RIS324236 Bijlage Externe evaluatie Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen Geredigeerd

Evaluatie Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen

Lectoraat Samenlevingspedagogiek

November 2025

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave .................................................................................................... 2 Samenvatting....................................................................................................... 3 1.

Inleiding ....................................................................................................... 7

2.

De Haagse Aanpak .......................................................................................10

3.

Bijdrage Haagse aanpak aan bewustwording over stagediscriminatie ...............19

4.

Succesfactoren en belemmeringen van de Haagse aanpak om bewustwording over stagediscriminatie en gelijke stagekansen te bevorderen ..........................23

5.

Aanbevelingen .............................................................................................27

6.

Literatuur .....................................................................................................30

2

Samenvatting Stages vormen een belangrijke opstap naar de arbeidsmarkt, maar kansen op een stageplek zijn niet gelijk verdeeld. Stagediscriminatie is een hardnekkig probleem in zowel het mbo als hbo. Studenten ervaren discriminatie op basis van etniciteit, geslacht, geloof, uiterlijk en andere kenmerken. De Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen (“de Haagse Aanpak”), gestart in 2021, is een samenwerking tussen onderwijsinstellingen, gemeente, bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties om gelijke stagekansen te realiseren en stagediscriminatie in de regio Den Haag uit te bannen. In de commissiebrief ‘’naar aanleiding van motie Gelijke stagekansen voor iedere student’’ (RIS318202) is vermeld dat de voortgang van de Haagse aanpak Gelijke stagekansen aan de hand van een externe monitoring wordt getoetst. Het doel van de externe monitoring is bij te dragen aan het leerproces van de stakeholders en aanbevelingen te doen op welke manier de Haagse aanpak meer impact kan maken om op de lange termijn de ambitie te kunnen verwezenlijken. Het Lectoraat Samenlevingspedagogiek van Fontys Hogeschool is gevraagd dit onderzoek uit te voeren. De volgende onderzoeksvragen staan in dit onderzoek centraal: 1. Hoe ziet de Haagse aanpak eruit en welke activiteiten heeft deze aanpak in praktijk gebracht? 2.

Hoe heeft de Haagse aanpak gelijke stagekansen volgens de stakeholders bijgedragen aan een betere bewustwording over stagediscriminatie? 3. Wat zijn volgens de stakeholders succesfactoren en wat ervaren zij als belemmeringen van de Haagse Aanpak om bewustwording over stagediscriminatie en gelijke stagekansen te bevorderen? 4. Welke aanbevelingen kunnen op basis van de praktijk en aanknopingspunten in de literatuur worden gedaan om de uitdagingen die door stakeholders zijn gesignaleerd te adresseren? De volgende methoden van onderzoek zijn ingezet: • • •

Deskresearch op basis van aangeleverde informatie Focusgroepen en interviews met stakeholders Studentenperspectief (beperkt vertegenwoordigd)

Hieronder beschrijven we per onderzoeksvraag de belangrijkste bevindingen.

3

Hoe ziet de Haagse aanpak eruit en welke activiteiten heeft deze aanpak in praktijk gebracht? De Haagse Aanpak kent vanwege haar basis in co-creatie en ontwerpend onderzoek een verscheidenheid aan initiatieven en verschijningsvormen. In grote lijnen herkennen we vier verschijningsvormen: •

•

•

•

De Haagse Aanpak als ontwerponderzoek: In co-creatie met onderwijsinstellingen, gemeente en bedrijven zijn ideeën ontwikkeld, getest, bijgesteld en verder ontwikkeld. De Haagse Aanpak als formele verbinder: vanaf de start is veel aandacht voor communityvorming en deelnemers voelen zich sterk verbonden met de missie van de Haagse Aanpak. De verbindende activiteiten stimuleren samenwerking, kennisdeling en borging van initiatieven binnen organisaties. Via het Haags Manifest en impactgesprekken worden afspraken gemaakt en gemonitord. De Haagse Aanpak als landelijke partner: De Haagse Aanpak wordt gezien als voorbeeld voor andere regio’s. Daarnaast is de aanpak ook gericht op samenwerking met andere initiatieven die stagediscriminatie willen tegengaan. De Haagse Aanpak als kracht achter de schermen: De intensieve afstemming, organisatie van sessies, communicatie en netwerkvorming die achter de schermen plaatsvindt zorgt voor continuïteit, motivatie en verbinding tussen partijen.

Ondanks de verschillende verschijningsvormen ontstaat er ook een consistent beeld: De Haagse Aanpak is steeds actiegericht, creatief en verbindend en kenmerkt zich daardoor vooral als een groeiende community van betrokkenen die gezamenlijk werk willen blijven maken van gelijke stagekansen.

Hoe heeft de Haagse aanpak gelijke stagekansen volgens de stakeholders bijgedragen aan een betere bewustwording over stagediscriminatie? Op basis van de focusgroepgesprekken en interviews concluderen we dat deelnemers positief zijn over de bijdrage van de Haagse aanpak in de bewustwording over stagediscriminatie. Dit uit zich op drie manieren: •

Verruiming van het discriminatiebeeld bij deelnemers: deelname aan community-bijeenkomsten of andere vergelijkbare events heeft bij een aantal deelnemers geleid tot een complexer begrip van discriminatie wat herkenning van discriminatie vergemakkelijkt

4

•

•

•

Ambassadeurschap: Verschillende deelnemers vertellen dat zij in hun eigen organisatie of afdeling anderen hebben kunnen motiveren op het thema stagediscriminatie. Alerter: Stagecoördinatoren zijn volgens deelnemers sensitiever geworden voor stagediscriminatie en reageren daardoor ook adequater op meldingen of signalen van mogelijke discriminatie. Meer oog voor de context: er is volgens deelnemers minder snel de neiging om een negatieve behandeling eenzijdig aan de kwaliteiten of competenties van de individuele student te wijten.

Deelnemers geven echter ook aan dat het een uitdaging blijft om bewustwording en beweging te creëren bij mensen buiten de community.

Wat zijn volgens de stakeholders succesfactoren en wat ervaren zij als belemmeringen van de Haagse Aanpak om bewustwording over stagediscriminatie en gelijke stagekansen te bevorderen? Als succesfactoren komen naar voren: •

De sterke community die inspireert, netwerkvorming en samenwerking bevordert en ruggensteun biedt waardoor deelnemers gemotiveerd blijven

•

Inspirerende kartrekkers die de community levend houden

•

Commitment die formeel wordt georganiseerd via bijvoorbeeld het Haags manifest, en de impactgesprekken

•

Het ontwerpen van praktische tools en producten die in praktijk veel worden gebruikt

De volgende belemmeringen kwamen naar voren: •

Afhankelijkheid van individuen: de gevoelde urgentie voor het thema is deels persoonlijk; bij personeelswisselingen binnen deelnemende organisaties kan het commitment veranderen.

•

Beperkte personele capaciteit op het thema stagediscriminatie bij deelnemende organisatie door bezuinigingen en een veranderend politiek klimaat

•

Mismatch in verwachtingen ten aanzien van betrokkenheid van deelnemers. Door deelnemers wordt bijvoorbeeld genoemd dat het bedrijfsleven niet aanwezig is op community sessies, wat soms als desinteresse wordt opgevat. Andersom geeft het bedrijfsleven aan dat zij makkelijker in beweging komen wanneer de business case voor hen helderder is.

