Besluit loonkostensubsidie Participatiewet 2021.pdf

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Jaargang 2021

0

113 Besluit van 23 februari 2021 tot het stellen van regels ten aanzien van de loonkostensubsidie Participatiewet met betrekking tot het bepalen van de doelgroep, de uniforme bepaling van de loonwaarde en het moment van uitbetalen van de loonkostensubsidie (Besluit loonkostensubsidie Participatiewet 2021)

Wij Willem-Alexander, bij de gratie Gods, Koning der Nederlanden, Prins van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. Op de voordracht van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 7 december 2020, nr. 2020-0000160093; Gelet op artikel 10e van de Participatiewet en artikel 10a van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen; De Afdeling advisering van de Raad van State gehoord (advies van 13 januari 2021, nr. W12.20.0456/III); Gezien het nader rapport van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 18 februari 2021, nr. 2021-0000035086, Hebben goedgevonden en verstaan: § 1. Algemene bepalingen Artikel 1.

Begripsbepalingen In dit besluit en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder: – hoofdtaak: een taak, of meerdere taken of handelingen met in de werkzaamheden onderlinge samenhang, waaraan de werknemer ten minste 1/16 deel van de werktijd per week en 30 minuten van de werktijd per werkdag besteedt; – kwaliteit: het gemiddelde aantal geproduceerde eenheden of diensten over een relevante periode dat bruikbaar is en voldoet aan de gestelde kwaliteit; – loonwaardedeskundige: de door het college voor het bepalen van de loonwaarde aangewezen natuurlijke persoon; – netto werktijd: de tijd die de werknemer besteedt aan het verrichten van handelingen behorend tot een hoofdtaak; – normfunctie: de functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort die wat betreft samenstelling van de werkzaamheden het

Staatsblad 2021

113

1

dichtst tegen de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden van de potentiële werknemer aan ligt; – tempo: het gemiddelde aantal geproduceerde eenheden of diensten over een relevante periode; – werknemer: persoon als bedoeld in artikel 10d, eerste of tweede lid, van de Participatiewet met wie de werkgever voornemens is een dienstbetrekking als bedoeld in die leden aan te gaan, of met wie de werkgever een dienstbetrekking als bedoeld in die leden is aangegaan. § 2. Mogelijkheden tot arbeidsparticipatie Artikel 2. Mogelijkheden tot arbeidsparticipatie bij loonkostensubsidie 1. Een persoon heeft mogelijkheden tot arbeidsparticipatie indien die persoon: a. een taak kan uitvoeren in een arbeidsorganisatie; b. over basale werknemersvaardigheden beschikt; c. aaneengesloten kan werken gedurende ten minste een periode van een uur; en d. ten minste vier uur per dag belastbaar is of ten minste twee uur per dag belastbaar is en in staat is per uur ten minste een bedrag te verdienen dat gelijk is aan het minimumloon per uur. 2. Onder minimumloon per uur wordt in dit artikel verstaan het bedrag dat op grond van artikel 8, eerste en derde lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag voor de werknemer als minimumloon geldt, verminderd tot een bedrag per uur.

Bij de vermindering, bedoeld in de vorige zin, wordt uitgegaan van een normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 12, derde lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, van 38 uur per week. 3. Een taak als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, is de kleinste eenheid van een functie en bestaat uit één of meerdere handelingen. 4. Bij ministeriële regeling kunnen met betrekking tot het eerste lid nadere regels worden gesteld. § 3. Bepalingen met betrekking tot de vaststelling van de loonwaarde Artikel 3. Vaststelling van de loonwaarde 1. Het college stelt de loonwaarde vast op basis van de feitelijke werkzaamheden op de werkplek van de werknemer bij de werkgever met inachtneming van het bij of krachtens deze paragraaf gestelde op grond van het rapport, bedoeld in het derde lid, onderdeel d, en met inbreng van de werknemer en de werkgever die voornemens is een dienstbetrekking aan te gaan dan wel een dienstbetrekking is aangegaan met de werknemer. 2. De loonwaarde bedraagt de som van de arbeidsprestaties per hoofdtaak, bedoeld in artikel 5, rekenkundig afgerond op hele procenten. 3. De loonwaardedeskundige: a. bepaalt de normfunctie overeenkomstig artikel 4; b. stelt de arbeidsprestaties per hoofdtaak vast overeenkomstig artikel 5; c. berekent de loonwaarde; en d.

legt de bevindingen, nadat de werknemer en de werkgever die een dienstbetrekking is aangegaan met de werknemer of dat voornemens is in staat zijn gesteld hun zienswijze kenbaar te maken, vast in een rapport dat voldoet aan bij ministeriële regeling te stellen regels. 4. Het college draagt er zorg voor dat de loonwaardedeskundige aan de krachtens artikel 6 gestelde kwaliteitseisen voldoet en in voldoende mate onafhankelijk functioneert.

Staatsblad 2021

113

2

Artikel 4. Bepalen van de normfunctie 1. De loonwaardedeskundige bepaalt een normfunctie die wat betreft de werktijd die aan hoofdtaken wordt besteed voor ten minste 60% overeenkomt met de feitelijke hoofdtaken van de werknemer en gaat daarbij uit van functies die: a. bij de werkgever beschikbaar zijn of, indien dat niet mogelijk is; b. beschreven zijn in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of functies die beschikbaar zijn in de betreffende sector of, indien dat niet mogelijk is; c. beschikbaar zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. 2. Indien er geen functie is die voldoet aan het eerste lid, bepaalt de loonwaardedeskundige de normfunctie op grond van een samenstelling van hoofdtaken die overeenkomt met de hoofdtaken van de werknemer en gaat daarbij uit van hoofdtaken die: a. bij de werkgever uitgevoerd worden, of, indien dat niet mogelijk is; b. behoren tot functies die beschreven zijn in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of in de betreffende sector of, indien dat niet mogelijk is; c. behoren tot functies die beschikbaar zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. 3. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels gesteld worden met betrekking tot dit artikel. Artikel 5. De arbeidsprestatie per hoofdtaak 1. De loonwaardedeskundige stelt voor maximaal vijf hoofdtaken, die tezamen 100% van de werktijd van de werknemer omvatten, de arbeidsprestatie vast. 2.

De arbeidsprestatie per hoofdtaak bedraagt: AP=T*K*N*BT, waarbij: AP staat voor de arbeidsprestatie per hoofdtaak, T staat voor de prestatie in de hoofdtaak in tempo van de werknemer uitgedrukt in een percentage van de bij de normfunctie behorende prestatie in de hoofdtaak, K staat voor de prestatie in de taak in kwaliteit van de werknemer uitgedrukt in een percentage van de bij de normfunctie behorende prestatie in de hoofdtaak, N staat voor de netto werktijd in de hoofdtaak van de werknemer uitgedrukt in een percentage van de bij de normfunctie behorende prestatie in de hoofdtaak, en BT staat voor de bijdrage in werktijd van de hoofdtaak aan de tijd die de werknemer in totaal aan hoofdtaken besteedt. 3. Factoren die van invloed zijn op meer dan een van de prestaties T, K of N komen in slechts een van de prestaties tot uitdrukking. Artikel 6. Kwaliteitseisen loonwaardedeskundige De loonwaardedeskundige voldoet wat betreft kennis over de relevante wet- en regelgeving met betrekking tot het bepalen van de loonwaarde, andere voor de bepaling van de loonwaarde relevante kennis, passende opleiding, vaardigheden en ervaring aan bij ministeriële regeling te stellen eisen.

