2022-05-24 Notulen Dordtse Dinsdag (1).pdf

VERSLAG VAN DE OPENBARE VERGADERING VAN DE DORDTSE DINSDAG D.D. 24 mei 2022 Vergaderkamer 3 Voorzitter: mevr. Van Vugt-Roose Raadsgriffier: mevr. Wepster Verslag: NotuBiz 1. Terugkoppeling OCD-onderzoek naar stagediscriminatie De voorzitter: Goedemiddag allemaal, we gaan beginnen met deze vergadering. Ik wil iedereen van harte welkom heten, iedereen die hier aanwezig is. En in het bijzonder ook de onderzoekers. Ook de mensen die hier op de tribune zitten en misschien de mensen die vanaf thuis nog meekijken. We gaan straks een presentatie krijgen van twee onderzoekers namens het OCD. Die hebben een onderzoek gedaan in opdracht van de vorige gemeenteraad naar stagediscriminatie. En daar zullen we dan straks het nodig over horen. Het lijkt me voor de onderzoekers ook goed dat ze even weten wie hier allemaal zijn. En straks kunnen jullie je ook nog uitgebreid voorstellen. Maar dan gaan we even een kort rondje maken met de vraag om je kort voor te stellen. En dan mag jij beginnen. De heer Uysal: Ja, Abdullah Uysal, raadslid van GroenLinks Dordrecht. Mevrouw Koene: Irene Koene, Gewoon Dordt. De heer Merx: Mark Merx, Dordtse VVD. De heer De Heer: Robert de Heer, ChristenUnie/SGP. De heer Safranti: Mehmet Safranti namens DENK. Mevrouw Boom: Karin Boom, Dordtse VVD. Mevrouw Striebeck: Bernadette Striebeck, VSP. De heer De Vries: André de Vries, VSP.

De heer Boone: Dave Boone, Beter voor Dordt. Mevrouw Schalken: David Schalken, Beter voor Dordt. De heer Van Dam-Timmers: Jan van Dam-Timmers, CDA Dordrecht. Mevrouw Vol: Daniëlle Vol, Partij voor de Dieren. Mevrouw Pichel: Ruby Pichel, Forum voor Democratie. De heer Tutupoly: Gersom Tutupoly, Op Ons Eiland.

1

Mevrouw Kruger: Kitty Kruger, GroenLinks Dordrecht. Mevrouw Verbeek: Femke Verbeek, PvdA. Mevrouw Schnabel: Marije Schnabel, PvdA. De heer Burakçin: Necdet Burakçin, GroenLinks. De voorzitter: Dan wil ik nu heel graag het woord geven aan Michel Borst en Ingrid Soffers namens het onderzoekscentrum van de Drechtsteden. Ik weet niet wie er aftrapt? De heer Borst: Ja, misschien goed dat we eerst even het voorstelrondje dan vanaf hier doen. En dan pak ik daarna de microfoon voor de presentatie. Mijn naam is Michel Borst, inderdaad van het onderzoekscentrum Drechtsteden. Mevrouw Soffers: Ja, Ingrid Soffers. Ik werk al heel lang op het onderzoekscentrum Drechtsteden als senior onderzoeker. En Michel zal voornamelijk de presentatie geven. En ik ben voor de hele moeilijke vragen. De heer Borst: Voor de echt moeilijke vragen moeten we bij Ingrid zijn vanavond, ja. Mevrouw Soffers: En als we het dan toch over die vragen hebben. Na elk deelonderwerp zullen we eventjes de gelegenheid geven om vragen te stellen. Dus je hoeft niet alles helemaal tot het eind te bewaren, maar het kan ook tussendoor. Dan is nu het woord aan u, Michel. De heer Borst: Zo, die is nog best zwaar. Dank u wel. Zoals gezegd, mijn naam is dus Michel Borst van het onderzoekscentrum Drechtsteden.

Voordat we gaan beginnen met de presentatie over inderdaad stagediscriminatie in Dordrecht, dan met name stagediscriminatie onder in het MBO. Dan wil ik kort even iets vertellen over wat wij als onderzoekscentrum nu precies doen. Het is misschien ook handig, ik zie in ieder geval allemaal nieuwe gezichten. Er is volgens mij best wel een aantal nieuwe mensen ook in de gemeenteraad. Dus misschien ook goed in dat kader eerst even kort iets te vertellen over het onderzoekscentrum. Wat wij dus doen, wij zijn de partner voor bestuur en beleid in de Drechtsteden. Dus niet alleen voor de gemeente Dordrecht, maar ook voor de andere zeven Drechtsteden gemeenten. Wij doen dat door te ondersteunen met allerlei onderzoeken, zoals het onderzoek wat we ook vanavond gaan bespreken. Daarnaast zijn wij ook een dataplatform, dat doen we met het smart datacenter. Wij zijn de partner die data-gedreven werken stimuleert in onze regio. En dat betekent dat wij allerlei cijfers en gegevens ontsluiten. En op onze website kunt u heel veel cijfers en informatie vinden over de Drechtsteden en ook over Dordrecht. Zeker een aanrader om daar nog even naar te kijken, als u ergens naar op zoek bent. Waar gaan we het dan vandaag over hebben? Zoals gezegd: het onderzoek naar stagediscriminatie. Het is eigenlijk opgedeeld in vier blokken. Ik zal beginnen even met een korte inleiding en een aanleiding te schetsen.

Wat hebben we nu precies gedaan en waarom hebben we dat gedaan? De vorige raad heeft ons opdracht gegeven voor dit onderzoek en ik zal kort nog even toelichten waarom dan en met welke kanttekeningen dat is gebeurd. Vervolgens wil ik eigenlijk het rapport stap voor stap met u doorlopen. De belangrijkste grafieken zullen we even nagaan, daar zal ik een korte toelichting bij geven. En waar dat mogelijk is zal ik

2

ook aangeven dat u dan op dat moment even vragen kunt stellen. Misschien heeft u het rapport zelf ook al wel gelezen, dan kunt u die vragen ook meteen stellen. Tot slot nog even kort dan een samenvatting van: wat hebben we nu allemaal gezegd en welke aanbevelingen geven wij u dan mee? En tot slot, mocht dat nog zo nodig zijn, een korte discussie over het onderwerp, een stukje duiding en dan natuurlijk ook nog ruimte om vragen te stellen. Is dat helder? Zijn er nu al op voorhand vragen? Dat is niet het geval. Nou, dan gaan we gewoon beginnen. Dan zoals gezegd de inleiding en de aanleiding. Wij zijn dit gevraagd door de vorige gemeenteraad om dit onderzoek te doen naar aanleiding van de motie ‘Dordrecht, een stad waar je ertoe doet’. Met het idee dat de gemeenteraad wil dat Dordrecht een stad is waar iedereen mag zijn wie die wil zijn en iedereen een plek heeft in die stad. En er eigenlijk behoefte was aan meer inzicht op het thema discriminatie. En in eerste instantie kwam de vraag naar ons toe: kunnen jullie onderzoek doen naar discriminatie in Dordrecht? En daarvan hebben we gezegd: nou, dat is zo’n breed thema, dat is eigenlijk niet te doen. Kunnen we het niet verder afpellen? En toen kwamen we uit op stagediscriminatie en dan met name stagediscriminatie in het MBO. En dat is dus wat wij hebben gedaan. Dat hebben wij gedaan eigenlijk in drie stappen.

We zijn begonnen met een stukje literatuuronderzoek. Wat voor informatie is er nou al te vinden over stagediscriminatie en discriminatie in het algemeen? We hebben gekeken naar Nederland, maar we hebben ook gekeken naar andere onderzoeken in steden specifiek naar dit onderwerp, wat we daarvan konden leren en wat we daaruit mee konden nemen. Vervolgens hebben we een enquête gehouden onder de twee grote Mbo-scholen in Dordrecht, Uverta en Da Vinci. Ruim 590, er staat hier 70 maar het zijn er 590, studenten hebben die vragenlijst helemaal ingevuld. Nou, dat is een keurige respons. Tot slot hebben we om die resultaten te duiden gesprekken gevoerd met studenten, maar ook met de scholen zelf en het bedrijfsleven, om te kijken: wat zegt dit nou? Wat zijn jullie eigen ervaringen en hebben jullie mogelijk ook nog oplossingsrichtingen voor ons? Ook daar komen we vanmiddag nog over te spreken. Voordat ik begin met de resultaten, nog kort even iets over de literatuurstudie. Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt dat 27 procent van de Nederlanders wel eens discriminatie heeft ervaren. Dus dat is ruim een kwart. Ook 22 procent van de studenten in Nederland ervaart tijdens het volgen van onderwijs of tijdens het lopen van een stage ook discriminatie. Dus ook ongeveer een kwart. En 14 procent geeft aan moeilijk aan een stage te komen.