5

Welke aanbevelingen kunnen op basis van de praktijk en aanknopingspunten in de literatuur worden gedaan om de uitdagingen die door stakeholders zijn gesignaleerd te adresseren? Ten aanzien van de vorm: •

Community vitaal houden door met een deel van de community of in een deel van de sessies het ontwerpgerichte aspect terug te brengen en/of verbinding te organiseren met andere initiatieven in het land

•

Blijf bestuurlijk commitment formeel organiseren en aanjagen

•

Faciliteer op de behoefte van het bedrijfsleven om aan te haken van onderop, maar organiseer ook druk van bovenaf

Ten aanzien van borging: •

Maak het kernteam als team meer zichtbaar om zorgen ten aanzien van de continuïteit weg te nemen

•

Beleidsmatige verankering van producten en kennis

•

Zorgvuldige omgang met beperkte tijd en middelen van deelnemers door een duidelijke focus aan te brengen voor de verschillende doelen van de verschillende bijeenkomsten en de typen deelnemers

6

1. Inleiding Stagediscriminatie hardnekkig probleem Stages vormen een belangrijke opstap naar de arbeidsmarkt, maar kansen op een stageplek zijn niet gelijk verdeeld. Stagediscriminatie is een hardnekkig en complex probleem, waarbij veel actoren met verschillende perspectieven en belangen betrokken zijn. In een studie onder mbo-studenten gaf ongeveer een kwart aan dat ze vermoedelijk gediscrimineerd zijn bij het zoeken naar een stage (Andriessen et al., 2021). Andere studies laten zien dat ook studenten in het hbo stagediscriminatie ervaren (De Jong en Hermes, 2021; Achbab en De Jong, 2024). Etnische achtergrond en geslacht blijken medebepalend te zijn voor de kans op een stageplek (ROA 2018; Andriessen et al., 2020, 2021). Naast geslacht en etniciteit ervaren studenten discriminatie op basis van hun opleidingsniveau, geloof, uiterlijk en kleding bij het vinden van een stageplek en tijdens stages. Een deel van de studenten die discriminatie ervaren geeft aan zich daardoor eenzaam en onveilig te voelen, een opleiding onder hun niveau te volgen, of te (willen) stoppen met hun opleiding. Zo leidt discriminatie ook indirect tot kansenongelijkheid. Driekwart van de studenten in het mbo bespreekt hun ervaringen en vermoedens niet met docenten of stagebegeleiders en bijna niemand doet een formele melding. Maar ook in het hbo wordt nauwelijks gemeld (Andriessen et al. 2020).

Hierdoor kan onterecht de indruk ontstaan dat stagediscriminatie weinig voorkomt. Haagse aanpak De Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen (“de Haagse Aanpak”), gestart in 2021, richt zich op zowel mbo als hbo. Het is één van de initiatieven waarbij onderwijsprofessionals en andere stakeholders in de regio Den Haag worden ondersteund in het bevorderen van gelijke stagekansen door stagediscriminatie aan te pakken. Het onderwijs, het bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en de gemeente Den Haag werken samen aan dit vraagstuk. In de aanpak maakt men gebruik van ontwerpend onderzoek en codesign. Hieruit zijn al verschillende producten ontstaan (zoals het gelijke kansenspel, elearning modules en een handreiking voor stageprofessionals). Acht stakeholders ondertekenden het Haags Manifest Gelijke Stagekansen – met een looptijd van 20232027. Daarmee verplichten zij zich tot vijf inspanningen om gelijke stagekansen te realiseren en stagediscriminatie in de regio Den Haag uit te bannen. Penvoerder van deze aanpak is Hogeschool Inholland Den Haag. De aanpak werkt samen met het ontwerpcollectief Idiotes. Evaluatie In de commissiebrief ‘’naar aanleiding van motie Gelijke stagekansen voor iedere student’’ RIS318202 is vermeld dat de voortgang van de Haagse aanpak Gelijke stagekansen aan de hand van een externe monitoring wordt getoetst.

Het doel van de externe monitoring is bij te dragen aan het leerproces van de stakeholders en

7

aanbevelingen te doen op welke manier de Haagse aanpak meer impact kan maken om op de lange termijn de ambitie (het bevorderen van gelijke stagekansen door het uitbannen van stagediscriminatie) te kunnen verwezenlijken. De externe monitoring is een aanvulling op de jaarlijkse interne monitoring van de Haagse Aanpak. Het Lectoraat Samenlevingspedagogiek is gevraagd dit onderzoek uit te voeren.

Onderzoeksvragen De volgende onderzoeksvragen staan in dit onderzoek centraal: 1. Hoe ziet de Haagse aanpak eruit en welke activiteiten heeft deze aanpak in praktijk gebracht? 2. Hoe heeft de Haagse aanpak gelijke stagekansen volgens de stakeholders* bijgedragen aan een betere bewustwording over stagediscriminatie? 3. Wat zijn volgens de stakeholders succesfactoren en wat ervaren zij als belemmeringen van de Haagse Aanpak om bewustwording over stagediscriminatie en gelijke stagekansen te bevorderen? 4. Welke aanbevelingen kunnen op basis van de praktijk en aanknopingspunten in de literatuur worden gedaan om de uitdagingen die door stakeholders zijn gesignaleerd te adresseren?

*Onder stakeholders wordt hier verstaan: Hogeschool Inholland Den Haag, De Haagse Hogeschool, ROC Mondriaan, VNO NCW Regio Den Haag, SBB Den Haag, ELBHO, Gemeente Den Haag (in de rol van facilitator en als werkgever), MKB Den Haag en studenten in Den Haag.

Aanpak Om de onderzoeksvragen te beantwoorden is gebruik gemaakt van twee methoden: deskresearch en focusgroepen met aanvullende interviews. Op basis van deskresearch beschrijven we de Haagse aanpak (onderzoeksvraag 1). Gezien de beperkte beschikbare uren hebben we ons gebaseerd op de door Idiotes aangeleverde informatie. Vanuit het doel om gezamenlijk te leren hebben we tijdens de communitysessie van 15 september 2025 twee focusgroepen houden waarbij deelnemers ook op elkaar konden reageren. De focusgroepen werden gehouden met vertegenwoordigers van verschillende stakeholders over de (bijdrage aan) inspanningen en activiteiten van de Haagse aanpak, hoe dit in de ogen van de stakeholders heeft geleid tot meer bewustwording van stagediscriminatie en gelijke stagekansen van studenten en wat als succesfactoren en

8

belemmeringen worden ervaren. Niet alle ondertekenaars van het manifest waren aanwezig bij de communitysessie waar ook de focusgroepen werden gehouden. Aanvullend op de focusgroepen zijn daarom korte individuele interviews gehouden met de volgende stakeholders: • • • • •

ROC Mondriaan VNO-NCW regio Den Haag MKB Den Haag Gemeente Den Haag - Stagebureau Gemeente Den Haag

Tot slot is ook een gesprek met studenten georganiseerd om zo ook het studentenperspectief mee te kunnen nemen. De studenten zijn tenslotte degenen om wie het gaat. Studenten zijn hiervoor door de Haagse Aanpak geselecteerd en benaderd. Slechts één student heeft aan het gesprek deelgenomen. Het studentperspectief is in deze rapportage dan ook onderbelicht gebleven.

9

2. De Haagse Aanpak In dit hoofdstuk beschrijven we op basis van deskresearch, focusgroepen en interviews Haagse Aanpak en hoe deze er in de praktijk uitziet. Een belangrijke constatering is dat de Haagse Aanpak door de betrokkenen niet op één manier wordt uitgelegd. De Haagse Aanpak is voor de betrokken partijen een verscheidenheid aan initiatieven en verschijningsvormen. In de loop van het project staan steeds andere aandachtsgebieden centraal. In grote lijnen herkennen we vier verschijningsvormen die deels corresponderen met de fasering (figuur 1) die in het project is opgenomen: In fase 1 en 2 staat De Haagse Aanpak als ontwerponderzoek op de voorgrond, in fase 3 De Haagse Aanpak als formele verbinder en in fase 4 de Haagse Aanpak als landelijke partner. Tot slot zien we de Haagse aanpak gedurende de hele looptijd van het project als een kracht achter de schermen. Ondanks de verschillende verschijningsvormen ontstaat er ook een consistent beeld: De Haagse Aanpak is steeds actiegericht, creatief en verbindend en kenmerkt zich daardoor vooral als een groeiende community van betrokkenen die gezamenlijk werk willen blijven maken van gelijke stagekansen. In dit hoofdstuk lichten we toe wat de Haagse Aanpak in praktijk brengt.