Staatsblad 2021

113

3

§ 4. Uitbetaling van de loonkostensubsidie Artikel 7. Dag van uitbetaling van de loonkostensubsidie bij vaste arbeidsduur Het college betaalt de loonkostensubsidie voor het deel van de arbeidsduur dat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd uiterlijk uit op de laatste werkdag voorafgaand aan de eenentwintigste dag van de maand waarin de arbeid is verricht. § 5. Slotbepalingen Artikel 8. Overgangsrecht 1. Ten aanzien van de werknemer waarvoor of door wie een aanvraag voor het verlenen van loonkostensubsidie is ingediend voor de dag van inwerkingtreding van dit besluit blijven tot het moment waarop de loonwaarde opnieuw wordt vastgesteld, bedoeld in artikel 10d, zesde lid, van de Participatiewet, het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet en artikel 2.3, tweede lid, onderdeel i, van het Besluit SUWI zoals die luidden op de dag voor de inwerkingtreding van dit besluit, van toepassing. 2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing indien de loonkostensubsidie ambtshalve wordt verleend en de voorbereiding van het besluit tot verlenen van loonkostensubsidie is aangevangen voor de dag van inwerkingtreding van dit besluit. Artikel 9. Intrekking Besluit loonkostensubsidie Participatiewet en wijziging Besluit SUWI 1. Het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet wordt ingetrokken. 2.

In artikel 2.3, tweede lid, van het Besluit SUWI vervalt, onder vervanging van «; en» aan het slot van onderdeel h door een punt, onderdeel i. Artikel 10. Citeertitel Dit besluit wordt aangehaald als: Besluit loonkostensubsidie Participatiewet 2021. Artikel 11. Inwerkingtreding Dit besluit treedt in werking met ingang van 1 juli 2021, met uitzondering van artikel 7, dat op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip in werking treedt. Lasten en bevelen dat dit besluit met de daarbij behorende nota van toelichting in het Staatsblad zal worden geplaatst. Apeldoorn, 23 februari 2021 Willem-Alexander De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees Uitgegeven de achtste maart 2021 De Minister van Justitie en Veiligheid, F.B.J. Grapperhaus

stb-2021-113 ISSN 0920 - 2064 ’s-Gravenhage 2021

Staatsblad 2021

113

4

NOTA VAN TOELICHTING I. Algemeen 1. Inleiding In het oorspronkelijke Besluit loonkostensubsidie Participatiewet staat een aantal uitgangspunten voor het bepalen van de loonwaarde, bedoeld in artikel 6, eerste lid, onder g, en artikel 10d, van de Participatiewet die sinds 2015 landelijk gelden. In voorliggend besluit worden nieuwe regels voor loonwaardebepaling gesteld. Hiermee beoogt de regering meer uniformiteit te bereiken in de uitvoering van de loonwaardebepaling, waardoor het voor werkgevers eenvoudiger wordt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. In paragraaf 2 van het algemeen deel van deze nota van toelichting gaat de regering nader in op de aanleiding en het doel van de nieuwe regels voor loonwaardebepaling. In paragraaf 3 wordt de voormalige situatie wat betreft loonwaardebepaling beschreven en paragraaf 4 beschrijft de nieuwe regels. Ook wordt in paragraaf 4 ingegaan op de gegevensverwerking. Naast nieuwe regels voor loonwaardebepaling regelt dit besluit de uitbetaling van de loonkostensubsidie. Ook hiermee beoogt de regering meer uniformiteit aan te brengen in de uitvoeringspraktijk van gemeenten en het eenvoudiger te maken voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden. In paragraaf 5 wordt een nadere toelichting gegeven op de bepaling voor uitbetaling van de loonkostensubsidie.

Vanwege de hoeveelheid nieuwe regels heeft de regering ervoor gekozen het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet in zijn geheel te vervangen door voorliggend Besluit loonkostensubsidie Participatiewet 2021. Het artikel voor het bepalen van de mogelijkheden tot arbeidsparticipatie uit het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet is hierin opnieuw en ongewijzigd overgenomen. In het artikelsgewijze deel van deze nota van toelichting is ook de toelichting op dit artikel ongewijzigd overgenomen. In paragraaf 6 van het algemeen deel van deze nota van toelichting wordt ingegaan op de ontvangen commentaren en adviezen. Paragraaf 7 beschrijft de financiële gevolgen en regeldruk. 2. Aanleiding voor en doel van nieuwe regels loonwaardebepaling De regering vindt het van groot belang dat meer mensen met een arbeidsbeperking participeren op de arbeidsmarkt. Circa de helft van de mensen die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen heeft geen werk. Een kleine minderheid (ca 12%) van de werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst1. Op 7 september 2018 heeft de toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW) in een brief aan de Tweede Kamer2 een breed offensief aangekondigd om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen.

In deze brief is op basis van gesprekken met betrokken partijen geconstateerd dat alle betrokken partijen er van doordrongen zijn dat verbeteringen binnen het systeem van (onder andere) de Participatiewet mogelijk en nodig zijn om dat doel te bereiken. Het breed offensief is een brede agenda die erop gericht is om de arbeidsmarktkansen van mensen met een beperking te vergroten en daardoor de inclusieve arbeidsmarkt een stap dichterbij te brengen. De maatregelen uit het breed offensief zijn in samenspraak met de betrokken partijen – waaronder werkgevers, werknemers, cliënten(organisaties), UWV – opgepakt en uitgewerkt. De toenmalige staatssecretaris heeft de Tweede Kamer regelmatig geïnfor1 2

Bron: monitor arbeidsparticipatie 2019 van UWV. Kamerstukken II 2017/18, 34 352, 115

Staatsblad 2021

113

5

meerd over haar maatregelen in dit verband en de stand van zaken van die maatregelen, onder meer met haar brieven van 20 november 20183, 23 mei 20194 en 13 februari 20205. De regering heeft in verband met een aantal van de maatregelen uit het breed offensief een wetsvoorstel6 bij het parlement aanhangig gemaakt (voorstel tot wijziging van de Participatiewet en enkele andere wetten in verband met het verbeteren van de regeling voor loonkostensubsidie en enkele andere wijzigingen (uitvoeren breed offensief)) waarin verbeteringen worden voorgesteld van het instrument loonkostensubsidie, meer waarborgen voor ondersteuning op maat, een nieuwe vrijlatingsregeling voor mensen die in deeltijd met loonkostensubsidie werken en aanvullend bijstand ontvangen, verbeteringen in de toepassing van de no-riskpolis, het schrappen van de vier weken zoektermijn voor jongeren met een arbeidsbeperking en hervorming van de individuele studietoeslag. Met de nieuwe regels voor loonwaardebepaling in voorliggend besluit streeft de regering een uniforme praktijk van loonwaardebepaling na. Dit is eenvoudiger voor werkgevers en bevordert de rechtsgelijkheid. Hierdoor neemt de kans op werk voor mensen met een arbeidsbeperking toe.

Op grond van artikel 10d van de Participatiewet zetten gemeenten loonkostensubsidie in voor mensen van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het WML, doch wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Loonkostensubsidie is een dragend instrument om te bevorderen dat werkgevers mensen met een verminderde productiviteit per uur in dienst nemen en houden. De hoogte van de loonkostensubsidie is wettelijk bepaald. Forfaitaire loonkostensubsidie bedraagt standaard 50% WML. Loonkostensubsidie gebaseerd op loonwaarde bedraagt het verschil tussen 100% WML en de vastgestelde loonwaarde van een werknemer, met als maximum 70% WML. De gemeente maakt bij de vaststelling van de loonwaarde gebruik van een loonwaardemethode. Er worden op dit moment zes gevalideerde loonwaardemethodes gebruikt. In bijna alle 35 arbeidsmarktregio’s is sinds 2015 gekozen voor één van de zes gevalideerde loonwaardemethodes. In één regio is dat niet het geval. Voor die regio geldt de methode van de ministeriële regeling loonkostensubsidie Participatiewet. Door de keuze in bijna alle arbeidsmarktregio’s voor één van de zes gevalideerde loonwaardemethodes en de inzet van de methode van de ministeriële regeling in de andere regio is bereikt dat tussen gemeenten binnen een arbeidsmarktregio geen verschillen bestaan in gebruikte methode.

