de financiële verantwoording, en niet op eventuele onderliggende zakelijke integriteitsvraagstukken. Daarom is het van groot belang dat de interne controle – zoals processen, systemen en regels – goed is ingericht én daadwerkelijk wordt nageleefd. Daarnaast willen we de medewerkerstevredenheid beter gaan monitoren en op basis daarvan concrete verbeteracties formuleren.

De signalen van te nauwe relaties binnen GR Sociaal, in combinatie met het niet consequent naleven van procedures, zijn zorgwekkend en vragen om serieuze aandacht. Als organisatie dragen we de verantwoordelijkheid om publieke middelen op een rechtmatige en transparante manier in te zetten. Het vertrouwen van inwoners en medewerkers is daarbij van essentieel belang: zij moeten erop kunnen rekenen dat besluiten worden genomen op

Stand van zaken (19 maart 2026) In februari is een medewerkerstevredenheidsonderzoek gestart met expliciete aandacht voor duurzame inzetbaarheid en psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers. De uitkomsten zullen eind maart met alle medewerkers gedeeld worden. Op basis van de uitkomsten zal een concreet plan van aanpak worden opgesteld, waar ook de ondernemingsraad bij betrokken zal worden.

De bevindingen van het feitenonderzoek van Grant Thornton hebben geleid tot een zestal aanbevelingen die het Dagelijks Bestuur ondersteunen bij het verbeteren van de naleving van inkoopprocedures en de versterking van de interne beheersing. Deze aanbevelingen zijn integraal overgenomen en opgenomen in het aanbevelingenregister van de GR Sociaal. De opvolging wordt gemonitord en gerapporteerd via de reguliere planning- en-control cyclus.

3

Op MT-niveau vond grensoverschrijdend gedrag plaats. Tevens was sprake van onvoldoende onderling corrigerend vermogen, mede door vriendschappelijke relaties binnen een deel van het MT.

basis van het algemeen belang, en niet door persoonlijke voorkeuren of informele netwerken. Hoewel veel medewerkers integer handelen en zich inzetten voor het publieke doel, laat deze situatie zien dat de bestaande procedures en systemen niet altijd toereikend zijn om rechtmatige en transparante besluitvorming te waarborgen. Er is daarom behoefte aan versterking van deze structuren, maar ook aan een cultuur waarin integriteit, aanspreekbaarheid en transparantie vanzelfsprekend zijn. In procesbrief 8 van 19 mei hebben we al aangegeven dat er tijdens het vooronderzoek een aanvullend onderzoek is gestart naar zakelijke integriteit bij twee specifieke inkoopprocessen. Dit onderzoek werd proactief geïnitieerd door een deel van het directieteam van de GR Sociaal na het constateren van twee mogelijke onregelmatigheden in de inkoopprocedures. Forensisch accountantsbureau Grant Thornton voert dit onderzoek uit. Op dit moment kunnen we in deze Raadsinformatiebrief nog niet ingaan op de resultaten, aangezien het onderzoek naar verwachting eind juni wordt afgerond. Dit verdiepende onderzoek zal waardevolle aanknopingspunten opleveren om de zakelijke integriteit binnen GR Sociaal verder te versterken.

Het onderzoek heeft een zorgwekkend patroon van grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie blootgelegd, waaronder pesten (zoals roddelen en denigrerende opmerkingen), seksuele intimidatie, vrouwonvriendelijke opmerkingen, verbale agressie en favoritisme. Dergelijk gedrag is volstrekt onacceptabel en vereist een krachtige aanpak. Het directieteam speelt bij dit gedrag een cruciale rol, omdat het voorbeeldgedrag van leidinggevenden bepalend is voor de cultuur binnen de organisatie. Niet iedereen op directieniveau heeft zich schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. De bevindingen wijzen echter uit dat er binnen het directieteam onvoldoende onderling corrigerend vermogen is geweest, waardoor dit gedrag kon voortbestaan. We zetten ons in voor een stabiele en gezonde directiestructuur, waarin medewerkers vertrouwen hebben en zich vrij voelen om zich uit te spreken. Alleen door een integere en

Het Dagelijks Bestuur krijgt een formele rol in het wervings- en selectieproces van overige leden van het directieteam. Deze wijziging wordt vastgelegd in een directiestatuut, zodat de rol van het bestuur structureel en transparant wordt geborgd.