10

Figuur 1. Overzicht fasering (overgenomen uit: Gelijke stagekansen visueel verslag 2024).

De Haagse Aanpak als ontwerponderzoek In het najaar van 2021 namen het lectoraat Diversiteitsvraagstukken van de Hogeschool Inholland, de Gemeente Den Haag en ontwerpcollectief Idiotes het initiatief tot het opzetten van een Haagse samenwerking tussen onderwijsinstellingen, werkgevers, overheid en overige partners1. Het doel was om inzichten en aanbevelingen uit onderzoek om te zetten naar concrete interventies, om zo echt in actie te komen en een verandering op gang te brengen naar gelijke stagekansen voor alle studenten. De Haagse Aanpak maakt hiertoe gebruik van een ontwerpend onderzoeksproces. Deze manier van werken heeft een iteratief en exploratief karakter waarin learning by doing centraal staat in co-creatie met betrokken partners. Samenwerking is gericht op contact mét en niet over elkaar. Door in korte cycli te werken, kunnen ideeën snel worden getest, bijgesteld en verder ontwikkeld. Narratieve methoden en reflexief monitoren helpen om Samenwerkingspartners waren: De Haagse Hogeschool, Den Haag Meldt, het Koorenhuis (Prins27), Lectoraat Diversiteitsvraagstukken (Inholland), Lectoraat Inclusive Education (Hhs), Platform Talent voor Technologie, Rabobank, ROC Mondriaan, Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), Start up your life, en Xtra welzijn 1

11

inzichten continu te toetsen, te verdiepen en betekenis te geven. Zo ontstaat een praktijkgerichte manier van werken waarin oplossingen stap voor stap, samen met de betrokkenen, worden ontwikkeld.

Via dit ontwerpend onderzoeken werd in drie ontwerpsessies gewerkt aan concepten/interventies om gelijke stagekansen in Den Haag te bevorderen. Door de deelnemers zijn uit 12 ideeën, vier concepten geselecteerd als kansrijk: een goed opgesteld stageplan voor alle partijen, inzicht krijgen in het stagelandschap van Den Haag middels data en analyse, het organiseren van een kennisatelier voor bedrijven met als doel dat studenten beter ondersteund worden en weerbaarder worden, en docenten en stagecoördinatoren helpen bij het tijdig herkennen van discriminatie en hen handvatten te geven om te reageren op stageongelijkheid. De ontwerpsessies brachten niet alleen kansrijke concepten voort, ze brachten ook verschillende perspectieven en organisaties samen. Volgens de deelnemers draagt dit bij aan een beter ontwikkeld concept. Daarnaast vormde het de basis voor het netwerk aan betrokkenen dat zich aan de Haagse Aanpak bindt. “Ik denk dat actiegerichte, dat zit echt in deze aanpak en de community houdt het ook allemaal bij elkaar.” Vanaf 2022 zijn drie verschillende pilots gestart en door middel van ontwerpend onderzoek verder doorontwikkeld. Het ging om 1) datalab, 2) de Haagse Standaard en 3) storytelling. Elke pilot werd uitgewerkt door een ontwerpteam, dat uit verschillende stakeholders bestond, met deelnemers uit het onderwijs, werkgevers en studenten.

De teams werden begeleid in een ontwerpend designproces om zo tot (beter uitgewerkte) concepten te komen, prototypes te ontwikkelen en deze te testen. Onderstaand wordt kort toegelicht wat de doelstelling van de pilots is en welke stappen men tot op heden heeft gezet en/of welke tools/producten zijn ontwikkeld. 1. Datalab In deze pilot zich richtte men zich op het monitoren en joint fact finding van stagediscriminatie. In een gezamenlijk beheerd dashboard werden gegevens verzameld, zodat inzichtelijk werd gemaakt hoe groot het stagediscriminatieprobleem in de regio Den Haag is. Het datalab heeft door middel van datasprints en op basis van diverse bronnen in kaart gebracht wat het (stage)landschap is in de regio Den Haag (denk aan aantal kennisinstellingen,

12

aantal studenten, aantal officiële meldingen). Er is een visuele stagereis ontworpen voor diverse personae om zicht te krijgen op momenten waar mogelijk stagediscriminatie kan plaatsvinden en een stappenplan Haags Melden. Daarnaast is er een onderzoek gedaan onder studenten (n=324) om o.a. in kaart te brengen welke moeite studenten hebben moeten doen om een stage te vinden (bijv. aantal pogingen om te solliciteren) en of men stagediscriminatie heeft ervaren. In het vervolg is ingestoken op het verzamelen van kwalitatieve data, om meer recht te doen aan de verhalen en ervaringen van stakeholders en studenten en deze ook te kunnen delen. Het datalab is eind 2024 overgegaan naar de impactstrategie. Jaarlijks worden met alle stakeholders impactgesprekken gehouden om te monitoren welke interventies zij plegen. 2. De Haagse Standaard Dit is een handreiking voor stage-professionals in het onderwijs en het werkveld met een set van tools om gelijke stagekansen voor studenten te organiseren. Het bevat onder andere materiaal in de vorm van ‘10 lessen’ voor bestuurders en werkgevers voor gelijke stagekansen, een (e-learning) module voor rondom het thema diversiteit en (stage)discriminatie en een keuzeboom naar diverse materialen (informatie, campagnes, trainingen). 3. Storytelling: Deze pilot richt zich op het vertellen en verbeelden van verhalen en interventies.

Het doel is om studenten te empoweren, het thema zichtbaar maken op de onderwijsinstellingen en de meldingsbereidheid te laten groeien. Aanvankelijk begon deze pilot met een focus op studenten door het ontwikkelen van het Gelijke Kansenspel waarin het thema stagediscriminatie bespreekbaar kan worden gemaakt en posters met quotes om bewustwording te creëren. In een volgende fase is men binnen deze pilot de focus gaan verbreden door tools te ontwikkelen voor werkgevers en stageprofessionals.2 Dit heeft geleid tot een werkvloerversie van het Gelijke Kansenspel, een ELBHO-button waarmee stagebedrijven kunnen laten zien dat men actief werk maakt van gelijke kansen en een linkedin-pagina Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen om bereik en zichtbaarheid te vergroten. Vanaf 2025 is men nieuwe producten gaan ontwikkelen om te werken aan bewustwording en heeft men digitale verdieping gezocht. Binnen deze pilot is de verantwoordelijkheid genomen om de Haagse Aanpak visueel te vertalen.

De Haagse Aanpak voor gelijke Stagekansen, pilot Haagse Stagestandaard, hanteert de term ‘stageprofessional’, waarmee zij verwijzen naar àlle professionals die een stagiaire begeleiden. 2

13

De Haagse Aanpak als formele verbinder Binnen de Haagse Aanpak is er vanaf het begin af aan aandacht voor communityvorming. De Haagse Aanpak geeft zelf deze beschrijving van hun community: (Gelijke Stagekansen – een visueel handboek, 2022) “Deze community is de stuurgroep van de aanpak. De stuurgroep is daarmee een brede democratische vertegenwoordiging van de betrokken partijen en helpt door bij te sturen, ideeën en processen te verbeteren en rugdekking (regelruimte, faciliteiten, kennis en kunde) te geven. Door een brede betrokkenheid en eigenaarschap over probleem, proces en oplossingen is de borging duurzaam belegd”. In interviews wordt met regelmaat gesproken over de community in de vorm van het samenkomen en inspireren tijdens de bijeenkomsten, maar er wordt niet gesproken over de community als stuurgroep. Het lijkt er niet op dat de leden van de community zich deze rol toeschrijven. Geïnterviewden spreken vaker over de enthousiasmerende leiding van zogenoemde kartrekkers, zoals Tjitske Lovert – Inholland en Ad Korf – Idiotes. Ook wordt door de deelnemers aan de interviews en focusgroepen de verbinding met de gemeente Den Haag aangehaald. Al vanaf het begin is de Haagse Aanpak de samenwerking aangegaan met de gemeente Den Haag.