Werkgevers hebben echter aangegeven dat er nog grote verschillen zijn tussen de loonwaardemethodes die worden gebruikt. De verschillen betreffen het proces om tot een loonwaarde te komen en inhoudelijke verschillen. Bij de ene methode moet bijvoorbeeld de werkgever (en ook de werknemer) vragenlijsten invullen voordat de loonwaarde op de werkplek wordt bepaald. Bij de andere methode wordt de loonwaarde ter plekke bepaald zonder uitgebreide vragenlijsten vooraf. Ander voorbeeld is dat bij de ene methode ook competenties meetellen, bij de andere methode alleen het tempo, de kwaliteit en de inzetbaarheid op de werkplek. Door de verschillen tussen loonwaardemethodes worden werkgevers, en zeker de werkgevers met werknemers uit verschillende arbeidsmarktregio’s, belemmerd om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of te houden. Daarnaast zijn uit praktijksignalen vraagstukken bij de loonwaardebepaling naar voren gekomen die om een eenduidige oplossing vroegen, maar die niet kon worden geboden. Met

3

Kamerstukken II 2018/19, 34 352, 138 Kamerstukken II 2018/19, 34 352, 163 5 Kamerstukken II 2019/20, 34 352, 192 6 Kamerstukken II 2019/20, 35 394, nr. 1, 2, 3 4

Staatsblad 2021

113

6

de nieuwe uniforme regels voor loonwaardebepaling beoogt de regering aan deze knelpunten tegemoet te komen. 3. Voormalige regels voor loonwaardebepaling In deze paragraaf wordt ingegaan op de regels en afspraken voor loonwaardebepaling zoals die golden vóór de inwerkingtreding van de wijzigingen van voorliggend besluit en de hierop gebaseerde ministeriële regeling. In artikel 10d van de Participatiewet wordt de inzet van loonkostensubsidie geregeld voor mensen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie als omschreven in artikel 6, eerste lid, onderdeel e, van die wet. Voor de vaststelling van de hoogte van loonkostensubsidie is de loonwaarde van essentieel belang. Het begrip loonwaarde is in de Participatiewet gedefinieerd als een vastgesteld percentage van het WML voor de door een persoon die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, verrichte arbeid in een functie naar evenredigheid van de arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. De loonwaarde is van belang voor alle partijen: de loonwaarde geeft de arbeidsprestatie weer van de werknemer en de loonwaarde is bepalend voor de omvang van de door de gemeente aan de werkgever te verstrekken loonkostensubsidie. De gemeente bepaalt de loonwaarde op de werkplek met inbreng van de werkgever.

Ook de werknemer wordt uiteraard betrokken bij de loonwaardebepaling. De gemeente bepaalt ambtshalve in overleg met werknemer en werkgever wanneer de loonwaarde opnieuw wordt bepaald. De kans bestaat immers dat de loonwaarde zich in positieve of negatieve zin ontwikkelt. De gemeente maakt bij de vaststelling van de loonwaarde gebruik van een loonwaardemethode. Voorafgaand aan de nieuwe uniforme regels voor loonwaardebepaling zoals opgenomen in voorliggend besluit kon de methode worden ingekocht of ingehuurd dan wel door de gemeente zelf worden ontwikkeld. De gemeente legde de gekozen methode vast in een gemeentelijke verordening. Met het oog op een zorgvuldige en objectieve loonwaardebepaling moest een door de gemeente gekozen methode voldoen aan een aantal landelijk geldende uitgangspunten genoemd in het eerdergenoemde Besluit loonkostensubsidie Participatiewet. Zo moest de loonwaarde schriftelijk worden vastgesteld op basis van de feitelijke werkzaamheden op de werkplek bij een werkgever. Een ander uitgangspunt was dat de loonwaardebepaling op basis van een beschreven objectieve methode moet plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een deskundige. De gemeente moest zorgen voor die deskundigheid. Verder heeft ook de Werkkamer uitgangspunten voor loonwaardebepaling geformuleerd.

Belangrijk uitgangspunt in de voorheen geldende situatie was dat in arbeidsmarktregio’s afspraken werden gemaakt over één in de betreffende arbeidsmarktregio te hanteren loonwaardemethode, zodat uniformiteit in de regio was gewaarborgd. Dit uitgangspunt was neergelegd in artikel 2.3, tweede lid, onderdeel i, van het Besluit SUWI. Op verzoek van de Werkkamer heeft de onafhankelijke stichting Blik op Werk (BOW) voorts een proces ontwikkeld voor validering van loonwaardemethodes. De gevalideerde methodes waren opgenomen in een door BOW samengestelde loonwaardegids. De gevalideerde methodes voldeden aan door de Werkkamer geformuleerde uitgangspunten en aan de landelijke uitgangspunten genoemd in het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet. Bijna alle 35 arbeidsmarktregio’s (op één na) kozen sinds 2015 voor één van de gevalideerde loonwaardemethodes uit de loonwaardegids. Er waren zes gevalideerde loonwaardemethodes in gebruik. Voor die situaties waarin in arbeidsmarktregio’s geen keuze was gemaakt voor

Staatsblad 2021

113

7

een gevalideerde loonwaardemethode, moesten gemeenten de loonwaarde bepalen volgens de methode van de Regeling loonkostensubsidie Participatiewet. In één arbeidsmarktregio werkte men met de methode van de ministeriële regeling. Zoals eerder in deze nota van toelichting opgemerkt, waren er ondanks de validering en ondanks de keuze in de arbeidsmarktregio’s voor één gevalideerde loonwaardemethode nog dermate grote verschillen tussen de loonwaardemethodes die werden gebruikt dat werkgevers, en zeker de werkgevers met werknemers uit verschillende arbeidsmarktregio’s, hierdoor belemmerd werden om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of te houden. Het werd van belang geacht dat deze belemmeringen zouden worden weggenomen. Ook werd het van belang geacht dat in de praktijk gesignaleerde vraagstukken rondom loonwaardebepaling eenduidig zouden worden opgelost. In verband hiermee zijn nieuwe regels voor loonwaardebepaling opgesteld. 4. Nieuwe regels voor loonwaardebepaling In de nieuwe situatie bestaat er in het kader van de loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet één uniforme landelijke methode voor loonwaardebepaling. Die methode is neergelegd in voorliggend besluit. In een ministeriële regeling op grond van de wet en dit besluit worden nadere regels gesteld.

Gemeenten zijn ook in de nieuwe situatie vrij om een aanbieder te kiezen die de loonwaardebepaling op basis van de uniforme methode uitvoert, of om de uitvoering van de loonwaardebepaling, met in achtneming van de in dit besluit uiteengezette vereisten, intern te organiseren. Alle aanbieders en loonwaardedeskundigen hanteren in het kader van de uniforme methode die in het onderhavige besluit wordt vastgelegd dezelfde uitgangspunten. Het uitgangspunt van de Werkkamer dat was neergelegd in artikel 2.3, tweede lid, onderdeel i, van het Besluit SUWI om afspraken te maken in de 35 arbeidsmarktregio’s over een loonwaardemethode, is om die reden geschrapt. De nieuwe landelijk uniforme methode voor loonwaardebepaling is met subsidie van het Ministerie van SZW ontwikkeld door een werkgroep van experts onder leiding van het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC) in samenwerking met BOW. AKC en BOW hebben geadviseerd de mensen die de loonwaarde voor gemeenten moeten bepalen op te leiden in deze methode. Daarnaast hebben AKC en BOW geadviseerd uit oogpunt van uniformiteit in de uitvoering kwaliteitseisen te stellen aan de mensen die de loonwaardebepaling uitvoeren. Eén van de geadviseerde kwaliteitseisen is dat betrokkenen de opleiding tot loonwaardedeskundige moeten hebben gevolgd op basis van de uniforme landelijke methode voor loonwaardebepaling.

