Sociaal jaarverslag 2022
Tekst van het document
S OC I A AL JA A R V E R SL A G 20 2 2
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
I N H O U D S O P G AV E VOORWOORD
3
3.0 LEIDERSCHAPSONTWIKKELING
25
KERNCIJFERS
5
4.0 ENSCHEDE ACADEMIE
26
8
5.0 VERBETERONDERZOEK
28
6.0 LOOPBAAN & ONTWIKKELING
29
1.0 ORGANISATIE, ONTWIKKELING, OPBOUW EN DIVERSITEIT 1.1
Organisatieontwikkeling
8
1.2
Hybride werken
8
1.3
Bezetting
9
6.1
POP / Functioneringsgesprekken en beoordelingen
29
1.4
Leeftijd en geslacht
10
6.2
Loopbaan, TMA en andere instrumenten
29
1.5
Voltijd / deeltijd
13
1.6
Stages
13
1.7
Banenafspraak - garantiebanen
14
1.8
Leidinggevenden
14
2.0 INSTROOM, UITSTROOM, MOBILITEIT
16
7.0 INTEGRITEIT EN VERTROUWENSWERK
30
7.1
Integriteit
30
7.2
Vertrouwenspersonen
31
8.0 VERZUIM EN VERLOFVORMEN
35
2.1
Instroom nieuwe medewerkers
16
8.1
Verzuim
35
2.2
Vacatures en werving
18
8.2
Arbodienstverlening
36
2.3
Contract / huur
18
8.3
Ouderschapsverlof, geboorteverlof en generatiepact
36
2.4
Uitstroom
19
2.5
Mobiliteit
23
2.6
Boventalligheid
23
2.7
WIA
23 SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
2
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
VOORWOOR D Voor u ligt het sociaal jaarverslag 2022 van de gemeente Enschede.
functie kunnen, goed gebruikmaken van deze mogelijkheid. Tegelijkertijd is het op kantoor werken na een korte aanloopperiode ook weer gebruikelijk geworden en het is
INLEIDING
zaak om een goede mix te vinden tussen thuis, op kantoor en op andere locaties werken.
Als gemeente Enschede zijn wij aan zet om samen met inwoners, ondernemers en
Door de combinatie is er behoefte aan minder fysieke werkplekken en dat heeft ertoe
maatschappelijke organisaties de uitdagingen van deze tijd op te pakken. En die zijn
geleid dat wij een deel van één van onze gebouwen, de Noordmolen, vrij hebben kunnen
divers, gecompliceerd en niet altijd voorspelbaar. Dat vraagt om wendbaarheid van onze
spelen. De vrij gekomen ruimte hebben wij geschikt gemaakt voor opvang van
organisatie en betekent een cruciale rol voor onze medewerkers om die bijdrage te
vluchtelingen uit Oekraïne. Er is met veel passie en energie heel hard gewerkt door
kunnen leveren. Het gaat om aandacht voor de mens, ieder met eigen kwaliteiten. Wij
diverse collega’s om de noodopvang zo snel mogelijk gereed te krijgen. Een mooi
stellen onze medewerkers centraal en we faciliteren hen in de verschillende fasen van
voorbeeld van de wendbaarheid en betrokkenheid van onze collega’s, waarbij de
hun loopbaan om het beste uit zichzelf te halen om zo de optimale bijdrage aan de
aanleiding helaas wel heel triest is.
samenleving te kunnen geven. De komende jaren gaan we aan de slag met een aantal hoofdthema’s zoals wij die hebben vastgelegd in onze HR-visie. Belangrijkste
Als gevolg van de oorlog ontstond ook in Nederland de ‘energiecrisis’.
hoofdthema’s zijn: creëren en behouden van een aantrekkelijke werkomgeving,
Energieprijzen schoten omhoog evenals de inflatie in het algemeen. Daarom hebben
duurzame inzetbaarheid en vitaliteit, nieuwe medewerkers aantrekken, Enschede
we in 2022 financiële fitheid op verschillende manieren ook bij onze collega’s onder
Academie en loopbaanontwikkeling en leiderschap.
de aandacht gebracht.
TERUGBLIK 2022
Doordat we elkaar het afgelopen jaar meer fysiek troffen kregen griep en verkoudheden
De bezetting groeide onder andere als gevolg van gewijzigde samenwerking in Twente en
weer ruimte en dat merkten we aan onze verzuimcijfers. Het kortdurend verzuim lag als
de ambities zoals vastgelegd in het coalitieakkoord. Het aantal leidinggevenden is niet
gevolg hiervan hoger dan in voorliggende jaren. Het totaal verzuim steeg ook mede als
mee gegroeid, waardoor de span of control groter is geworden en in sommige gevallen
gevolg van psychisch verzuim, wat niet altijd werkgerelateerd is.
ook te groot. In 2022 hebben we in het voorjaar de laatste coronamaatregelen losgelaten, waardoor we dit jaar ook echt hebben kunnen experimenteren met hybride werken en het
Ook stond 2022 in het teken van verschillende berichten in de media over sociale (on)
concept verder hebben kunnen doorontwikkelen. Een andere, flexibelere manier van
veiligheid in onze organisatie. Deze berichten hebben veel impact op ons allemaal gehad.
werken. Thuiswerken is zodanig goed gefaciliteerd dat collega’s die het vanuit hun
Ik kan niet genoeg benadrukken dat we in onze organisatie veel waarde hechten aan een
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
3
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
veilige en open werkomgeving en dat er naast de leidinggevende ook diverse andere
Daarnaast zullen we in 2023 in dat kader, en mede ook naar aanleiding van het rapport
kanalen zijn waar men zich kan melden, zoals bijvoorbeeld de vertrouwenspersonen.
van de commissie Vonk over de menselijke maat, een onafhankelijke
Naar aanleiding van de voornoemde berichten is in 2022 opdracht gegeven tot een
integriteitscommissie instellen. Tot slot zullen we komend jaar ook veel aandacht
onafhankelijk cultuuronderzoek. Met als doel een cultuur van veiligheid, collegialiteit,
besteden aan het thema werkdruk. In de huidige krappe arbeidsmarkt een belangrijk
professionele samenwerking en onderling vertrouwen, waar nodig, te versterken bij die
thema omdat het werk wel door blijft gaan, de ambities hoog blijven en de druk
afdelingen waarop de meldingen betrekking hadden.
daardoor toeneemt.
8.0
DE MENS ACHTER DE CIJFERS Zoals in het begin aangegeven staan onze medewerkers centraal, zodat zij inwoners, ondernemers, instellingen en andere belanghebbenden zo goed mogelijk van dienst kunnen zijn en een bijdrage kunnen leveren aan hun welzijn en geluk. In dit jaarverslag gaat het dan ook niet alleen om cijfers, maar laten we ook de mens achter de cijfers zien. Want uiteindelijk draait het bij alles wat we doen om mensen. VOORUITBLIK 2023 In 2023 gaan we weer een verbeteronderzoek doen, waarmee we onder ander de effecten van corona en hybride werken gaan meten. We zullen ook diepgaander dan andere jaren stilstaan bij de organisatiecultuur gezien hetgeen afgelopen jaar aan de orde is geweest. Sociale onveiligheid kan en mag niet aan de orde zijn en als uit
Kees Meijer
onderzoeken blijkt dat wij zaken moeten veranderen dan gaan we dat ook doen.
