Bijlage 11 - Evaluatie Uitvoeringsprogramma Diversiteit 2019-2021- RADAR

DIVERSITEIT IN EINDHOVEN Evaluatie uitvoeringsprogramma 2019-2021

Diversiteit in Eindhoven

Inhoudsopgave Inleiding ........................................................................................................................................................... 2 Verslag interviews met organisaties ................................................................................................................. 3 Aandachtspunten stadsgesprekken .................................................................................................................. 5 Uitkomst groepsgesprek Gemeente Eindhoven ................................................................................................ 7 Overzicht aanbevelingen ................................................................................................................................ 10 Analyse meldingen Eindhoven 2019-2021 ...................................................................................................... 11 Bijlage 1 – Diversiteitprogramma’s andere gemeenten .................................................................................. 16

1

Diversiteit in Eindhoven

Inleiding Dit is het verslag van de procesevaluatie van het Uitvoeringsprogramma Diversiteit 2019-2021 van de Gemeente Eindhoven. Voor deze evaluatie zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van drie lokale organisaties (RADAR, COC Eindhoven, Stichting Ik Wil), is gekeken naar de notulen van de Stadsgesprekken van juni-juli 2021 en is er een groepsgesprek gevoerd met negen ambtenaren van verschillende afdelingen van de gemeente. Het gaat hier om een procesevaluatie. Dit betekent dat er geen inhoudelijke analyse is uitgevoerd van behaalde resultaten. In plaats daarvan is gekeken naar de manier waarop verschillende stakeholders binnen en buiten de gemeente het werk van de gemeente rondom het uitvoeringsprogramma hebben ervaren en wat voor lessen hieruit kunnen worden getrokken. Dit verslag omvat: een samenvattend verslag van de interviews met de drie organisaties, een overzicht met aandachtspunten over de stadsgesprekken en een verslag van de uitkomst van het groepsgesprek met de gemeente. De aanbevelingen die hieruit gehaald kunnen worden staan aan het einde van dit verslag. In de bijlage zijn een aantal verwijzingen opgenomen naar diversiteitsprogramma’s van andere gemeenten.

2

Diversiteit in Eindhoven

Verslag interviews met organisaties Voor deze evaluatie is gesproken met drie organisaties in Eindhoven die werken op het terrein van diversiteit en anti-discriminatie: antidiscriminatiebureau RADAR (twee medewerkers), COC Eindhoven (één medewerker) en Stichting Ik Wil (twee medewerkers). De gesprekken zijn zoveel mogelijk anoniem verwerkt. Rol van de organisaties in het uitvoeringsprogramma

De organisaties zijn in wisselende mate betrokken geweest bij het uitvoeringsprogramma diversiteit. Alleen RADAR was betrokken bij de ontwikkeling van het programma. Alle organisaties gaven aan dat het uitvoeringsprogramma geen directe invloed heeft gehad op hun lopende werk of heeft geleid tot nieuwe projecten. Volgens de organisaties sloot het programma wel goed aan bij het werk dat ze al deden. Nieuwe projecten die zijn ontstaan in 2019-2021 hadden meer te maken met actuele gebeurtenissen, zoals de Pegida-demonstratie, dan met het uitvoeringsprogramma. Het algemene beeld dat ontstaat uit de gesprekken is dat het uitvoeringsprogramma niet veel teweeg heeft gebracht bij de organisaties zelf, maar dat ze het wel zien als bevestiging van hun eigen werk. Positieve punten over de gemeente

De organisaties waren met name tevreden over het rechtstreekse contact met de gemeenteambtenaren. Er werd met waardering gesproken over de deskundigheid van de huidige ambtenaren over diversiteitsvraagstukken. Organisaties hadden het gevoel dat gemeenteambtenaren open staan voor gesprekken over de echte pijnpunten als het gaat om discriminatie. Volgens twee van de organisaties was er ook gelijkwaardigheid in het contact en werd de inbreng van de organisaties serieus genomen. Daarnaast merkten de organisaties op dat in de afgelopen twee jaar goede stappen zijn gemaakt door de gemeente. Ze herkennen dat het diversiteitsbeleid van de gemeente nog in de kinderschoenen staat en waarderen dat hier steeds meer aandacht voor is gekomen. Ervaringen met de stadsgesprekken

Bij alle drie de organisaties had één van de geïnterviewde medewerkers een stadsgesprek bijgewoond. Het viel de organisaties op dat er een grote diversiteit aan organisaties vertegenwoordigd was bij de stadsgesprekken. Dit zorgde er volgens twee organisaties wel voor dat de stadsgesprekken alle kanten op gingen en daardoor niet veel diepgang hadden. De organisaties merkten ook op dat discriminatieproblematiek niet expliciet aan bod kwam in de gesprekken. Voor de organisaties was het niet duidelijk wat er met de uitkomsten van de stadsgesprekken zou worden gedaan. De algemene indruk ontstaat dat de organisaties geen grote meerwaarde in deze stadsgesprekken zagen en meer waarde hechten aan aandacht voor en/of ondersteuning bij hun eigen initiatieven. Uitdagingen voor de gemeente