Nou, dat komt allemaal redelijk overeen met ook het onderzoek wat wij zelf in Dordrecht hebben gedaan. Maar dat geeft in ieder geval een beetje een beeld van een referentiekader, wat is nou gewoon en wat is in Nederland nou het beeld? Dan nog even wat stagediscriminatie nou precies is. En dat is eigenlijk dat je dus studenten bij het zoeken of het lopen van een stage anders of nadelig behandelt, omdat ze een bepaalde afkomst hebben of onder een bepaalde groep vallen. Zoals gezegd dus twee mogelijke manieren. Dat kan dus zoal zijn in het proces naar het zoeken van een stage, denk dan vooral een discriminatie in het sollicitatieproces. Dus iemand wordt niet aangenomen omdat die een andere achternaam heeft, een bepaalde foto heeft, dat soort gevallen. Als het gaat om discriminatie bij het lopen van een stage, dan kunt u vooral denken aan vervelende omgangsvormen op het werk of, dat is niet een goed voorbeeld … Ja, precies. Nou ja, bijvoorbeeld, inderdaad, of dat het werk vaker gecontroleerd moet worden van een bepaalde student. Nou, daar kun je dan aan denken. En dat is ook nog wel even goed om te vermelden, uit het landelijk onderzoek blijkt dat het vaak bij zowel de stagebegeleider, dus het bedrijf, als bij school niet altijd duidelijk in beeld is wat nu

3

wanneer onder discriminatie valt. En ook dat blijkt uit ons onderzoek. Dan de resultaten. Of eigenlijk misschien even goed om te vragen: zijn er tot zover over het stukje literatuurstudie en onze aanpak vragen? Ik zag een twijfelende hand. De voorzitter: Mijnheer Uysal van GroenLinks heeft een vraag. De heer Uysal: Ja, dank voorzitter. U had het over studenten. Om wat voor soort studenten gaat het? Want dat is ook best wel een groot begrip. Wat is de leeftijdscategorie en ja, wat voor soort studenten zijn het? De heer Borst: Het zijn dus in ieder geval MBO-studenten. Dus het zijn in dit onderzoek MBO-studenten. En als het gaat om die landelijke cijfers, dan is het dus de gehele studentenpopulatie. Dus universitair, HBO, MBO, ja, iedereen die zeg maar vanaf een jaar of 18 onderwijs geniet. Is dat afdoende, geeft dat genoeg een beeld? Ja, oké, super, De voorzitter: Zijn er op dit moment nog meer vragen over de literatuurstudie, de terminologie, et cetera? Nee, oké. De heer Borst: Mooi, dan gaan we verder. Het vinden van een stageplek. Ja, het kostte dus de helft van de studenten veel of in ieder geval een beetje moeite om die stageplek te vinden. Dat lijkt hier dus nog wat meer dan dat landelijke beeld.

Maar het is misschien goed om nu alvast een kanttekening te plaatsen dat de studenten die aan het onderzoek hebben meegedaan, de kans is groter dat die al discriminatie ervaarden. Dus als je zou kijken naar de gehele populatie, ook de studenten die dus niet hebben meegedaan. Ja, als je waarschijnlijk al niet het gevoel had dat je gediscrimineerd werd, nou, dan doe je waarschijnlijk ook niet mee aan het onderzoek. Dus dat is even een kanttekening. Vervolgens zien we dat dus als je een niet-Westerse achtergrond hebt, dat het ruim twee derde van die studenten ervaren dat het moeilijk is om aan een stageplek te komen. En ja, hier ook alvast inderdaad: bijna iedereen vindt wel een stageplek. We komen er zo meteen nog op hoe dan precies. Want mensen met een migratieachtergrond, of die vallen in bepaalde categorieën, die komen op een andere manier aan een stageplek. Dus daar zit ook nog wel een verschil en een nuance in. Ik zag wat handen. De voorzitter: Ja, mevrouw Vol-van der Hulst van de Partij voor de Dieren. Mevrouw Vol: Dank u wel, voorzitter. Wat is dan precies die 100 procent? Omdat jij zei van: er zit een kanttekening. En dat betekent dus dat er heel veel mensen niet mee hebben gedaan, omdat die geen discriminatie ervaren. Dus de groep wordt dan eigenlijk kleiner.

Dus 100 procent omvat dan? De heer Borst: Deze 100 procent omvat de 590 studenten die de enquête hebben ingevuld. En dat is natuurlijk een deel van alle studenten die op Uverta en Da Vinci zitten. Dat is het verschil. En het is waarschijnlijk of aannemelijk dat op het moment dat je de gehele populatie had kunnen ondervragen, dat is theoretisch want dat kan in de praktijk niet, dat dan het percentage wat moeilijk aan een stage komt iets terug zal lopen. Mevrouw Vol: Mag ik even toevoegen?

4

De voorzitter: Dat is goed. Mevrouw Vol: Het is zo van, we vragen alle studenten van: goh, wil je meedoen aan een enquête over stagediscriminatie? En er zijn heel veel mensen die mee willen doen, maar als jij stagediscriminatie hebt meegemaakt dan ben je natuurlijk net iets eerder geneigd om mee te doen. Dus dat is echt die nuance. Ja, als je het helemaal gehad hebt, dat je denkt van: ik heb helemaal geen vertrouwen. Dat klopt, ja. De voorzitter: Dan heeft mevrouw Schnabel van de Partij van de Arbeid ook nog een vraag. Mevrouw Schnabel: Dank u wel. Ik vroeg me af: er staat nu totaal en niet-Westers. Is er dan gekeken naar autochtone en allochtone doelgroepen? Of is er bijvoorbeeld ook naar LHBTI-doelgroepen gekeken? Hoe zit dat precies? De heer Borst: LHBTI wel in zoverre dat we hebben gevraagd naar de geaardheid van mensen. Dus dat zit er wel in. Maar ja, alleen geaardheid was het, hè? Nee, precies. Dus hier niet-Westers, dan gaat het echt om: hebben mensen aan moeten geven waar ze vandaan komen, waar hun ouders vandaan komen? En op basis van die kenmerken hebben we hier dus uit kunnen filteren wat de percentages voor leerlingen die aangeven dat ze een niet-Westerse achtergrond hebben. Geeft dat voldoende beeld, voldoende helderheid? Oké, dan het vervolg.

Wat hebben studenten dan precies gedaan om aan zo’n stageplek te komen? Nou, dat is een verscheidenheid aan verschillende dingen. Je ziet hier een aantal van wat ze hebben gedaan. Dus dat kan zijn: ze hebben op internet gezocht, ze hebben bedrijven aangeschreven, ze hebben op de website stagebank.nl gezocht om een stage te zoeken. Of ze hebben gewoon gebeld. Hieronder zie je ook nog een aantal andere kenmerken zoals dat ze hebben rondgevraagd bij hun familie of bekenden. En je ziet hier dus zeg maar de verdeling van wat ze hebben gedaan. Studenten konden verschillende categorieën aanvinken, dus ze konden niet alleen maar uit een categorie kiezen, ze konden er meerdere aanvinken. Vooral ook dat die staven niet optellen tot 100 procent. En wat we zien is dat mensen of leerlingen met een nietWesterse achtergrond gemiddeld op drie manieren zoeken. En mensen met een nietWesterse achtergrond drie komma zes. Wat zegt dat dan? Het laat in ieder geval zien, we hebben daar zo meteen nog meer voorbeelden van, dat die mensen met een nietWesterse achtergrond eigenlijk nog iets meer hun best moeten doen om uiteindelijk een stageplek te vinden. Dit is daar een voorbeeld van. Over deze slide nog vragen? Ja, ik zag een hand. De voorzitter: Mevrouw Boom-Vos van de Dordtse VVD. Mevrouw Boom: Ja, eigenlijk een vraag over deze en de vorige.