Algemeen directeur/gemeentesecretaris
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
4
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
K E R N C I JF E R S De cijfers zijn gebaseerd op de ambtelijke organisatie. TABEL MET KERNCIJFERS (BELANGRIJKSTE CIJFERS) OVER MEDEWERKERS
ONDERWERP
AANTAL 2020
Bezetting (FTE)**
1470
1545
1682
Aantal medewerkers
1616
1692
1838
Gemiddelde leeftijd
48
48
47
Instroom jongeren (jonger dan 35 met contract van min. 1 jaar)
92
80
109
50-plussers
810
50
829
49
867
47
Vrouwen
873
54
938
55
1025
56
Deeltijdwerkers (minder dan 36 uur)
628
39
664
39
705
38
Instroom
194
200
253
Uitstroom
88
113
127
Verzuim
%2020*
4,87
AANTAL 2021
%2021*
4,84
AANTAL 2022
%2022*
5,74
*) m.u.v. verzuim zijn de percentages afgerond op hele procenten. **) Bezetting (definitie A&O fonds gemeenten): alle werknemers die in dienst zijn van een gemeente met een arbeidsovereenkomst. Wat maakt dat 107 FTE medewerkers die vanuit de gemeente gedetacheerd zijn, ook meegenomen zijn.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
5
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW
JO N G S T E E N O U D S T E MEDEWERKER Henk en Manouk werken allebei bij de gemeente Enschede. Manouk is met 18 jaar de jongste medewerker en Henk is met 66 jaar een van de oudste medewerkers. Hoe ervaren zij het werken bij onze organisatie?
HOELANG WERK JE BIJ DE GEMEENTE EN WAT IS JOUW ROL? MANOUK “Ik werk nu iets meer dan 1,5 jaar bij de gemeente. Dit doe ik 5,5 uur per week. Het is voor mij een bijbaan, want ik volg de opleiding Pedagogisch Medewerker en loop hiervoor stage bij een kinderdagverblijf. Mijn moeder werkt ook bij de gemeente, via haar ben ik hier op mijn zestiende terechtgekomen. Sinds 3 weken werk ik bij het stadsarchief. Momenteel ben ik hier bezig met het nummeren van de stellingen, zodat we precies weten wat waar ligt en alles makkelijk op te zoeken is. Er is ongeveer 5 kilometer aan stellingen, dus dat is een hele klus. Hiervoor werkte ik op het stadskantoor en hield ik mij bezig met het digitaliseren van aktes. Dat project is inmiddels overgedragen aan de vrijwilligers van het stadsarchief.”
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
6
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
de afdeling Vastgoed. In deze rol ben ik onder andere betrokken geweest bij de
WELKE DROMEN OF AMBITIES HEB JE VOOR DE TOEKOMST?
oprichting van het Vastgoedbedrijf. Sinds 10 jaar hou ik mij onder andere bezig
MANOUK “Ik zou het mooi vinden om het werken in de kinderopvang te kunnen
met het aansturen van het schilderwerk voor alle gebouwen van de gemeente.
combineren met werken bij de gemeente. Binnen de gemeente zou ik wel iets in
Eén keer in de 5 tot 6 jaar moet een gebouw opnieuw worden geschilderd. Dit zijn
administratieve richting willen doen. Ik weet nog niet precies wat, maar dat lijkt
er ongeveer 20 per jaar. Daarnaast beheer ik de panden van GPO (gebieds- en
me heel leuk.”
HENK “Ik werk sinds 2000 bij de gemeente als projectleider technisch beheer bij
8.0
projectontwikkeling). Ik zorg dat deze panden eventueel worden bewoond of er antikrakers in zitten of dat ze op tijd worden afgesloten. Ook begeleid ik de
HENK ”Binnenkort ga ik met pensioen, maar ik hoef niet stil te zitten. Ik ben geen
aanbesteding en uitvoering van sloopwerk voor GPO en het Vastgoedbedrijf.”
vakantieman en mijn vrouw is ook geen vakantievrouw, dus dat hoeft voor ons niet. Ik mag wel graag mensen helpen. Zo hebben we naast ons huis een biologische buurtmoestuin die ik aanstuur.
H O E E R V A A R J E H E T W E RKEN BIJ ONZE ORGANISATIE?
Daarnaast zit ik onder andere bij voetbalvereniging Quick in Oldenzaal in de commissie van ontvangst en help ik af en toe op het stembureau. Ook geef ik in
MANOUK “Toen ik hier begon, had ik geen idee waar ik terecht zou komen, maar
mijn vrije tijd particulieren of collega’s advies over duurzaamheid en
al gelijk vanaf het begin beviel het mij heel goed. Ik vind het harstikke leuk om
energiebesparing.”
verschillende klusjes te doen binnen een project en anderen te helpen. Verder zijn de mensen bij de gemeente heel aardig en heb ik leuke collega’s waar ik goed mee kan praten.” HENK “Ik heb hier altijd met heel veel plezier gewerkt. In de afgelopen 23 jaar heb ik me dan ook nog geen dag ziek gemeld. Ik ben iemand die altijd op pad gaat en het leuk vindt om samen met collega’s dingen te doen en nieuwe mensen te leren kennen. Daarom doe ik bijvoorbeeld ook altijd mee met de veldloop voor ambtenaren. Dat vind ik prachtig. Bij evenementen ben ik altijd degene die er als eerste is en als laatste weer weggaat.”
IK OM TE EN
VIND HET HARSTIK KE LEUK V E R S C H ILL E N D E K L U S JE S D O E N B I N N E N E E N P R O JE C T A N D E R E N T E H EL P E N.
Manouk
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
7
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
1. O R G A N I S AT I E, O N T W I K K EL I N G OPBOUW EN DIVERSITEIT
1.1
ORGANISATIEONTWIKKELING
1.2
HYBRIDE WERKEN
Onder de noemer ‘Enschede Ontwikkelt’ hebben we ook in 2022 verder gestuurd op onze organisatieontwikkeling. De basis voor onze ontwikkelrichting wordt gevormd
Nadat medio maart 2022 de Coronamaatregelen wat betreft thuiswerken vervielen, hebben we ruimte gekregen te gaan experimenteren met hybride werken. Bij hybride
door ons bestuurs- en managementconcept (BMC) en de 4 opgaven van onze stad:
werken in Enschede krijg je als medewerker de ruimte om zelf, in afstemming met
Groen & duurzaam Enschede, Inclusief Enschede, Aantrekkelijk Enschede en Open
collega’s en leidinggevende, te kiezen waar en wanneer je je werk doet. De keuze
Enschede. Die zijn leidend voor onze manier van werken. In het bijzonder hebben
wordt bepaald door het type werk, het doel van de activiteit, de gewenste mate van
onderwerpen als de menselijke maat, veilige werkomgeving en de stimulerende
interactie en persoonlijke voorkeuren en mogelijkheden van medewerkers en
werkomgeving aandacht gekregen.
hun ‘klanten’.
