Bijlage 4 - Onderzoek arbeidsmarktdiscriminatie gemeente Eindhoven - Excap
Tekst van het document
Onderzoek arbeidsmarktdiscriminatie Gemeente Eindhoven
onderzoek arbeidsmarktdiscriminatie gemeente Eindhoven
Uitgevoerd en gerapporteerd door: From insight to impact
2021
Inhoud
Samenvatting
3
Onderzoeksopzet
4
Verdieping in de resultaten Onderzoek 1: mystery calling
5
Onderzoek 2: mystery CV’s
8
Onderzoek 3: screening vacatureteksten
17
Slotwoord
19
2
Samenvatting Excap heeft in samenwerking met de gemeente Eindhoven vanuit verschillende invalshoeken onderzoek uitgevoerd op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. Qua onderzoeksopzet is gekozen voor drie verschillende onderzoeksmethodieken om de juiste inzichten binnen de gemeente Eindhoven naar boven te halen. Mystery calling onderzoek onder uitzendbureaus Dit onderzoek laat zien dat één op de drie discriminerende verzoeken worden gehonoreerd door uitzendbureaus binnen de gemeente Eindhoven. Op het moment dat een werkgever een discriminerend verzoek indient waarbij expliciet gevraagd wordt om een specifiek profiel waarbij sprake is van een discriminatiegrond op basis van etniciteit blijkt dit in 32% van de gevallen bespreekbaar te zijn. In 36% van de gevallen wordt er doorgevraagd op de reden van het discriminerende verzoek. Slechts in 28% van de gesprekken benoemt de intercedent dat het bij wet verboden is om op het discriminerende verzoek in te gaan. Mystery CV’s bij werkgevers in Eindhoven Op basis van 30 gepaarde metingen waarbij twee mystery kandidaten (met een vergelijkbaar CV en enkel onderscheidend zijn op basis van een discriminatiegrond t.a.v. seksuele geaardheid of etniciteit) solliciteren op dezelfde vacature blijkt dat 40% van de gepaarde reacties onderling verschillend zijn.
Het verschil in de ontvangen reactie is qua verdeling exact gelijk op beide discriminatiegronden (etniciteit en seksuele geaardheid). Kijkend naar de gepaarde metingen m.b.t. de discriminatiegrond etniciteit gaat het om twee gevallen waar in potentie sprake kan zijn van mogelijke discriminatie op basis van etniciteit. Bij de gepaarde metingen m.b.t. de discriminatiegrond seksuele geaardheid gaat het om drie gevallen waar in potentie sprake kan zijn van mogelijke discriminatie op basis van seksuele geaardheid. Gezien de onderzoek aantallen is er echter geen sprake van representativiteit. Dit betekent dat er geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie en dat deze uitkomsten slechts een indicatie geven. Screening vacatureteksten van werkgevers in Eindhoven Op basis van 370 gescreende vacatureteksten die werden aangeboden op de platforms van Indeed, Nationale vacaturebank, Monsterboard, Facebook en LinkedIn zijn er geen bijzonderheden geconstateerd ten aanzien van discriminatiegronden met betrekking tot etniciteit en seksuele geaardheid.
3
Onderzoeksopzet Onderzoek arbeidsmarktdiscriminatie De samenleving van Eindhoven bloeit en groeit in al haar Diversiteit. Het verrijkt de gemeente, maar zorgt ook voor een gemeentelijke opgave om inclusie te realiseren Iedere Eindhovenaar verdient een gelijke behandeling en gelijke kansen. Ook en vooral op de arbeidsmarkt. En dat is het thema van dit onderzoek. Uit eerdere onderzoeken, onder andere van excap zelf, blijkt dat er nog veel discriminatie plaatsvindt in Nederland. In welke mate en waar dit in de gemeente Eindhoven gebeurt, is nog niet helder. De gemeente heeft daarom de wens uitgesproken om hier verder onderzoek naar te doen. Het inzetten van mystery guest onderzoek is een bewezen effectief instrument om de bewustwording omtrent dit onderwerp te vergroten. Excap heeft in samenwerking met de gemeente Eindhoven vanuit verschillende invalshoeken naar dit vraagstuk gekeken. Arbeidsmarktdiscriminatie is een resultaat van dynamiek tussen diverse partijen en daarom is er qua onderzoeksopzet gekozen voor verschillende onderzoeksmethodieken om het juiste inzicht naar boven te halen. Excap werkt hiermee samen met Gemeente Eindhoven aan het succes van het Uitvoeringsprogramma Diversiteit door op een kwalitatief hoogwaardige wijze in kaart te brengen waar de gemeente Eindhoven de grootste verbetering kan realiseren. 1.