De gemeente Den Haag heeft stagediscriminatie als één van de speerpunten opgenomen in zowel de beleidsnota ‘Op weg naar een inclusieve samenleving’ (2021), als de Haagse Educatieve Agenda 2022-2026. Ook speelde de gemeente een rol in de totstandkoming van het Haags manifest in 2023. De wethouder nodigde de partijen uit zich net als de gemeente in te zetten tegen stagediscriminatie. Uit de interviews blijkt

14

dat deze bestuurlijke betrokkenheid als meerwaarde wordt ervaren binnen de Haagse aanpak. “Ook dat de gemeente Den Haag aangehaakt is, want dat geeft toch een soort van boost aan het project en erkenning van het vraagstuk zelf.” Het Haags Manifest Gelijke Stagekansen is door verschillende stakeholders ondertekend. Zij hebben zich hiermee verbonden aan de Haagse Aanpak. De Haagse Hogeschool, Hogeschool InHolland, ROC Mondriaan, Gemeente Den Haag, VNO-NCW regio Den Haag, SBB en ELBHO hebben zich gecommitteerd aan vijf afspraken die zijn opgenomen in het Haags Manifest Gelijke Stagekansen. In jaarlijkse impactgesprekken met Idotes wordt met deze partijen besproken op welke wijze zij zich inzetten om aan deze vijf afspraken bij te dragen. Voornemens worden vastgelegd en gemonitord. De vijf afspraken zijn: 1. Zij zetten zich in om gelijke stagekansen en een inclusieve werkomgeving voor studenten te bewerkstelligen met expliciete aandacht voor het actief tegengaan van stagediscriminatie. 2. Zij faciliteren scholing en intervisie voor de (leden van de) eigen organisatie op het gebied van stagebegeleiding en het herkennen, erkennen en tegengaan van stagediscriminatie. 3. Zij dragen bij aan de campagne van de Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen (SAME) om zo het bereik en de effectiviteit te vergroten. 4.

Zij doen mee aan de 2-jaarlijkse meting en onderzoek om zo met kwantitatieve en kwalitatieve data te kunnen monitoren wat de impact is van de gezamenlijke inspanningen. 5. Zij participeren in het netwerk van de Haagse aanpak Gelijke stagekansen met een actieve inbreng in de ontwerpsessies, bijbehorende activiteiten en een jaarlijkse reflectiebijeenkomst. De meeste personen die namens een deelnemende organisatie betrokkenen zijn bij de Haagse Aanpak doen dit vanuit hun professionele rol binnen een organisatie. Uit de impactgesprekken blijkt dat de betrokkenheid op het onderwerp bij deze mensen groot is. Ze hebben zich veelal ook persoonlijk verbonden aan de missie van de Haagse aanpak; ze willen een bijdrage leveren aan het verminderen van stagediscriminatie. Uit de interviews blijkt dat die persoonlijke verbondenheid van deelnemers, andere deelnemers ook energie geven op de communitysessies. “Nou wat ik daar zie is dat er echt wel heel veel mensen zijn die die daar een heel groot hart voor hebben. Daar word ik wel blij en gelukkig van. Dat er gelukkig nog heel veel mensen zijn die wel een verandering, al is het maar een hele kleine, teweegbrengen. “

15

Verbindende activiteiten die door de Haagse aanpak georganiseerd worden staan nu minder in het teken van samen ontwerpen, maar meer in het teken van delen van bestaande en doorontwikkelde initiatieven en goede ideeën. Naast de partijen die het Haags Manifest ondertekend hebben is er een groot netwerk ontstaan van partijen die allemaal werk maken van het herkennen, bespreken en voorkomen van stagediscriminatie, o.a. Jongerenpunt 070, Critical mass, Hiretime, Stichting studeren en werken op maat, CNV jongeren en Coach’emUp. De Haagse aanpak brengt deze partijen bij elkaar. Op het Manifestival hebben veel van hen een workshop verzorgd, waardoor zij van elkaars bestaan en inzet weten en van elkaar kunnen leren. Uit de reflectie op die dag blijkt dat deelnemers aangeven zich gemotiveerd te voelen om aan de slag te (blijven) gaan in hun organisaties. Ook komen de gepresenteerde initiatieven, zoals bijvoorbeeld de ELHBO-button terug in de impactgesprekken, zodat de concrete initiatieven in praktijk gebracht kunnen worden. Binnen de Haagse Aanpak is gekozen voor een combinatie van het ondertekenen van het Haags Manifest én het opvolgen van de acties en voortgang daarvan in de impactgesprekken. Deze werkwijze draagt bij aan een formele inbedding van de voornemens die organisaties maken.

In die gesprekken wordt niet alleen zichtbaar wat deelnemende organisaties doen om bij te dragen aan de Haagse Aanpak, de gesprekken hebben ook een aanjagende en motiverende werking. “Mijn ervaring was dat ik enorm opzag tegen dat gesprek met hem, omdat ik dacht, ik heb echt helemaal niks te melden. Maar dat je gedurende dat gesprek erachter komt dat alles wat er ooit is opgeschreven wat wij zouden doen, dat we dat gewoon allemaal hebben gedaan, zonder dat we daar ons van bewust waren. Toen dacht ik, oh, nou, we doen het dus niet zo slecht, dus ik vond dat impact gesprek eigenlijk een hele fijne.” Organisaties worden nu aangemoedigd om in hun eigen organisatie werk te verzetten. Zij bepalen zelf op welke manier zij dit doen (zie tabel 1). Uit de impactgesprekken blijkt dat er geregeld gebruik gemaakt wordt van de producten die binnen de Haagse Aanpak ontworpen zijn. Het Gelijke Kansenspel is daar een goed voorbeeld van. Deze is ontwikkeld in de pilot storytelling, maar wordt nu ingezet binnen verschillende organisaties en doorontwikkeld om ook discriminatie op de werkvloer bespreekbaar te maken. Op deze manier blijft de Haagse Aanpak ook nog steeds ontwerpgericht. Er ontstaan er ook nieuwe ontwikkelingen; zoals het Keurmerk Gelijke Stagekansen, een elearning module en een iconenset voor stagebedrijven.

De impactgesprekken vormen zo een wezenlijk onderdeel van de Haagse Aanpak om tot meer bewustwording te komen en om binnen organisaties zorg te dragen voor formele inbedding. Een concreet voorbeeld hiervan is de ontwikkeling van een stappenplan voor de stagebegeleider bij een discriminatie-ervaring van student. Met de impactgesprekken krijgt het kernteam

16

ook een steeds rijker beeld van de mogelijkheden en moeilijkheden die binnen de deelnemende organisaties spelen, waarop zij kunnen inspelen in het vervolg van het project. Tabel 1. Voorbeelden van de initiatieven door de stakeholders ROC Mondriaan

Breed aanbod van interne scholing medewerkers (o.a. e-learnings, trainingen). Blijvende aandacht voor problematiek en initiatieven via o.a. nieuwsbrieven en teamskanalen.