In 2022 hebben we een nieuwe HR-visie vastgesteld, waarmee we met de juiste focus en
We willen de goede ervaringen van het thuiswerken in de coronajaren behouden: veel
prioritering werken aan het stuk organisatieontwikkeling dat gaat over een goede,
autonomie voor medewerkers, minder reiskilometers en het optimaal gebruik van
stimulerende werkomgeving voor al onze huidige en toekomstige medewerkers. De
digitale mogelijkheden. Tegelijkertijd moedigen we teams en afdelingen aan om
medewerkersreis (of: employee journey) staat daarin centraal.
onderling meer samen te werken. Met hybride werken stimuleren we die ontwikkelingen. In 2022 is het project Hybride werken geëvalueerd, op basis waarvan nog verschillende aanpassingen in onze gebouwen zijn gedaan. We zijn in 2022 begonnen met het project Slimmer Werken om onze medewerkers nog vaardiger te maken in het digitaal samenwerken binnen de platformen die we daarvoor bieden.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
8
HOOFDSTUK
1.3
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
BEZETTING
Alle medewerkers die in dienst zijn van de gemeente Enschede met een vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst vormen de bezetting. Enschede kent een grotere bezetting dan vergelijkbare gemeenten. Dat komt doordat wij in onze rol als centrumgemeente ook werkzaamheden doen voor omliggende gemeenten. Daarnaast doen we werkzaamheden voor derden en is de DCW (sociale werkplaats / beschutte werkplaats) onderdeel van de
TOTALE LOONSOM
2020
2021
2022
€ 110.354.368,40
€ 116.719.661,43
€ 131.612.207,64
gemeentelijke organisatie. In de bezettingscijfers zijn ook die uren meegenomen. De bezetting is in 2022 gestegen ten opzichte van 2021. Dit is onder andere te verklaren door toenemende wet- en regelgeving, zoals de wet open overheid, AVG, digitalisering dienstverlening en rechtmatigheidsverantwoording. Ook is extra capaciteit vereist voor verplichte landelijke opgaven, zoals duurzaamheid, omgevingswet, sociale werkvoorziening en woningbouw. Als gevolg van de gewijzigde samenwerking in Twente zijn Twentse Kracht, het IT Platform en het Cimot aan de ambtelijke organisatie toegevoegd (gastgemeente). Daarnaast groeit de organisatie ook vanwege de eigen ambities die de Raad heeft met onze stad, zoals vastgelegd in het Coalitieakkoord en uitgewerkt in onze meerjarenbegroting.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
9
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
1.4
LEEFTIJD EN GESLACHT In 2022 is de gemiddelde leeftijd van medewerkers bij de gemeente Enschede gedaald van 48 naar 47 jaar. Er zijn in 2022 108 jongeren tot 35 jaar ingestroomd. Dat zijn er 28 meer dan in 2021. De man/vrouw verdeling in onze organisatie is redelijk gelijk gebleven met een aandeel van 56% vrouwen en 44% mannen. Opvallend is dat enkel de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder meer mannen dan vrouwen bevat. De verdeling mannen en vrouwen naar functieniveau is vergelijkbaar met de jaren 2020 en 2021. TABEL MEDEWERKERS LEEFTIJD NAAR GESLACHT 2022
LEEFTIJD
AANTAL MAN
AANTAL VROUW
AANTAL TOTAAL
% MAN
% VROUW
t/m 29
74
111
185
40
60
30 t/m 39
124
199
323
38
62
40 t/m 49
173
290
463
37
63
50 t/m 59
256
295
551
46
54
60 en ouder
186
130
316
59
41
Totaal
813
1025
1838
44
56
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
10
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL MEDEWERKERS LEEFTIJD 2020, 2021, 2022 NAAR %
LEEFTIJD
% 2020
% 2021
% 2022
t/m 29
8
9
10
30 t/m 39
16
16
18
40 t/m 49
25
26
25
50 t/m 59
32
31
30
60 en ouder
18
18
17
Totaal
100
100
100
TABEL MEDEWERKERS NAAR FUNCTIENIVEAU EN GESLACHT 31 DECEMBER 2022
FUNCTIENIVEAU
MAN
VROUW
TOTAAL
% MAN
% VROUW
Schaal 1-3
23
2
25
92
8
Schaal 4-6
60
133
193
31
69
Schaal 7-9
334
539
873
38
62
Schaal 10-12
327
299
626
52
48
Schaal 13 en hoger
67
50
117
57
43
Nominaal salaris
2
2
4
50
50
Totaal
813
1025
1838
44
56
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
11
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL MEDEWERKERS NAAR FUNCTIENIVEAU EN GESLACHT 2020, 2021 EN 2022
2020
2021
2022
FUNCTIENIVEAU
% MAN
% VROUW
% MAN
% VROUW
% MAN
% VROUW
Schaal 1-3
96
4
96
4
92
8
Schaal 4-6
37
63
37
63
31
69
Schaal 7-9
39
62
38
62
38
62
Schaal 10-12
53
49
51
49
52
48
Schaal 13 en hoger
63
41
59
41
57
43
Nominaal salaris
46
40
60
40
50
50
Totaal
96
55
45
55
44
56
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
12
HOOFDSTUK
1.5
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
VOLTIJD / DEELTIJD De formele arbeidsduur is maximaal 36 uur per week en 1836 uur per jaar. We zien dat
2020 64%. Van de mannen had in 2022 9% een contract van minder dan 36 uur. In 2021
een aanzienlijk deel van de medewerkers die in deeltijd werken vrouw is. In 2022 had
was dat ook 9% en in 2020 was dat 10%.
62% van de vrouwen een contract van minder dan 36 uur. In 2021 was dat 63% en in
AANTAL UREN WERKZAAM IN 2022
MAN
VROUW
TOTAAL
% MAN
% VROUW
Minder dan 36 uur
74
631
705
10
90
36 uur of meer
739
394
1133
65
35
Totaal
813
1025
1838
44
56
1.6 STAGES
In 2022 boden we 100 stagiairs een leerervaring in Enschede. Dat is een toename ten opzichte van de voorgaande jaren. In 2021 hadden we 87 stagiairs tegenover 86 in 2020. Als werkgever stimuleren we het aanbieden van stageplekken. Afdelingen zijn zelf verantwoordelijk voor invulling van stages en contacten met opleidingsinstituten. AANTAL STAGES
2020
2021
2022
86
87
100
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
13
HOOFDSTUK
1.7
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
BANENAFSPRAAK – GARANTIEBANEN
boventalligen wordt voorgelegd aan de werkcoaches. Zij kunnen potentieel passende
Een garantiebaan is een baan voor 25,5 uur per week voor een medewerker met een
kandidaten direct voorstellen bij leidinggevenden.
arbeidsbeperking die geregistreerd staat in het doelgroepenregister van het UWV.
Deze werkwijze heeft tot op heden nog niet tot extra structurele plaatsingen geleid.
Voor de banenafspraak is een aanvullende werkwijze afgesproken (tijdelijk) om extra
Momenteel wordt onderzocht wat aanvullend kan helpen om meer plaatsingen te
instroom te stimuleren. Dat betekent dat iedere vacature gelijktijdig met toetsing
realiseren die structureel van aard zijn.
1.8
8.0
LEIDINGGEVENDEN In 2022 waren er in totaal 83 leidinggevenden. Dit is vergelijkbaar met 2021, toen waren
aantal mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden is in 2022 redelijk gelijk gebleven ten
er 84 leidinggevenden. In 2020 waren dat er 87. De span of control voor leidinggevenden
opzichte van 2021. In 2022 is bij de afdelingshoofden het aandeel vrouwen groter dan het
is gezien de groei van de organisatie een punt van aandacht. De verdeling tussen het
aandeel mannen.