Mystery calling Dit onderzoek geeft inzicht in hoeverre discriminerende verzoeken worden gehonoreerd door uitzendbureaus. Mystery callers hebben hiervoor uitzendbureaus in de Gemeente Eindhoven telefonisch benaderd met een specifieke case. In deze case deed de mystery caller zich voor als werkgever en diende een discriminerend verzoek in waarbij expliciet gevraagd wordt om een specifiek profiel waarbij sprake is van een discriminatiegrond op basis van etniciteit. In totaal zijn er 165 mystery calls uitgevoerd onder 64 verschillende uitzendbureaus binnen de gemeente Eindhoven, variërend van 1-3 calls per uitzendbureau. 2. Mystery CV’s van kandidaten Dit onderzoek geeft inzicht in hoeverre er bij werkgevers in de gemeente Eindhoven sprake is van discriminatie tijdens de selectieprocedure van kandidaten. Dit door te onderzoeken hoe werkgevers omgaan met de werving en selectie van kandidaten in relatie tot gelijke kansen. De mystery kandidaat solliciteert hierbij als werknemer op een vacature.
Op elke vacature solliciteren twee mystery kandidaten met een vergelijkbaar CV, qua opleiding en werkervaring. Het CV verschilt enkel op basis van een discriminatiegrond t.a.v. seksuele geaardheid of etniciteit. De werkgever heeft vijf werkdagen de tijd om te reageren op de verstuurde sollicitatie. Indien de werkgever binnen vijf werkdagen reageert zijn er drie scenario’s mogelijk: • Scenario 1: de mystery kandidaat wordt uitgenodigd voor een gesprek. • Scenario 2: de mystery kandidaat heeft direct een kort telefonisch sollicitatie/intakegesprek. • Scenario 3: de mystery kandidaat krijgt de mededeling niet te worden uitgenodigd voor een gesprek. In totaal zijn er 30 gepaarde CV metingen uitgevoerd, resulterend in 60 verstuurde sollicitaties. 3. Screening vacatureteksten Door het screenen van vacatureteksten van werkgevers binnen de gemeente Eindhoven is het mogelijk om te beoordelen in hoeverre er sprake is van discriminerende verzoeken in de vacatureteksten van werkgevers binnen de gemeente Eindhoven. In totaal zijn er 370 verschillende vacatureteksten gescreend. Hieronder een overzicht van het aantal metingen per vacatureplatform: Platform Indeed Nationale vacaturebank Monsterboard Facebook LinkedIn Totaal
Aantal gescreende vacatures: 125 63 62 61 59 370
De vacatureteksten zijn gescreend op meerdere discriminatiegronden zoals: etniciteit, seksuele geaardheid, leeftijd, geslacht, nationaliteit, handicap en/of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, maximaal aantal jaren werkervaring, opleiding, provincie en woonplaats.
4
Verdieping in de resultaten
Mystery Calling onderzoek
5
Eén op de drie discriminerende verzoeken wordt gehonoreerd door de intercedent. Van de 165 discriminerende verzoeken die zijn voorgelegd wordt 32% gehonoreerd. In 36% van de gevallen wordt er doorgevraagd op de reden van het discriminerende verzoek. Slechts in 28% van de gesprekken benoemt de intercedent dat het bij wet verboden is om op het discriminerende verzoek in te gaan.
Gaat de intercedent op het verzoek in?
Ja
32%
Nee
68%
Overzicht van de aanvullende vragen ten aanzien van de reactie van de intercedent: Geeft de intercedent uitleg over de werkwijze van de selectie?
48%
52%
Geeft de intercedent uitleg over de werkwijze van het uitzendbureau?
46%
54%
Vraagt de intercedent door op de reden van het verzoek?
36%
64%
Geeft de intercedent nog andere argumenten waarom hij/zij niet op het verzoek ingaat? (n=112)
29%
71%
Benoemt de intercedent dat het bij wet verboden is om op het verzoek in te gaan?
28%
72%
Geeft de intercedent aan dat hij of zij even navraag moet 4% doen bij zijn of haar leidinggevende/collega? 0%
96% 20%
40%
60%
Ja
84%
In welke mate neemt de intercedent voldoende tijd voor het gesprek?
79%
Nee
13% 4%
In welke mate is de intercedent vriendelijk?
13%
69% 0%
Voldoende
100%
2%
In welke mate is het antwoord op het verzoek duidelijk?
Goed
80%
Neutraal
20%
40%
Onvoldoende
21% 60%
80%
6%
2%
100%
Slecht
6
Overzicht van de gegeven reacties.
Selectieoverzicht van reacties vanuit de intercedent waarbij wordt ingegaan op het verzoek. •
De intercedent geeft aan dat zij daar niet op mogen selecteren, maar als het onze eis is kunnen zij daar zeker rekening mee houden.
•
De intercedent geeft aan dat zij het zullen vermelden bij het uitzetten van de vacature en dat zij er rekening mee kunnen houden tijdens de selectieprocedure.
•
De intercedent vertelde mij dat zij daar eventueel wel rekening mee kunnen houden, maar dat het wel moeilijker wordt om iemand te vinden.