4

In de uitvoering en afhandeling van een extern onderzoek naar het team Handhaving is sprake geweest van sterk inhoudelijke en procesmatige sturing vanuit de SDD. Dit was onzorgvuldig en heeft tot grote onrust in een deel van de organisatie geleid.

5

Op meerdere momenten in de onderzoeksperiode (2018 2024) hebben enkele bestuursleden signalen gekregen over (vermeende) disfunctionele gedragingen van de algemeen directeur. Er zijn nooit signalen geweest over het disfunctioneren van de dienst als geheel.

veilige werkomgeving te creëren, kunnen we als organisatie een sterke en toekomstbestendige koers varen. Het Dagelijks Bestuur (DB) heeft besloten om voortaan ook actief betrokken te zijn bij de aanstelling van overige leden van het directieteam. Deze wijziging zal worden vastgelegd in de organisatieverordening, zodat de rol van het DB in dit proces formeel en transparant wordt geborgd. Voor deze wijziging is een besluit van de gemeenteraden noodzakelijk. Zodra het moment daar is, zal hiervoor een voorstel aan de raden worden voorgelegd. Uit het onderzoek door Strated Consulting is gebleken dat er gedurende het onderzoek door de externe partij naar het team Handhaving sprake is geweest van een onzuivere rolopvatting en verdeling en onduidelijke verantwoordelijkheden. Op meerdere momenten werd er oneigenlijk ingegrepen in het onderzoek. Dit heeft blootgelegd dat er onvoldoende corrigerend vermogen binnen de organisatie aanwezig was, omdat er niet is ingegrepen waar dat nodig was. Met deze reactie willen we de (voormalige) medewerkers van team Handhaving erkenning geven dat de organisatie zeer onzorgvuldig is omgegaan met het onderzoek. Gedurende de afgelopen maanden hebben raadsleden uit de regio herhaaldelijk gevraagd of er eerder signalen waren over misstanden binnen GR Sociaal. Het onderzoek heeft in kaart gebracht dat er eerdere signalen bij wethouders bekend waren.

Deze signalen waren specifiek gericht op het functioneren van de algemeen directeur en niet op het bredere functioneren van de organisatie. Deze signalen verschenen verspreid over de tijd (20182024). Het DB heeft in het najaar van 2024, na het ontvangen van een signaal, zijn verantwoordelijkheid als werkgever genomen door samen met HR een gesprek met de algemeen directeur te voeren. Los van dit signaal ontvingen we op een later tijdstip de anonieme brief, waarna is besloten een vooronderzoek te starten. Als bestuur hebben we kritisch gereflecteerd op onze eigen rol. We hebben ons afgevraagd of eerder ingrijpen op basis van de destijds beschikbare signalen mogelijk was geweest. We rekenen het onszelf aan dat niemand het totaalplaatje van de signalen in beeld had. We realiseren ons dat we als bestuur te ver op afstand

Het Dagelijks Bestuur heeft middels de RIB van 5 juni erkenning gegeven dat de organisatie onzorgvuldig is omgegaan met het onderzoek.

Het Dagelijks Bestuur heeft periodiek overleg met aanvullende informatiebronnen binnen de organisatie, waaronder de ondernemingsraad. Dit wordt vastgelegd in een directiestatuut, zodat de rol van het bestuur structureel en transparant wordt geborgd.

6

Gebrek aan voorbeeldgedrag (tone at the top) werkt door in (delen van) de rest van de organisatie met pesten en favoritisme.