In de vorige zag je eigenlijk dat 91 procent van de scholieren een stageplek vinden. Klopt het dan ook, of zeggen de scholen dat er dan ook een stagetekort is? Waardoor dat discriminatie versterkt. Of is dat absoluut niet van toepassing? De heer Borst: Wij hebben niet het beeld meegekregen dat er een tekort zou zijn aan stages. Er is eerder juist heel veel behoefte aan stagiaires, ook vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Dus eigenlijk het beeld wat docenten ons meegaven is dat het waarschijnlijk weer meer wordt op het moment dat het weer wat afkoelt, de ruimte op de

5

arbeidsmarkt toeneemt. En nu is er juist een hele sterke prikkel om zo veel mogelijk mensen, ongeacht wat, aan te nemen, omdat die handjes gewoon nodig zijn. Geeft dat voldoende antwoord? Ja, oké. De voorzitter: Er is nog een vraag van mijnheer Den Dulk van de PVV. De heer Den Dulk: Ik heb een vraag. Ja, u zegt dat de niet-Westerse mensen zoeken meer dan de Westerse. Ja, kan het gewoon zo zijn dat die zijn meer geneigd om meerdere dingen in te zetten dan de Westerse mensen? De heer Borst: Ja, dat zou heel goed kunnen. De heer Den Dulk: Dat zou betekenen dan, het is niet echt iets om discriminatie te meten. De heer Borst: Niet in de zin dat dit nu alles zegt. Maar het is een signaal, een factor, die meespeelt in het grotere geheel. Dus naast dat we zien dat mensen met een nietWesterse achtergrond gemiddeld 3,6 van dit soort zoekmethoden gebruiken, daar komen we later in de presentatie op wat voor andere dingen ze dus nog moeten doen. Dus ze moeten bijvoorbeeld ook vaker solliciteren voordat ze een stageplek vinden. Ze vinden hem uiteindelijk wel, maar ze moeten er wel harder hun best voor doen. Dus het is maar een voorspeller, een indicator, in een pakket van veel meer factoren die een rol spelen. De heer Den Dulk: Ik kan me ook voorstellen dat niet-Westerse mensen hebben meer moeite met de taal en zo.

Dus ze zijn, hoe is het, bedrijven zijn meer geneigd om te zeggen nee tegen hen, doordat ze vertrouwen de communicatie niet. De voorzitter: Mijnheer Den Dulk, heeft u nog een vraag? De heer Den Dulk: De vraag is: hoe bepaal je dus wanneer is het echt discriminerend? En wanneer het niet discriminerend is, maar gewoon een goed overwogen. De heer Borst: Dat is heel lastig, dat is subjectief. We komen er zo meteen nog op wat ook het lastige is om in te schatten voor bijvoorbeeld een begeleider of voor docenten wanneer een incident of een negatieve ervaring nou echt een vorm van discriminatie is. Dat is lastig en die formele omschrijving van wanneer een incident echt op discriminatie duidt dat hoeft niet altijd zo te zijn. Maar de negatieve gevolgen daarvan, die zijn vaak wel altijd echt. Dus zelfs als iemand ervaart dat die gediscrimineerd wordt, ook al is dat op basis van de theorie niet per sé discriminatie, kan dat wel leiden tot het gevolg. Dus het is maar een stukje van een veel groter geheel. Ik hoop dat ik hem voor nu even uw vraag voldoende heb beantwoord. We komen er zo meteen nog op welke factoren nog meer een rol spelen en hoe lastig het is om inderdaad te interpreteren wanneer en wat dan discriminatie is. Dat is heel knap, nu heb ik in een keer mijn presentatie weggetoverd. Ah, kijk. En ik heb hem weer terug getoverd. Het vinden van een stageplek, ja.

Dus hoe zijn studenten dan uiteindelijk aan hun stageplek gekomen? Nou, hier staat nog een keer over op die slide dat dus 91 procent, dus bijna alle studenten, uiteindelijk wel een stageplek vinden. Maar hoe dan? 62 procent van alle studenten, dus van de gehele populatie die we hebben ondervraagd, heeft uiteindelijk zijn stage zelf

6

gevonden. Dat is ook logisch, school vraagt van studenten om zelf op zoek te gaan en in de meeste gevallen ook zelf die stage te vinden. 62 procent slaagt daarin. Als je dan kijkt naar bijvoorbeeld mensen met een niet-Westerse achtergrond of mensen die Islamitisch zijn, dan zie je dus dat 38 en 33 procent respectievelijk die studies zelf vindt. Dus dat is significant minder dan wanneer je niet die kenmerken hebt. Dat zelfde patroon zie je eigenlijk terug als het gaat om wanneer school een stage voor studenten heeft gevonden. Dus het is maar 15 procent van de totale groep studenten die via school een stage vindt. Maar het is wel 31 procent die dan niet-Westers is of 42 procent die een Islamitische achtergrond heeft. Dus daar zie je het verschil als mensen in een bepaalde categorie vinden wat dat doet. Nou, dan ook nog voor familie en bekenden en geholpen door school, nou, daar zijn die nuanceverschillen iets minder groot. Maar dit schetst wel een beeld wat die factoren en die indicatoren doen. Nou, tot zover. Zijn hier vragen over? Ja. De voorzitter: Ik zie een vraag bij mijnheer De Heer van de ChristenUnie/SGP. De heer De Heer: Is het ook duidelijk vanuit de werkgevers waarom hun minder snel een student met een niet-Westerse achtergrond of een Islamitische achtergrond aannemen? De heer Borst: Daar vraagt u nogal wat.

De werkgevers die wij hebben gesproken zijn zich in dat opzicht zich daar niet van bewust. En die geven eigenlijk aan van: het valt eigenlijk wel mee. Wij selecteren met name op kwaliteit, wat kun je en wat zijn je vaardigheden, wat is je opleiding, heb je goede cijfers gehaald, doe je je best? Ben je een prettig persoon in de omgang? Maar goed, dat is natuurlijk niet per sé representatief voor al die bedrijven. Dus hoewel de bedrijven die zeggen, die wij hebben gesproken, dat aangeven. En dat wil ik ook niet per sé in twijfel trekken, maar de cijfers zeggen natuurlijk wel iets anders. De voorzitter: Mijnheer Safranti van DENK. De heer Safranti: Dank u wel, voorzitter. Maar dat kan je pas toetsen als je dus uitgenodigd bent. Maar dat zie je dus dat dat dus niet het geval is en uiteindelijk gaat de school voor je in actie. Want die mensen, of die jongeren, die krijgen die kans niet. Dus dan kunnen die werkgevers nooit hun toetsen op cijfers of de werkzaamheden. De heer Borst: Klopt, dat gebeurt ook. De heer Safranti: Even ter aanvulling. De heer Borst: Nee, inderdaad. Maar dat ze inderdaad helemaal niet op gesprek mogen komen, dat gebeurt dus ook. Ja, dat kan ook. Ik zie nog een vraag. De voorzitter: Mijnheer Den Dulk van de PVV. Maar eerst was nog even mevrouw Schnabel van de Partij van de Arbeid. Mevrouw Schnabel: Dank u wel.

Maar hoe betrouwbaar is het dan als werkgevers aangeven: we kijken naar deze criteria. En ja, hoe is dat te verifiëren dat dat ook echt zo is?

7

De heer Borst: Niet, dat is niet te verifiëren. En dat zegt natuurlijk wel iets. Want dat zegt dat er dus discrepantie zit tussen aan de ene kant hoe bedrijven en voor een deel ook de school de situatie aanschouwt en het beeld wat wij ophalen op het moment dat we met die studenten zelf in gesprek gaan, de resultaten die we terugkrijgen uit de enquête. Dus ergens zit er een kink in de kabel, dat is wat het zegt. Dus nee, dat is niet te verifiëren, nee. Mevrouw Schnabel: O sorry, hij staat nog aan. Maar ja, dan omdat dat niet te verifiëren is, hoe betrouwbaar is het dan zeg maar? De heer Borst: Wat is hoe betrouwbaar? Mevrouw Schnabel: Nou ja, wat de werkgevers aangeven dat ze op al die zeg maar, ja, al die factoren letten. Nou ja, u zegt het net zelf ook al natuurlijk. Het is niet te verifiëren, dus in die zin kan ik me voorstellen. De heer Borst: Nee, als u bedoelt: hoe representatief is het beeld wat wij hebben opgehaald bij de werkgevers? Ja, niet. We hebben er maar met twee of drie meen ik gesproken en die gesprekken zijn ook niet bedoeld om een representatief beeld te schetsen. Het is meer bedoeld om de resultaten van de enquête, dat is eigenlijk het hoofddeel van het onderzoek, om daar kleuring aan te geven. Dus om te zeggen: we zien dit in de enquête, studenten geven dit aan.