•
De intercedent zei op een wat vermanende maar toch lachende toon: "Dat mag je eigenlijk niet zeggen hè". Je mag het wel in mijn oor fluisteren maar niet hardop zeggen." De intercedente zei dat het zeker wel mogelijk was.
•
Heel makkelijk hij vroeg zelf “Wil je Nederlands of Engels?”.
•
De intercedent geeft aan dat dit mogelijk is.
•
De intercedent geeft aan dat hij ons daar zeker mee kan helpen. Zij leveren namelijk veelal Nederlandse medewerkers, dus dat is geen probleem.
•
Op mijn vraag antwoordde de intercedent met: "Ja daar kan ik zeker mee aan de slag."
•
De intercedent heeft aangegeven dat het wettelijk niet mogelijk is om deze wensen door te geven, maar wel samen met mij te kunnen kijken wat er gedaan kan worden.
•
De intercedent gaf aan dat hij er eigenlijk niet over mocht praten, maar dat hij begreep wat ik bedoelde en dat hier zeker rekening mee gehouden kon worden.
•
De intercedent geeft aan hier rekening mee te kunnen houden en had ook begrip voor mijn vraag.
Selectieoverzicht van reacties waarbij niet wordt ingegaan op het verzoek. •
De intercedent antwoordt: "Nu ja, in principe mogen wij niet discrimineren, dus daar mogen wij geen rekening mee houden. Sorry". Daarop bedank ik de intercedent voor haar tijd en heb ik aangegeven dat ik verder zoek. Daarop verontschuldigde zij zich wel door "sorry" te zeggen en sluit het gesprek vervolgens af.
•
De intercedent antwoordde vrijwel direct dat hij niet op dit verzoek kan ingaan.
•
De intercedent gaat niet in op mijn verzoek en vertelde dat ik beter een ander bureau kan bellen hiervoor. Zij houden zich gewoon aan de wet.
•
De intercedent is vriendelijk, nadat ik mijn vraag heb gesteld moet hij erom lachen en geeft op strenge toon en op een duidelijke manier aan dat hij mij daar niet mee kan helpen.
•
De intercedent die de telefoon opnam gaf direct aan dat hun bureau hier geen rekening mee houdt.
•
De intercedent geeft aan dat zij mij daar helaas niet mee kan helpen.
•
De intercedent geeft direct na mijn verzoek aan dat zij niet selecteren op afkomst. Zij selecteren alleen op de vaardigheden van werknemers.
•
De intercedent is vriendelijk en geeft duidelijk aan dat hij mij daar niet mee kan helpen en dat hij het vervelend vindt dat wij een vervelende ervaring hebben gehad.
•
De intercedent zegt vastberaden en direct "nee". Daarna volgt er een stilte en gaat zij haar antwoord beargumenteren. Zij geeft aan dat zij zich houden aan de regels en dat dit niet te regelen is. Op basis van kwaliteiten en andere criteria wordt een kandidaat geselecteerd, niet op afkomst.
•
De intercedent gaf direct aan dat zij hier niet aan mee konden doen omdat dit discriminatie is.
7
Verdieping in de resultaten
Mystery CV’s onderzoek
8
40% van de gepaarde reacties zijn onderling verschillend. In totaal zijn er 30 gepaarde CV metingen uitgevoerd. Hierbij is er telkens twee keer gesolliciteerd op een zelfde functie op basis van twee vrijwel identieke CV’s waarbij enkel een verschil is aangebracht op basis van een discriminatiegrond t.a.v. seksuele geaardheid of etniciteit. Vervolgens is getoetst in hoeverre de ontvangen reacties op deze gepaarde sollicitaties onderling overeenkomen dan wel verschillen. Uit de resultaten blijkt dat de gepaarde kandidaten in 40% van de gevallen een andere reactie vanuit de werkgever ontvangen.
Kijkend naar de gepaarde metingen m.b.t. de discriminatiegrond etniciteit gaat het om zes vacatures waarbij kandidaten een afwijkende reactie hebben ontvangen. Van deze zes is er bij twee gevallen in potentie sprake van mogelijke discriminatie op basis van etniciteit.
Functie
Ontvangen reactie Sollicitant 1 – Nederlander
Het verschil in de ontvangen reactie is qua verdeling exact gelijk op beide discriminatiegronden. In 60% van de gevallen ontvangen beide kandidaten dezelfde reactie, terwijl deze in 40% van de gevallen onderling van elkaar verschillen. Ten aanzien van de gepaarde metingen m.b.t. de discriminatiegronden etniciteit en seksuele geaardheid is de afwijking qua reactie per functiegroep weergegeven in de onderstaande tabel.
Kok
Uitgenodigd voor gesprek Afgewezen
Tabel: uitsplitsing op functiegroep van de gepaarde reacties per discriminatiegrond.