7

De HR functie is niet op orde, dit leidt tot het ontstaan van informele routes en tot willekeur in onder andere arbeidsvoorwaarden. Ook zijn er tekortkomingen binnen de control functie.

hebben gestaan van de organisatie. Het is essentieel dat we als bestuur niet uitsluitend via de algemeen directeur worden geïnformeerd, maar actief andere informatiebronnen benutten uit de organisatie. In de toekomst willen we deze haal- en brengplicht beter invullen, door structureel informatie op te halen vanuit meerdere bronnen over zowel de inhoudelijke koers als de algehele staat van de organisatie. Het onderzoek bevestigt het belang van een sterke voorbeeldrol vanuit de directie en andere leidinggevenden. Een integere leiding geeft richting en stelt de norm voor de hele organisatie. Uit de bevindingen van het onderzoek blijkt dat dit voorbeeldgedrag veelal ontbrak, waardoor grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, buitensluiten en favoritisme in meerdere delen van de organisatie heeft kunnen ontstaan en voortbestaan. Herstel kost tijd en vereist gezamenlijke inspanning. Een organisatie brede aanpak, waarin medewerkers actief betrokken zijn, is essentieel om een veilige en vertrouwde werkomgeving opnieuw op te bouwen. Door samen te werken aan een cultuur van openheid en respect, kunnen we structureel verandering teweegbrengen en een toekomstbestendige organisatie creëren. De HR- en financiële functies vormen een cruciaal onderdeel van de interne controle binnen de organisatie en zijn essentieel voor een efficiënte, eerlijke en rechtmatige bedrijfsvoering.

Het onderzoek wijst erop dat deze functies moeilijk uit te voeren waren doordat regels bewust of onbewust werden omzeild en besluitvorming vanuit de top werd doorgedrukt. Dit heeft ertoe geleid dat medewerkers binnen HR en financiën hun verantwoordelijkheid niet volledig namen en konden nemen.

Dit onderwerp is integraal opgenomen in het herstel- en verbeterplan. De uitvoering en voortgang worden via dit plan bewaakt en gerapporteerd.

Dit onderwerp is integraal opgenomen in het herstel- en verbeterplan. De uitvoering en voortgang worden via dit plan bewaakt en gerapporteerd.

8

De impact van het traject van organisch veranderen was niet voor iedereen duidelijk; de OR had onvoldoende grip op de grote verandering; medewerkers in de uitvoering zijn niet goed meegenomen.

9

De nieuwe governance functioneert nog suboptimaal. Er is sprake van disfunctionele bijsturing vanuit directie/leidinggevenden; medewerkers zijn zoekende naar de goede invulling van rollen. Tegelijkertijd worden nieuwe verbetertrajecten

Het is noodzakelijk om de interne controle op dit gebied te versterken, zodat willekeur wordt voorkomen en transparantie wordt bevorderd. Daarnaast heeft het onderzoek aangetoond dat het aantal vaststellingsovereenkomsten (VSO’s) in de afgelopen jaren opvallend hoog is geweest, zonder dat wij daarvan op de hoogte waren. Als bestuur hebben we hier in het verleden niet actief naar gevraagd, maar we willen hier in de komende periode meer informatie over ontvangen. Bij een organisch veranderproces is vooraf vaak nog niet duidelijk hoe de uiteindelijke situatie eruit zal zien, waardoor bijstellingen gedurende het traject noodzakelijk kunnen zijn. Het onderzoek laat zien dat medewerkers van GR Sociaal onvoldoende zijn meegenomen in het veranderproces en dat er geen (tussen)evaluatie heeft plaatsgevonden. Hierdoor heeft de OR zijn rol niet optimaal kunnen vervullen, wat de grip op het proces bemoeilijkte. De doorgevoerde aanpassingen binnen de organisatie zijn slechts gedeeltelijk vastgelegd in de organisatieverordening. Dit vraagt om een zorgvuldig implementatieproces in overleg met de OR. Een helder organisatieplan, inclusief een gerichte communicatiestrategie voor medewerkers, is noodzakelijk om de veranderingen effectief door te voeren en draagvlak te creëren. Dit vormt een belangrijke vervolgopdracht voor de organisatie.

