06. b Aanbevelingen Werkgroep Racisme in Goes

Verslag en aanbevelingen Werkgroep Racisme in Goes A. Verantwoording De Werkgroep Racisme in Goes (hierna: de werkgroep) heeft zich in de periode oktober 2020 tot en met februari 2021 verdiept in het vóórkomen en het voorkómen van racisme en discriminatie in de gemeente Goes. De werkgroep heeft hiertoe onder andere gesprekken gevoerd met professionals (van het Anti Discriminatie Bureau Zeeland en de gemeentelijke organisatie) en ervaringsdeskundigen (door middel van een digitale Dialoogtafel m.m.v. Goes in Dialoog; het verslag van de Dialoogtafel is als bijlage 1 toegevoegd). Door de verschillende gesprekken is inzicht verkregen in de praktijk van alledag en de initiatieven die op basis van beleid al worden genomen. Gebleken is dat (onbewust) racisme de Goese samenleving helaas niet vreemd is. Gelukkig is er ook sprake van mooie initiatieven (van bijvoorbeeld VluchtelingenWerk Goes). B. Aanbevelingen Het was uitdrukkelijk niet de bedoeling dat de werkgroep beleid zou gaan formuleren op het terrein van racisme en discriminatie. Dit is namelijk belegd en in beeld bij de gemeentelijke organisatie. Op basis van de gesprekken heeft de werkgroep wel een aantal aanbevelingen aan de raad en aan het college. Voor de raad zijn deze een toetsingskader voor bestaand en nieuw vast te stellen beleid.

We geven het college uitdrukkelijk de suggestie mee om deze aanbevelingen te betrekken bij lokale uitwerking van het lokale Deltaplan tegen Discriminatie. De aanbevelingen liggen op het terrein van diversiteit in de gemeentelijke communicatie en organisatie, onderwijs en arbeidsmarkt en aandacht voor nieuwkomers. 1. Diversiteit in communicatie a. Laat zien dat Goes divers is. Stel richtlijnen op waaraan de communicatie moet voldoen, bijvoorbeeld voldoende diversiteit bij afbeeldingen in gemeentelijke communicatie (folders, website, Facebook enz.), ‘Feel Goes’-uitingen en Samenspel. Inwoners moeten zich kunnen herkennen in de communicatie van de gemeente. Dit geldt niet alleen voor personen (gezinssamenstelling, huidskleur), maar ook voor locaties (dorp, stad, nieuwbouwwoningen, flats). 2. Diversiteit in de organisatie a. Zorg dat de gemeentelijk organisatie divers is. Onderteken de Charter Diversiteit en committeer je aan de doelen daarvan. Doe eventueel onderzoek naar de mogelijkheden van anoniem solliciteren. Dit kan ook verder worden getrokken naar aanbestedingen. b. Probeer burgerparticipatie zo te organiseren dat ook inwoners met een bi-culturele achtergrond meedoen. Dit kan bijvoorbeeld door mensen door middel van loting te selecteren. Het G1000 Burgerberaad (Home - G1000.nu) kan hierbij als voorbeeld dienen. c.

Stel bij het maken en controleren van beleid de vraag hoe het kan helpen racisme en discriminatie tegen te gaan en geef dat een prominente plaats. 3. Onderwijs en arbeidsmarkt a. Ondanks dat scholen zich al actief inspannen om discriminatie tegen te gaan, moet het onderwerp wel op het netvlies blijven staan. Investeren via het onderwijs is goed, maar bewustwording moet niet alleen op school plaatshebben. b. Gelijkheid op de arbeidsmarkt moet prioriteit krijgen. Dat jongeren geen stage en volwassen geen baan kunnen krijgen alleen op basis van hun achternaam, mag echt niet meer. Goes is een onderwijsstad en heeft verschillende MBO’s binnen de grenzen. Om een rol als onderwijsstad goed in te vullen, moeten docenten en gemeente MBO-studenten ondersteunen en zo nodig een stapje extra

voor hen zetten. Goes moet daarom zoeken naar creatieve mogelijkheden om hierin het verschil te maken. Dit zou kunnen door via Social Return On Investment (SROI) een bepaald aantal stageplaatsen vrij te maken voor MBO-studenten die te maken krijgen met discriminatie. Via de MBO’s zouden deze studenten dan aanspraak kunnen maken op een stageplaats. 4. Nieuwkomers a. Nieuwkomers hebben, zo is gebleken, behoefte aan vriendschap en een aanspreekpunt. De lijn dat nieuwkomers altijd een maatje krijgen ondersteunen we daarom van harte. Goes, 15 maart 2021 De Werkgroep Racisme in Goes, Marco Eestermans (voorzitter) Judy Hooymeyer Easther Houmes Jeroen van de Merwe Jurian van der Ree Frans de Kok (Griffie)

Bijlage 1. Verslag van de Dialoogtafel Racisme en Discriminatie van donderdag 11 februari 2021. Even na half acht, als alle deelnemers zijn ingelogd in de Teams-meeting, heet Marco als gastheer namens de Werkgroep Racisme in Goes van de gemeenteraad van Goes de aanwezigen welkom. Hij legt uit waarom de avond is georganiseerd. Daarna legt gespreksleider Rob (van der Hulst, van Goes in Dialoog) uit hoe een dialoogtafel werkt. Het gezelschap, naast gespreksleider, verslaglegger en twee afgevaardigden uit de raad bestaande uit vijf gasten, is divers. Er zijn twee vrouwen en drie mannen, waarvan één vijftiger en vier twintigers. Er zijn deelnemers als kind geadopteerd, één van de deelnemers is pas vijf jaar in Nederland, anderen zijn in Nederland geboren en getogen. Eén jonge vrouw draagt uit geloofsovertuiging sinds kort een hoofddoek, een andere heeft hem juist pas afgedaan. Er is iemand die een coming out heeft meegemaakt, een ander zit juist op dit punt ‘gevangen’ in twee culturen. Ieder heeft zijn/haar eigen verhaal. Uit de verhalen blijkt dat racisme en discriminatie heel dicht tegen elkaar aan kunnen zitten en zeker aanwezig zijn. Als iemand een donkere of getinte huidskleur heeft, is een ‘grapje’ (op school, op het werk, in de vriendengroep) snel gemaakt. Heel in het kort de bio’s: * Het dragen van een hoofddoek kan er in Nederland toe leiden dat je wordt beperkt.