Wat vindt u daarvan, wat is uw ervaring? Hoe interpreteert u dat? Maakt u het zelf mee, heeft u voorbeelden? Dus dat is misschien even goed om mee te nemen. Het is niet dat we met ruim 50-60 bedrijven hebben gesproken en dat we die allemaal kunnen categoriseren en dat we een heel representatief beeld kunnen geven voor alle bedrijven in Dordrecht. Dat was ook niet de opdracht. Dus het is meer een inkleuring. En het zegt in zoverre dat je kunt zien dat er discrepantie zit tussen datgene wat bedrijven zelf ervaren en zelf vinden en zelf doen en datgene wat een student ervaart. De voorzitter: Ik zie dat dit onderwerp heel erg leeft, want er zijn al vier vragen in de wachtrij. Maar mijnheer Den Dulk mag eerst, van de PVV. De heer Den Dulk: Ik vraag me af waarom, we hebben niet de Westerse nummers daar ook. Want ik zie Islam, niet-Westers en totaal. Maar ik mis de Westers. De heer Borst: Als het goed is, maar dan kijk ik ook even met een schuin oog naar jou, dat komt omdat het niet significant is. Dus die zitten in die grote staven. In het geval van zelf gevonden, die zitten daarbij. En als het gaat om die andere categorieën, dan laten we die eigenlijk alleen zien wanneer het verschil significant is.

Dus wanneer het statistisch het verschil zo groot is dat we met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid kunnen zeggen, ja, dat er een bepaalde verklarende … Ik kijk ook even met een schuin oog naar jou, Ingrid. Klopt het wat ik zeg? Mevrouw Soffers: Ja, dat klopt helemaal. We hebben alleen de balkjes laten zien van de groepen die afwijken van het totaal. De heer Den Dulk: Oké, en dat is niet-Westerse bij school gevonden … Of Westerse bij school gevonden is ongeveer 27 procent?

8

De heer Borst: Niet-Westers zelf gevonden? De heer Den Dulk: Nee, Westers. Want je hebt 42 procent en 31 procent, dat is 73. Dus de rest zou dan Westers zijn, dus ongeveer 27 procent. De heer Borst: Nee, ze tellen niet bij elkaar op. Dus het gaat erom: hoeveel procent van de mensen die niet-Westers zijn of die een Islamitische achtergrond hebben, hebben gezegd dat school een stageplek voor hen heeft gevonden? Of dat zeg zeggen het zelf te hebben gevonden. Dus die percentages tellen niet bij elkaar op. De heer Den Dulk: Is daar ook een overlap tussen niet-Westerse en Islamitisch? De heer Borst: Zeker, ja. De heer Den Dulk: Dus onderdeel van de 31 procent is Islamitisch ook en ook andersom. De heer Borst: Ja, dat kan. De voorzitter: Dan is deze vraag even afgerond. Dan gaan we naar mijnheer De Vries van de VSP. De heer De Vries: Dank u wel, voorzitter. Weet u, als je het echt wil weten of werkgevers discrimineren, weet u of dat er ook wel eens geprobeerd is om een andere achternaam te gebruiken? Dezelfde persoon. Misschien met een Westerse achtergrond dezelfde werkgever benaderen en met een niet-Westerse achternaam. Wat dan de effecten zijn. Want dan kan je eigenlijk pas goed bepalen of er gediscrimineerd wordt. De heer Borst: Ja, er zit een voorbeeld van zo’n situatie in het onderzoek.

Waarbij een docent een leerling had die afgewezen werd door een werkgever, waarvan die eigenlijk zei van: joh, probeer het nou daar, dat komt echt goed. Geen zorgen. En dat lukte dus niet. En toen heeft de docent gezegd: weet je wat, we doen even iets wat we normaal gesproken niet zouden doen. Je vult hetzelfde CV in, je maakt een andere brief, dan zet ik er een andere naam boven. En toen werd die wel uitgenodigd. Dit gebeurt vaker, dat klopt wat u zegt. En er zijn andere onderzoeken, waaronder ook een onderzoek waar wij naar refereren van het Jonker Instituut in Utrecht, die veel uitgebreider dit soort steekproeven hebben gedaan. Dat hebben wij niet gedaan. Maar het is wel heel aannemelijk dat als je dat hier ook zou doen, dat dan de uitkomsten vergelijkbaar zijn. De heer De Vries: Maar kan je dan ook waarde hechten aan de cijfertjes die er gevonden zijn? De heer Borst: Aan deze cijfers? Ja, zeker. Ja, natuurlijk. Alleen we kunnen hier niet zeggen, we hebben niet zo’n steekproef gedaan. Dus dit specifieke voorbeeld kan ik er niet uitlichten voor u. Maar ik kan u wel allerlei andere informatie geven. Maar misschien is het ook even omwille van de tijd goed, ik weet niet of er nog meer vragen waren. De voorzitter: Ik heb nog twee vragen die ik had toegezegd van mevrouw Kruger en mijnheer Burakçin. Daarna gaan we ons eventjes weer beperken tot de presentatie.

Dus spaar de vragen even op, want misschien komen er tussendoor vanzelf de antwoorden.

9

De heer Borst: Dat lijkt me goed, ja. De voorzitter: Mevrouw Kruger mag eerst een vraag. Mevrouw Kruger: Ja, ik blijf toch een beetje hangen bij die bedrijven. Want u zegt net: er zijn drie bedrijven gevraagd. Want ik kan me zo moeilijk voorstellen dat een bedrijf zegt: ja, wij discrimineren. Dus dat is ook al een lastige. En dan vind ik zo’n steekproef is dan eigenlijk wel wat meer, dat vertelt wat meer. En waarom maar drie bedrijven? Want ik zit dan ook te denken: wat voor bedrijven zijn het? Want daar heb je natuurlijk ook nog weer verschil in. Het ene soort bedrijf zal eerder mensen aannemen dan het andere. De heer Borst: Een goede vraag, waarom drie bedrijven? We hebben een hele brede uitvraag gedaan onder bedrijven die in Dordrecht gevestigd zijn. En als je bedrijven vraagt: goh, wil je in gesprek over stagediscriminatie? Dan zijn er nou eenmaal niet 25 bedrijven die opstaan en zeggen: jippie, ik wil heel graag in gesprek over stagediscriminatie. Want die voelen de bui al een beetje hangen, die denken dan ook van: ja, u komt bij mij even ontlokken dat ik hier natuurlijk misschien wel studenten aan het discrimineren ben, terwijl dat helemaal niet het geval is. En zeker in de huidige tijd, het is een precair onderwerp, daar zitten mensen niet zo graag op te wachten. Dus we hebben een veel bredere uitvraag gedaan.

Meer bedrijven zijn niet naar ons toegekomen en op een gegeven moment moet je dat gesprek toch door laten gaan. Dus we hebben het nog een keertje uitgesteld. Maar dit was het, dus vandaar. Dus ik ben het helemaal met u eens, maar. Mevrouw Soffers: Ter aanvulling. Dat is deel een van het antwoord. En deel twee is denk ik ook, de bedrijven wilden wij spreken omdat wij inkleuring wilden. Ik zoem. We wilden van hen weten van: goh, hoe kijken jullie ertegenaan, wat zijn mogelijke oplossingen? Niet zo zeer om te zeggen: zoveel procent van de bedrijven discrimineert. De voorzitter: Die vraag was denk ik al even beantwoord. Of heb je echt nog een aanvullende vraag daarvoor? Mevrouw Kruger: Jawel. Nee, nou ben ik hem kwijt. Het is zeker niet de bedoeling om een bedrijf aan te wijzen dat ze discrimineren, maar wel van dat het gebeurt. En als je het hele onderzoek leest, dan zeggen bedrijven: nou, dat gebeurt ook eigenlijk niet. Dus eigenlijk ontkennen ze in mijn ogen gewoon het probleem. En dat is een beetje jammer. Want het gaat er niet om of je discrimineert, maar soms doe je het ook onbewust denk ik. Weet ik veel waarom, maar. De voorzitter: Ik hoor niet echt een vraag. We gaan eventjes naar mijnheer Burakçin en dan gaan we daarna door met de presentatie. De heer Burakçin: Ik kan heel kort zijn hoor. Ter aanvulling zeg maar op deze discussie.