Haagse Hogeschool

Ver in institutionele borging door vaststelling en bestuurlijke ondertekening van handelingskader. Ook in stageovereenkomsten is een artikel opgenomen over sociale veiligheid. Veelvuldige uitvoering van workshops en trainingen gericht op juridische en ervaringsdimensie Regionale samenwerking door o.a. handelingskader te delen

InHolland

Leerlijn stagediscriminatie in het onderwijs opgenomen Campagne bereikt veel studenten Gelijke kansenspel ingezet bij werkgevers In stageovereenkomsten is een artikel opgenomen over sociale veiligheid

SBB

Landelijke afstemming over melden van stagediscriminatie Intern training en scholingsaanbod met groot bereik

Stagebureau gemeente Den Haag

Inclusie, veiligheid en meldpunten opgenomen in introductiebijeenkomsten voor nieuwe stagiaires

MKB Den Haag

Pilot met inzet gelijke kansen spel – op de werkvloer

ELBHO

Inzet van iconenset (‘keurmerken’) Extra erkenningslaag voor werkgevers die actief werken aan inclusie

17

De Haagse Aanpak als landelijke partner De Haagse Aanpak als landelijke partner staat voor twee bewegingen. Ten eerste is de Haagse Aanpak een voorbeeld voor andere regio's in het land. De SER heeft de Haagse Aanpak opgenomen als best practice in een inspiratiegids. Andere regio's, zoals Nijmegen en Eindhoven (brainport), benaderen de Haagse Aanpak om te leren van hun ervaringen. Ten tweede richt de Haagse Aanpak zich op landelijke samenwerking. Er zijn naast de Haagse Aanpak meer initiatieven in het land die gericht zijn op het verminderen van stagediscriminatie waar de Haagse Aanpak mee wil samenwerken. Dit wordt enerzijds ingegeven door de samenwerking met partners die landelijk opereren (zoals SBB) en anderzijds gevoed door de wens kennis, ervaringen en de concrete ontwerpen te delen met elkaar. De Haagse Aanpak als kracht achter de schermen Bovenstaand is beschreven welk proces er is doorlopen binnen de Haagse Aanpak en wat dit heeft opgeleverd. Een beschrijving van datgene wat er aan output geleverd is, of zichtbaar is voor deelnemers, doet datgene wat er achter de schermen heeft plaatsgevonden mogelijk tekort. Uit de diverse backlogs van het kernteam en de drie pilots blijkt dat er veelvuldig contact is met een grote diversiteit aan partijen.

Er is soms maandelijks, maar regelmatig ook wekelijks en zelfs dagelijks contact om zaken af te stemmen, te organiseren en betrokken partijen te informeren of bij elkaar te brengen. Er vinden communicatiesprints, ontwerpsessies, strategiesessies, heidagen, datasprints, bestuurdersontbijten en impactgesprekken plaats. De acties die worden uitgezet worden teruggekoppeld binnen diverse geledingen. In de loop van de tijd is een groot netwerk aan partners, geïnteresseerden en anderszins aangehaakte partijen opgebouwd. Dit alles laat zich moeilijk kwantitatief vangen, maar toont aan dat er veel inspanningen zijn verricht om de doelstelling om gelijke stagekansen te bevorderen door stagediscriminatie aan te pakken te laten slagen. Deelnemers zien en waarderen deze inzet indirect. Ze geven aan dat het continue aanwakkeren, de goede voorbereiding van de communitysessies en de terugkoppeling die steeds gegeven wordt voor hen motiverend werkt.

18

3. Bijdrage Haagse aanpak aan bewustwording over stagediscriminatie In dit hoofdstuk staat de vraag centraal of de Haagse Aanpak bijdraagt aan een grotere bewustwording over stagediscriminatie. Om deze vraag te beantwoorden maken we gebruik van materiaal waarin deelnemers iets zeggen over hun eigen verandering in bewustwording of iets over een verandering die ze bij andere partijen merken. Het gaat dus om de vragen of er in de ogen van deelnemers een verandering in bewustwording is opgetreden en of de Haagse aanpak daar een rol in heeft gespeeld. Op basis van het beschikbare materiaal concluderen we dat deelnemers positief zijn over de bijdrage van de Haagse aanpak in de bewustwording over stagediscriminatie. Ze geven aan dat zij zelf ruimer zijn gaan nadenken over discriminatie, dat zij hun eigen organisatie mee hebben kunnen nemen in het belang van het thema, en er lijkt ook voorzichtig sprake van gedragsverandering. Deelnemers geven echter ook aan dat de sfeer van invloed beperkt is: het is lastig om bewustwording en beweging te creëren bij mensen die niet direct betrokken zijn bij de Haagse Aanpak. We lichten deze onderwerpen hieronder nader toe. Verruiming van het prototype Discriminatie wordt als zodanig herkend als dat wat gebeurt overeenkomt met de mentale voorstelling die zij van het concept discriminatie hebben.

Dit noemen we het prototype van discriminatie (Inman & Baron, 1996). Het prototype is vaak vrij nauw gedefinieerd: het omvat vaak openlijke vormen van achterstelling of uitsluiting of heel duidelijk negatieve of beledigende uitspraken en verwijst vaak naar intentionele vormen van discriminatie. Daarbij wordt het concept discriminatie in Nederland vrij sterk geassocieerd met discriminatie op de juridische grond ras, wat zowel discriminatie op grond van etnische achtergrond als op huidskleur omvat (zie bijvoorbeeld Saris et al., 2024). Discriminatie die er anders uit ziet dan iemands prototype wordt niet of niet goed herkend als discriminatie. Wanneer een prototype verruimd wordt vergemakkelijkt dit dus de herkenning van discriminatie. Mensen gaan meer vormen en gronden van discriminatie zien en worden zich in die zin bewuster van het probleem. Dit is wat we – tentatief - terug zien bij een aantal respondenten aan de enquête die is afgenomen na community-bijeenkomsten of andere vergelijkbare events om de Haagse aanpak te monitoren. Deze enquête gelijke stagekansen is in totaal 31 keer ingevuld op 21 verschillende momenten. Doordat de enquête anoniem is, is het niet mogelijk te achterhalen welke deelnemers vaker een enquête hebben ingevuld. Op basis van het beperkte aantal respondenten is het lastig om generieke uitspraken te doen.

19

De enquête start met de vraag waar de respondent iets over zou willen vertellen. Respondenten konden hier kiezen uit verschillende opties. Hiervan zijn de volgende opties gekozen: Ik ben een stap verder gekomen Ik ben geïnspireerd Ik had een bijzondere ontmoeting Ik heb iets geoefend Ik heb iets nieuws geleerd Of iets heel anders Wat ik nou toch meemaakte!

1 10 4 2 10 1 1

De bijeenkomsten en events dragen volgens de respondenten die de vragenlijst hebben ingevuld dus vooral bij aan inspiratie en iets leren. De open antwoorden op de volgende vraag (wat is voor jou het belangrijkste onderwerp in jouw ervaring?) laten voorzichtig zien dat het leren bij een aantal mensen gaat over een grotere bewustwording van hoe stagediscriminatie er in alle verscheidenheid uit kan zien. Concrete voorbeelden die genoemd worden zijn microagressies, discriminatie van mensen met een visuele beperking en onbewuste en onbedoelde vormen van discriminatie. Voor deze mensen dragen de bijeenkomsten dus bij aan het verruimen van het beeld dat zij van discriminatie hebben. In de interviews wordt dit ook door deelnemers genoemd. Zo zegt een van hen: “[Ik heb geleerd] dat discriminatie op veel meer manieren voorkomt en ervaren wordt dan ik besefte” Ambassadeur in eigen organisatie Verschillende deelnemers aan de focusgroepen en interviews vertellen dat zij in hun eigen organisatie of afdeling anderen hebben kunnen motiveren op het thema stagediscriminatie. Deze collega’s zijn zich bewust van het belang en de urgentie van het thema en zijn bereid hier ook in handelen uiting aan te geven: “We hebben intern ook echt wel een mooie beweging op gang gebracht, dus nu staat iedereen in de goeie stand. Nu durft iedereen en kan iedereen het signaleren, het bespreekbaar maken.”