De organisaties noemden verschillende uitdagingen waar de gemeente aan zou kunnen werken in de uitvoering van diversiteitsbeleid: - Continuïteit waarborgen, zelfs als er sprake is van personeelswisselingen onder ambtenaren; - Uitkijken dat er niet te veel verantwoordelijkheid wordt gelegd bij individuele organisaties om discriminatieproblemen aan te pakken, de gemeente is eindverantwoordelijk; - Als gemeente aanwezig zijn bij evenementen die door organisaties worden georganiseerd; - In de externe communicatie over discriminatie de ongemakkelijke gesprekken niet uit de weg gaan; - Zich bewust zijn van het gegeven dat het soms juist effectiever is om wel stappen te zetten, maar niet de publiciteit op te zoeken bij anti-discriminatie; - In alle communicatie-uitingen van de gemeente rekening houden met diversiteit (bijvoorbeeld: plaatjes van een ‘gezin’ niet altijd wit en niet altijd heteroseksueel).

3

Diversiteit in Eindhoven

Vervolgstappen voor de gemeente

De organisaties opperden verschillende vervolgstappen die de gemeente zou kunnen nemen in het nieuwe uitvoeringsplan diversiteit: - Een uitvoeringsprogramma voor een langere periode dan twee jaar; - Een duidelijke visie op de lange termijn; - Een samenwerkingsprogramma met een duidelijke rolverdeling tussen gemeente en organisaties; - De uitvoering overlaten aan organisaties; - Links leggen tussen organisaties; - Bewustwording stimuleren binnen de gemeente over diversiteitsvraagstukken (organisaties zijn bereid hieraan bij te dragen); - Meer met gemeenten in de omgeving optrekken als het gaat om diversiteit; - Gemeenten die meer ervaring hebben met diversiteitsbeleid om advies vragen; - De subsidieregeling diversiteit koppelen aan het nieuwe uitvoeringsprogramma; - Positieve zichtbaarheid van diversiteit uitdragen: bijvoorbeeld door met een vlag aandacht te besteden aan belangrijke dagen (internationale dag tegen racisme, internationale dag tegen homofobie); - Meer algemene zichtbaarheid van de gemeente op het thema diversiteit door betere communicatie.

4

Diversiteit in Eindhoven

Aandachtspunten stadsgesprekken Op 28 en 30 juni en 5 juli 2021 hebben zes stadsgesprekken plaatsgevonden met diverse stakeholders. De analyse hiervan door BKB, het door de gemeente ingehuurde organisatiebureau, volgt nog. Voor deze evaluatie is gekeken naar de notulen van de stadsgesprekken. Deze aandachtspunten zijn daarom uitsluitend samengesteld aan de hand van de informatie die beschikbaar was in de notulen. In het uitvoeringsprogramma diversiteit 2019-2021 worden de stadsgesprekken als volgt omschreven: We verwachten middels de stadsgesprekken bewustzijn te creëren bij de diverse partners en inwoners. Middels het aangaan van de dialoog ontstaat beter begrip voor ieders positie, en wordt de kloof uiteindelijk verkleind. […] Het gesprek zelf zien wij in eerste instantie als het voornaamste doel, waarbij het onderling kennismaken en het delen van ideeën centraal staan. In de evaluatie zullen wij vanzelfsprekend een terugkoppeling geven van de eerste bevindingen (p. 10). De geplande thema’s van de stadsgesprekken waren: - Diversiteit en voetbal - Iedereen aan het werk ongeacht je achternaam - LHBTIQ+ en jij - Mag ik hier komen wonen? - Religie komt samen in Eindhoven - Een avondje uit voor iedereen - Iedereen welkom in de wijk - Diversiteit in het onderwijs (Uitvoeringsprogramma p. 11-12) Algemeen

Uit de notulen wordt niet duidelijk wie de gesprekspartners waren en wat de insteek was van de gesprekken. Het originele plan van thematische stadsgesprekken lijkt te zijn losgelaten. In plaats daarvan gaan de gesprekken over de Eindhovense identiteit, diversiteit en de rol van de gemeente. Het valt hierbij op dat discriminatie niet rechtstreeks aan de orde komt in de gesprekken. Van de originele thema’s komen er drie aan de orde: veiligheidsbeleving van LHBTIQ+ (LHBTIQ+ en jij), deurbeleid in het nachtleven (een avondje uit voor iedereen), en (gebrek aan) diversiteit in wijken (iedereen welkom in de wijk). De notulen van de stadsgesprekken geven een beeld van uiteenlopende discussies en uitwisselingen tussen een grote diversiteit aan stakeholders. Hoewel uit de notulen weinig concrete aanknopingspunten kunnen worden gehaald voor vervolgacties, lijken de stadsgesprekken op zichzelf staand wel een mate van bewustwording te hebben teweeggebracht. In de notulen geven een aantal deelnemers aan dat ze zich door het gesprek meer bewust werden van verschillen tussen mensen en de noodzaak zagen om erbij stil te staan dat bepaalde groepen kunnen achterblijven. Discriminatiegerelateerde thema’s