Er zijn overigens heel veel onderzoeken al hiervoor geweest, over bijvoorbeeld hoe de werkgevers selecteren. Dus daar kan je volgens mij al heel wat op terug vinden. Want heel vaak gaat het namelijk om de klik zeg maar, hoe de werkgevers selecteren. Dus volgens mij is dat al dubbel en dwars bekend hoe dat precies gaat. Want heel veel werkgevers, of heel veel, er zijn bepaalde werkgevers die bijvoorbeeld ook werken

10

volgens bepaalde principes, zoals objectief selecteren. Dus om op handvatten te krijgen zeg maar hoe te voorkomen dat ze bepaalde groepen uitsluiten, ja of te nee. De heer Borst: Klopt, ik hoorde alleen geen vraag. Had u nog een concrete vraag? De heer Burakçin: Nee, ter aanvulling. De voorzitter: We gaan nu echt even verder met de presentatie en straks is er een nieuwe vragenronde. Dus het komt vanzelf. De heer Borst: Dan een stukje over de negatieve ervaringen. Twee derde van de studenten, ongeveer 67 procent, had een negatieve ervaring bij het zoeken van een stage. En vier op de tien studenten tijdens het stage lopen. Dus het vindt vaker plaats in het zoeken van een stage dan bij het lopen van een stage. Meteen ook goed om hier even de kanttekening bij te plaatsen dat niet al die negatieve ervaringen hier dus een vorm van discriminatie zijn. Dus een negatieve ervaring kan hier ook gewoon een ander incident zijn wat niet per sé berust op discriminatie. Dat splitsen we zo meteen nog verder voor u uit. Dat is even goed om in gedachten te houden. We zien nog een aantal zaken die dan voorkomen. Het meeste wat voorkomt is dat studenten dus helemaal geen antwoord krijgen op een mail of op een brief of op een telefoontje.

En als het gaat om de ervaringen tijdens het stage lopen dan gaat het eigenlijk om het doen van minder leuk werk, vaker gecontroleerd worden of op een vervelende manier worden bejegend of worden behandeld. Er zijn nog meer factoren, die kunt u zien in het rapport, maar die komen gewoon minder vaak voor. Dat wil niet zeggen dat het niet vervelend is of minder belangrijk, maar die staan hier niet genoemd. Hier nog even die negatieve ervaringen uitgesplitst. Die eerste uitsplitsing is weer tussen met een migratieachtergrond, dat is de donkere balk, en zonder migratieachtergrond, dat is de lichte balk. En je ziet dus dat 75 procent van de studenten die wel een migratieachtergrond hebben geen antwoord heeft gekregen op een brief, op een telefoontje, tegenoverstaande van 58 procent van de studenten zonder migratieachtergrond. De tweede grafiek is uitgesplitst naar geslacht. Dus de donkere balk, dat zijn vrouwen, en de lichte balk dat zijn mannen. En je ziet dus dat vrouwen veel vaker met onvriendelijke behandeling te maken hebben, kwetsende grappen, ongewenst gedrag, dan dat mannelijke studenten dat hebben. Ook hier weer, er zijn dus nog meer factoren, die zag u op de vorige slide. We laten hier alleen die verschillen zien die statistisch significant zijn, dus waarvan we zeker weten dat het echt vaker voorkomt op basis van de resultaten van de enquête.

En tot slot, hier zit dus wel bijvoorbeeld een christelijke achtergrond ook bij. De donkere balk is de Islamitische. De blauwe balk is christelijk en de lichte balk is geen religieuze overtuiging. En daar zie je dus dat studenten met een Islamitische achtergrond vaker worden gecontroleerd op hun werk of in ieder geval dat gevoel hebben dan mensen met een christelijke of helemaal geen geloof. Nou, ik ga hem hierna even verder uit splitten. Dus als er hier nog vragen over zijn, over deze grafieken. De voorzitter: Wie heeft vragen over de grafieken? Mevrouw Verbeek-Versluis had sowieso al een vraag, van de Partij van de Arbeid. Mevrouw Verbeek: Ik had nog wel een aanvulling. Ik heb het onderzoek ook gehad, ik zit vanuit de dienst gezondheid en jeugd op de project matchmakers. Dus dat is deze jongeren die op zoek zijn naar een stageplek. En ik draai een dag op de Da Vinci entree.

11

En ik zit ook een x aantal uur bij leerplicht, wat ik jammer vind dat dat helemaal niet meegenomen is in de volledige beeldvorming. Toen ik het ook zag, is dat kinderen die nog geen 18 zijn, dat is een hele grote groep die stage loopt. Dus het is niet vanaf 18, het is eigenlijk al veel vroeger. Daar zijn er een heel, er is een groot gedeelte, zeker bijvoorbeeld op entree, niet gemotiveerd om naar school te gaan. En die zijn dan al bij leerplicht, die hebben vaak een uitval van 60 procent en die moeten dan een stage gaan zoeken en daar mist dan die motivatie. Dat is een extra stap. De voorzitter: Wat is uw vraag, mevrouw Verbeek? Mevrouw Verbeek: Nou, ter aanvulling. Als je die groep niet in zo’n grootschalig onderzoek meeneemt, dan hoe verifieer je dat dan in je cijfers? Want het is best een grote groep die stuk gaat op het überhaupt de motivatie vinden tot. Dus die school tolereert een beetje dat zij veel afwezig zijn. Ik vind dat wel jammer, want het is best een grote groep, zeker op Da Vinci. Ja, dat geeft voor mij dan een lastig beeld. Ik kan me wel heel goed voorstellen dat het heel logisch is om dit in kaart te brengen. Maar dat is zeker op Da Vinci een hele grote groep en op Uveta overigens ook. En dat is, ja, daardoor krijg je best, ja, je krijgt maar een heel klein stukje te zien in die beeldvorming. Ik had het heel tof gevonden als dat ook meegenomen was.

Dus dat je bij scholen, bij LK coaches, LSB, mentoren, zorgcoördinators, verzuimcoördinators. De voorzitter: Maar ik wil u toch vragen om nog even kort de hoofdvraag te formuleren. Want dit is al heel erg oordeelsvormend en we zitten nog beeldvormend. Mevrouw Verbeek: Nou ja, dat had ik echt wel ter aanvulling. Ja, daar zijn bepaalde keuzes in gemaakt. De heer Borst: Had u nog een concrete vraag? Mevrouw Verbeek: Nee, ik had een ter aanvulling. Zo gaf ik hem ook aan. De heer Borst: Helder, oké. De voorzitter: Dan gaan we nog even naar mijnheer Safranti van DENK, die had ook nog een vraag net. Nee, die is verdwenen. Mooi. Dan hebben we nog mijnheer Van DamTimmers van CDA Dordrecht. De heer Van Dam-Timmers: Ja, dank voorzitter. Allereerst ook nog een andere algemene opmerking. Van sommige partijen zijn nu inmiddels drie mensen aan het woord geweest. En volgens mij hebben wij de goede gewoonte om per fractie een woordvoerder te hebben bij een bepaald onderwerp. En ik zou het daar toch ook graag bij willen houden, ook zeker gezien de duur van sommige van deze vergaderingen. Dat in het algemeen. Dan had ik het tweede als vraag. Ik vraag me af, hier worden dingen uitgesplitst naar achtergrond. Zijn daarbij dan ook andere verklaringen meegenomen die ook verklarend zijn op dat vlak? Bijvoorbeeld in jargon. Want dat zie ik er eigenlijk niet terug.

De heer Borst: Ja, dus welke andere factoren nog een rol spelen. Nou ja, we hebben natuurlijk wel gekeken naar al deze factoren. We hebben in ieder geval wel naar meer achtergrondkenmerken dan alleen deze uitgesplitst. Dit is wat wij in ieder geval nu even

12

laten zien voor wat het meest relevant, het meest significant is. Ingrid, ik kijk ook even met een schuin oog naar jou. Dit was alles wat in ieder geval significant was. Dat klopt, hè? Ja. Dus er zijn wel meer factoren, maar in dit onderzoek blijkt dat we daar niet met zekerheid van kunnen zeggen dat dat verschil echt reëel is en aantoonbaar is. De voorzitter: Is uw vraag beantwoord, mijnheer Van Dam-Timmers? De heer Van Dam-Timmers: Dank, voorzitter. Nee, mijn vraag is niet beantwoord. Mijn vraag is namelijk, het kan natuurlijk ook zo zijn dat mensen die bijvoorbeeld christelijk zijn ook nog andere factoren hebben die daar aan vastzitten, die maken dat dat de verklarende factor is. En dat vraag ik me namelijk af of jullie dat onderzocht hebben. Mevrouw Soffers: Nee, dat hebben wij niet kunnen doen. Omdat je daar, daar moet je ingewikkelde factoranalyses voor gaan doen en daar hebben wij niet genoeg respondenten voor dat onderzoek. De voorzitter: Bedankt. De heer Van Dam-Timmers: Kijk, dat was een beknopt technisch antwoord. De voorzitter: Dan gaan we door met de presentatie. De heer Borst: Ja, dan dus de vermoedens van stagediscriminatie en de negatieve ervaringen. Nou, zoals dus al eerder gezegd: niet alle negatieve ervaringen, als studenten aangeven dat ze negatieve ervaringen hebben bij het zoeken of bij het lopen van een stage, duiden op discriminatie.