Alerter op signalen Deelnemers uit onderwijsinstellingen hebben het gevoel dat stagecoördinatoren sensitiever zijn geworden voor stagediscriminatie en daardoor ook adequater op meldingen of signalen van mogelijke discriminatie te reageren.

20

“De stagecoördinatoren, tenminste sommige, op basis van signalen die ik binnenkrijg, die zijn echt positief. Ze zijn veel alerter in het omgaan met stagediscriminatie. [Bijvoorbeeld] dat ze ook een aantal meldingen binnengekregen en daar dus heel alert mee omgingen. Dat zijn al de paar signalen die ik heb binnengekregen.”

Geen blaming the victim Een grotere bewustwording blijkt volgens de deelnemers aan de focusgroepen ook uit een veranderende houding bij situaties die mogelijk verband houden met discriminatie. Waar voorheen snel de reflex kon zijn om negatieve behandeling aan de kwaliteiten of competenties van de individuele student te wijten (bijvoorbeeld: er zullen wel fouten in de sollicitatiebrief hebben gezeten), is er nu meer oog voor hoe een stagecontext inclusief kan zijn. Het is daarmee niet meer automatisch en eenzijdig de student die zich moet aanpassen aan de stageomgeving. Breder beweging creëren blijft uitdaging Tegelijk met de signalen dat de Haagse Aanpak bijdraagt aan een grotere bewustwording rondom stagediscriminatie wordt geconstateerd dat het lastig is om de informatie en de interventies die uit de Haagse Aanpak voortkomen breder te verspreiden dan de mensen die op de sessies komen. Die invloed voelt voor deelnemers soms beperkt. Er worden in de eigen organisaties wel degelijk mensen bereikt. Iedere betrokken organisatie draagt zorg om scholing en intervisie voor de (leden van de) eigen organisatie op het gebied van stagebegeleiding en het herkennen, erkennen en tegengaan van stagediscriminatie te faciliteren. Uit de impactgesprekken blijkt dat zij dit inderdaad doen en het bereik dus groter is dan enkel de personen die naar de bijeenkomsten van de Haagse Aanpak komen.

Dit gebeurt op verschillende werkwijzen, zodat die aansluiten bij de praktijk van de betreffende organisatie. SBB heeft bijvoorbeeld een podcast beschikbaar gesteld die de werknemers, die veel onderweg zijn, kunnen luisteren tijdens hun reisbewegingen. VNO-NCW Den Haag houdt haar leden op de hoogte door hen op gepaste wijze bijvoorbeeld te informeren over evenementen of door enquêtes te sturen. “We maken er wel een eigen onderwerp van, want het zal niet zo zijn dat als er bijvoorbeeld een nieuwsbrief binnenkomt dat we die een-op-een zo doorsturen. Maar we pakken dat gewoon op en verwerken dat in een eigen onderwerp.” Inholland sluit juist aan bij hun onderwijspraktijk door een leerlijn stagediscriminatie te ontwikkelen zodat studenten en docenten meer bekend raken met stagediscriminatie. Bij ROC Mondriaan worden materialen gebruikt bij voorlichting aan studenten. Binnen de Haagse Hogeschool is er een meer beleidsmatige insteek gekozen en heeft men een o.a. handelingskader stagediscriminatie ontwikkeld. Ook zien we ook dat de partners gebruik maken van elkaars ervaringen en producten, zo wordt ‘Het gelijke kansen spel’

21

door verschillende partners genoemd als effectieve werkwijze om bewustzijn te vergroten. Toch lukt het niet altijd om iedereen warm te maken voor de Haagse Aanpak en is het bereik niet zo groot als deelnemers zouden willen, zowel binnen de eigen organisatie als buiten de eigen organisatie. “Het indalen is inderdaad een dingetje. En dat geldt voor eigenlijk bijna alle partijen wel. Want als ik mijn contactpersoon spreek hier in de regio: die weet van niks. Dat maakt het moeilijk om dan om toch dingen voor elkaar te krijgen” “Als wij onderwerpen op dit thema organiseren, dan komt er heel weinig op. Waarschijnlijk omdat het niet leeft in de organisatie of omdat men vindt dat dat het niet aan de orde is.” Ook leeft bij een enkeling de vraag of de Haagse aanpak de juiste mensen bereikt. De leden van de community zijn mensen die aangehaakt en betrokken zijn. Binnen de organisaties ligt dat soms anders. “Nou wat ik denk dat een belemmering is: Mensen vinden het een vervelend onderwerp, omdat ze zeggen van ik bepaal zelf wel wie ik aanneem. Of bij ons speelt het niet, want nou ons team is wel heel divers. [...]. Ik denk dat het veel vaker iets is wat men bij zichzelf niet herkent en het dan vervelend vindt om het erover te hebben.

Maar ja, je herkent pas iets als je er bewust van wordt gemaakt, maar als je daar [bijeenkomsten over stagediscriminatie] niet heen gaat, dan weet je ook niet dat je je er bewust van moet zijn. “

22

4. Succesfactoren en belemmeringen van de Haagse aanpak om bewustwording over stagediscriminatie en gelijke stagekansen te bevorderen In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op succesfactoren en belemmeringen van de Haagse Aanpak Gelijke Stagekansen. Deze factoren zijn opgehaald uit de focusgroepen, interviews en verslagen van de impactgesprekken. Uit de gesprekken blijkt dat succesfactoren vaak tegelijkertijd ook een belemmering kunnen vormen. Om deze reden is gekozen om vooral thematisch in te steken op de factoren. Community – inspiratie, samenwerking en praktische producten In zijn algemeenheid wordt de community die deelnemers aan de Haagse Aanpak vormen als belangrijke succesfactor gezien. Dit wordt vanuit diverse stakeholders benoemd. De samenwerking vanuit verschillende expertises en disciplines, de wederzijdse inspiratie en het gedurende de communitysessies hands on/praktisch en creatief bezig zijn met de thematiek wordt door veel partijen benoemd als een kracht. Ook de vormgeving en organisatie van de communitysessies worden als positief ervaren. Als het gaat om het bevorderen van meer bewustzijn over stagediscriminatie en het creëren van gelijke stagekansen wordt de community eveneens als succesfactor benoemd, zeker door partijen die regelmatig aanwezig zijn.