Kijkend naar de gepaarde metingen m.b.t. de discriminatiegrond seksuele geaardheid gaat het wederom om zes vacatures waarbij kandidaten een afwijkende reactie hebben ontvangen. Van deze zes is er bij drie gevallen in potentie sprake van mogelijke discriminatie op basis van seksuele geaardheid.
Kandidaten ontvangen overeenkomstige reactie: Ja
Nee
Etniciteit
60%
40%
Administratief medewerker Verkoop medewerker Receptionist HRM Kok
100% 100% 67% 33% 0%
0% 0% 33% 67% 100%
Seksuele geaardheid
60%
40%
Callcenter medewerker Timmerman Horeca Chauffeur Magazijn medewerker
100% 67% 67% 33% 33%
0% 33% 33% 67% 67%
Eindtotaal
60%
40%
Tabel: afwijkende reacties per gepaarde mystery kandidaat op basis van discriminatiegrond etniciteit.
Kok
Telefonisch intake
Kok
Afgewezen
Receptionist Geen reactie ontvangen HRM HRM
Ontvangen reactie Sollicitant 2 – Andere etniciteit Uitgenodigd voor gesprek Uitgenodigd voor gesprek Uitgenodigd voor gesprek
Uitgenodigd voor gesprek Geen reactie ontvangen Telefonisch intake
Uitgenodigd voor gesprek
Potentieel sprake van discriminatie? Ja Nee Nee Nee Ja Nee
Tabel: afwijkende reacties per gepaarde mystery kandidaat op basis van discriminatiegrond seksuele geaardheid. Functie
Ontvangen reactie Sollicitant 1 – Heteroseksueel
Magazijn
Uitgenodigd voor gesprek Geen reactie ontvangen
Ja
Magazijn
Uitgenodigd voor gesprek Geen reactie ontvangen
Ja
Chauffeur
Telefonisch intake
Chauffeur
Geen reactie ontvangen
Ontvangen reactie Sollicitant 2 – Homoseksueel
Uitgenodigd voor gesprek Uitgenodigd voor gesprek
Potentieel sprake van discriminatie?
Nee Nee
Timmerman Uitgenodigd voor gesprek Telefonisch intake
Nee
Horeca
Ja
Uitgenodigd voor gesprek Afgewezen
9
Mogelijk onderscheid op het gebied van seksuele geaardheid. Op basis van de 60 verstuurde CV’s zien we dat 43% van de mystery kandidaten wordt uitgenodigd op gesprek. In 10% van de gevallen vindt er een telefonische intake plaats. Opvallend is dat de mystery kandidaten in 38% van de gevallen helemaal geen reactie ontvangen (binnen vijf werkdagen). Uiteindelijk is er in 8% van de gevallen sprake van een afwijzing.
Welke reactie ontvang je op je sollicitatie?
Uitgenodigd voor gesprek
38%
43%
Telefonisch intake Afgewezen
8%
Geen reactie ontvangen
10%
Kijkend naar de ontvangen reacties die mystery kandidaten hebben ontvangen, zien we binnen de cases waarbij getoetst is op discriminatiegrond etniciteit dat er geen onderscheid is in de mate waarin Nederlandse kandidaten een stap verder komen in de procedure in vergelijking met kandidaten met een andere etnische achtergrond. In beide gevallen worden negen van de vijftien kandidaten (60%) uitgenodigd voor een gesprek of is er sprake van een telefonische intake. Nederlandse etniciteit (n=15)
40%
Andere etniciteit (n=15)
20% 53%
0%
7%
20%
40%
7%
33%
7%
33%
60%
80%
100%
Ik ben uitgenodigd voor een gesprek Ik heb direct een telefonisch intakegesprek gehad Ik ben afgewezen Geen reactie ontvangen
Indien we kijken naar de ontvangen reacties die mystery kandidaten hebben ontvangen waarbij getoetst is op discriminatiegrond seksuele geaardheid zien we dat er wel enig onderscheid is in de mate waarin heteroseksuele kandidaten een stap verder komen in de procedure in vergelijking met homoseksuele kandidaten. Bij heteroseksuele kandidaten worden acht van de vijftien personen (53%) uitgenodigd voor gesprek, dan wel telefonisch benaderd voor een intake. Bij homoseksuele kandidaten is er in 40% van de gevallen sprake van een volgende stap in de selectieprocedure op basis van een telefonische intake of uitnodiging voor een gesprek. Heteroseksueel (n=15)
47%
Homoseksueel (n=15)
33% 0%
20%
7% 7%
7%
13%
40%
40% 47%
60%
80%
100%
Ik ben uitgenodigd voor een gesprek Ik heb direct een telefonisch intakegesprek gehad Ik ben afgewezen Geen reactie ontvangen
Gezien de lage onderzoek aantallen is er geen sprake van representativiteit. Dit betekent dat er geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie en dat deze uitkomsten slechts een indicatie geven.