In deze grafiek, en dan met name bij die bovenste balk bij het totaal, daar zie je hoeveel van die studenten nou zegt: het is zeker discriminatie, dat is donkerrood, of misschien, ik twijfel dat het discriminatie is maar het zou kunnen. Die geven aan dat discriminatie daar dus een rol bij speelt. Dus dat is meer dan de helft bij het zoeken van een stage. En bij het lopen van een stage zat zelfs 60 procent van de negatieve ervaringen hebben studenten het gevoel dat daar discriminatie, dat ze dat al dan niet zeker weten, maar dat discriminatie in ieder geval wel een rol speelde. Ook hierbij zie je weer dat zaken als de migratieachtergrond, het Islamitisch geloof, maar ook niveau 1 en 2 die hoe zeg je dat … Nou, als ze dat niveau van opleiding hebben, dat dat dus een rol speelt, een significante rol speelt. Dus als ze niveau 1 of 2 doen en dan op zoek zijn naar een stage, dan zegt een werkgever vaak: ja, ik wil toch eigenlijk iemand van niveau 3 of niveau 4. Dus er zit een bepaald stigma op. En dat geldt dus ook voor die Islamitische achtergrond en die migratieachtergrond. Dat zien we dus zowel bij het lopen van een stage als bij het zoeken naar een stage. Als we dat dan afzetten tegen de totale populatie, dus we nemen nu weer alle studenten die het onderzoek hebben ingevuld, die 590.

En we gaan dan kijken hoeveel procent dat is, nou, dan komen we ongeveer uit op een procent of 36 van de studenten die het gevoel hebben gediscrimineerd te zijn ten overstaande van de gehele populatie. En 24 procent bij het lopen van een stage. En ook hier weer diezelfde categorisering of die aandachtgroepen hebben we ze genoemd in het onderzoek. Nou, die dus een bepaalde voorspellende waarde hebben als het gaat om hoe makkelijk studenten een stage kunnen vinden, of ze het gevoel hebben gediscrimineerd te worden. Nou, of anderszins op een nadelige manier worden bejegend. Ja, ik ga nog heel even een stukje door, daarna geef ik u weer de gelegenheid om een vraag te stellen. Dat is ook even omwille

13

van de tijd, want we gaan daar iets sneller doorheen. Ja, waaraan merken studenten dan dat ze gediscrimineerd worden? Nou, bij het lopen van een stage is het gewoon dat ze dus helemaal geen antwoord kregen, daar hebben we het al eerder over gehad. Maar het kan ook zijn dat ze in het stage- of in het sollicitatiegesprek te horen krijgen: ja, eigenlijk vinden we dat je te kort in Nederland bent. Of: we vinden dat je de Nederlandse taal niet machtig genoeg bent. Of ook in het geval van geaardheid: we vinden jouw geaardheid niet passen bij onze bedrijfscultuur. Deze quotes komen dus uit de gesprekken, de interviews, die we hebben gehad met de studenten. En die zeggen dus letterlijk: dit is wat er dan tegen mij wordt gezegd. En dan hebben ze daar vaak om gevraagd. Dus in eerste instantie wijzen ze iemand gewoon af, en als een student dan vraagt: maar waarom dan, wat heb ik niet goed gedaan? Is mijn kwalificatie niet goed genoeg? Nee, dan kun je dus bijvoorbeeld zo’n antwoord krijgen. Nou, andere dingen, dus bijvoorbeeld jij krijgt helemaal geen reactie van zo’n bedrijf waar je op gesolliciteerd hebt, maar jouw klasgenoot die solliciteert en krijgt wel die functie in een keer. Nou, in de bejegening hebben we het al over gehad.

Dus dan kan je denken aan: hoe wordt een student behandeld, hoe wordt er naar hem of haar gekeken? En ook daarvan hebben we voorbeelden opgehaald in de gesprekken, die kunt u teruglezen in het rapport van hoe dat dan gaat. Hoe studenten dus vervelende blikken krijgen, wat dat met ze doet. Daar worden ze ook weer onzeker van, dus dat heeft ook persoonlijke impact, daar komen we zo meteen nog even op. En bij het stagelopen gaat het meer om het denigrerende gedrag, bepaalde grappen. We hebben het daarnet ook al gehad over: ik heb het gevoel dat ik ander werk moet doen, ik heb het gevoel dat ik vaker gecontroleerd moet worden. Dat zijn dus allemaal factoren waaraan studenten merken van: hé, er is hier iets niet in de haak en ik heb het gevoel dat dat komt door mijn geaardheid, mijn opleidingsniveau, de religie die ik aanhou. Dan de redenen. Dus we hebben het daarnet gehad over waarom dan, waar merk ik het aan. En dan hebben we ook aan studenten gevraagd: waardoor denk je dat dat komt? En dan zeggen dus bij het zoeken van een stage zeggen de meeste mensen: het is het opleidingsniveau of het is mijn herkomst, het is mijn uiterlijk. Bijvoorbeeld doordat je dat kunt zien op de foto of door de naam die boven mijn CV of boven mijn sollicitatiebrief staat. Nou, die verdeling is iets anders als het gaat om het lopen van een stage.

Maar uiteindelijk zijn het, en je ziet ze daar opgesomd, zijn het die vier kenmerken, dus het opleidingsniveau, de herkomst, het uiterlijk, dan wel andere leerbehoeften. Dan kunt u denken aan bijvoorbeeld iemand heeft ADHD of iemand heeft dyslexie. Iemand heeft op een andere manier meer ondersteuning nodig om hetzelfde werk uit te oefenen. En dan de gevolgen. Dus als we dan hebben geconstateerd dat iemand zich gediscrimineerd voelt op een bepaalde aard, dan hebben we ook gevraagd in die gesprekken: wat doet het dan met jou? Wat voor resultaat heeft dat? Onderwijsprofessionals, ja, dat is even goed om dat inderdaad eerst als inleiding te vertellen. Onderwijsprofessionals die geven eigenlijk aan dat ze vrij snel kunnen zien in hun klas op het moment dat er discriminatie speelt, in de zin dat als bepaalde studenten dus niet aan een stage kunnen komen, en dat is natuurlijk niet alleen maar door discriminatie, maar dat kan ook komen doordat bepaalde studenten minder hun best doen, er gewoon geen zin in hebben, lui zijn even oneerbiedig gezegd. En zo’n docent heeft eigenlijk vrij snel door van: hé, hier zit gewoon een goede jongen, die doet keurig zijn best, die trekt er hard aan en die komt gewoon niet aan een stage. En die geven eigenlijk aan, aan het einde, dat die stageperiode zeg maar begint.

Na een aantal maanden blijven er een aantal jongens of meisjes over en daarbij zien we gewoon dat dat vaker mensen zijn die niet-Westers zijn of een Islamitisch geloof hebben. Dus die

14

constateren hetzelfde. Wat ze ook vertellen is dat ze dan zien wat dat doet met die studenten. Dus die worden daar onzekerder van en die hebben ook vaak vrij snel door van: hé, maar dit komt door mij. Het ligt aan mij. En daardoor hebben ze vaak ook een minder positief beeld voor hun toekomst, ze zijn bang dat ze ook later in het leven misschien wel geen baan kunnen krijgen. Want ze komen nu ook al niet aan een stage, dat zijn dan gedachtes die gaan spelen. En daardoor zeggen die docenten: dan zien we dat die leerlingen eigenlijk het contact met de rest van de samenleving eigenlijk verliezen en naar binnen gekeerd toe raken, meer mensen van hun eigen groep opzoeken, gesegregeerd raken. Dus dat is even de kant van hoe de onderwijsprofessionals dat hebben ervaren. Vervolgens als je dan gaat vragen aan studenten zelf, van: wat is nou het gevolg? En deze zijn eigenlijk vrij praktisch allemaal. Dus nou, 35 procent geeft aan: ik ben hierdoor studievertraging opgelopen. Of ik ben minder goed gaan presteren of ik doe een opleiding onder mijn niveau. Maar eigenlijk zijn de gevolgen op persoonlijk vlak zijn eigenlijk veel groter, hebben veel meer impact. Ze voelen zich onzeker, ze denken dat ze, dat gaf ik net al aan, ze denken dat ze minder kans maken op een baan later. Ze denken dat het aan henzelf ligt, dus natuurlijk iets met hun zelfbeeld.