Men wijst erop dat er als het ware een kruisbestuiving plaatsvindt doordat ideeën worden uitgewisseld en er samenwerking wordt opgezocht. Er is sprake van korte lijntjes in de samenwerking, hoewel het soms ook zoeken is om de neuzen spreekwoordelijk dezelfde kant op te krijgen. De materialen worden gedeeld en maken dat niet iedereen het wiel zelf hoeft uit te vinden. De concrete producten zoals het Gelijke Kansenspel en de posters zijn helpend om in te zetten bij studenten en zorgen ervoor dat het gesprek over meer individuele casussen kan worden aangegaan. Ook andere concrete zaken zoals protocollen c.q. handelingskader stagediscriminatie van de Haagse Hogeschool en het Haags Manifest leveren op positieve wijze een bijdrage aan de doelstelling van de Haagse Aanpak. “De Haagse Hogeschool heeft een heel mooi handelingskader geschreven en dat mochten wij hebben. En dat hebben wij herschreven richting MBO dus dat zijn ook weer hele mooie dingen die gebeuren.” Eén van de krachten van de Haagse aanpak is dat mensen samen en gelijkwaardig optrekken. In de community is veel positieve energie en dat werkt aanstekelijk. Het is

23

inspirerend mensen te treffen die vanuit hun passie een bijdrage willen leveren aan het verminderen van stagediscriminatie. Dat er een community is met bijeenkomsten, maakt ook netwerken en dus samenwerken gemakkelijker. Dat wordt door de deelnemers ook gezien als een van de succesfactoren binnen de Haagse Aanpak. Hoewel de samenwerking zeker als kracht wordt gezien, benoemt één respondent dat het ook vertragend kan werken. “Ik denk als wij niet meegedaan met de Haagse, dan waren we misschien zelf wel wat sneller gegaan.” Er lijkt een verschil te zijn in de wijze waarop de stakeholders zich onderdeel voelen van de Haagse aanpak. Sommige partijen zitten in de kerngroep en hebben zich op meerdere manieren aan de Haagse aanpak gecommitteerd (via manifest/ subsidie/werkgroep), terwijl anderen zich eerder als een afnemer van de Haagse Aanpak positioneren. Het MKB heeft bijvoorbeeld behoefte aan contact met de studenten, de potentiële stagiaires en concrete werkwijzen hoe zij kunnen bijdragen aan het verminderen van stagediscriminatie. Een communitysessie heeft hierdoor een heel andere betekenis en waarde voor verschillende partijen. Kartrekkers en bemensing Er wordt ook met regelmaat gesproken over de kwetsbaarheid van de initiatieven, vanwege de werkwijze van zowel de Haagse aanpak als de organisatie zelf.

De Haagse aanpak drijft op energie van een paar kartrekkers, dit werkt verbindend en motiverend en is dus als succesfactor aan te merken. “En Tjitske doet dat ook gewoon heel goed, altijd heel open en heel betrokken. Ja gewoon ook wel een fijn persoon die dit dan ook gewoon trekt en dat zie je ook hè? Tijdens zo een sessie, dan zit ze alles te noteren. Wat dan in ieder geval in de volgende mailing sowieso eruit gaat. Daar ziet ze ook wel heel erg scherp op toe en dat heb je volgens mij ook echt nodig, zo’n persoon. Het hangt ook soms echt af van personen.” Mensen voelen zich persoonlijk verbonden en willen een bijdrage leveren, met name als de gebruikelijke werkzaamheden en doelstellingen van het project samenvallen. Men ervaart dat hier veel energie is. Als werkzaamheden minder samenvallen met dat wat bij de Haagse Aanpak gebeurt, kan het idee heersen dat het werken aan gelijke (stage)kansen boven op de reguliere werkzaamheden komt. De energie is dan aanmerkelijk minder. “En wat ik vooral op dit moment heel lastig vind, is dat ik intern te horen krijg: De geldkraan gaat dicht, we houden ons aan de wettelijke taken en ook al zien we hele mooie kansen voorbijkomen. Is het niet onze wettelijke taak, dan ga je niet lopen en dat vind ik heel ingewikkeld. Want daar krijg ik de kriebels van, want ik denk, ik vind het

24

ontzettend belangrijk, want op deze manier ja, door dit levend te houden, krijgt iedereen een kans en dat is hartstikke hard nodig.” Binnen organisaties lijkt er soms spanning te bestaan tussen willen en faciliteren. Er is door alle partijen commitment gegeven, maar er is lang niet altijd voldoende mankracht om alle initiatieven op te pakken. Ook bij de organisaties zelf is de voortgang van de initiatieven vaak belegd bij een beperkt aantal personen. Het idee heerst dat als zij wegvallen, hun werkzaamheden geen doorgang zullen vinden. Dit idee wordt deels ontkracht en deels bevestigd door een vervanger van een contactpersoon van een van de stakeholders. Zij verwoordt dat de werkzaamheden wel doorgaan, maar dat haar commitment niet hetzelfde is als dat van de collega die zij vervangt. “Maar echt daadwerkelijk een grote rol in dit alles dat heb ik niet. Dat is deels persoonlijk, omdat ik het een belangrijk onderwerp vind, maar ik persoonlijk krijg er geen energie van en zij wel, dus ik liet het vooral bij haar. [...] maar, hoe zeg je dat, de afspraken die gemaakt zijn, daarvan zullen we ervoor zorgen dat we dit in de organisatie doen.” Daarnaast worden personele wisselingen binnen organisaties an sich als belemmering benoemd. Door wisselingen moeten mensen zich voortdurend opnieuw inwerken in een thematiek die als complex wordt ervaren.

Professionals hebben daarnaast ook vaak een veelvoud aan taken waardoor de focus op het thema stagediscriminatie naar de achtergrond verdwijnt en collega's soms zelf een overkill ervaren rondom discriminatie. “[het] is soms ook wel eens lastig omdat collega's ook wel eens zeggen, “oh, het gaat toch niet weer over stagediscriminatie hè?”” Er lijkt veel in de communitysessies te gebeuren en niet alle partijen zijn daar altijd bij aanwezig. Er zijn daarnaast verschillende ervaringen met de vrijheid die deelnemers aan het Manifest hebben om aan de 5 afspraken te werken. De een roemt die vrijheid en zoekt de ruimte binnen de eigen organisatie op, de ander mist een gebrek aan heldere afspraken die voor iedereen gelden en het overzicht hierop. Commitment en praktijk De mate van commitment of aangehaakt zijn van bestuurders en/of bedrijven wordt als punt van aandacht aangemerkt. Er wordt benoemd dat er bij diverse partijen zeker commitment is, bijvoorbeeld door ondertekening van het Haags Manifest of vanuit het stagepact. Dit zorgt voor een inspanningsverplichting voor de diverse stakeholders en wordt als positief gezien. De wijze waarop dit commitment in praktijk wordt gebracht, is echter punt van aandacht. Een aantal respondenten wijst bij de vraag naar belemmeringen direct naar de afwezigheid van het bedrijfsleven die zich wel heeft

25

gecommitteerd aan de Haagse Aanpak. Tegelijkertijd vragen deze respondenten zich af hoe hier zelf voor te kunnen zorgen: “De vraag is natuurlijk ook wat hebben zij [het bedrijfsleven] nodig om hieraan mee te doen? Wat halen zij eruit? We redeneren van “wij willen hun”, maar wat halen zij eruit? Misschien nog wel een goede dat je meer gaat kijken wat zij nodig hebben om aan te haken.” Daarnaast wordt door diverse stakeholders aangegeven dat men op de hoogte wordt gehouden van evenementen die georganiseerd worden door de Haagse Aanpak of krijgen anderszins kennis en tips t.a.v. het thema (stage)discriminatie. Deze informatie wordt gedeeld, maar het is niet direct duidelijk of dit ook tot daadwerkelijke verandering leidt. Stakeholders geven aan dat dit per bedrijf, organisatie en/of opleiding ook behoorlijk kan verschillen. Tijd en (financiële) middelen vormen bij sommige stakeholders mogelijk een belemmering voor het in de praktijk brengen van commitment. “Als het belangrijk is, dan willen we daar best tijd voor vrijmaken. Maar wij moeten op een of andere manier onze toko ook overeind houden.

Als wij alleen maar dingen gaan doen die onbezoldigd zijn dan wordt het heel lastig, want dan kunnen we na een tijdje ons personeel niet meer betalen.” Een andere belemmering die stakeholders benoemen zijn bezuinigingen en het politieke klimaat waarin project rondom inclusie en antidiscriminatie worden stopgezet. Wanneer middelen schaars worden, wordt binnen de organisaties ook eerder de rem gezet op werkzaamheden die niet direct toe te schrijven zijn aan hun core business. “Nou ja de verkiezingen, dus ik denk dat geld hiervoor, dat dat wel een zorg is.”