10
Eén op de vier kandidaten ontvangt een gestandaardiseerde e-mail als reactie. Op basis van de 31 cases waarbij de kandidaat wordt uitgenodigd of afgewezen zien we dat 42% van de mystery kandidaten telefonisch wordt benaderd. In 32% van de gevallen ontvangt de kandidaat een gepersonaliseerde email. In 26% van de gevallen ontvangt de kandidaat een gestandaardiseerde e-mail. In geval van een afwijzing (n=5) is er bij vier van de vijf reacties sprake van een gestandaardiseerde e-mail. In geval van een uitnodiging (n=26) worden twaalf kandidaten gebeld, tien ontvangen een gepersonaliseerde e-mail en vier kandidaten ontvangen een gestandaardiseerde e-mail.
Hoe heb je de reactie ontvangen? Telefonisch (n=13)
26% 42%
Gepersonaliseerde e-mail (n=10) Gestandaardiseerde e-mail (n=8)
32%
Kijkend naar de wijze waarop kandidaten met een Nederlandse etniciteit een reactie ontvangen versus kandidaten met een andere etniciteit dan is er bij kandidaten met een andere etniciteit in verhouding wat vaker sprake van een gestandaardiseerde e-mail. Nederlandse etniciteit (n=7)
29%
Andere etniciteit (n=9)
33% 0%
Telefonisch (n=13)
57%
14%
33%
20%
40%
33% 60%
Gepersonaliseerde e-mail (n=10)
80%
100%
Gestandaardiseerde e-mail (n=8)
Kijkend naar de wijze waarop heteroseksuele kandidaten een reactie ontvangen versus homoseksuele kandidaten dan is er bij homoseksuele kandidaten verhoudingsgewijs vaker sprake van een gestandaardiseerde e-mail.
Heteroseksueel (n=8)
50%
Homoseksueel (n=7)
38%
57% 0%
Telefonisch (n=13)
10%
20%
30%
13%
43% 40%
50%
Gepersonaliseerde e-mail (n=10)
60%
70%
80%
90%
100%
Gestandaardiseerde e-mail (n=8)
Gezien de lage onderzoek aantallen is er geen sprake van representativiteit. Dit betekent dat er geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie en dat deze uitkomsten slechts een indicatie geven.
11
Overzicht van de toelichtingen vanuit kandidaten op de ontvangen reactie. Overzicht van reacties vanuit kandidaten met een Nederlandse etniciteit. •
Het telefoongesprek verliep vriendelijk. Ik kreeg kans om mijn verhaal te doen.
•
Ik werd gebeld met de mededeling dat ik niet word uitgenodigd. Bij de reden had ik het gevoel dat ik met een kluitje in het riet werd gestuurd.
•
Ik ontvang snel een reactie. Hierdoor krijg ik het gevoel dat ik een eerlijke reactie heb ontvangen.
•
Ik kreeg een gevoel dat ik een kans kreeg om deze baan te krijgen en ook dat de reactie eerlijk was.
•
Het is prettig dat ik redelijk snel een antwoord heb gekregen op mijn gestuurde e-mail. De e-mail heeft mij helaas nog niet aan kunnen geven of ik daadwerkelijk ook in aanmerking kom voor de leuke nieuwe baan. Het is prettig dat ik middels de email vriendelijk word bedankt voor het sturen van mijn aanmelding.
•
Na het lezen van de gestuurde e-mail ben ik redelijk enthousiast geworden. Het was leuk dat ik even word gefeliciteerd wat mij een vrolijk gevoel geeft. Ik vond het wel jammer dat ik nog moet wachten tot ik echt een antwoord zou krijgen.
•
Ik kreeg door de e-mail een goed gevoel en dat ik een kans kreeg voor deze baan. Ook vond ik dat de reactie eerlijk was.
Overzicht van reacties vanuit kandidaten met een andere etniciteit. •
Het gevoel is een eerlijke reactie en een enthousiaste manager.
•
Ik heb positief bericht gekregen dat mijn sollicitatie intern wordt doorgestuurd. Helaas is de mail erg standaard.
•
Ik vind het apart dat ik direct een uitnodiging voor een telefonisch gesprek ontvang, waar in wordt gezegd 'Fijn dat je zo snel al kan.' terwijl er geen eerder contact is geweest. Er wordt ook geen reden gegeven voor de uitnodiging. Er wordt een hoop informatie over het bedrijf bijgevoegd aan de uitnodiging, zodat ik een beeld kan krijgen van het bedrijf. Ik vind dit niet echt een persoonlijke manier van benaderen van een sollicitant, ik krijg een beetje het gevoel dat ik een nummertje ben.
•
Ik heb het gevoel dat ik een eerlijke reactie krijg, zij zien mij als mogelijke kandidaat voor de functie aangezien zij mij uitnodigen voor een kennismakingsgesprek.