Hoewel de term ‘discriminatie’ slechts een enkele keer concreet benoemd is tijdens de stadsgesprekken, waren er wel verschillende discriminatiegerelateerde thema’s die naar voren kwamen: - Het bestaan van segregatie (tussen wijken, scholen, sport/cultuur), met name op basis van herkomst, maar ook op basis van opleidingsniveau; - Gebrekkige taalkennis en een laag opleidingsniveau als drempel tot participatie; - Sociale veiligheid van LHBTIQ+ op straat en in het uitgaansleven; - Sociale veiligheid en antisemitisme; - Inclusie van mensen met een beperking is moeilijker door bezuinigingen;

5

Diversiteit in Eindhoven

-

Het gebrek aan diversiteit binnen de gemeente.

Aangedragen ideeën en meningen

Deelnemers van de stadsgesprekken opperden diverse ideeën en meningen: - Mensen hebben instrumenten nodig om te kunnen participeren; - Er zijn goede burgerinitiatieven, maar deze zijn heel kleinschalig op wijkniveau; - De gemeente moet burgerinitiatieven opschalen, aansturen en mogelijk maken; - De gemeente speelt weinig een proactieve verbindende rol.

6

Diversiteit in Eindhoven

Uitkomst groepsgesprek Gemeente Eindhoven In het kader van deze evaluatie heeft een (hybride online/offline) groepsgesprek plaatsgevonden met negen ambtenaren van de gemeente Eindhoven. Deze ambtenaren zijn afkomstig van verschillende afdelingen en zijn oftewel direct betrokken geweest bij het Uitvoerginsprogramma Diversiteit 20192021, oftewel in deze periode bezig geweest met diversiteitsthema’s binnen de gemeente. De uitspraken van de ambtenaren zijn anoniem verwerkt in dit verslag. Waar in dit verslag wordt gerefereerd aan ‘ambtenaren’ of ‘deelnemers’ gaat het om ambtenaren van de gemeente Eindhoven die aanwezig waren bij het groepsgesprek. Tijdens het groepsgesprek is er met een gezamenlijke terugblik op het uitvoeringsprogramma gekeken naar: knelpunten bij de uitvoering van diversiteitsbeleid, lessen die de afgelopen twee jaar zijn geleerd en successen die zijn behaald. Vervolgens is er gedurende een gezamenlijke vooruitblik gekeken naar mogelijke uitdagingen en kansen voor het nieuwe uitvoeringsprogramma. De terugkerende thema’s uit het groepsgesprek zijn hieronder weergegeven. Binnen en buiten de gemeente

Uit het groepsgesprek wordt duidelijk dat werken aan diversiteit actie vereist op verschillende niveaus, zowel binnen als buiten de gemeente. Niet overal wordt het belang of de urgentie van diversiteit ervaren en omdat het over de hele breedte voorkomt ben je erg afhankelijk van elkaar om iets te kunnen veranderen. Dit geldt zowel voor afdelingen binnen de gemeente als voor organisaties in de stad. Binnen de gemeente is er een domeinoverstijgende samenwerking nodig op het thema diversiteit. De ambtenaren zijn het erover eens dat een dergelijke integrale samenwerking tussen de aanwezige ambtenaren al is bereikt in de afgelopen jaren. Dat is iets om trots op te zijn. Tegelijkertijd wijzen ambtenaren erop dat het wel steeds om dezelfde tien mensen gaat. Binnen de gemeente als geheel leeft het thema diversiteit een stuk minder. Om het thema levend en actueel te houden, is daarom bewustwording van medewerkers op alle niveaus nodig. Buiten de gemeente leeft het thema niet echt onder maatschappelijke organisaties die er niet direct mee bezig zijn. Het is daarom de vraag of de nieuwe subsidieregeling zal leiden tot activiteiten die meer met diversiteit te maken hebben. Veel organisaties zijn met name gericht op de emancipatie van hun eigen achterban. Er is daarom meer samenwerking nodig tussen organisaties.