Dus met name die impact die het heeft op het persoonlijk leven van een student, als ze in ieder geval het gevoel alleen al hebben dat ze gediscrimineerd worden, dat is best behoorlijk. Ja, dan wil ik even een opsomming geven van de conclusies. Maar misschien is het hier goed dat ik nog even vraag of er vragen zijn vanuit de zaal. De voorzitter: Ja, toch wel. Mijnheer Safranti namens DENK. De heer Safranti: Ja, nu wel ja. Nou, eigenlijk was ik benieuwd naar de rol van de school in dit geval. U heeft er net natuurlijk even bij stilgestaan. Wat ik ook wel eens hoor is dat de stagebegeleiders of coördinatoren zeg maar niet voldoende meeleven of meedenken met de studenten zelf. En dat ze meer hameren van: dit is het en hier moet het aan voldoen. Zo niet, nou inderdaad, dan kan je een andere richting kiezen of je bent niet geschikt of wat dan ook. Natuurlijk, op het laatste moment hebben ze natuurlijk nog wel een plekje. Maar de betrokkenheid, heeft u daar nog … Want ik heb het gelezen, maar ik weet niet of ik dat stukje nog mee heb gekregen. De betrokkenheid van de stagecoördinator, is dat ook gecheckt bij de studenten? De heer Borst: Niet in de vragenlijst. We hebben het er wel in de gesprekken over gehad. Dus of ze zich gesteund voelen door hun directe docent. Dat is vaak wel het geval.

Als we dan gaan kijken wanneer die studenten bijvoorbeeld een melding gaan doen bij de vertrouwenspersoon of bij een hogere instantie in school, dan zie je vaak dat ze het gevoel hebben niet meer serieus genomen te worden. In het onderzoek zijn ook bijvoorbeeld een aantal quotes over dat studenten het gevoel hebben dat school vooral geen gezeik wil. Dus je zegt dan van: ja, kom maar, we regelen wel wat, hou maar op. Voor de rest niet al te moeilijk doen. Ja, uiteindelijk moet je gewoon een stage vinden. Dus die signalen zijn er wel. Dus het verschilt. En de docenten die wij hebben gesproken, daar kreeg ik in ieder geval de indruk bij dat die wel heel betrokken waren. Maar dat zegt dan weer niet zoveel. Dus het enige wat ik u daarop kan antwoorden is dat het verschilt, maar dat het gevoel bij de studenten is dat ze niet altijd serieus genomen worden. De voorzitter: Zijn er nog vragen? Anders gaan we door naar de conclusies. Ik zie niemand. Dan gaan we naar de conclusies.

15

De heer Borst: Ik heb nu natuurlijk een hele bak met cijfers en informatie hier even zo gedropt. Het is misschien ook even goed om dan in acht punten, u ziet er hier de eerste vier al staan, even samen te vatten van: wat zegt dit nou allemaal en wat zijn nou de belangrijkste kernpunten van dit verhaal? In de eerste plaats gaat het dus om bewustzijn. We zien toch dat rondom dit begrip van stagediscriminatie zowel bedrijven als ook de scholen zich niet altijd bewust zijn, ja ze weten natuurlijk wel dat het er is, maar niet van de omvang en van de impact van het probleem. Dus we hebben in dit onderzoek gezien: het is best een significante groep, het zijn behoorlijk veel mensen met negatieve ervaringen of die het gevoel hebben gediscrimineerd te worden. En de impact die die studenten ervaren is behoorlijk. Daar zou meer bewustwording voor moeten komen. Punt B, daar hebben we net ook al even uitgebreid een soort discussie over gehad. Dat die onderwijsinstellingen en bedrijven meestal, nee dit gaat over de protocollen, daar komen we zo nog op. Ja, we hebben ook gevraagd: is er nou antidiscriminatiebeleid? Zijn er protocollen als een student nou het gevoel heeft: ik word gediscrimineerd. Is daar dan beleid voor? Nee. Geen enkele, geen van de scholen en geen van de bedrijven die we spraken hebben dergelijk beleid.

Ook gaf school aan dat de bedrijven met wie zij werken, dat ze daar ook niet om vragen. Dus dit is niet iets wat gemeen goed is, dat is er niet. Dus daar zit een laaghangend fruit, zal ik maar zeggen. Er is geen behoefte aan anoniem solliciteren. Dat was ook nog een van de vragen die vanuit de raadswerkgroep naar voren was gebracht. Kun je pijlen wat het draagvlak is om door de bank genomen anoniem te solliciteren? Daarvan zeggen zowel bedrijf als de scholen: doe dat nou niet. Het is eigenlijk belangrijker dat zo’n student daar zelf achteraan gaat, zelf daar wel moeite voor doet. Maar er zijn wel andere oplossingsrichtingen gekomen, daar kom ik zo nog op hoe je dat dan wel kan verbeteren. Bijvoorbeeld door meer face to face contact of door een student direct in contact te brengen met een bedrijf. De voorzitter: Er is even een vraag tussendoor. Mevrouw Kruger van GroenLinks. Mevrouw Kruger: Dank u wel. Want ze hebben geen behoefte aan anoniem solliciteren. Hebben ze ook gezegd waarom niet? Want waarom zou iemand niet anoniem kunnen solliciteren? Het gaat tenslotte om de competenties van degene die een sollicitatiebrief stuurt. Dus wat voor naam erboven staat, dat zou er in feite niet toe moeten doen.

Dus hebben ze redenen opgegeven? De heer Borst: De bedrijven die wij spraken geven als reden aan dat ze dus selecteren op basis van, ja, kenmerken als: wat is je opleidingsniveau, wat kun je, wat zijn je cijfers. Mevrouw Kruger: Dus waarom zouden ze dan die naam nodig hebben? De heer Borst: Nou ja, zij zeggen dus: waarom zou ik dan anoniem solliciteren? Want ik kijk toch al niet naar die naam. Ik ben slechts een doorgeefluik. De voorzitter: Mijnheer van de ChristenUnie/SGP heeft hierover ook een vraag. De heer De Heer: Dank u, voorzitter. Eigenlijk twee vragen. Er staat hier dat onderwijsinstellingen en bedrijven geen behoefte hebben aan anoniem solliciteren. Is dat dan ook gebaseerd op die twee of drie bedrijven die zijn gevraagd? En tweede is: is er ook onderzocht of de studenten behoefte hebben aan anoniem solliciteren?

16

De heer Borst: Ja, daar hebben we naar gekeken. Inderdaad correct, het zijn die twee of drie bedrijven die we hebben gesproken die daar dus geen behoefte aan hebben. Dus ook daarbij weer de kanttekening: hoe representatief is het? Niet, maar dit is wat blijkt uit ons onderzoek. Voor de onderwijsinstellingen geldt hetzelfde. Dus we hebben met vier of vijf docenten slash begeleiders gesproken, die geven dat ook aan. Aan studenten is wel gevraagd in de gesprekken van: wat zou je nou zien als een mogelijke oplossingsrichting? Daarbij geven studenten aan: ja, waarom zou een school en een bedrijf niet gewoon afspraken kunnen maken? Plaats mij gewoon direct. En daarvan zeggen die begeleiders: dan halen we het hele sollicitatieproces ertussenuit. Later zullen mensen ook moeten solliciteren. En het is juist onderdeel van het leerproces en van hun opleiding dat je een sollicitatiebrief leert schrijven, dat je een CV maakt, dat je solliciteert, dat je op sollicitatiegesprek gaat. En dat je dat proces meemaakt. Dus er zijn wel redenen voor te noemen om dat niet te doen. Maar dat is wat we hebben uitgevraagd. De voorzitter: Dan heeft mijnheer Van Dam-Timmers van het CDA Dordrecht een volgende vraag. De heer Van Dam-Timmers: Ja, dank. Allereerst dank natuurlijk voor het hele onderzoek. Ik vind het heel interessant en ook heel uitgebreid, dus daarvoor in ieder geval mijn complimenten.