L E I D I N G G EVENDE NIVEAUS IN 2022*
MAN
VROUW
TOTAAL
% MAN
% VROUW
Directeuren
3
0
3
100
0
Clustermanagers
9
6
15
67
33
Afdelingshoofden
23
25
48
49
51
Teamleiders Clustermanagers
14
3394
17 1133
80 65
20 35
Totaal Afdelingshoofden
49
34 1025
83 1838
59 44
41 56
*) E en leidinggevende is een medewerker aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die P-verantwoordelijkheid draagt. Ook gedetacheerde leidinggevenden zijn opgenomen in het overzicht
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
14
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW
T WENTSE K R ACHT Eigenlijk zou Merlijn Molenveld maar 3 maanden voor Twentse Kracht (platform voor overheidsinstanties) werken, maar dat werd anderhalf jaar. Inmiddels is Twentse Kracht een
T W E N T S E K R A C H T P R O F IL E E R T Z I C H A L S H É T PL AT F O R M V O O R A LL E A M B T E N A R E N VA N D E 2 2 A A N G E SL O T E N O V E R H E I D S I N S TA N T I E S
begrip in de regio. Merlijn: “Mensen vinden ons niet alleen via de sociale media, maar ook door ons gericht te zoeken in de browser. Dat laat zien dat
zelf hun vacatures plaatsen, zonder tussenkomst van
onze naamsbekendheid enorm gegroeid is.”
een poortwachter. De krapte op de arbeidsmarkt treft ook overheidsinstellingen en dat merkt Merlijn
“Ik werkte bij de gemeente Hengelo toen deze kans
aan het aantal vacatures. “Er is vooral veel vraag
voorbij kwam en omdat het tijdelijk was besloot ik
naar information officers, afdelingshoofden en
Om potentiële kandidaten te vinden bezoeken Merlijn
het te proberen.” Dat het project uitmondde in een
teamleiders.” Hoewel dit niet de makkelijkste
en haar collega’s regelmatig banenmarkten en
compleet nieuwe baan, vindt ze niet erg. Integendeel.
functies zijn om in te vullen, kunnen organisaties wel
carrièrebeurzen. Daarnaast organiseren ze zelf
“Ik vind het een ontzettend leuke functie, waarbij ik
degelijk iets doen om potentiële kandidaten te
themadagen en evenementen. “Onlangs hadden we
niet alleen in het stadhuis zit, maar ook aansluit bij
bereiken. “Om deze mensen aan te trekken en te
een inspiratie evenement met Eric Scherder, dat was
organisaties in de regio.”
behouden is het belangrijk dat organisaties zich op
een groot succes.” Het zal niet de laatste keer zijn dat
de juiste manier profileren. Dat is iets dat de
Twentse Kracht een dergelijk evenement
Twentse Kracht profileert zich als hét platform voor
gemeente Enschede heel goed doet. Die huurt
organiseert. “Er is een grote behoefte vanuit Twentse
alle ambtenaren van de 22 aangesloten
professionele tekstschrijvers in die doelgerichte
organisaties om meer samen op te pakken, zoals
overheidsinstanties. Hier kunnen gemeenten, het
vacatureteksten schrijven. Daar kunnen andere
themadagen of evenementen. Om dat te bereiken,
waterschap en andere (semi) overheidsinstellingen
organisaties wat van leren!”
moet Twentse Kracht wel groeien.”
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
15
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2. I N S T R O O M, U I T S T R O O M M O B IL I T E I T
2.1
INSTROOM NIEUWE MEDEWERKERS
TABEL NIEUWE MEDEWERKERS 2022 NAAR LEEFTIJD
In 2022 hebben we 281 nieuwe medewerkers aangenomen. Dat zijn er 81 meer dan in 2021.
De verhouding man/vrouw en verdeling vast/tijdelijk is nagenoeg gelijk gebleven.
NAAR LEEFTIJD*
INSTROOM 2022
% INSTROOM 2022
Instroom 15 tot 25 jaar
77
13
Instroom 25 tot 35 jaar
88
31
Instroom 35 tot 45 jaar
62
22
Instroom 45 tot 55 jaar
63
22
Instroom 55 tot 60 jaar
20
7
Instroom 60 jaar en ouder
11
4
Totaal instroom
281
100
Met ingang van 2022 hebben we er voor gekozen om zowel bij de in- als uitstroom te gaan werken met de leeftijdscategorieën van A&O Fonds Gemeenten. Hiermee kunnen we beter benchmarken. Daarom in dit hoofdstuk eenmalig zowel het overzicht tot en met 2021 als het nieuwe overzicht met ingang van 2022. We zien dat in 2022 alleen in de categorie 60 jaar en ouder de uitstroom groter is dan de instroom. TABEL NIEUWE MEDEWERKERS 2022 NAAR DIENSTVERBAND: VAST, TIJDELIJK
DIENSTVERBAND
MAN
VROUW
TOTAAL
Vast
40
61
101
Tijdelijk
70
110
180
Totaal
110
171
281
* Let op de leeftijdscategorieën zijn veranderd ten opzichte van 2021
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
16
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL NIEUWE MEDEWERKERS 2020 EN 2021 NAAR LEEFTIJD
LEEFTIJD
INSTROOM 2020
INSTROOM 2021
%INSTROOM 2020*
%INSTROOM 2021*
t/m 29
72
67
37
34
30 t/m 39
61
55
31
28
40 t/m 49
43
43
22
22
50 t/m 59
14
28
7
14
60 en ouder
4
7
2
4
Totaal
194
200
100
100
* Er kunnen afrondingsverschillen ontstaan in de optelling van de percentages
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
17
HOOFDSTUK
2.2
VACATURES EN WERVING
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL VACATURES 2022
In 2022 hadden we 332 vacatures. Ongeveer 15% van de vacatures was moeilijk vervulbaar. Deze bevinden zich met name op de gebieden Automatisering/ICT, Bouwkunde/civiele techniek, Financieel/economisch, Juridisch, Ruimtelijke ordening/milieu,
JAAR
VERVULDE VACATURES
OPENSTAANDE VACATURES
TOTAAL AANTAL VACATURES
2022
262
70
332
Verkeer/vervoer/nautisch. Om de moeilijk vervulbare vacatures toch in te kunnen vullen hebben we in 2022 onze wervingsactiviteiten geïntensiveerd (b.v. door een headhunter in te schakelen).
2.3
CONTRACT / INHUUR Na een daling tot en met 2020 zien we vanaf 2021 een stijging van de inhuur.
TABEL INHUUR 2020, 2021 EN 2022 IN %
Ambtelijk
Inhuur
2020
2021
2022
Vast
83
78
75
Tijdelijk
6
9
11
Totaal
89
87
86
Totaal
11
13
14
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
18
HOOFDSTUK
2.4 UITSTROOM
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL UITSTROOM MEDEWERKERS 2022 NAAR LEEFTIJD
We zien een stijging van de uitstroom in 2022. In 2022 stroomden 145 mensen uit ten opzichte van 113 in 2021. In 2020 stroomden 98 mensen uit. De cijfers in de tabel ‘uitstroom naar ontslagreden’ laten zien dat vrijwillig ontslag en einde dienstverband het meest voorkomen in 2022. Dat is een verschuiving van pensioen naar einde dienstverband in vergelijking met 2020 en 2021. Om een beter beeld te krijgen van waarom mensen onze organisatie verlaten en wat we hiervan kunnen leren, zijn we in 2022 begonnen met het voorbereiden van exit interviews die met ingang van 2023 worden afgenomen.