Daarnaast zijn er ook organisaties die niet willen werken aan diversiteit (als voorbeeld worden sportorganisaties en bewonersorganisaties genoemd). Volgens de deelnemers is het de vraag of en hoe de gemeente hier invloed op moet uitoefenen. Verandering teweegbrengen

Tijdens het groepsgesprek ontstaat op verschillende momenten discussie over hoe de gemeente verandering teweeg kan brengen als het gaat om diversiteit. Ten eerste komt verandering binnen de gemeente naar voren. De gemeente is bezig om meer diversiteit te krijgen in het personeelsbestand en aanwezige ambtenaren onderstrepen dat dit ook belangrijk is voor verandering op andere vlakken. Zo heeft de samenstelling van de gemeente invloed op de uitvoering, juist als het gaat om diversiteit. En als de gemeente niet zelf het goede voorbeeld geeft wat betreft diversiteit, dan is het lastig om dat van organisaties in de stad te vragen. Deelnemers benadrukken ook dat het belangrijk is om de verbinding te blijven zoeken tussen verschillende takken binnen de gemeente om echt wat te kunnen bereiken. Het is belangrijk om gebruik te maken van datgene wat er al is en daarop aan te haken, zodat diversiteit meer in de haarvaten van andere programma's komt. Daarbij moet wel in de gaten worden gehouden dat de

7

Diversiteit in Eindhoven

afdeling die gaat over diversiteit de eigen autonomie behoudt om het belang en de urgentie te blijven zien. De ambtenaren vragen zich af hoe diversiteit een vanzelfsprekendheid kan worden binnen de gemeente, zodat het niet een op zichzelf staand thema blijft maar onderdeel wordt van alles wat de gemeente doet. Er wordt geopperd dat aandachtsfunctionarissen of sleutelpersonen zouden kunnen worden aangewezen binnen de gemeente om bij vergaderingen en besluiten blijvend aandacht te vragen voor diversiteit. Een ander idee is om een standaard protocol te ontwikkelen over diversiteit waar altijd rekening mee moet worden gehouden. Om diversiteit binnen organisaties in de stad of aandacht voor diversiteit door organisaties in de stad te bewerkstelligen, vragen deelnemers zich af hoe de gemeente het beste kan optreden. Een paar deelnemers zouden graag zien dat de gemeente harder optreedt naar organisaties die weigeren iets met diversiteit te doen. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door subsidie stil te leggen of af te wijzen. Er wordt aangegeven dat de gemeente hier nu nog heel terughoudend in is. Andere deelnemers vragen zich af of dit iets is wat afgedwongen kan worden, of dat het de voorkeur heeft dat de verandering van binnenuit komt bij gemeenschappen en organisaties.

Een andere optie die wordt genoemd is dat de gemeente zou kunnen gaan werken met ambassadeurs die zich inzetten voor diversiteit in de stad. De ambtenaren zien het ook als taak van de gemeente om verschillende werelden bij elkaar te blijven brengen. Er moet volgens een deelnemer een kanteling ontstaan van organisaties en gemeenschappen die op zichzelf staan naar een begrip dat diversiteit iets is van verschillende groepen bij elkaar. Daarnaast zijn ontmoetingen tussen groepen (zowel binnen als buiten de gemeente) waardevol om onderling begrip te bevorderen. Deelnemers zijn ook van mening dat diversiteit continu moet worden benoemd en uitgelegd. Hoewel de aanwezigen een goed beeld hebben van wat diversiteit betekent, is dat niet voor iedereen vanzelfsprekend. De ervaring leert dat mensen vaak een nauw begrip hebben van diversiteit (ze denken dan bijvoorbeeld dat het alleen gaat over zwarte piet of moslims). Het gaat er volgens de ambtenaren om dat de gemeente over diversiteit blijft praten met allerlei mensen op verschillende niveaus. Verder wijzen ambtenaren erop dat mensen diversiteit kunnen ervaren als een bedreiging van hun eigen leefwereld. Ook daar moet aandacht voor zijn ter voorkoming van polarisatie. Keuzes maken en doelen stellen

Uit het groepsgesprek komt naar voren dat in een uitvoeringsprogramma diversiteit keuzes moeten worden gemaakt en dat er doelen moeten worden gesteld. Tegelijkertijd wordt dit als een uitdaging ervaren, omdat diversiteit een breed begrip is. Tijdens het groepsgesprek wordt duidelijk dat keuzes binnen een diversiteitsprogramma ook tot teleurstellingen kunnen leiden. Het is onoverkomelijk dat er groepen en thema’s buiten de boot zullen vallen en de deelnemers vinden het belangrijk dat mensen hierdoor niet gaan afhaken. Een manier die wordt aangedragen om hiermee om te gaan, is om het keuzeproces transparant te maken en de keuzes te kunnen verantwoorden. Dat moet duidelijk naar buiten worden gebracht door de gemeente: wat zijn de focuspunten, wie heeft de keuzes gemaakt en waarom. Verder zijn de ambtenaren van mening dat de gemeente een duidelijke missie moet hebben als het gaat om diversiteit. De leus ‘diversiteit is een verrijking van de stad’ is mooi, maar er is een vertaling nodig van het politieke doel naar de maatschappij op een manier die voor mensen helder is. Verschillende ambtenaren vinden dat het duidelijker moet worden wanneer de gemeente tevreden is als het gaat om diversiteit. Waar werkt de gemeente naartoe? En hoe gaat de gemeente dit resultaat meten?