De adviezen en de uitwerking ervan zijn besproken met alle betrokken partijen, zoals werkgevers, werknemers, cliënten, VNG en UWV. Alle partijen hebben aangegeven het nieuwe voorstel voor uniforme loonwaardebepaling te onderschrijven. UWV heeft aangegeven de uniforme landelijke methode voor loonwaardebepaling ook in het kader van de Wajong te zullen gebruiken. Onderhavig besluit en de hierop gebaseerde ministeriële regeling dienen ertoe de nieuwe uniforme loonwaardebepaling, zoals ontwikkeld in de werkgroep van experts onder leiding van AKC en BOW, in het kader van de Participatiewet juridisch te borgen.

Staatsblad 2021

113

8

4.1. Regels voor de uniforme methode voor loonwaardebepaling Een formule met eenduidige definities In het onderhavige besluit worden begrippen die bij de loonwaardebepaling relevant zijn gedefinieerd. In het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet werd ook al een aantal begrippen gedefinieerd, maar het onderhavige besluit bevat meer definities. De verwachting is dat door nog meer eenduidige definities op te nemen verschillen in de uitvoering kunnen worden beperkt en weggenomen. Het besluit regelt dat de loonwaarde van een arbeidsbeperkte werknemer de som bedraagt van de arbeidsprestaties per hoofdtaak afgezet tegen de bij de normfunctie behorende arbeidsprestatie, ofwel de arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Voor maximaal vijf hoofdtaken wordt de arbeidsprestatie vastgesteld. De arbeidsprestatie (AP) per hoofdtaak is het product van het tempo (T), de kwaliteit (K), de netto werktijd (N) en de bijdrage van de werktijd (BT) van de hoofdtaak aan de totale werktijd van de werknemer in de functie.

Uitgedrukt in een formule is de arbeidsprestatie per hoofdtaak: AP=T*K*N*BT, waarbij: AP staat voor de arbeidsprestatie per hoofdtaak, T staat voor de prestatie in de hoofdtaak in tempo van de werknemer K staat voor de prestatie in de taak in kwaliteit van de werknemer N staat voor de netto werktijd in de hoofdtaak van de werknemer BT staat voor de bijdrage in werktijd van de hoofdtaak aan de tijd die de werknemer in totaal aan hoofdtaken besteedt. Belangrijke definities voor de loonwaardebepaling zijn dus de definitie van hoofdtaak, normfunctie, tempo, kwaliteit en netto werktijd. De definities zijn opgenomen in artikel 1 van het onderhavige besluit. Hoofdtaak Voor het bepalen van de arbeidsprestatie ten opzichte van de normfunctie is de hoofdtaak relevant. Een hoofdtaak dient een bepaald gewicht in werktijd te hebben. Er wordt gesproken van een hoofdtaak als het geheel van handelingen van een werknemer ten minste 6,25% -oftewel 1/16 deel- van zijn werktijd per werkweek en 30 minuten van zijn werktijd per werkdag uitmaakt. Alleen als handelingen gedurende minimaal dit tijdsbeslag worden uitgevoerd is het in praktische zin mogelijk om de arbeidsprestatie van een werknemer te bepalen. De hoofdtaak kan uit één taak bestaan, bijvoorbeeld het doen van administratieve handelingen.

Het kan tevens het geval zijn dat een hoofdtaak uit meerdere te onderscheiden taken of handelingen bestaat. Vereist is wel dat er in de werkzaamheden samenhang tussen de taken en handelingen bestaat. Meerdere taken die in de werkzaamheden geen enkele connectie hebben, zoals het doen van administratieve werkzaamheden en een niet gerelateerde schoonmaaktaak, kunnen samen geen hoofdtaak vormen. Taken kunnen dus niet worden geclusterd tot een hoofdtaak als de inhoud van de taken heel verschillend is. Of als bijvoorbeeld het niveau in de taken verschillend is. De werkzaamheden in de hoofdtaak worden beschreven in werkwoorden, in termen van activiteiten, context en resultaat.

Staatsblad 2021

113

9

Maximaal vijf hoofdtaken Bij de loonwaardebepaling wordt voor maximaal vijf hoofdtaken de arbeidsprestatie vastgesteld. In de landelijk uniforme opleiding tot loonwaardedeskundige die de sector organiseert wordt hier uitgebreid aandacht aan geschonken. Als een functie uit meer kleinere taken bestaat, is het aan de loonwaardedeskundige om op basis van zijn expertise de taken van de werknemer te clusteren tot maximaal vijf hoofdtaken. Per hoofdtaak moet worden aangegeven voor hoeveel procent de hoofdtaak deel uitmaakt van de totale werktijd van de werknemer. De som van werktijd van de werknemer in de respectievelijke hoofdtaken is altijd 100%. Normfunctie Een ander belangrijk element bij de loonwaardebepaling is de normfunctie. De arbeidsprestatie van de werknemer met een arbeidsbeperking wordt uitgedrukt in een percentage van de arbeidsprestatie van iemand zonder arbeidsbeperking in de normfunctie. Volgens de definitie gaat het bij de normfunctie om de functie die qua samenstelling van de werkzaamheden het dichtst tegen de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden van de potentiële werknemer aan ligt. Voorliggend besluit bevat bepalingen voor het vaststellen van de normfunctie. Aangegeven wordt dat een normfunctie wat betreft de werktijd die aan hoofdtaken wordt besteed voor ten minste 60% overeenkomt met de feitelijke hoofdtaken van de werknemer van wie de loonwaarde wordt bepaald.

Dit wordt de overlaptheorie genoemd. Om de loonwaarde van een arbeidsbeperkte werknemer te bepalen wordt de arbeidsprestatie (per hoofdtaak) afgezet tegen de arbeidsprestatie (per hoofdtaak) in de normfunctie. Dit is alleen mogelijk als betrokkene ook daadwerkelijk voldoende van die hoofdtaken vervult. Door te regelen dat het moet gaan om 60% overlap in de hoofdtaken ontstaat een eenduidige werkwijze voor de loonwaardebepalers bij de vaststelling van de normfunctie. Ook hier wordt in de opleiding van de loonwaardedeskundige uitgebreid aandacht aan geschonken. De experts in bovengenoemde werkgroep waren eensgezind dat een norm van ten minste 60% overlap goed hanteerbaar is. Voorbeeld overlaptheorie Hoofdtaken Peter

% tijdsbesteding winkelmedewerker

% tijdsbesteding Peter

% overlap

Kassa werkzaamheden Servicedesk werkzaamheden Schoonmaken winkel Vakkenvullen vers Vakkenvullen houdbaar

10% 10% 10% 40% 30%

10% 0% 20% 30% 40%

10% 0% 10% 30% 30%

Totaal

100%

100%

80%

In bovenstaand voorbeeld overlapt de werktijd van Peter 80% (dus meer dan 60%) van de werktijd van iemand in de functie winkelmedewerker in het bedrijf. De normfunctie om de arbeidsprestatie van Peter mee te vergelijken is die van winkelmedewerker in het bedrijf. In dit besluit (artikel 4, eerste lid) wordt stapsgewijs beschreven waar de juiste normfunctie kan worden gevonden. Allereerst kijkt de loonwaardedeskundige of een normfunctie in het bedrijf gevonden kan worden. Indien dat niet het geval is, dan kijkt hij binnen de branche of sector. Indien ook daar geen normfunctie wordt gevonden, dan kijkt de loonwaardedeskundige op de Nederlandse arbeidsmarkt buiten de branche of sector.