Op het gebied van die conclusies ben ik benieuwd even, u noemde een aantal voorbeelden. Maar ik ben eigenlijk wel benieuwd: wat zijn daar dan, ik weet natuurlijk niet of jullie daarnaar hebben gekeken, de verwachte effecten? Wat verwacht je van zo’n maatregel? Want dat bepaalt uiteindelijk natuurlijk wel of je daar ook mee aan de slag gaat. De heer Borst: Ik kan niks zeggen over het effect van de maatregel. Dus het enige wat we kunnen doen, daar kom ik zo meteen nog op, dat zijn de aanbevelingen naar aanleiding van deze acht punten. Waarvan we zeggen: het zou goed zijn om dat te doen. En de enige garantie of wat ik kan zeggen over het effect is dat uit ander onderzoek en wat andere gemeentes in Nederland hebben gedaan is dat dat iets is wat goed is om te doen. En voor de rest hebben wij geen onderzoek gedaan naar: wat is het effect als je dit doet? Wat gebeurt er dan en waarom is dat positief? De heer Van Dam-Timmers: Ja, dank voorzitter. Dus als ik het goed begrijp dan zijn deze aanbevelingen komen niet zo zeer uit jullie onderzoek voort, maar is meer eigenlijk een literatuuronderdeel. De heer Borst: Een combinatie van beide. Dus we hebben enerzijds gekeken naar wat zegt de landelijke literatuur, bijvoorbeeld van het Sociaal Cultureel Planbureau.

Er zijn elders in Nederland, waaronder in Utrecht en een aantal steden in Brabant, is er onderzoek gedaan op een vergelijkbare manier. Met een enquête onder studenten. Die hebben vaak ook nog, daar werd net al even genoemd, die proef gedaan met die CV’s met verschillende namen. Er is dus in den lande al heel veel gedaan. Het is een combinatie van alles. De voorzitter: Dan gaan we nu even verder, of u had nog een vraag. Mijnheer Tutupoly, van Op Ons Eiland.

17

De heer Tutupoly: Ja, ik zie er eigenlijk staan dat onderwijsinstellingen geen protocollen hebben met betrekking tot discriminatie. Je zou je aan de andere kant afvragen van: waarom eigenlijk niet? Is dat ook nagegaan? Want het begint natuurlijk met eigenlijk het herkennen, zal ik maar zeggen, van discriminatie. En als het er niet is, dat er andere redenen zijn, dan zal een school natuurlijk ook in kunnen spelen op behoeftes die er zijn. Om even iets aan te geven, bijvoorbeeld bedrijven waar communicatie een hele belangrijke rol speelt. Waar misschien wordt meegegeven: nou ja goed, dat is de reden, je gaf het net eigenlijk al als voorbeeld, wat is de reden waarom iemand niet aangenomen is? Zodat de school daar juist op in zou kunnen spelen, in plaats van dat het misschien onder de noemer van discriminatie geschoven wordt. Dus is daar ook naar gekeken waarom die protocollen er niet zijn? De heer Borst: We hebben niet gevraagd: goh, u geeft aan dat u geen protocol heeft, waarom heeft u geen protocol? Dat was ook niet het doel van het onderzoek, dus daar kan ik niks over zeggen. Wat ik wel kan zeggen, en misschien helpt dat. Wat er natuurlijk wel is, is gewoon een vertrouwenspersoon. Dus er zijn in school zijn er wel allerlei routes die je kunt bewandelen om dat soort signalen en klachten aan te geven. Maar er is niet zoiets als specifiek antidiscriminatiebeleid.

De voorzitter: Dan stel ik voor dat we nu eerst de conclusies gewoon helemaal afmaken en dan nog de laatste vragenronde. De heer Borst: Ja, ik had er nog vier. Nee wacht, ik ga iets te snel. Die laatste is dus dat het voor een hele groep studenten heel veel moeite kost om een stageplek te vinden. En dat wanneer je valt in een bepaalde categorisering, bijvoorbeeld als je een Islamitisch geloof hebt, een niet-Westerse achtergrond, dan kost dat extra veel moeite om een stageplek te vinden. Uiteindelijk is het wel 91 procent vindt een stage. Maar ik geloof dat voor uit het landelijk onderzoek bleek bijvoorbeeld dat, ik zeg het uit mijn hoofd, 40 procent moet een keer of vijf, zes, zeven solliciteren voordat ze dan een stageplek vinden. Waar meer dan 75 procent van de mensen zeg maar die gewoon een Westerse achtergrond hebben dat in een keer halen. Dat is het verschil. Dan de tweede. Ja, dus de meeste, ik zei het eigenlijk daarnet al: als je een migratieachtergrond hebt, Islamitisch bent of als je vrouw bent, dan krijg je dus structureel vaker te maken met negatieve ervaringen bij het zoeken of het lopen van een stage. Niet al die negatieve ervaringen zijn natuurlijk gerust op discriminatie. Er zijn allemaal theoretische omschrijvingen wanneer iets discriminatie is formeel. Nou, niet al die incidenten voldoen aan die omschrijving.

Dat betekent echter niet, ja, dat het dan geen effect heeft voor die mensen. Als die mensen dat zo ervaren, dan blijven de negatieve effecten van het gevoel gediscrimineerd te zijn, die blijven in stand. En ook hier weer als je een migratieachtergrond hebt, een Islamitisch geloof aanhangt of MBO-niveau 1 of 2 hebt, dan is de kans veel groter, nou ja, dat je dus zo’n negatieve ervaring hebt. De meest genoemde redenen waarom studenten gediscrimineerd worden is het opleidingsniveau, de migratieachtergrond, het uiterlijk en die extra leerbehoeftes. Allemaal eerder aangestipt. En tot slot, de grote impact die stagediscriminatie op de studieloopbaan van een student kan hebben, maar zeker ook op het persoonlijke leven van een student. Dan de aanbevelingen … O ja, eerst even de oplossingsrichtingen inderdaad. Wat we dus aan zowel de onderwijsinstellingen, de bedrijven als de studenten hebben gevraagd: zijn er nou dingen die je mee kunt geven waardoor je denkt dat het probleem

18

stagediscriminatie opgelost kan worden? Die onderwijsinstellingen, die hebben als eerste eigenlijk geroepen: laten we een stagemarkt organiseren. Het zou mooi zijn als er in Dordrecht een brede stagemarkt is waar al die verschillende scholen, studenten van verschillende scholen, naartoe kunnen komen. En bedrijven uit Dordrecht en de Drechtsteden zijn daar naar op zoek, die stageplaatsen aanbieden. Dat sluit aan bij het tweede punt, namelijk het face to face contact. Dus zowel die docenten als studenten die geven aan: als ik direct in contact sta met een werkgever, dan heb ik het gevoel dat het minder uitmaakt wat mijn achtergrond is, hoe ik mijn haar heb gedaan, wat voor geaardheid ik heb. Want hij ziet: ik ben capabel, ik kan een leuk gesprekje met die persoon voeren, het voelt goed, ik heb een klik. En dan is iemand eerder geneigd om mij aan te nemen. En tot slot de bewustwordingscampagne, en die is ook nog op een ander moment genoemd door de studenten. Dus het is gewoon een algemene campagne in Dordrecht om de omvang en de impact van dat probleem dat stagediscriminatie is aan te tonen. Ook omdat die onderwijsinstellingen zeggen: het verschilt nogal per sector van een bedrijf. Dus bepaalde bedrijven die zijn misschien al heel ver met inclusiviteit, diversiteit. En daar is het makkelijker voor bepaalde studenten om daarin te integreren en aangenomen te worden.

In andere sectoren bij andere type bedrijven ligt dat misschien nog wat ingewikkelder. Dus vandaar dat zo’n campagne echt meerwaarde kan bieden. Dan de bedrijven. Die zeggen eigenlijk ook zelf, een bedrijf zei zelf: stel nou antidiscriminatiebeleid op, neem dat op in je huisregels. Zorg dat er een protocol is. Dus er zijn bedrijven die daar best al wel ver mee zijn en die zeggen van: dat zou je eigenlijk veel vaker moeten doen. Je moet andere bedrijven aansporen om dat ook te doen, want dat helpt. Dan is er in ieder geval een richtlijn, dan weet je wat je moet doen als je zo’n geval constateert. Ook geven ze aan dat door nauwe contacten op de werkvloer zelf, door mensen met elkaar samen te laten werken en de sociale controle op de werkvloer verhoogd wordt. Dat negatieve ervaringen, dus niet specifiek discriminatie, maar negatieve ervaringen in het algemeen af kunnen nemen. Tot slot dan de studenten. Nou, we hebben het er net al even over gehad, dus dat studenten hebben gezegd van: joh, ik zou eigenlijk wel gewoon direct geplaatst willen worden bij een bedrijf. Zet mij daar maar gewoon neer, geen sollicitatieprocedure. Ik voldoe aan een bepaald profiel, ik mag hier gewoon stage lopen. Daar zitten ook wat haken en ogen aan. Maar goed. Ja, school moet actie ondernemen. Op het moment dat ze discriminatie constateren.