•
Ik kreeg een gestandaardiseerde mail via Indeed dat ik niet door ben naar de volgende ronde. In de e-mail staat geen verdere uitleg waardoor ik het gevoel heb dat ik me niet verder heb kunnen presenteren.
•
De medewerker reageerde enthousiast op mijn sollicitatie en ik werd uitgenodigd voor een gesprek. Hierdoor had ik het gevoel dat ik een eerlijke reactie kreeg.
•
De medewerker heeft meermaals de moeite gedaan om contact met mij op te nemen. Toen ik opnieuw telefonisch contact opnam was de medewerker enthousiast over mijn sollicitatie en ze wilde graag met mij in gesprek komen. Toen ik aangaf dat ik al in was gegaan op een ander aanbod bleef de medewerker aandringen om alsnog langs te komen voor een gesprek. Hierdoor kreeg ik het gevoel dat ik een eerlijke behandeling heb gekregen.
•
De medewerker klonk oprecht geïnteresseerd in mij en vond het jammer dat ik geen afspraak wilde maken voor een gesprek.
•
Ik kreeg eerst een ontvangstbevestiging en daarna een aantal mails met vervolgstappen. Ik ben daardoor steeds verder in het proces gekomen, maar pas in de laatste mail wordt toegezegd dat ze mij binnen een dag zullen gaan bellen. Natuurlijk vond ik het leuk dat er belangstelling voor mijn sollicitatie was, maar er is verder niet inhoudelijk op ingegaan, zoals dat ze het een mooi, veelbelovend cv vinden of iets dergelijks. Dat vind ik dan weer jammer.
12
Overzicht van de toelichtingen vanuit kandidaten op de ontvangen reactie. Overzicht van reacties vanuit heteroseksuele kandidaten. •
Aangezien ik een snelle reactie kreeg op mijn sollicitatie, had ik het gevoel een eerlijke reactie te krijgen. Ik werd uitgenodigd voor een gesprek en de medewerker stelde nog een vraag over mijn beschikbaarheid, daarom denk ik dat ik een eerlijke reactie heb ontvangen. Ik kreeg een standaard reactie van Indeed dat ik niet uitgenodigd word. De eerste reactie was een heel onpersoonlijke reactie hoewel ik kennelijk geschikt was voor de functie en een antwoord van mij werd verwacht. Na het beantwoorden volgde een even onpersoonlijke reactie waarbij ik wel werd uitgenodigd voor een gesprek. Het bedrijf heeft duidelijk belangstelling voor mij en wil graag met mij in contact komen. Deze reactie komt daardoor eerlijk over. De reactie was kort maar krachtig. Het kwam er op neer dat zij graag met mij in zee willen gaan en ze gaven aan: "Kom maar op gesprek."
•
Ik heb het gevoel gekregen dat het bedrijf wel heel erg snel reageert en de kandidaat niet even de tijd geeft om alles te laten bezinken. Het is begrijpelijk dat de horeca slecht personeel kan krijgen, maar deze drammerige en gehaaste reactie komt niet sympathiek over. De medewerker vraagt of ik wel 29 jaar ben en geeft aan dat als ik 64 zou zijn ik de baan ook wel zou kunnen krijgen. Zonder verdere vragen word ik uitgenodigd voor een gesprek. De eigenaar valt met de deur in huis. Zelfs een inleidend gesprek gaat er niet aan vooraf. Het komt als een wedstrijd over.
Overzicht van reacties vanuit homoseksuele kandidaten. •
De e-mail geeft geen toelichting waarom ik niet naar de volgende ronde ga.
•
Nadat de medewerker mij kort en krachtig heeft gevraagd per wanneer ik beschikbaar zou zijn, biedt de medewerker gelijk aan of ik langs zou willen komen voor een kennismakingsgesprek. De medewerker noemt in de gestuurde email ook nog even prettig om welke functie het zou gaan.
•
De medewerker komt een beetje kortaf op mij over, maar vraagt mij al gelijk na het gesprek na het verifiëren van mijn naam of ik nog steeds interesse heb in de baan waarvoor ik dezelfde dag heb gesolliciteerd. De medewerker geeft aan dat hij moest bellen van zijn baas om mij uit te nodigen. Ik krijg zeker het gevoel dat ik een eerlijke kans krijg van dit bedrijf, maar het gesprek had wat meer persoonlijker kunnen verlopen.
•
De medewerker reageert kort op mijn sollicitatie die ik al een week eerder heb gedaan. De medewerker vraagt mij kort of ik nog interesse heb in de vacature als chauffeur. Ik voel mij op zich wel welkom bij deze organisatie en krijg het gevoel dat ik aan de slag kan als chauffeur.
•
Het was een zeer aangenaam gesprek waarin mijn ervaring en skills uitvoerig werden besproken. Nadat deze erg goed bleken te zijn, wilde dit bedrijf perse een afspraak met mij inplannen. Ik kreeg niet de indruk dat mijn geaardheid een rol heeft gespeeld.