8

Diversiteit in Eindhoven

Tegelijkertijd wijzen deelnemers erop dat diversiteit niet alleen een doel op zich hoeft te zijn. Het kan ook nuttig zijn om duidelijker te krijgen waarvoor diversiteit nodig is en waarom de gemeente zich hiermee bezighoudt. Als voorbeelden worden genoemd: toegankelijkheid (iedereen een kans geven om mee te doen) en goed kunnen omgaan met diverse belangen en behoeftes. Opstellen van een nieuw uitvoeringsprogramma

De deelnemende ambtenaren van het groepsgesprek zijn trots op de snelle groei die er in korte tijd is gemaakt bij de gemeente Eindhoven op het gebied van diversiteit. Ze zouden dit graag voortzetten met het nieuwe uitvoeringsprogramma. Tegelijkertijd bestaat de uitdaging eruit dat er nog steeds geen structurele financiering beschikbaar is en dat er geen extra middelen beschikbaar zijn voor de subsidieregelingen. Ook bestaat er nog steeds onbekendheid over het uitvoeringsprogramma binnen de gemeente en in de stad. Het zou volgens de deelnemers mooi zijn als hier met het nieuwe uitvoeringsprogramma verandering in kan komen. Een manier is bijvoorbeeld door afdelingen en organisaties vanaf een vroeg stadium meer te betrekken bij de opzet van het uitvoeringsprogramma. Tijdens het groepsgesprek ontstaan er ook ideeën over de kadrering van het nieuwe uitvoeringsprogramma. Deelnemers vragen zich af of diversiteit niet beter als bestaand gegeven moet worden erkend en dat daarbinnen moet worden gestreefd naar een inclusieve samenleving. Het volgende voorbeeld wordt hierbij gegeven: diversiteit is bij een feestje aanwezig mogen zijn, inclusie is ook echt mee mogen doen. Niet ‘diversiteit verrijkt de samenleving’ maar ‘inclusie verrijkt de samenleving’. Er wordt ook genoemd dat het belangrijk is om het verschil tussen diversiteit en discriminatie helder te houden.

Het kan hierbij waardevol zijn om te kijken hoe andere gemeenten dit hebben aangepakt. Tot slot geven de ambtenaren aan dat het de voorkeur heeft om het nieuwe uitvoeringsprogramma weer voor twee jaar te laten gelden. Met een tweejarig programma is er op kortere termijn weer een kans om het beleid te herijken. Dat is nuttig omdat dit nog een relatief nieuw onderwerp is voor de gemeente Eindhoven. Het is daarnaast ook nog niet bekend wat over twee jaar het budget zal zijn voor dit programma. Verder wordt genoemd dat het programma op deze manier ook gebonden kan blijven aan de actualiteit.

9

Diversiteit in Eindhoven

Overzicht aanbevelingen De volgende aanbevelingen zijn afgeleid uit de interviews met vertegenwoordigers van lokale organisaties en het groepsgesprek met gemeenteambtenaren: -

-

Behoud de domeinoverstijgende samenwerking binnen de gemeente op het thema diversiteit; Creëer bewustwording binnen de gemeente over diversiteitsvraagstukken, eventueel met behulp van externe organisaties, interne aandachtsfunctionarissen of een protocol; Zorg dat diversiteit onderdeel wordt van andere gemeenteprogramma’s maar behoud wel autonomie; Ontwikkel een gemeentelijke visie over diversiteit die duidelijk uitgelegd kan worden; Zet door in de bevordering van diversiteit in het personeelsbestand van de gemeente; Ontwikkel een strategie voor hoe de gemeente kan optreden tegen organisaties die niks willen weten van diversiteit; Maak het keuzeproces voor thema’s binnen het diversiteitsprogramma transparant; Betrek stakeholders binnen en buiten de gemeente in de ontwikkeling van het diversiteitsprogramma; Stel in het uitvoeringsprogramma een duidelijke rolverdeling tussen de gemeente en maatschappelijke organisaties; Stimuleer samenwerkingen tussen maatschappelijke organisaties met verschillende achterbannen; Overweeg een andere kadrering van het programma (bijvoorbeeld: diversiteit als middel, focus op inclusie, aandacht voor discriminatie); Creëer meer zichtbaarheid van de gemeente op het thema diversiteit (bijvoorbeeld met aandacht voor dagen zoals de internationale dag tegen racisme en de internationale dag tegen homofobie); Haal inspiratie uit diversiteitsprogramma’s van

andere gemeenten (zie bijlage).