* Let op de leeftijdscategorieën zijn veranderd ten opzichte van 2021
* Er kunnen afrondingsverschillen ontstaan in de optelling van de percentages
TABEL UITSTROOM 2020 EN 2021 NAAR LEEFTIJD
NAAR LEEFTIJD*
UITSTROOM 2022
% UITSTROOM 2022
15 tot 25 jaar
9
6
25 tot 35 jaar
32
22
35 tot 45 jaar
20
14
45 tot 55 jaar
25
17
55 tot 60 jaar
9
6
60 jaar en ouder
50
34
Totaal
145
100
LEEFTIJD
UITSTROOM 2020
UITSTROOM 2021
%UITSTROOM 2020*
%UITSTROOM 2021*
t/m 29
15
17
15
15
30 t/m 39
11
23
11
20
40 t/m 49
11
18
11
16
50 t/m 59
5
6
5
5
60 en ouder
56
49
57
43
Totaal
98
113
100
100
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
19
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL UITSTROOM 2020, 2021 EN 2022 NAAR REDEN
ONTSLAGREDEN
TOTALE UITSTROOM 2020
TOTALE UITSTROOM 2021
TOTALE UITSTROOM 2022
UITSTROOM % 2020
UITSTROOM % 2021
UITSTROOM % 2022
Vrijwillig ontslag
29
54
81
33
47
56
Einde dienstverband
7
13
23
8
11
16
Pensioen
38
34
20
43
30
14
Arbeidsongeschiktheid
6
6
5
7
6
3
Overlijden
0
2
2
0
2
1
Overig
8
10
14
9
7
10
Totaal
88
115
145
100
100
100
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
20
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW
I N 20 2 2 B E G O N N E N B I J G E M E E N T E E N S C H E D E NIKKI GANZEBOOM Nikki is in 2022 begonnen op de afdeling Juridische Zaken. Na haar rechtenstudie kwam ze terecht in de IT. Een leuke baan, maar ze miste de juridische diepgang. “Ik wilde uiteindelijk wel iets met mijn studie doen.” Inmiddels werkt ze als coördinator Wet open overheid (Woo) bij de gemeente Enschede. “De Woo vervangt de oude Wet openbaarheid van bestuur (Wob). Het kent 2 stromen. De eerste stroom heeft betrekking op informatie die de gemeente zelf openbaar moet maken. De tweede stroom gaat over informatie die burgers en andere geïnteresseerden zelf op mogen vragen. Ik houd me bezig met die tweede stroom.” Nikki maakt zich hard voor een mooi eindresultaat voor zowel verzoekers als collega’s. “Ik wil ervoor zorgen dat collega’s die een verzoek ontvangen, de situatie goed kunnen inschatten en weten wat ze ermee moeten. Dat we als gemeente onze burgers van een goede dienstverlening voorzien. Ik ga praktische handleidingen maken om het intern te vergemakkelijken. Ook ben ik graag in contact met de inwoners, om snel tot de vraag achter de vraag te komen. Zo kunnen verzoekers sneller en beter geholpen worden.”
I K W IL D E U I T E I N D EL I JK W EL I E T S M E T M I J N S T U D I E D O E N.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
21
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW
I N 20 2 2 V E R T R O K K E N B I J GEMEENTE ENSCHEDE
H E T M O O I E A A N H E T C O M M U N I C AT I E VA K I S N AT U U R L I JK D AT JE E R O V E R A L M E E T E R E C H T K U N T.
WILLEMIJN DE HOOP Na haar opleiding Media, Informatie en Communicatie rolde Willemijn via een traineeship de gemeente in. “Tijdens het afronden van mijn studie woonde ik nog in Antwerpen en was ik zoekende. Ik wilde aan de slag in het communicatievak, maar wist niet goed wat voor bedrijf of organisatie me het meest aansprak. Daarom dacht ik: ik ga een traineeship volgen, zodat ik me kan oriënteren. Uiteindelijk kwam ik terecht bij de gemeente.” Dat bleek een schot in de roos. Willemijn belandde bij het Nieuwslab waar ze zorgdroeg voor zowel interne als externe content. “Het mooie aan het Nieuwslab is dat het een soort snelkookpan is, waarin je in korte tijd veel leert. Ik hou ervan om nieuwe dingen uit te proberen en creatief bezig te zijn en juist bij het Nieuwslab is hier alle ruimte voor. Op creatieve manieren vertaalt het Nieuwslab boodschappen van de gemeente naar inwoners. Je staat midden in de organisatie en hebt met iedereen contact.” Dankzij het werk kreeg ze ook veel feeling met de stad. “Soms liep ik over straat en zag ik iets waarvan ik wist dat een bepaalde collega daarmee bezig was geweest. Er was meteen herkenning. Dat vond ik tof!” Toch ging ze in 2022 aan de slag als marketing- en communicatieadviseur bij een bouwbedrijf.
“Ik was niet op zoek, maar ben vrijblijvend een informeel gesprek aangegaan.” Daarin was de behoefte om nieuwe ervaringen op te doen doorslaggevend. “Ik ben nog jong en wil nieuwe dingen uitproberen. Omdat ik nog geen ervaring in het bedrijfsleven heb, vond ik dat ik deze kans moest grijpen. Het mooie aan het communicatievak is natuurlijk dat je er overal mee terecht kunt. Ik zie het echt als een tool waarmee ik me ieder vakgebied eigen kan maken.”
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
22
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2.5 MOBILITEIT
Met behulp van de afdeling Mobiliteit hebben in 2022 in totaal (incl. vrijwillige mobiliteit, boventalligheid, gedwongen mobiliteit) 47 medewerkers een nieuwe baan gevonden, waarvan 31 intern en 16 extern.
2.6
BOVENTALLIGHEID Boventallige medewerkers zijn medewerkers die buiten hun eigen schuld hun functie kwijt zijn geraakt, door reorganisatie / bezuinigingen. In 2022 waren in totaal 5 medewerkers boventallig. 3 daarvan hebben een tijdelijke functie of zijn gedetacheerd.
2.7 WIA
Eén kandidaat is vanuit de WIA begeleid naar een tijdelijke functie en herstel met intrekking WIA.
Twee kandidaten zijn begeleid naar IVA (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt). Er zijn nog 4 kandidaten in begeleiding.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
23
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW
EEN NIEU WE BA AN BINNEN DE GEMEENTE Lindy Kleisman werkt sinds 1 januari 2020 bij de
vacatures die haar interesse hadden. “Nadat ik een
gemeente Enschede, waar ze begon als handhaver.
vacature vond die me aansprak, hebben Rick Bles en
In juli 2022 maakte ze de overstap naar de functie
Rudy de Ceuninck van Capelle van de afdeling
van werkzoekendebegeleider.
Mobiliteit met me geoefend en tips gegeven voor het sollicitatiegesprek”, aldus Lindy.
Hoewel ze het werk als handhaver interessant vond,
Lindy is vooral blij met de manier waarop ze haar
begonnen sommige aspecten van het werk haar
hebben ondersteund tijdens het zoeken naar haar
tegen te staan. “Het voeren van intense gesprekken
nieuwe baan. “Ze waren altijd beschikbaar en
met mensen uit een negatieve hoek en het ontbreken
bereikbaar en boden hulp wanneer nodig. Dit heeft
van de mogelijkheid om een band met de klanten op
mij enorm geholpen bij het vinden van mijn nieuwe
te bouwen, zorgden ervoor dat ik me niet langer op
functie als werkzoekendebegeleider binnen de
mijn plek voelde”, vertelt Lindy. Na haar
gemeente.”
zwangerschap besloot ze dan ook dat het tijd was om
Lindy is blij met haar nieuwe rol: “Het werken met
van functie te veranderen.
mensen die op zoek zijn naar werk geeft me veel
Naar aanleiding van een gesprek dat ze opving
voldoening en ik kan mijn ervaring als handhaver
tussen twee collega’s kwam ze in aanraking met de
nog steeds inzetten in mijn nieuwe functie.”
afdeling Mobiliteit van de gemeente Enschede. “Ik nam contact op en samen gingen we op zoek naar een nieuwe functie die bij me paste.” Het proces begon met een kennismaking, het invullen van een
HET WERK EN MET MENSEN DIE OP ZOEK ZIJN N A A R W E R K G E E F T M E V E EL V OL D O E N I N G.