•
Ik krijg nogal een katerig gevoel. Ik ben afgewezen, zonder ook maar een spoortje van toelichting. Ik zie een standaard rood kruis en zonder gepersonaliseerde mail.
•
Ik werd gebeld in minder dan een uur na mijn sollicitatie, door iemand van het bedrijf waar ik gesolliciteerd had. Hij had mijn sollicitatie gezien en het leek hen leuk als ik eens op gesprek kon komen. Hij vroeg wanneer dit mij zou schikken. Ik was aangenaam verrast door de reactiesnelheid en blij door de positieve reactie.
13
Toelichting voor de afwijzing wordt veelal niet gegeven. In geval van een uitnodiging krijgt 81% van de kandidaten een reden/toelichting waarom hij of zij wordt uitgenodigd. In geval van een afwijzing is dit nog slechts bij 20% van de kandidaten het geval. Bij uitnodiging (n=26)
81%
Bij afwijzing (n=5)
19%
20% 0%
80% 20%
40% Ja
60%
80%
100%
Nee
Kijkend naar de wijze waarop kandidaten met een Nederlandse etniciteit een toelichting op de uitnodiging ontvangen versus kandidaten met een andere etniciteit dan zijn er verhoudingsgewijs geen noemenswaardige verschillen. Indien er sprake is van een afwijzing (n=2) heeft de Nederlandse kandidaat (n=1) wel een toelichting of reden voor de afwijzing ontvangen en de kandidaat met een andere etniciteit niet. Nederlandse etniciteit (n=6)
83%
Andere etniciteit (n=8)
17%
88% 0%
20%
40% Ja
13% 60%
80%
100%
Nee
Kijkend naar de wijze waarop heteroseksuele kandidaten een toelichting op de uitnodiging ontvangen versus homoseksuele kandidaten dan is er verhoudingsgewijs een groter verschil waarneembaar. Homoseksuele kandidaten ontvangen minder vaak een toelichting of reden voor de uitnodiging. Indien er sprake is van een afwijzing (n=3) is er zowel bij een heteroseksuele kandidaat (n=1) als ook bij een homoseksuele kandidaat (n=2) geen sprake van een toelichting of reden voor de afwijzing.
Heteroseksueel (n=7)
86%
Homoseksueel (n=5)
14%
60% 0%
40%
20%
40%
Ja
60%
80%
100%
Nee
Gezien de lage onderzoek aantallen is er geen sprake van representativiteit. Dit betekent dat er geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie en dat deze uitkomsten slechts een indicatie geven.
14
Kandidaten worden telefonisch vriendelijk te woord gestaan. In negentien gevallen is er telefonisch contact geweest met een werkgever. Werkgevers lichten in 79% van de gesprekken de reactie duidelijk toe, 74% van de kandidaten voelt zich serieus genomen, in 68% van de gevallen ervaart de kandidaat dat er voldoende tijd genomen wordt voor het gesprek en in 58% van de gesprekken ervaart de kandidaat dat er empathie wordt getoond. is vriendelijk
74%
licht de reactie duidelijk toe
42%
neemt mij serieus
37%
53%
neemt voldoende tijd voor het gesprek
Mee eens
40% Mee oneens
5%
32%
21%
20% Neutraal
21%
26%
37% 0%
11% 5% 5%
21%
42%
toont empathie (leeft zich in, in mijn situatie)
Helemaal mee eens
26%
32% 60%
80%
5% 5% 100%
Helemaal mee oneens
Hieronder is de uitsplitsing te zien van de beoordeling van het telefoongesprek op basis van de discriminatiegrondcategorie waarin de kandidaat onderverdeeld kan worden.
20%
50%
60%
75%
20%
60%
40%
Heteroseksueel (n=5)
Homoseksueel (n=5)
Heteroseksueel (n=5)
Mee oneens
40%
40%
20%
60%
40%
20%
Mee eens
Neutraal
Nederlander (n=5)
20% 60%
Nederlander (n=5)
licht de reactie duidelijk toe
Helemaal mee oneens
60%
20%
20% 60%
40%
toont empathie (leeft neemt voldoende tijd zich in, in mijn voor het gesprek situatie)
Helemaal mee eens
Andere etniciteit (n=4)
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=4) 20%
40%
0%
is vriendelijk
Neutraal
neemt mij serieus
40%
40%
Homoseksueel (n=5)
40%
40% 80%
20%
60%
Heteroseksueel (n=5)
60%
20%
Mee eens
Homoseksueel (n=5)
40%
20%
25%
Heteroseksueel (n=5)
20%
25%
20%
25%
toont empathie (leeft neemt voldoende tijd zich in, in mijn voor het gesprek situatie)
Helemaal mee eens
40%
20%
50% 60%
Nederlander (n=5)
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=4)
is vriendelijk
80%
25%
25%
0%
100%
40%
50% 60%
20%
25%
neemt mij serieus
Mee oneens
60% 20%
Homoseksueel (n=5)
100%
20%
Homoseksueel (n=5)
40%
25%
Andere etniciteit (n=4)
60%
40%
Andere etniciteit (n=4)
80%
Heteroseksueel (n=5)
100%
licht de reactie duidelijk toe
Helemaal mee oneens
15
In 44% van de ontvangen e-mails ontbreekt een duidelijke toelichting. In achttien gevallen ontving de kandidaat een e-mail vanuit de werkgever. Deze e-mails worden in 94% van de gevallen in begrijpelijke taal opgesteld en grammaticaal foutloos geformuleerd. 78% van de e-mails werd als prettig leesbaar beoordeeld. In 39% van de e-mails blijkt er geen sprake van empathisch vermogen en wordt de e-mail niet op een prettige wijze afgesloten. Een duidelijke toelichting ontbreekt in 44% van de ontvangen e-mails. Is de e-mail in begrijpelijke taal opgesteld?