Het onderzoek toont aan dat de nieuwe governance binnen de organisatie nog veel onduidelijkheden in doelen, rollen en processen kent. Onvolledige functieprofielen en ontbrekende processen zorgen voor een gebrek aan transparantie en geven ruimte aan willekeur, waardoor het systeem niet effectief functioneert. Dit belemmert de ontwikkeling van een stabiele en veilige werkomgeving.

Dit onderwerp is integraal opgenomen in het herstel- en verbeterplan. De uitvoering en voortgang worden via dit plan bewaakt en gerapporteerd.

Dit onderwerp is integraal opgenomen in het herstel- en verbeterplan. De uitvoering en voortgang worden via dit plan bewaakt en gerapporteerd.

alweer gestart. Er zijn grenzen aan het verandervermogen.

10

De brief van begin december 2024 benoemt enkele punten terecht, maar is op diverse andere onderdelen feitelijk onjuist

Er is een helder en goed doordacht verbeterplan nodig, waarin de organisatie actief wordt meegenomen en waarin de verantwoordelijkheden en rollen eenduidig worden vastgelegd. Dit sluit aan bij onze reactie op conclusie 8 en vormt een cruciale stap in het versterken van de bestuurlijke structuur en het creëren van een gezonde organisatiecultuur. De brief vormde een startpunt voor dit onafhankelijk onderzoek, maar zoals eerder in deze raadsinformatiebrief beschreven, was de brief niet de enige aanleiding voor het DB om een onderzoek in te stellen. De andere aanleiding was dat individuele leden van het DB al eerdere signalen hadden ontvangen. Het feit dat 'de anonieme groep bezorgde SDD-medewerkers' zich genoodzaakt voelden om via griffies te melden wat er speelt, geeft aan dat deze medewerkers zich onveilig voelen. Als bestuur is het onze prioriteit om het gevoel van veiligheid te bieden, zodat interne meldingen vanzelfsprekend en betrouwbaar kunnen plaatsvinden. We betreuren dan ook dat deze anonieme medewerkers gedurende het onderzoeksproces niet meer zijn ingegaan op onze uitnodiging of die van Strated Consulting om (vertrouwelijk) kenbaar in gesprek te gaan. Hoewel de anonieme brief primair inging op misstanden binnen bepaalde afdelingen, heeft het onderzoek van Strated Consulting voornamelijk bredere integriteitsschendingen, zowel op sociaal als zakelijk vlak blootgelegd.

Op basis van het onderzoek stellen we vast dat de brief ook passages bevat die feitelijke onjuist zijn, bijvoorbeeld over de achterstanden bij schuldhulpverlening en het bewust toestaan van fraude door leidinggevenden en/of medewerkers. Voor een volledig overzicht

Voor deze conclusie zijn geen aanvullende acties vereist die onderdeel uitmaken van het herstel- en verbeterplan. De bevindingen uit het onderzoek zijn verwerkt in de relevante onderdelen van dit overzicht.

van de feitelijke bevindingen over de anonieme brief verwijzen we naar bijlage 2 bij deze raadsinformatiebrief. Tot slot, in de brief werden stevige negatieve uitlatingen gedaan over functionarissen c.q. gremia zoals HR, OR en vertrouwenspersonen. Uit het onderzoek blijkt echter dat deze stevige negatieve uitlatingen niet worden herkend. Wel komt op onderdelen naar voren dat deze functionarissen in hun werk werden belemmerd door het niet naleven van procedures op leidinggevend niveau. Het is belangrijk te erkennen dat dit voor de betrokkenen frustrerend en ontmoedigend kan zijn, zeker wanneer zij zich met toewijding inzetten voor het welzijn van collega’s en de organisatie als geheel.