Staatsblad 2021

113

10

Het is niet altijd mogelijk om een bestaande normfunctie te vinden. Een goede manier om de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen is namelijk het creëren van banen die bestaan uit hoofdtaken die voorkomen in verschillende normfuncties. De loonwaardedeskundige stelt in deze situaties voor de vaststelling van de loonwaarde een normfunctie samen uit hoofdtaken uit verschillende bestaande normfuncties, die (ook stapsgewijs) in het bedrijf, binnen de branche of sector of op de Nederlandse arbeidsmarkt buiten de branche of sector kunnen worden gevonden. De tijdsbesteding van de arbeidsbeperkte werknemer in de samengestelde normfunctie is per definitie 100%. Voorbeeld samengestelde normfunctie Hoofdtaken Gwendolyn

% tijdsbesteding Gwendolyn

Bestaande normfunctie in een cao

Planten water geven

50%

Winkelwagens ophalen van de parkeerplaats

50%

Medewerker groen cao Tuincentra Medewerker verkoop cao Levensmiddelenbranche

Totaal

100%

100%

Voor het bepalen van de arbeidsprestatie van Gwendolyn in de hoofdtaak «planten water geven» neemt de loonwaardedeskundige als maatstaf de arbeidsprestatie van een gemiddelde werknemer in die hoofdtaak op basis van de groen cao Tuincentra met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Voor het bepalen van de arbeidsprestatie van Gwendolyn in de hoofdtaak «winkelwagens ophalen van de parkeerplaats» neemt de loonwaardedeskundige als maatstaf de arbeidsprestatie van een gemiddelde werknemer in die hoofdtaak op basis van de cao Levensmiddelenbranche met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Tempo, kwaliteit en netto werktijd Bij de bepaling van de arbeidsprestatie per hoofdtaak beoordeelt de loonwaardedeskundige in overleg met de werkgever en de werknemer op de werkplek het tempo van de werknemer over een bepaalde periode en drukt dit uit in een percentage van het gemiddelde tempo in de hoofdtaak van de normfunctie. Op dezelfde manier beoordeelt de loonwaardedeskundige het aantal geproduceerde eenheden of diensten over een relevante periode dat bruikbaar is en voldoet aan de gestelde kwaliteit en drukt dit uit in een percentage van de gemiddelde kwaliteit in de hoofdtaak van de normfunctie.

De netto werktijd betreft de tijd die de werknemer feitelijk besteedt aan het verrichten van handelingen behorend tot een hoofdtaak. De loonwaardedeskundige bepaalt deze eveneens in overleg met de werkgever en werknemer op de werkplek en drukt deze uit in een percentage van de werktijd in de hoofdtaak van de normfunctie. De term netto werktijd vervangt de term «inzetbaarheid» uit het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet, omdat in de praktijk van de loonwaardebepaling de afgelopen tijd is gebleken dat de term inzetbaarheid op verschillende manieren werd geïnterpreteerd. De term netto werktijd dekt de lading die altijd bedoeld is, namelijk de tijd die een werknemer netto besteedt aan het vervullen van de hoofdtaak.

Staatsblad 2021

113

11

Arbeidsprestatie en loonwaarde Voor het vaststellen van de arbeidsprestatie per hoofdtaak beschrijft het besluit eerdergenoemde formule. De som van de arbeidsprestaties per hoofdtaak resulteert in een percentage. Dit percentage wordt rekenkundig afgerond op hele procenten: de loonwaarde. De loonwaardedeskundige legt de bepaling van de loonwaarde schriftelijk vast. In de ministeriële regeling gebaseerd op dit besluit wordt geregeld dat dit gebeurt in een gestandaardiseerde rapportage. De werkgever en werknemer worden door de loonwaardedeskundige in staat gesteld om hun zienswijze op de bevindingen die de loonwaardedeskundige in de conceptrapportage heeft opgenomen te geven voordat de loonwaardedeskundige de rapportage vaststelt. De werkgever en werknemer kunnen uiteraard aangeven hier geen behoefte aan te hebben. In de rapportage licht de loonwaardedeskundige de keuzes toe die hij heeft gemaakt om tot de betreffende loonwaarde te komen. De bedoeling hiervan is dat op die manier voor alle belanghebbenden inzichtelijk is hoe de uitkomst van de loonwaardebepaling tot stand is gekomen. In het preferente werkproces loonkostensubsidie waarop in paragraaf 5 wordt ingegaan, is afgesproken dat de werkgever tegelijk met de beschikking over de toekenning van loonkostensubsidie de loonwaarderapportage ontvangt.

Bij de kennisgeving aan de werknemer over de toekenning van loonkostensubsidie kan de rapportage eveneens worden gevoegd. Indien de gemeente de rapportage niet uit zichzelf bij de kennisgeving voegt kan de werknemer de rapportage opvragen bij de gemeente. De gemeente moet de rapportage dan naar de werknemer sturen. In de artikelsgewijze toelichting bij artikel 5 staat een voorbeeld van een loonwaardebepaling aan de hand van voorliggend besluit. 4.2. Regels kwaliteitseisen loonwaardedeskundige Degene die de loonwaardebepaling uitvoert moet beschikken over de nodige ervaring in het werkveld en hij moet beschikken over de juiste vaardigheden om met de werkgever en werknemer te kunnen communiceren, de juiste analyse te kunnen maken en daaruit conclusies te kunnen trekken. Ook moet hij een onafhankelijke en onpartijdige positie innemen, zodat de loonwaarde zo objectief mogelijk wordt vastgesteld. Daarnaast worden om de uniforme uitvoering te bevorderen kwaliteitseisen gesteld op het gebied van kennis met betrekking tot de voor het bepalen van de loonwaarde relevante wet- en regelgeving en de toepassing daarvan. Hieronder moeten worden begrepen de relevante bepalingen uit de Participatiewet, het onderhavige besluit en de op dit besluit gebaseerde ministeriële regeling.

Degene die de loonwaarde bepaalt moet om die regels te kunnen toepassen de opleiding tot loonwaardedeskundige hebben gevolgd op basis van de uniforme landelijke methode voor loonwaardebepaling. Ook is andere kennis voor het bepalen van de loonwaarde relevant. Dit betreft bijvoorbeeld kennis van de arbeidsmarkt en begeleiding bij re-integratie. De aan de loonwaardedeskundige te stellen kwaliteitseisen zijn uitgewerkt in de ministeriële regeling op basis van de wet het voorliggend besluit. 4.3. Gegevensverwerking Bij het verlenen van loonkostensubsidie, waar het bepalen van de loonwaarde onderdeel van uitmaakt, worden persoonsgegevens verwerkt. Het verwerken van persoonsgegevens is gebonden aan de regels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringwet Algemene Verordening Gegevensbescherming (UAVG). Bij deze

Staatsblad 2021

113

12

herziening van de regels omtrent de vaststelling van de loonwaarde dient aldus aandacht besteed te worden aan de gevolgen voor de privacy van de betrokkene; de werknemer voor wie de loonwaarde wordt vastgesteld. In de voorbereiding van dit besluit is bezien of een Privacy Impact Assessment (PIA) uitgevoerd dient te worden. Beoordeeld is dat een PIA niet noodzakelijk is omdat er – ten opzichte van het bestaande systeem – geen wezenlijk nieuwe verwerkingen uit dit besluit voortvloeien en er evenmin sprake is van verwerkingen met een hoog risico. Ondanks dat een PIA niet nodig wordt geacht, is het nuttig om bij de herziening van de wijze waarop de loonwaarde wordt bepaald expliciet in te gaan op de verwerking van persoonsgegevens die in dit kader plaatsvindt. Verwerking van persoonsgegevens die voortvloeit uit onderhavig besluit vindt plaats in het kader van het opstellen van de loonwaarderapportage door de loonwaardedeskundige. Op grond van artikel 3, vierde lid, van dit besluit voldoet deze rapportage aan bij ministeriële regeling te stellen regels. Deze regels worden opgenomen in de Regeling loonkostensubsidie 2021 die tegelijkertijd met onderhavig besluit in werking treedt. In genoemde regeling wordt een model voor de loonwaarderapportage voorgeschreven.