10

Diversiteit in Eindhoven

Analyse meldingen Eindhoven 2019-2021 In dit hoofdstuk worden de meldingen van ervaren discriminatie die betrekking hebben op de gemeente Eindhoven in de periode van januari 2019 tot en met juni 2021 geanalyseerd. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen meldingen die gedaan zijn door inwoners van de gemeente en meldingen die gingen over een voorval in Eindhoven. Er is een overlap tussen deze twee getallen, meldingen van inwoners van Eindhoven over een voorval in Eindhoven vallen immers in beide categorieën. Inwoners van Eindhoven kunnen bij RADAR een melding doen van ervaren discriminatie. Meldingen over voorvallen in Eindhoven kunnen door RADAR of een ander antidiscriminatiebureau ontvangen en afgehandeld worden, afhankelijk van de woonplaats van de melder. RADAR is momenteel als meldpunt discriminatie werkzaam in 51 gemeenten. We kijken achtereenvolgens naar het totaal aantal meldingen, de discriminatiegronden, de wijze en de maatschappelijke terreinen van discriminatie. Waar mogelijk proberen we opvallende toe- of afnames in de cijfers te duiden. Per melding kunnen meerdere gronden en wijzen van discriminatie worden geregistreerd, maar slechts één maatschappelijk terrein. Totalen

In 2019 werd er 99 keer een melding van discriminatie gedaan door een inwoner van Eindhoven. Van deze meldingen hadden er 16 betrekking op het voorkeursbeleid voor vrouwelijke sollicitanten van de TU Eindhoven. Een jaar later waren er fors meer meldingen van inwoners van Eindhoven, namelijk 256. Een groot deel van deze meldingen (148) ging over het carnavalsliedje ‘Voorkomen is beter dan chinezen’ dat op Radio 10 werd uitgezonden. Eindhoven scoorde met 18% van de meldingen bij RADAR over dit liedje relatief hoog. Wanneer we deze meldingen buiten beschouwing laten, gaat het in 2020 om 108 meldingen van Eindhovenaren. In de eerste helft van 2021 ontving RADAR 64 meldingen van inwoners van Eindhoven. Als er in de tweede helft van het jaar ongeveer net zoveel meldingen binnenkomen, zal het totaal over 2021 hoger uitkomen dan het totaal van 2020 zonder de meldingen over het ‘coronalied’. De zogenaamde ‘bulkmeldingen’ over TU Eindhoven en het ‘coronaliedje’ buiten beschouwing gelaten, kunnen we zeggen dat er in de periode van 2019 tot halverwege 2021 een stijging te zien is in het aantal meldingen van discriminatie door inwoners van Eindhoven. Het aantal meldingen over een voorval in Eindhoven was in 2019 relatief hoog.

Dit had te maken met een aanzienlijk aantal meldingen (56), zowel van inwoners van Eindhoven als van burgers uit andere gemeenten, over het eerdergenoemde voorkeursbeleid van de Technische Universiteit. Zonder de meldingen over dit beleid betrof het aantal meldingen in 2019 over een voorval in Eindhoven 78. Een jaar later waren dit er 12 meer. In de eerste helft van 2021 gaat het reeds om 54 meldingen. Daarmee ligt het in de lijn der verwachting dat het aantal meldingen over een voorval in heel 2021 gelijk of hoger zal liggen dan in 2020. Ook over voorvallen in Eindhoven zien we dus een stijging in het aantal meldingen.

Tabel 1. Aantal meldingen bij antidiscriminatiebureaus met betrekking tot de gemeente Eindhoven 2019 2020 jan-jun 2021 Meldingen gedaan door inwoners van Eindhoven

99 (83)1

256 (108)2

64

Meldingen over een voorval in Eindhoven3

134 (78)4

89

54

1 Tussen haakjes het aantal meldingen exclusief de meldingen over het voorkeursbeleid van TU Eindhoven 2 Tussen haakjes het aantal meldingen exclusief de meldingen over het carnavalsliedje ‘Voorkomen is beter dan chinezen’ 3 Van inwoners van Eindhoven of inwoners van andere gemeenten 4 Tussen haakjes het aantal meldingen exclusief de meldingen over het voorkeursbeleid van TU Eindhoven

11

Diversiteit in Eindhoven

Een stijging in het aantal meldingen over ervaren discriminatie betekent niet per definitie dat discriminatie ook meer voorkomt. Het is ook mogelijk dat mensen discriminatie beter herkennen, eerder bereid zijn om melding te doen van ervaren discriminatie en/of dat de bekendheid van RADAR en andere antidiscriminatiebureaus is toegenomen. Door de Black Lives Matter-protesten was er in 2020 meer maatschappelijke aandacht voor discriminatie en racisme. Het precieze effect hiervan op de meldcijfers is niet bekend, maar mogelijk hebben de protesten gezorgd voor veranderingen in het herkennen, benoemen en melden van discriminatie. Daarnaast hebben de coronacrisis en de maatregelen die zijn genomen om verspreiding van het virus tegen te gaan geleid tot ervaringen van discriminatie. Naast het eerdergenoemde carnavalsliedje werden meldingen gedaan over bijvoorbeeld andere vormen van antiAziatisch racisme en over de ingevoerde mondkapjesplicht. Sinds 2020 speelde bij 35 meldingen door inwoners van Eindhoven en 24 meldingen over een voorval in Eindhoven, de coronasituatie direct of indirect een rol. In de verdere analyse richten we ons op de meldingen van voorvallen van discriminatie die in Eindhoven plaatsvonden. De meldingen uit 2019 over het beleid van de TU worden hierbij buiten beschouwing gelaten. Zo zijn de meldingen beter in de tijd te vergelijken. Discriminatiegronden