Talenten Motivatie Analyse (TMA) en het zoeken naar
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
24
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
3. L E I D E R S C H A P S O N T W I K K EL I N G Leiderschapsontwikkeling is een continu proces, waaraan we in 2022 onder andere invulling hebben gegeven met diverse grote en kleine managementsessies en een ondersteunend leeraanbod via de Enschede Academie. Onder andere onderwerpen als hybride werken, de menselijke maat en succesvolle teams hebben aandacht gekregen. Ook zijn we verder gegaan met reflecteren op het leiderschap via intervisiesessies. Een nieuwe programmagroep voor leiderschapsontwikkeling is in de tweede helft van 2022 gestart met de opzet voor een leiderschapsontwikkelprogramma voor 2023 en 2024.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
25
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
4. E N S C H E D E A C A D E M I E De Enschede Academie is voor collega’s de interne partner op het gebied van
Met de overgang naar het nieuwe Mijn Leerportaal is de naam van de Enschedese School
vaardigheidstrainingen, persoonlijke ontwikkeling maar ook voor afdeling
veranderd in Enschede Academie. Dit om te bekrachtigen dat het niet meer gaat om leren
overstijgende trainingen en activiteiten met betrekking tot de ontwikkeling van de
van het ‘schoolse’ éénrichtingsverkeer, maar om sámen leren en onderling kennis delen,
organisatie. De trainingen via de Enschede Academie zijn veelal op maat gemaakt, op
zoals dat hoort bij een echte ‘Academie’. Zo brengen we ook meer verbinding aan tussen
basis van de visie en werkwijze van onze organisatie. Een deel van het aanbod wordt in
de afdelingen onderling.
regionaal verband aangeboden vanuit de Twentse School, vanuit de gedachte samen leren, is elkaar leren kennen. Dit draagt bij aan meer samenwerking in de regio. In 2022 is de Enschede Academie overgestapt op een nieuw leermanagementsysteem (LMS), dat onder de naam ‘Mijn Leerportaal’ een digitaal loket is voor medewerkers om zich aan te melden voor ons aanbod aan opleiding en training. Het geheel nieuwe
ENSCHEDE ACADEMIE
leerportaal biedt de medewerkers veel meer gebruiksgemak en overzichtelijkheid. Een ander groot voordeel is dat de nieuwe portal veel meer mogelijkheden biedt om laagdrempelig diverse (eigen) leervormen aan te bieden, zoals ook webinars, podcasts, video’s en Elearning. Voor managers biedt de portal allerlei informatie over opleidingsactiviteiten van de eigen afdeling, waardoor hierop ook beter te sturen valt.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
ENSCHEDE ACADEMIE
26
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL TRAININGEN GEMEENTE ENSCHEDE 2022
AANTAL ACTIVITEITEN
VIRTUEEL CLASSROOM/LIVE SESSIE
FYSIEKE LOCATIE
220
85
135
63
8
2
6
Budget SMD
243
31
4
27
Budget afdeling
86
3
0
3
Budget Enschede Academie
84
22
nvt
nvt
Online leermodule M12
Budget Enschede Academie
327
1
1
0
Online leerplatform Allesuitjezelf
Budget subsidie overheid
125
1
1
0
3.191
286
93
171
TYPE TRAINING
VERGOEDING
Enschedese School / Enschede Academie*
Budget Enschede Academie
Subsidietraject Verward gedrag**
Budget subsidie overheid
(Enschede Academie koopt in op maat, organiseert, faciliteert en administreert)
(Enschede Academie koopt in, organiseert, faciliteert en administreert)
SMD Wijkteams***
(Enschede Academie is ingehuurd, faciliteert, organiseert en administreert)
Programma specifiek ****
(Enschede Academie faciliteert en administreert)
Twentse School*****
(Contract met Enschede voor inkoop en aanbod van regionale trainingen (Enschede Academie administreert en factureert)
Totaal * ** ***
AANTAL DEELNEMERS
Op maat gemaakt, visie gemeente Enschede, inbreng (vak)afdeling, incompany Enschede Traject Grip op verwardheid - gesubsidieerd door de overheid Ondersteuning en faciliterend voor het SMD door medewerkers Enschede Academie
**** Georganiseerd door de eigen afdeling ***** Individueel, regionaal, incompany Twente
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
27
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
5. V E R B E T E R O N D E R Z O E K In Enschede kennen we het Verbeteronderzoek. Via dit onderzoek meten we de beleving van medewerkers op specifieke aspecten van hun werk en het werkgeverschap van onze organisatie. We meten onder andere de werkdrukbeleving. We krijgen inzicht in verbetermogelijkheden op het niveau van team, afdeling, cluster en organisatie. Ook stimuleren we met dit onderzoek de dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers over wat er in het werk beter kan. In 2022 zijn we conform planning de voorbereidingen gestart voor een uit te voeren Verbeteronderzoek in de eerste helft van 2023.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
28
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
6. L O O P B A A N & O N T W I K K EL I N G
6.1
POP/FUNCTIONERINGSGESPREKKEN EN BEOORDELINGEN
6.2
LOOPBAAN, TMA EN ANDERE INSTRUMENTEN In 2022 hebben 185 medewerkers een TMA-test gedaan. 120 medewerkers hebben een
In Enschede worden personele gesprekken gevoerd met als doel: ‘de kwaliteiten van alle
gesprek gehad (exclusief de medewerkers waarvan de gesprekken doorlopen in 2023, 50
medewerkers zo goed mogelijk in te zetten om de organisatiedoelen in de stad zo
medewerkers). 7 Teams zijn bezig geweest met de individuele TMA vervolgsessies in de
efficiënt en effectief mogelijk te halen’. Dit doen we door met elkaar in gesprek te zijn
teams/afdelingen. We organiseren dat TMA’s worden ingezet bij nieuwe medewerkers en
over werk, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.
hun inwerkprogramma.
In het huidige (in 2016 vastgestelde) beleid is de eerdere Personele Jaarplan Cyclus
En 275 medewerkers hebben gebruik gemaakt van de site www.allesuitjezelf.nl.
losgelaten, althans voor wat betreft het hanteren van de vastgestelde formats. Daarmee
Deze site is ontwikkeld door A&O fonds Gemeenten, waarbij de gemeente Enschede
konden de personele gesprekken ‘vorm-vrij’ worden gevoerd, zonder het doel te
een eigen maatwerkportal heeft.
verliezen. We werken samen aan een cultuur waar open en constructief feedback geven gewoon is en waar het eigenaarschap voor de inhoud van de gesprekken bij medewerker en leidinggevende samen ligt. Om de medewerker te ondersteunen bij meer inzicht in het eigen kunnen, bieden we de TMA-test aan. In de volgende alinea lees je meer over hoeveel gebruik hiervan is gemaakt. Met deze test krijgt de medewerker een goed beeld van de eigen competenties. Dit inzicht kan ondersteunend zijn voor het gesprek met de leidinggevende, zowel voor het bespreken van het functioneren als bij een loopbaanwens. Het afgelopen jaar is deze TMA-test veelvuldig ingezet. En is gewerkt aan het meer ondersteunen van medewerkers bij hun ontwikkeling door instrumenten en informatie hiervoor aan te bieden via een betere centrale vindplaats op ons intranet. Daarbij ligt de nadruk op het eigenaarschap van de medewerker zelf. In 2023 geven we nieuwe invulling aan de gesprekscyclus. Vervolgens wordt dit in 2024 ingevoerd.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
29
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
7. I N T E G R I T E I T E N V E R T R O U W E N S W E R K
7.1
INTEGRITEIT In 2022 zijn we gestart met uitvoering geven aan het opnieuw inventariseren van
Uit eigen medewerkers zijn vervolgens gespreksleiders geworven voor de
risicovolle functies. De leidinggevenden hebben een digitale vragenlijst voor iedere
vervolggesprekken over integriteit. De gespreksleiders hebben daartoe in het najaar een
functie ingevuld. De doorloop ervan heeft door forse softwareproblemen meer tijd
training gevolgd. Daarna is begonnen met de planning van de vervolggesprekken met
gekost dan van tevoren werd ingeschat. De resultaten daarvan zullen daarom naar
een doorloop naar de eerste helft van 2023. Op deze manier spreken medewerkers ten
verwachting medio 2023 worden gepresenteerd.