Uit dit model volgt dat de volgende persoonsgegevens van de werknemer worden verwerkt: naam; geboortedatum; arbeidsprestatie per hoofdtaak ten opzichte van de normfunctie; per arbeidsprestatie per hoofdtaak de toepassing van de in artikel 7, tweede lid, gegeven formule: arbeidsprestatie per hoofdtaak (AP) = tempo (T) * kwaliteit (K) * netto werktijd (N) * bijdrage in werktijd (BT); en de loonwaarde, dat wil zeggen: de som van de arbeidsprestaties in de hoofdtaken rekenkundig afgerond op hele procenten (artikel 3, eerste lid). De arbeidsprestatie per hoofdtaak wordt voorzien van een toelichting die eveneens persoonsgegevens kan bevatten. De verwerking van de naam en geboortedatum van betrokkene is noodzakelijk omdat het een geïndividualiseerde beoordeling betreft die teruggevoerd moet kunnen worden tot de persoon in kwestie. Deze identificatie kan niet op andere wijze bewerkstelligd worden. De arbeidsprestatie per hoofdtaak ten opzichte van de normfunctie, de onderliggende berekening (AP=T*K*N*BT) en loonwaarde zouden als bijzondere categorieën van persoonsgegevens, bedoeld in artikel 9, eerste lid, AVG, gekwalificeerd kunnen worden. Het gaat dan om gegevens over gezondheid.

Uit deze gegevens zou onder omstandigheden de arbeidsbeperking van betrokkene af te leiden kunnen zijn.7 Op grond van artikel 9, eerste lid, AVG is de verwerking van deze gegevens verboden tenzij één of meerdere uitzonderingen van het tweede lid van dit artikel van toepassing is. Deze uitzonderingen zijn naar nationaal recht nader uitgewerkt in artikel 30 UAVG. Op grond van artikel 30, eerste lid, aanhef en onderdelen a en b, UAVG geldt dit verbod niet voor bestuursorganen indien de verwerking van deze gegevens noodzakelijk is voor de goede uitvoering van wettelijke voorschriften en de re-integratie van uitkeringsgerechtigden. De loonkostensubsidie is een wettelijk vastgelegde voorziening gericht op arbeidsinschakeling en valt derhalve onder genoemde uitzondering. De verwerking van persoonsgegevens dient op grond van de AVG noodzakelijk te zijn in relatie tot het gestelde doel; in dit geval het stimuleren van de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking door middel van loonkostensubsidie die gebaseerd is op een uniform uitgevoerde loonwaardebepaling. Bij het beoordelen van de noodzakelijkheid van de verwerking in relatie tot het doel moet aandacht worden besteed aan de proportionaliteit en subsidiariteit van de gegevensverwerking.

7

Zie: overweging 35 bij de AVG

Staatsblad 2021

113

13

De gegevensverwerking is in staat het doel te bereiken omdat middels de verwerkte gegevens de loonwaarde in het kader van de loonkostensubsidie kan worden vastgesteld. De verwerking is voorts evenredig in relatie tot het nagestreefde doel. De loonkostensubsidie betreft een voorziening die specifiek gericht is om personen die niet in staat zijn het WML te verdienen te ondersteunen in het verkrijgen van arbeid. Daarbij is nodig dat vastgesteld wordt dat de persoon in kwestie tot deze groep behoort en moet vastgesteld worden welke omvang van ondersteuning passend is. Voor deze vaststelling is verwerking van persoonsgegevens noodzakelijk en evenredig. Met betrekking tot de subsidiariteit is relevant dat de verwerking tot een minimum beperkt blijft en dat het doel niet op andere wijze bereikt kan worden. Het is niet gewenst en ook niet noodzakelijk dat het onderliggende gebrek of de onderliggende ziekte wordt benoemd8. In de rapportage wordt slechts de invloed van de eventuele ziekte of het gebrek op de arbeidsprestatie verwerkt en niet de aard of oorzaak daarvan. Voorstelbaar is dat slechts de arbeidsprestatie per hoofdtaak of het eindresultaat – de loonwaarde – zou worden verwerkt in de loonwaarderapportage. Het kabinet acht het echter in het algemeen belang dat mensen met een arbeidsbeperking zo veel mogelijk bij het proces betrokken worden.

Daarbij is van belang dat de loonwaardebepaling op een uniforme en objectieve wijze wordt uitgevoerd en dat de loonwaardebepaling verifieerbaar is. Bij het vermelden van slechts de loonwaarde of de arbeidsprestatie per hoofdtaak is onvoldoende te herleiden op welke wijze deze tot stand is gekomen en welke stappen ondernomen zijn. Zo is het voor de werkgever relevant om kennis te nemen van de wijze waarop de loonwaardedeskundige elementen als het tempo of de kwaliteit mee heeft laten wegen. Dit zijn gegevens die – anders dan wanneer alleen de uitkomst van de meting van de arbeidsprestatie wordt vermeld – voor de werkgever verifieerbaar zijn en eventueel kunnen worden afgezet tegen andere loonwaarderapportages, hetgeen de beoogde uniforme en objectieve loonwaardemeting dichterbij brengt. Voorts dient het college het besluit tot verlenen van loonkostensubsidie op grond van artikel 4:46 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) op een deugdelijke motivering te stoelen. Aangezien de arbeidsprestatie per hoofdtaak en de uitkomsten van de formule AP = T*K*N*BT voor de motivering relevante elementen zijn, is de verwerking in dit kader ook van belang. Daarom wordt – in het licht van het doel van de verwerking en de genoemde belangen – voldaan aan de verlangde subsidiariteit.

Op grond van de AVG heeft de betrokkene tevens een aantal rechten met betrekking tot de verwerking van zijn persoonsgegevens, waaronder het recht op rectificatie en het recht van inzage. De verzekering van deze rechten rust op de verwerkingsverantwoordelijke, in casu het college. De regelgever kan echter in lijn met de strekking van deze rechten praktische handvatten bieden die de betrokkene houvast bieden. Daarom is in het besluit opgenomen dat de loonwaardedeskundige zijn rapport pas finaliseert nadat de werknemer en werkgever de mogelijkheid is geboden hun zienswijze op de bevindingen die de loonwaardedeskundige in de concept-loonwaarderapportage heeft opgenomen te geven. Op deze wijze kunnen, los van het formele recht op rectificatie, correcties aangedragen worden, hetgeen correcte verwerking ten goede komt. Bij de beschikking aan de werkgever tot verlening van loonkostensubsidie wordt voorts de definitieve loonwaarderapportage gevoegd, zodat gebruik van het inzagerecht minder vaak aan de orde zal zijn. Bij de kennisgeving aan de werknemer over de toekenning van loonkostensubsidie kan de rapportage eveneens worden gevoegd. Indien de gemeente de rapportage niet uit zichzelf bij de kennisgeving voegt kan de werknemer de rapportage 8

Zie ook: Kamerstukken II 2017/18, 34 851, nr. 3, p. 111

Staatsblad 2021

113

14

opvragen bij de gemeente. De gemeente moet de rapportage dan naar de werknemer sturen. 5. Uitbetaling van loonkostensubsidie Niet alleen met de nieuwe regels voor de loonwaardebepaling van een werknemer beoogt de regering het eenvoudiger te maken voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden. Werkgevers met werknemers uit meerdere gemeenten gaven aan dat het heel bewerkelijk is dat de loonkostensubsidies niet op dezelfde dag worden uitbetaald. In voorliggend besluit is daarom een bepaling opgenomen om de uitbetaling van loonkostensubsidie meer te harmoniseren. Op praktijktafels van gemeenten, werkgevers en andere belanghebbenden, georganiseerd door De Normaalste Zaak is een preferent werkproces loonkostensubsidie ontworpen waarvan beslistermijnen en doorlooptijden deel uitmaken. Dit werkproces is bij gemeenten uitgetest en wordt in een groeiend aantal gemeenten al toegepast. Gemeenten moeten in hun verordening het werkproces met betrekking tot het verstrekken van loonkostensubsidie opnemen. De VNG bereidt een modelverordening voor die alle gemeenten kunnen toepassen waarin het preferente werkproces is opgenomen. De termijnen voor het afgeven van een beschikking omtrent loonkostensubsidie worden in wetgeving geborgd.