Mensen in je omgeving schamen zich daardoor soms voor jou. Dit merk je in Zeeland sterker dan in de randstad. Als je zelf met en zonder hoofddoek hebt gelopen, merk je het verschil (bijvoorbeeld de blikken van winkelmedewerkers). Het dragen van een hoofddoek is ook direct van invloed op het werk wat je (niet meer) kunt doen. Je toekomst wordt beperkt. Een deelneemster was beveiliger en moest daarmee stoppen. Als het is vanwege het veiligheidsaspect kan ze dat begrijpen. Niet als het puur vanwege de hoofddoek is. Quote: “Je bent verantwoordelijk voor iets waarvoor je niet verantwoordelijk zou moeten zijn.” * Een deelnemer heeft op een witte middelbare school veel naar zijn hoofd gekregen. Ook docenten waren niet ‘schoon’. Hij ervoer ongelijke behandeling: er vaak uitgepikt worden, andere straf bij vergelijkbare incidenten. Hij is geswitcht naar gemengde school. Daar speelde dit niet. Het heeft hem gemotiveerd om heel succesvol te willen zijn. Het is belangrijk hoe je hier zelf mee omgaat. Het probleem ligt niet bij jezelf, maar bij het denken van andere mensen. Niet iedereen staat overal voor open. Dit speelt ook bij de discussie rondom Zwarte Piet. Quote: “Mensen die niets meemaken kunnen zich soms ook niet of niet goed inleven in anderen.

Het helpt als je kunt relativeren.” * Een Arabische (achter)naam kan een enorm obstakel zijn als het gaat om kansen op (bij)baantjes en stageplekken. Er wordt dan niet gekeken naar wie de persoon achter de naam is of wat deze kan. Als je een andere naam gebruikt of bijvoorbeeld je hoofddoek afdoet, word je direct anders behandeld. Dat kan ertoe leiden dat je autochtone Nederlanders gaat mijden. De kansen die de autochtone Nederlander heeft, heeft een allochtone gewoonweg Nederlander niet. Quote: “Fouten van een maatschappij zijn niet mijn verantwoordelijkheid.” * Mensen die in Nederland asiel aanvragen, kunnen verwachtingen hebben die niet kloppen. Eén van de gasten dacht dat Nederlanders heel open zouden zijn. Dat viel tegen. Ook kende hij niet het

systeem van zelfstudie. Dankzij zijn doorzettingsvermogen en met hulp van VluchtelingenWerk Goes heeft hij (na heel veel solliciteren) werk gevonden. Hij heeft ervaren dat sommige dingen als vanzelfsprekend bekend worden verondersteld, terwijl ze dat niet zijn. Quote: “Racisme kan ook voortkomen uit miscommunicatie door cultuurverschillen. Anders is niet raar.” * Getinte kinderen op de basisschool hebben niet altijd door dat er grapjes ten koste van hen worden gemaakt. Bewustwording begint dan ook niet pas op school, maar is een taak voor de ouders. Voorbeelden als burgemeester Aboutaleb van Rotterdam zijn heel belangrijk. Quote: “Ik vertegenwoordig niet alleen mezelf, maar ook andere gekleurde mensen.” Aan het eind van het gesprek hebben alle deelnemers de ruimte gekregen om te reflecteren op de gesprekken. Daarbij werd onder meer genoemd: - Acceptatie ✓ Accepteer de ander wat meer zoals hij/zij is. ✓ Het is ook mijn verantwoordelijkheid om de ander te leren kennen. ✓ Je moet Nederlanders en nieuwkomers verbinden. Doel daarvan is saamhorigheid en acceptatie. ✓ Je verrijkt jezelf met het luisteren naar de verhalen van een ander. ✓ Je kunt geen systeem veranderen. Je kunt alleen jezelf veranderen. - Racisme en discriminatie ✓ Voorlichting op scholen is belangrijk, maar bewustwording moet ook plaatsvinden in gezinnen. ✓ Op scholen is sprake van onbewust racisme.

Omdat je daar veel bent, zou daar geen discriminatie moeten zijn. ✓ Gebrek aan kennis kan leiden tot onbedoelde discriminatie. ✓ Er is teveel systematisch racisme. Dat moet worden aangepakt. Mensen komen soms te makkelijk weg. ✓ Discriminatie en racisme is er, het wordt gezien, maar het blijft. ✓ Het hebben van gelijke kansen zou al heel veel schelen. ✓ Waarom hangt je toekomst af van je afkomst of van je huidskleur? Kijk naar wie iemand is. - Samenleving ✓ Laat bij gebruik van beeldmateriaal zien dat Goes meer is dan het klassieke gezin op de Grote Markt. ✓ Organisaties (als de gemeente) moeten bewust verbinden. Dat helpt in de acceptatie. ✓ Het zou in een samenleving normaal moeten zijn dat je niet zou hoeven te vertellen wat je geaardheid is.