minste één keer per jaar met elkaar over integriteit en dilemma’s in het kader van integriteit. De dilemmatraining en het gesprek zijn bedoeld om samen bewust en
We bieden al ruim 20 jaar voor nieuwe medewerkers workshops integriteit aan. In 2022
waakzaam te zijn en te blijven van onze plicht om integer te handelen.
hebben 268 medewerkers deelgenomen aan de workshop integriteit voor nieuwe medewerkers en 292 medewerkers hebben de ambtseed of ambtsbelofte afgelegd. De
Het komt regelmatig voor dat een medewerker twijfelt over hoe te handelen en de vraag
ambtseed of ambtsbelofte is alleen in januari nog digitaal afgelegd, daarna weer fysiek.
of dat handelen dan integer is. In de workshop integriteit voor nieuwe medewerkers
De workshops integriteit zijn in 2022 grotendeels digitaal gegeven. Vanaf eind 2022 zijn
wijzen we nieuwe medewerkers expliciet op de mogelijkheid om met elkaar, hun
ook deze weer fysiek gegeven.
leidinggevende of een van onze vertrouwenspersonen over hun twijfel in gesprek te gaan. Daar maken medewerkers gelukkig regelmatig gebruik van.
Het is belangrijk dat we met elkaar blijvend inhoudelijk van gedachten wisselen over de betekenis van integriteit en het werken bij de gemeente Enschede. Daarom hebben we
Ook in 2022 is er een aantal onderzoeken geweest in het kader van integriteit:
een online module integriteit ingekocht. Deze module biedt de mogelijkheid van een
onderzoeken waarvan er twee nog in 2023 doorlopen. Bij een tweetal onderzoeken zijn
jaarlijks online training voor alle medewerkers en als vervolg daarop een gesprek over
medewerkers gewaarschuwd. In de overige afgeronde onderzoeken bleek dat er geen
integriteit met een groep collega’s. In het voorjaar 2022 is voor het eerst deze online
sprake was van integriteitsschending.
module uitgezet onder alle medewerkers. 85% van alle medewerkers heeft deelgenomen aan de dilemmatraining.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
30
HOOFDSTUK
7.2
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
VERTROUWENSPERSONEN Alle medewerkers hebben de mogelijkheid een beroep te doen op ondersteuning van een
MELDINGEN IN 2022
van de interne of de externe vertrouwenspersonen ongewenst gedrag en integriteit. Het
In 2022 zijn 26 meldingen over ongewenst gedrag ontvangen door de
gaat hierbij om onderwerpen als pesten, intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie,
vertrouwenspersonen. In het algemeen wordt de laatste jaren in brede zin steeds vaker
agressie en integriteitsvraagstukken. De vertrouwenspersonen zijn onafhankelijk. Naast
een beroep op de vertrouwenspersonen gedaan. De meeste meldingen betroffen (een
het vertrouwelijk begeleiden van melders, geven zij gevraagd en ongevraagd advies aan
gevoel van) intimidatie (14). In drie situaties was er sprake van een arbeidsconflict i.c.m.
de organisatie en communiceren zij over onderwerpen als cultuur, houding, gedrag en
ongewenst gedrag.
sociale veiligheid. Onder meer door middel van een jaarrapportage.
De vertrouwenspersonen zijn vijf keer benaderd voor hulp bij een arbeidsconflict en 20
Het beleid waarop het werk van de vertrouwenspersonen is gebaseerd is verankerd in de
keer voor informatie of het geven van een advies. Deze zijn beide niet geregistreerd als
Arbowet. De zorg voor preventie en aanpak van ongewenst gedrag ligt in de lijn;
melding.
leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving binnen hun eigen
Grensoverschrijdend gedrag was in 2022 voortdurend in het nieuws. Dit kan
afdeling of team. De vertrouwenspersonen werken volgens de gedragscode van de
drempelverlagend werken op de meldingsbereidheid. Bijna een op de vijf werknemers in
Landelijk Vereniging voor Vertrouwenspersonen (LVV). De vertrouwenspersonen worden
Nederland krijgt jaarlijks te maken met sociale onveiligheid (TNO/CBS).
aangewezen door het college van B&W.
Voor integriteitskwesties zijn de vertrouwenspersonen in 2022 drie keer benaderd. In
Van een melding is sprake als een medewerker last ondervindt van ongewenst gedrag en
een geval betrof het hier een combinatie met een melding over ongewenst gedrag maar
hierover contact opneemt met een vertrouwenspersoon. Deze meldingen variëren in
lag het zwaartepunt op integriteit.
zwaarte en complexiteit. Als (intern) geen bevredigende oplossing kan worden gevonden, kan een medewerker een klacht indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag (LKOG) van de VNG, of in geval van discriminatie, het College voor de Rechten van de Mens. Voor integriteitskwesties kan buiten de organisatie een beroep gedaan worden op het Huis voor Klokkenluiders.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
31
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
EXTERN ONDERZOEK Zoals breed is uitgemeten in de media zijn er in 2022 meerdere signalen ontvangen over ongewenst gedrag en integriteitskwesties binnen één specifieke afdeling. Op basis van deze signalen hebben de vertrouwenspersonen een inventarisatie gedaan waarbij medewerkers (vertrouwelijk) hun verhaal konden vertellen. Deze zijn niet meegeteld in de meldingen zoals hierboven genoemd. In december is door de bestuurlijk opdrachtgever besloten het bureau Berenschot een onderzoek te laten uitvoeren. De uitkomsten zijn in het voorjaar van 2023 gepubliceerd.
MELDINGEN BIJ VERTROUWENSPERSONEN ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN EN INTEGRITEIT 2020, 2021, 2022
2020
2021
2022
Meldingen
23
30
26
Meldingen icm een arbeidsconflict
3
1
3
Arbeidsconflict (niet geregistreerd als melding)
7
4
5
Informatieverzoeken (niet geregistreerd als melding)
17
10
20
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
32
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
WAT IS VO OR JOU DE ME ERWAARDE VAN ZO’N INTEGRITEITSTRAI NING?
INTEGRITEITSTR AININGEN
ZARINA DIHAL TRAINER
“Het zorgt voor een stukje bewustwording.