Binnen vijf weken nadat de loonwaarde is bepaald of nadat is besloten om forfaitaire loonkostensubsidie toe te kennen, moet de beschikking zijn afgegeven. De betaaltermijn die in het preferente werkproces is opgenomen wordt voor zover het gaat om het in een arbeidsovereenkomst vastgelegde aantal uren in voorliggend besluit geborgd. Daardoor ontvangt een werkgever voor de arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd uiterlijk op de laatste werkdag voorafgaand aan de eenentwintigste dag van de kalendermaand de loonkostensubsidie 6. Ontvangen commentaren en adviezen Aan de VNG, het Uitvoeringspanel gemeenten, UWV, de LCR, Inspectie SZW, de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) is gevraagd om het besluit en de ministeriële regeling te beoordelen. Voorts is in het kader van de MKB-toets een aantal werkgevers uit het midden- en kleinbedrijf geconsulteerd. Ook zijn het besluit en de ministeriële regeling voor internetconsultatie uitgezet. De regering gaat hieronder in op de reacties. In het conceptbesluit dat is voorgelegd ter toetsing en consultatie waren aanvankelijk ook normbedragen voor studietoeslag en vrijlating van stagevergoeding opgenomen.

De grondslag voor die normbedragen en stagevergoeding is op 3 maart 2020 bij nota van wijziging toegevoegd aan het wetsvoorstel uitvoeren breed offensief dat momenteel bij het parlement aanhangig is. Het uitstel van de behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer en de urgentie die gevoeld wordt om de nieuwe regels voor uniforme loonwaardebepaling en uitbetaling van loonkostensubsidie zo snel als mogelijk in te voeren hebben de regering ertoe doen besluiten de nieuwe regels voor uniforme loonwaardebepaling en uitbetaling van loonkostensubsidie te baseren op de in de Participatiewet al bestaande grondslag voor het treffen van een algemene maatregel van bestuur met betrekking tot de artikelen 6, 10b, 10c en 10d van die wet. Voor de normbedragen voor studietoeslag en vrijlating stagevergoeding biedt de huidige Participatiewet nog geen grondslag. Deze bedragen zijn om die reden uit voorliggend besluit verwijderd en worden in een afzonderlijk besluit opgenomen. De regering gaat

Staatsblad 2021

113

15

hieronder in op de reacties voor zover die zich richten op de nieuwe regels voor uniforme loonwaardebepaling en uitbetaling van loonkostensubsidie. VNG Aan de VNG is gevraagd een bestuurlijke reactie uit te brengen. De VNG gaat in op het probleem dat ten grondslag ligt aan de introductie van een uniforme landelijke methode voor loonwaardebepaling. Het komt de VNG voor dat het door werkgevers gesignaleerde probleem in de praktijk wellicht minder groot is dan wordt verondersteld. De regering merkt naar aanleiding hiervan op dat circa de helft van de mensen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen geen werk heeft. En ook is bekend dat slechts circa 12 procent van de werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst heeft. Daarom is de voormalig staatssecretaris van SZW het breed offensief gestart. Op basis van gesprekken met alle betrokken partijen is geconstateerd dat alle partijen ervan doordrongen zijn dat verbeteringen in het systeem van (onder andere) de Participatiewet mogelijk en nodig zijn om de arbeidsmarktkansen van mensen met een arbeidsbeperking te vergroten en daardoor de inclusieve arbeidsmarkt een stap dichterbij te brengen.

Bij de voorbereiding van de maatregelen uit het breed offensief hebben grote werkgevers met vestigingen door het hele land en werknemers vanuit verschillende arbeidsmarktregio’s opgemerkt dat zij de loonwaardebepaling op basis van verschillende loonwaardemethodes als een knelpunt ervaren bij het in dienst hebben van mensen met een arbeidsbeperking. De werkgevers noemden als voorbeeld de verschillen tussen de methodes in handelwijze en formulieren. In de gezamenlijke reactie van werkgeversorganisaties VNO/NCW, MKB, AWVN en De Normaalste Zaak die via internetconsultatie is binnengekomen wordt dit bevestigd. Het is in het belang van de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking dat voorkomen wordt dat deze werkgevers hierdoor ontmoedigd worden en afhaken. Maar het gaat niet alleen om de grote landelijke werkgevers. Ook werkgevers uit het midden- en kleinbedrijf met werknemers uit verschillende arbeidsmarktregio’s worden met de huidige loonwaardebepaling belemmerd om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het besluit en de ministeriële regeling zijn voorgelegd aan werkgevers uit het midden- en kleinbedrijf voor een zogeheten MKB-toets. Deze werkgevers uit het midden- en kleinbedrijf hebben daarbij aangegeven te verwachten dat de in voorliggend besluit opgenomen methode leidt tot meer uniformiteit.

Deze werkgevers beoordelen de regels voor de uniforme methode dan ook positief. De VNG vraagt zich verder af hoe ver het Rijk mag gaan bij de inrichting van werkprocessen. De verantwoordelijkheid voor een goede uitvoering van de Participatiewet is in handen van het Rijk en de gemeente als medeoverheid. Het Rijk is verantwoordelijk voor het systeem van de Participatiewet. De gemeente voor de uitvoering. Een goede balans in de bestuurlijke verhoudingen tussen Rijk en gemeenten is van belang. Daarom ook zijn de voorstellen in het kader van het breed offensief in gelijkwaardig overleg tussen Rijk en gemeenten, en ook met andere betrokken partijen tot stand gekomen. Op praktijktafels van gemeenten, werkgevers en andere belanghebbenden, georganiseerd door De Normaalste Zaak is een preferent werkproces loonkostensubsidie ontworpen waarvan beslistermijnen en doorlooptijden deel uitmaken. Dit werkproces is bij gemeenten uitgetest en wordt in een groeiend aantal gemeenten al toegepast. Gemeenten moeten in hun verordening het werkproces met betrekking tot het verstrekken van loonkostensubsidie opnemen. De VNG bereidt een modelverordening voor die alle gemeenten kunnen toepassen waarin het preferente werkproces is

Staatsblad 2021

113

16

opgenomen. In het besluit wordt de betaaltermijn voor vaste uren die in het preferente werkproces is opgenomen juridisch geborgd. De VNG stelt dat de opleiding in de uniforme loonwaardemethode die de loonwaardedeskundigen moeten volgen vooralsnog alleen gegeven kan worden door de ontwikkelaars van deze methode. De VNG vraagt op welke wijze wordt voorzien in de noodzakelijke opleidingskosten. Terecht verwijst de VNG naar de voor het breed offensief incidenteel beschikbaar gestelde 53 miljoen euro. Via AKC worden degenen die tijdens de implementatiefase de opleiding uniforme loonwaardemethode verzorgen gefinancierd. Hiervoor is aan AKC een deel van de 53 miljoen euro beschikbaar gesteld. De VNG wil graag een gezamenlijke verdere verkenning naar de besteding van deze middelen. In de gezamenlijke verkenning naar de besteding van de 53 miljoen euro – waar de VNG voor pleit – wordt reeds voorzien. De VNG merkt op dat in het besluit wordt voorgeschreven dat binnen vijf weken nadat de loonwaarde is bepaald een beschikking moet zijn afgegeven. De VNG vindt het onduidelijk wanneer die termijn gaat lopen en vraagt waarom niet wordt aangesloten bij de termijnen van de Awb. Ook vraagt de VNG verduidelijking van de bepaling waar het gaat om de medewerking van de werkgever bij het aanleveren van informatie zoals bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst.