Uitsplitsing van de meldingen laat zien dat herkomst/huidskleur de meest geregistreerde discriminatiegrond is. Zowel in 2019, als in 2020, als in de eerste helft van 2021 gaat het om meer dan de helft van het aantal meldingen. Relatief gezien is het aantal meldingen over deze grond in de loop van de tijd licht toegenomen. Op de tweede plaats komen de meldingen over handicap/chronische ziekte. Dit aantal is in 2020 toegenomen ten opzichte van een jaar daarvoor. Halverwege 2021 zijn er al 16 meldingen over deze grond geregistreerd, waar het er 18 betroffen in heel 2020. De kans is dus groot dat deze stijging zich voortzet in 2021. De stijging van het aantal meldingen over handicap/chronische ziekte is deels te verklaren door de maatregelen tegen de Covid-19-pandemie die sinds 2020 zijn ingevoerd. Van de 16 meldingen uit de eerste helft van 2021 gingen er 13 over de ingevoerde mondkapjesplicht, met name van mensen die geweigerd werden in winkels omdat ze geen mondkapje droegen, terwijl zij om medische redenen zijn uitgezonderd van de mondkapjesplicht. In 2020 hadden 7 meldingen betrekking op het weigeren van toegang aan mensen die wegens een beperking of chronische ziekte geen mondkapje kunnen dragen.

12

Diversiteit in Eindhoven

Figuur 1. Discriminatiegronden bij meldingen over een voorval in Eindhoven5 0 Antisemitisme

10 0 0

30

9

6 2

Niet-wettelijke gronden

60

10

7 11 16

18 42

Herkomst/huidskleur

Nationaliteit

50

4

Handicap/chronische ziekte

Leeftijd

40

1

Geslacht Godsdienst

20

33

2

5

0 4 0

6 6

0

Politieke gezindheid

0 2 0

Seksuele gerichtheid

1 2 1

51

7

2019

2020

jan-jun 2021

Wijze van discriminatie

Jaarlijks gaat een klein deel van de discriminatiemeldingen over een vorm van bedreiging en/of geweld. Over geweldsincidenten kwam zowel in 2019 als 2020 slechts 1 melding binnen. Meldingen over geweld kunnen gaan over fysiek geweld, bespugen, vernieling en brandstichting of een poging tot één van deze verschijningsvormen van geweld. In de eerste helft van 2021 vielen 2 meldingen in deze categorie. Bedreiging (met geweld en/of met kwaadspreken of (seksuele) intimidatie) kwam in 2020 5 keer voor in de meldingen. Dit is meer dan de ene melding over bedreiging in 2019. Van januari tot juni 2021 ging het om 6 meldingen. In de meldingen over bedreiging en/of geweld is herkomst/huidskleur de meest geregistreerde discriminatiegrond. Ook godsdienst, geslacht, seksuele gerichtheid en handicap/chronische ziekte komen in deze meldingen voor. Buurt/wijk, arbeidsmarkt, privésfeer en collectieve voorzieningen zijn de terreinen van discriminatie die meerdere keren zijn geregistreerd bij meldingen over bedreiging en/of geweld. Het aantal meldingen over bedreiging en/of geweld is nog steeds laag, maar wel toegenomen sinds 2019. Qua wijze van discriminatie gaat jaarlijks meer dan de helft van de meldingen over een vorm van omstreden behandeling.

Hieronder valt onder meer een selectieve toepassing van regels, toegang geweigerd worden en uitgesloten worden van een dienst, voorziening of betrekking. In 2020 viel een relatief groot deel (76%) van de meldingen in deze categorie. Een jaar eerder ging het om 64% van de meldingen. Met 39% van alle meldingen had vijandige bejegening in de eerste helft van 2021 een groter

5 Per melding kunnen meerdere discriminatiegronden geregistreerd worden.

13

Diversiteit in Eindhoven

aandeel in de meldingen dan in de twee jaren daarvoor. Voorbeelden van vijandige bejegening zijn beledigen, kwaadspreken, stigmatiseren, negeren, bekladden en bekrassing. Figuur 2. Wijze van discriminatie bij meldingen over een voorval in Eindhoven6 0 Bedreiging