Beleidsmedewerker Zarina Dihal geeft integriteitstrainingen. Tijdens de 1,5 uur
Hoe gaan wij om met de dilemma’s die we
durende training legt ze collega’s dilemma’s, stellingen en casussen voor. En
ervaren? Daarnaast vind ik het belangrijk
gaat ze aan de hand daarvan met ze in gesprek.
dat je tijdens de training een gesprek met
W A A R O M H E B J E J E A A N GEMELD ALS TRAINER V A N I N T E G R I T E I T S T R A I NINGEN? “Ik heb de behoefte om zaken bespreekbaar te maken. Hoewel ik het niet altijd kan duiden, heb ik het idee dat mensen vaak iets niet durven bespreken. Logisch, want
elkaar aangaat. In het alledaagse werk, nemen we hier niet zo snel de tijd voor. De training krijgt nog een vervolg. Ik hoop dat we dan voor meer verdieping kunnen zorgen.”
mensen hun mening durven te uiten. Op deze manier kunnen mensen tot nieuwe
GA JE NU ZELF OOK ANDERS MET ETHISCHE DILEMMA’S OM?
inzichten komen. Dat hoeft natuurlijk niet altijd daartoe te leiden, maar mensen
“Ik zou nu eerder naar een collega toestappen als ik ergens mee zit. Eerder wilde ik
kunnen daardoor wel genuanceerder over iets denken.”
alles zelf oplossen. Maar als je met mensen spreekt, kom je erachter dat je niet de
de maatschappij verhardt. Maar dan is het aan een organisatie om te stimuleren dat
W A T Z I J N J O U W E R V A R I NGEN ALS TRAINER?
enige bent die ergens mee zit. Bovendien kan het tot nieuwe inzichten leiden. Je krijgt zelf inspiratie of alternatieven aangereikt bij het vinden van een oplossing.”
“Iedere groep is weer anders. Ik heb onlangs een groep gehad die niet enthousiast was over een opdracht waarbij mensen een mening moesten verdedigen die niet per se van hun is. Een andere groep vond dat juist weer geweldig en ging er helemaal voor. Dat maakt de trainingen afwisselend. Wat mij opvalt is dat mensen vaak sociaal wenselijk antwoorden of zich op de vlakte houden. Als dat gebeurt probeer ik ze te prikkelen door aan te geven dat ik ergens heel anders tegenaan kijk.”
IK HEB DE BEHOEFTE OM ZAK EN B E S P R E E K B A A R T E M A K E N.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
33
HOOFDSTUK
INTEGRITEITSTR AININGEN
L A U R A T ULL E R-VA N D E P OL
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
WELKE ONDERDELEN WAREN LASTIG? “Ik vond het lastig te bepalen waar de scheidslijn zit tussen integriteit en werk-
DEEL NE MER
gerelateerde zaken, zoals collegialiteit
Senior beleidsmedewerker Laura Tuller-van de Pol heeft onlangs een
en goed werknemerschap. Vragen over
integriteitstraining gevolgd.
wanneer wordt plagen pesten, daarvan ben ik mij niet bewust dat het ook onder
WAS DE TRAINING WAT JE ERVAN VERWACHT HAD?
integriteit valt. Een ander punt is het ogen en oren-dilemma.
“Ja, voor een groot deel wel. Zoals verwacht was het een open gesprek met
Ik ben niet alleen ambtenaar, maar ook
collega’s over integriteitsvraagstukken. Wel waren de vraagstukken een stuk
inwoner van Enschede. In hoeverre moet ik
breder dan het beeld dat ik had vooraf. De stellingen die we vooraf kregen waren
iets melden? Als iets werkgerelateerd is,
alweer iets weggezakt.”
dan is het duidelijk en moeten zaken gemeld
W A T V O N D J E I N T E R E S S ANT AAN DE TRAINING?
worden. Maar privé ligt het ingewikkelder. Stel dat een bekende iets doet dat niet helemaal
“Tijdens de training word je weer bewust gemaakt van je positie als ambtenaar.
netjes is, moet ik het dan meteen melden? Dat vind ik lastig.
Hoe ga je om met bepaalde situaties? Ik vond het fijn dat we daar heel open over
Aanspreken is in een aantal gevallen nog wel iets dat ik zou kunnen doen.”
konden praten met collega’s en dat er geen goed of fout was. Vaak ben je het op hoofdlijnen met elkaar eens, maar op de nuances, daar vindt het gesprek plaats.
WAT HEB JE ERUIT GEHAALD?
Ik had niet het idee dat sommige mensen zich geremd voelden. Het hielp
“Een stukje bewustwording en dat integriteit niet zwart-wit is. Hoe ga je om met je
misschien dat we daar allemaal met collega’s van dezelfde afdeling zaten.
positie als ambtenaar? En ook: hoe ga je met elkaar als collega’s om? Vaak voel je
We kennen elkaar en zijn vrij mondig. Bovendien zijn we gewend om met
wel aan als iets aan integriteit raakt. Als ik in een ongemakkelijke situatie terecht
verschillende meningen om te gaan.”
zou komen, zou ik dit zeker met mijn collega’s bespreken.”
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
34
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
8. V E R Z U I M E N VERLOFVOR MEN
8.1 VERZUIM
Het verzuimpercentage over 2022 is fors toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren. In 2022 was dit 5,74%. Het lijkt erop dat Enschede hiermee aansluit bij de landelijke trend in 2022. Volgens landelijke arbodiensten komt de toename onder meer door de terugkeer van griep na de periode dat corona dominant was. Zowel in maart als in december was er een griepgolf. Ook is er landelijk een stijging te zien van het verzuim door psychische klachten.
TABEL VERZUIM IN 2020, 2021 EN 2022
JAAR
% VERZUIM
MELDINGSFREQUENTIE
% 0-VERZUIMERS
2020
4,87
0,68
58,04
2021
4,84
0,62
59,38
2022
5,74
1,02
40,93
In 2022 heeft 40,93% van de medewerkers niet verzuimd. TABEL VERZUIMDUUR IN 2020, 2021 EN 2022 In 2022 zijn acties opgepakt om het verzuimproces te optimaliseren. Eén van de resultaten hiervan is het onderzoeken van de toegevoegde waarde van een nieuwe rol voor consulent verzuim. In september heeft de evaluatie hiervan plaats gevonden. Op basis van de uitkomsten is de rol aangescherpt en is de keuze gemaakt voor structurele inbedding van de functie. Op 1 januari 2023 is onze consulent verzuim gestart.
VERZUIMDUUR
2020
2021
2022
Kort (korter dan 7 dagen)
0,4
0,39
0,73
Middellang (8-42 dagen)
0,61
0,5
0,91
Lang (43-365 dagen)
2,64
2,72
3,02
Extra lang (langer dan 365 dagen)
1,22
1,23
1,08
Totaal
4,98
4,84
5,74
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
35
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
8.2
ARBODIENSTVERLENING Op het gebied van arbodienstverlening werkten we samen met een casemanager en bedrijfsarts via Assist Verzuim. De casemanager werkt onder gedelegeerde verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts. In 2023 start een aanbestedingstraject voor nieuwe arbodienstverlener.
8.3
OUDERSCHAPSVERLOF, GEBOORTEVERLOF EN GENERATIEPACT Het aantal medewerkers dat gebruik maakt van ouderschapsverlof is toegenomen ten opzichte van 2021. Er is een lichte daling in geboorteverlof. In 2021 is de regeling ‘generatiepact 2020-2021’ afgelopen. Deze is opgevolgd door de per 1 januari 2023 aflopende regeling ‘generatiepact 2022’. In 2022 hebben 29 medewerkers gebruik gemaakt van het generatiepact. In 2021 waren dat er 99 en in 2020 37. TABEL VERLOFVORMEN IN 2020, 2021 EN 2022
JAAR
OUDERSCHAPSVERLOF
GEBOORTEVERLOF
GENERATIEPACT
2020
80 betaald / 27 onbetaald
6
37
2021
59 betaald / 17 onbetaald
14
99
2022
75 betaald / 20 onbetaald
11
29
SOCIAAL JAARVERSLAG 2022
36
Concept & teksten Gemeente Enschede Datum Juli 2023 Aan dit document kunnen geen rechten worden ontleend.