De regering merkt naar aanleiding hiervan op dat de bepaling inzake de beslistermijn niet is opgenomen in het voorliggende besluit, maar in het wetsvoorstel Uitvoeren breed offensief dat op dit moment bij het parlement aanhangig is. In artikel 4:13 Awb wordt geregeld dat een beslissing binnen een redelijke termijn moet zijn genomen. Wat als een redelijke termijn moet worden gezien is afhankelijk van de bevoegdheid en vergt onder omstandigheden nadere invulling van die termijn bij wet. De in het wetsvoorstel voorgesteld termijn valt buiten de reikwijdte van onderhavig besluit, niettemin wil de regering in deze nota van toelichting de desbetreffende wetsbepaling nader toelichten. De in het wetsvoorstel opgenomen termijn van vijf weken vangt aan op het moment dat de loonwaarde door de gemeente is vastgesteld of het moment dat is vastgesteld dat de vaststelling van de loonwaarde achterwege kan blijven. De regering acht deze termijn goed haalbaar omdat wanneer de loonwaarde bekend is (of niet hoeft te zijn, zoals ingeval van forfaitaire loonkostensubsidie) ook de loonkostensubsidie spoedig kan worden vastgesteld. Met betrekking tot de door de werkgever aan te leveren gegevens geldt op grond van de Awb dat de aanvrager (van in dit geval loonkostensubsidie) gehouden is de gegevens en bescheiden te verstrekken die nodig zijn voor de beslissing op aanvraag.

Als niet alle benodigde gegevens en bescheiden bij de aanvraag zijn gevoegd moet de gemeente de aanvrager in de gelegenheid stellen binnen redelijke termijn alsnog de gegevens en bescheiden aan te leveren. Als de aanvrager wederom in gebreke blijft kan onder toepassing van artikel 4:5, eerste lid, van de Awb de aanvraag buiten behandeling worden gesteld. Als de aanvrager daarna alsnog de gegevens en bescheiden bij de gemeente aanlevert, kan de gemeente het eerdere besluit op de aanvraag (namelijk om deze buiten behandeling te stellen) herzien. Indien de loonkostensubsidie ambtshalve wordt verstrekt wordt opgemerkt dat de werkgever op grond van artikel 63 van de Participatiewet verplicht is de benodigde gegevens te verstrekken. De VNG plaatst opmerkingen bij de in het besluit opgenomen bepalingen ter zake van de uitbetaling van loonkostensubsidie. De VNG geeft aan dat dit een directe ingreep betekent in de gemeentelijke processen die tot gevolg heeft dat gemeenten aparte betaalruns voor loonkostensubsidie moeten draaien. De VNG betwijfelt of dit voorschrift wat betreft de uitvoeringsconsequenties proportioneel is in relatie tot het door werkgevers ervaren probleem. Verder refereert de VNG aan de opmerking van Divosa in haar reactie op de internetconsultatie dat in de huidige uitvoeringspraktijk verrekeningen en terugvorderingen veelal

Staatsblad 2021

113

17

worden voorkomen omdat gemeenten zo nodig de loonkostensubsidie tussentijds verhogen of verlagen. De VNG vindt dat het besluit goed werkende uitvoeringspraktijken niet mag doorkruisen. Zoals eerder opgemerkt is het doel van het breed offensief om meer mensen met een arbeidsbeperking een plek op de arbeidsmarkt te geven. Hiervoor is het nodig dat meer werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen. Werkgevers ervaren complexiteiten in de uitvoering. Dat blijkt ook uit de evaluatie van de Participatiewet en wordt door gezamenlijke werkgevers bevestigd in reactie op de internetconsultatie van voorliggend besluit. Alle bij het breed offensief betrokken partijen zijn het erover eens dat complexiteiten in de uitvoering moeten worden opgelost. In dat licht is op praktijktafels van gemeenten, werkgevers en andere belanghebbenden het preferente werkproces loonkostensubsidie ontworpen waarvan beslistermijnen en doorlooptijden deel uitmaken. Voorliggend besluit borgt de betaaltermijn loonkostensubsidie bij een vast aantal uren. Het besluit regelt niets voor tussentijdse verrekeningen of terugvorderingen. Het is de regering dan ook niet duidelijk op welke manier het besluit de uitvoeringspraktijk zou kunnen doorkruisen. Gemeenten houden op dit punt de ruimte om hun uitvoeringspraktijk in stand te houden.

Wel zijn in het preferente werkproces loonkostensubsidie afspraken gemaakt over het één keer per kwartaal verrekenen van variabele uren en bij ziek- en betermeldingen op basis van gegevens die op dat moment beschikbaar zijn. Op dit moment worden gemeenten door DNZ samen met VNG en Divosa gestimuleerd om het preferente werkproces te implementeren. Voor de implementatie van het preferente werkproces bij gemeenten is een deel van de voor het breed offensief gereserveerde budget van 53 miljoen euro beschikbaar. Uitvoeringspanel gemeenten Het Uitvoeringspanel gemeenten heeft de maatregelen in het conceptbesluit en de concept-ministeriële regeling beoordeeld op uitvoerbaarheid. Ten aanzien van de loonwaardebepaling zijn geen kanttekeningen geplaatst. Een groot deel van de door het Uitvoeringspanel gemaakte opmerkingen en gestelde vragen gaan over de in het wetsvoorstel Uitvoeren breed offensief opgenomen bepalingen inzake de beslistermijnen loonkostensubsidie en de in het voor consultatie voorgelegde concept-besluit opgenomen bepalingen inzake de betaaltermijnen loonkostensubsidie. Deze opmerkingen komen overeen met de door de VNG gemaakte opmerkingen en gestelde vragen. De regering verwijst voor een reactie op die vragen en opmerkingen naar haar reactie op de VNG.

De regering merkt in aanvulling daarop op, dat de bepalingen inzake de betaaltermijnen die zij had opgenomen in het conceptbesluit dat zij ter consultatie had voorgelegd bedoeld waren om de betaaltermijnen uit het eerdergenoemde preferente werkproces loonkostensubsidie juridisch te borgen. De regering heeft onder meer naar aanleiding van de reacties van het Uitvoeringspanel, Divosa (via internetconsultatie) en de gezamenlijke werkgeversorganisaties (via internetconsultatie) geconstateerd dat deze bepalingen niet volledig spoorden met wat partijen hierover op praktijktafels in het kader van het preferente werkproces hebben afgesproken. Dit heeft de regering aanleiding gegeven de bepalingen over de betaaltermijnen loonkostensubsidie die zijn opgenomen in artikel 7 van het conceptbesluit aan te passen, in die zin dat alleen een termijn wordt geregeld voor de betaling van loonkostensubsidie over de in een arbeidsovereenkomst opgenomen vaste uren. Zoals hierboven in reactie op de VNG aangegeven zijn in het preferente werkproces loonkostensubsidie afspraken gemaakt over het één keer per kwartaal verrekenen van variabele uren en bij ziek- en betermeldingen op basis van gegevens die op dat moment beschikbaar zijn. Hiermee hebben werkgevers voor de

Staatsblad 2021

113

18

vaste uren de zekerheid van een vast betaalmoment en hebben gemeenten de benodigde ruimte voor het praktisch organiseren van een geschikt betaalmoment als sprake is van een arbeidscontract met variabele uren om de loonkostensubsidie achteraf, na opgave van het aantal uren, te kunnen betalen. Dit in reactie op vragen van het Uitvoeringspanel. Het Uitvoeringspanel noemt verder dat in de artikelsgewijze toelichting bij artikel 7 staat dat de loonkostensubsidie als voorschot wordt verstrekt en per boekjaar wordt vastgesteld. Het Uitvoeringspanel merkt op dat dit leidt tot herberekeningen en zeer waarschijnlijk ook vorderingen, zeker in het geval van ziek-/ betermeldingen. Dit leidt tot uitvoeringslasten bij gemeenten, zo stelt het panel. De regering wil benadrukken dat het besluit niets regelt over voorschotten en niets afdoet aan de bevoegdheden van de gemeente zoals bijvoorbeeld vastgelegd in artikel 4:57 van de Algemene wet bestuursrecht met betrekking tot bijvoorbeeld terugvordering en (tussentijdse) verrekening. Voorts moge de regering verwijzen naar hetgeen hierboven is vermeld. UWV Omdat UWV ook loonwaardebepalingen voor gemeenten in het kader van de Participatiewet uitvoert en omdat UWV de uniforme landelijke methode voor loonwaardebepaling ook in het kader van de Wajong zal gebruiken zijn het besluit en de ministeriële regeling voor uitvoeringstoets voorgelegd aan UWV.