Geweld

10 1

20

30

40

50

60

70

80

5 6

1 1 2 50

Omstreden behandeling

36

Vijandige bejegening

21 2019

68

27 25

2020

jan-jun 2021

Maatschappelijke terreinen

In 2019 en 2020 was commerciële dienstverlening het maatschappelijke terrein met de meeste meldingen. Hieronder vallen onder andere detailhandel, openbaar vervoer en banken en verzekeringen. Meldingen over de commerciële dienstverlening gingen in 2020 relatief vaak over discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte (10 meldingen). Het gaat bijvoorbeeld om mensen die ergens niet naar binnen mogen met een hulphond of winkels die beperkt toegankelijk zijn in een rolstoel. Daarnaast vallen in deze categorie ook meerdere meldingen over de eerdergenoemde mondkapjesplicht naar aanleiding van het coronavirus. In de eerste helft van 2021 hebben 11 van de 12 meldingen over commerciële dienstverlening betrekking op de mondkapjesplicht. In 2019 ging het grootste deel van de meldingen over commerciële dienstverlening nog over herkomst/huidskleur. Deze meldingen gingen bijvoorbeeld over het extra gecontroleerd worden in winkels waarbij gedupeerden vermoedden dat dit te maken had met hun etnische achtergrond of huidskleur. In de eerste helft van 2021 is arbeidsmarkt het maatschappelijke terrein met de meeste (18) meldingen. Een opvallend aantal (7) van deze meldingen heeft betrekking op discriminatie op grond van herkomst/huidskleur, soms in combinatie met een islamitische achtergrond, door leidinggevenden in de horeca.

Over de horeca als maatschappelijk terrein is van januari tot en met juni 2021 nog geen enkele melding binnengekomen. Dit heeft mogelijk te maken met de beperkingen die zijn opgelegd naar aanleiding van de coronacrisis. Onder meldingen in de categorie politie/OM vallen ook meldingen over etnisch profileren door de Koninklijke Marechaussee. Begin 2020 startte RADAR samen met een aantal andere antidiscriminatiebureaus een onderzoek naar wat mensen meemaken tijdens grenscontroles op luchthavens. Meldingen hierover kunnen sinds februari 2020 middels een speciaal formulier doorgegeven worden. Ook werd er door twee burgers, het Nederlands Juristen Comité voor de Mensenrechten, RADAR, Amnesty International en Controle Alt Delete een rechtszaak aangespannen tegen de Nederlandse Staat over discriminerende controles op luchthavens. Het is goed mogelijk dat de aandacht die zowel het onderzoek als de rechtszaak gegenereerd heeft, heeft geleid tot de toename van het aantal meldingen over etnisch profileren op Eindhoven Airport in 2020.

6 Per melding kunnen meerdere wijzen van discriminatie geregistreerd worden.

14

Diversiteit in Eindhoven

Figuur 3. Maatschappelijke terreinen bij meldingen over een voorval in Eindhoven 0

5

10

18

13

Collectieve voorzieningen

8 12

1 0

5

1 3 3

0

8

5

2

Politie/OM

Sport/recreatie

7

2

1 1

Onderwijs

0

22

6 6

0

Huisvesting

Publieke/politieke opinie

20

14 16

Commerciële dienstverlening

Openbare ruimte

25

4 5 4

Buurt/wijk

Media en reclame

20

12

Arbeidsmarkt

Horeca/amusement

15

6

1 1 2 3 2

2019

2020

jan-jun 2021

15

Diversiteit in Eindhoven

Bijlage 1 – Diversiteitprogramma’s andere gemeenten Amersfoort – Amersfoort Inclusieve Stad https://amersfoort.notubiz.nl/document/9868729/2 Amsterdam – Volg het beleid: diversiteit www.amsterdam.nl/bestuur-en-organisatie/volg-beleid/diversiteit/ Arnhem – Inclusie in Arnhem www.arnhem.nl/stad_en_wijken/Inclusie_in_Arnhem Rotterdam – Relax. Dit is Rotterdam. Samenleven in een stad waar niemand in de meerderheid is . www.rotterdam.nl/wonen-leven/relax-dit-is-rotterdam/GRO-Nota-Samenleven-toegankelijkDEF.PDF Utrecht – Wel verschillend, niet apart! www.utrecht.nl/fileadmin/uploads/documenten/zorg-en-onderwijs/samenleven-welzijn/2016-07Utrechtse-antidiscriminatie-agenda-2016-2020.pdf

Aanvullende bronnen: Talkshow: Inclusief lokaal beleid: hoe pak je het aan in jouw gemeente?, KIS oktober 2020 www.kis.nl/artikel/inclusief-lokaal-beleid-hoe-pak-je-het-aan-jouw-gemeente Handreiking: Antidiscriminatiebeleid voor gemeenten, Movisie, 2018 www.movisie.nl/publicatie/handreiking-antidiscriminatiebeleid-gemeenten

16