94%
6%
Is de e-mail grammaticaal foutloos geformuleerd?
94%
6%
78%
Is de e-mail prettig leesbaar?
22%
Blijkt uit de e-mail empathisch vermogen van de medewerker?
61%
39%
Wordt de e-mail op prettige wijze afgesloten?
61%
39%
56%
44%
Wordt de reactie op je sollicitatie duidelijk toegelicht?
0%
20%
Ja
40%
60%
80%
100%
Nee
Hieronder is de uitsplitsing te zien ten aanzien van de ontvangen e-mails op basis van de discriminatiegrondcategorie waarin de kandidaat onderverdeeld kan worden. 100% 80%
17%
40%
33%
50%
60% 83%
100%
100%
100%
100%
100%
67% 100%
100%
100% 67%
50%
20%
33%
Is de e-mail prettig leesbaar?
Is de e-mail in begrijpelijke taal opgesteld?
Is de e-mail grammaticaal foutloos geformuleerd?
Ja 100% 80%
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=6)
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=6)
Nederlander (n=5)
Blijkt uit de e-mail empathisch vermogen van de medewerker?
Wordt de reactie op Wordt de e-mail op je sollicitatie duidelijk prettige wijze toegelicht? afgesloten?
Nee
0% 25%
33%
33%
67%
60% 40%
Andere etniciteit (n=6)
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=6)
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=6)
Nederlander (n=5)
Andere etniciteit (n=6)
0%
100% 75%
20%
50%
67%
50%
67%
50%
100% 67%
100% 67%
33%
50%
33%
50%
33%
50%
Is de e-mail prettig leesbaar?
Is de e-mail in begrijpelijke taal opgesteld?
Is de e-mail grammaticaal foutloos geformuleerd?
Ja
Blijkt uit de e-mail empathisch vermogen van de medewerker?
Nee
Homoseksueel (n=3)
Heteroseksueel (n=4)
Homoseksueel (n=3)
Heteroseksueel (n=4)
Homoseksueel (n=3)
Heteroseksueel (n=4)
Homoseksueel (n=3)
Heteroseksueel (n=4)
Homoseksueel (n=3)
Heteroseksueel (n=4)
Homoseksueel (n=3)
Heteroseksueel (n=4)
0%
Wordt de reactie op Wordt de e-mail op je sollicitatie duidelijk prettige wijze toegelicht? afgesloten?
16
Verdieping in de resultaten
Screening vacatures onderzoek
17
Er worden geen bijzonderheden geconstateerd in de online vacatureteksten. In totaal zijn er 370 verschillende vacatureteksten van werkgevers in Eindhoven gescreend. Tijdens deze screening is onderzocht in hoeverre er sprake is van verschillende discriminatiegronden, waaronder etniciteit en seksuele geaardheid. Hierbij zijn er geen bijzonderheden geconstateerd ten aanzien van etniciteit en seksuele geaardheid. Op een aantal andere discriminatiegronden zijn wel enige opvallende en/of discutabele constateringen naar voren gekomen die hieronder worden weergegeven:
Getoetste discriminatiegrond
Aangetroffen vacaturetekst:
Woonplaats
Tenslotte woon je binnen een straal van 40 kilometer van Eindhoven of Tiel.
Woonplaats
Een reisafstand van maximaal 30 minuten van Eindhoven.
Werkervaring
Maximaal 2 jaar werkervaring
Handicap of chronische ziekte
Je moet lichamelijk fit zijn.
Woonplaats
Je moet woonachtig zijn in de omgeving Eindhoven.
Leeftijd
Minimale leeftijd is 20 jaar
Woonplaats
Wij geloven in lokale oplossingen: De voorkeur gaat dus uit naar een kandidaat uit de directe omgeving van Eindhoven (Noord).
18
From insight to impact.