26

5. Aanbevelingen De Haagse Aanpak heeft zich in de vier jaar van haar bestaan ontwikkeld tot een groeiende community van betrokkenen die gezamenlijk werk willen blijven maken van gelijke stagekansen. Via de community sessies weten zij elkaar goed te vinden en is het mogelijk om van elkaar te leren en goede initiatieven verder te brengen en breder te verspreiden. De community werkt ondersteunend en motiverend om het thema gelijke kansen binnen de eigen organisaties op de kaart te (blijven) zetten en concrete stappen te zetten. Ook horen we dat de producten en tools die vanuit de Haagse Aanpak ontwikkeld zijn, zoals bijvoorbeeld het Gelijke kansenspel, veel worden gebruikt. De impactgesprekken zijn een goede manier om de partijen die het manifest ondertekenden te laten reflecteren op hun commitment en daadwerkelijke acties. Tegelijkertijd blijkt de stap naar buiten lastiger: partijen die geen deel uitmaken van de community of niet aanwezig zijn bij de sessies zijn lastiger te bereiken waardoor door andere deelnemers soms zelfs hun commitment bij het thema in twijfel wordt getrokken. Die beeldvorming is niet altijd terecht. Hieronder volgen twee thematische aanbevelingen om de Haagse aanpak blijvende impact te laten hebben op het bevorderen van gelijke stagekansen door het uitbannen van stagediscriminatie.

Aanbevelingen ten aanzien van de vorm •

De community vitaal houden

De community sessies vormen een krachtige manier om deelnemers te ondersteunen in hun motivatie en energie om met het thema gelijke kansen aan de slag te blijven gaan. Door de verschillende communicatiekanalen wordt men voortduren op de hoogte gehouden en ‘aangejaagd’ om met het thema bezig te blijven. Zeker in een tijd van bezuinigingen en een politiek klimaat waarin minder nadruk ligt op het thema gelijke kansen vormt de community een fijne en nodige steunstructuur voor deelnemers die met het thema bezig zijn. Dit brengt echter ook de uitdaging met zich mee om de community vitaal te houden. In de gesprekken kwam naar voren dat energie ontstaat wanneer deelnemers samen ontwerpend aan de slag zijn en dit tot concrete resultaten leidt. Een aanbeveling is dan ook om met een deel van de community of in een deel van de sessies het ontwerpgerichte aspect terug te brengen. Een tweede mogelijkheid is om inspiratiebronnen te verbreden. Dat kan bijvoorbeeld door (virtuele) werkbezoeken te organiseren bij andere initiatieven, aansprekende sprekers uit te nodigen, of uitwisselingen te organiseren.

27

•

Bestuurlijk commitment formeel organiseren

Voor niet alle deelnemers is de gekozen vorm van regelmatige community sessies passend. Het bedrijfsleven en bestuurders worden door deelnemers bijvoorbeeld gemist als deelnemers, vanuit de gedachte dat deze partijen cruciaal zijn om daadwerkelijk veranderingen in te bedden in bestaande werkwijzen. Uit verschillende studies blijkt dat management een cruciale rol heeft in de duurzame implementatie van diversiteit- en inclusiebeleid (Çelik, 2020). Commitment van bestuurders kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat inclusie structureel verankerd wordt, bijvoorbeeld als onderdeel wordt van strategisch HR-doelen (Ellemers, Şahin, Jansen, Van der Toorn, 2018; Kemper, Bos, Preuhs, Vader en van der Klauw 2023). Voor bestuurders is eerder een bestuurdersontbijt georganiseerd. Een dergelijk initiatief kan periodiek worden herhaald om op managementniveau commitment blijvend te organiseren. •

Faciliteer op passende vorm om aan te haken, maar organiseer ook druk van bovenaf

Ook voor het bedrijfsleven lijken de communitysessies niet de passende vorm te zijn. Uit de gesprekken met MKB Den Haag en VNO-NCW blijkt dat dit geen desinteresse in het thema impliceert, maar dat hun behoeften anders zijn en dat hun motivatie om in beweging te komen via een andere route beter gestimuleerd kan worden. Naast een maatschappelijk gevoelde verantwoordelijkheid erkent het bedrijfsleven concrete belangen om stagediscriminatie tegen te gaan (bijvoorbeeld personeelstekorten). Facilitering in wat voor deze partijen van belang is, en aansluiting bij wat deze partijen al doen (bijv. matchingsbijeenkomsten) vergemakkelijkt aansluiting bij de doelen van de Haagse Aanpak. Tegelijkertijd is het aan te raden druk van bovenaf te organiseren voor werkgevers om zich te committeren aan het tegengaan van stagediscriminatie. Dat kan op verschillende manieren en via verschillende kanalen. Een mogelijkheid is bijvoorbeeld dat bedrijven binnen een sector zich uitspreken en elkaar scherp houden. De gemeente kan bij het verstrekken van subsidies of het uitbesteden van opdrachten eisen stellen aan bedrijven rondom inclusie en het tegengaan van discriminatie.

Ook het zichtbaar maken van bedrijven die zich sterk inzetten tegen stagediscriminatie via keurmerken of andere publieke erkenning kan stimulerend werken, net als er via diverse kanalen ruchtbaarheid aan geven wanneer er bij een bedrijf aantoonbaar sprake is van ernstige of herhaalde misstanden (zoals de lijst van afgeraden bedrijven van Stichting ELBHO).

28

Aanbevelingen ten aanzien van borging In de gesprekken kwamen drie gevoelde bedreigingen naar voren die zouden kunnen leiden tot het weglekken van wat de Haagse Aanpak tot nu toe heeft bereikt: de aanpak hangt op specifieke personen; de opbrengsten zijn onvoldoende verankerd; bezuinigingen beperken commitment. •

Maak het kernteam meer zichtbaar

In de gesprekken werd genoemd dat de Haagse Aanpak wordt gedragen door Tjitkse en Ad. Zij worden gezien als inspirerende motor achter de aanpak en daar is veel waardering voor. Tegelijkertijd leidt dit tot de zorg bij de deelnemers ten aanzien van de duurzaamheid van de aanpak. Het kernteam bestaat echter uit meerdere personen. Dit beperkt het risico voor de duurzaamheid. De kennis en expertise die is opgebouwd is namelijk breder belegd. Voor de beeldvorming helpt het wellicht om het kernteam als team meer zichtbaar te maken als dragende kracht zodat deelnemers minder zorg ervaren over de duurzaamheid van de aanpak. •

Beleidsmatig inbedden

Binnen de Haagse Aanpak is niet alleen veel expertise en kennis opgebouwd, ook zijn er concrete producten ontwikkeld en is er een community gebouwd. De volgende stap is echter om de kennis en tools onderdeel te maken van het staande beleid van de deelnemende organisaties, zoals dit in de Haagse Hogeschool is gebeurd. We noemden al dat commitment van het management hierin cruciaal is. De impactgesprekken kunnen hierbij een aanjagende functie vervullen. Daarnaast kan ook van periodieke monitoring van studentervaringen een stimulerende werking uit gaan. •

Zorgvuldig omgaan met beperkte tijd

De bezuinigingen leiden er binnen verschillende organisaties toe dat zij zich moeten beperken tot hun wettelijke taken. Werk maken van gelijke kansen en het regelmatig bijwonen van community sessies staan daarmee onder druk. Deelnemers geven aan dat zij zich ondanks deze ontwikkelingen willen blijven inzetten voor dit doel. Dit ongunstiger worden van de randvoorwaarden voor deelname betekent dat er (nog) zorgvuldiger omgegaan zal moeten worden met de beperkte tijd die deelnemers hebben. Een duidelijke focus van de community sessies kan mogelijk helpen.

29

6. Literatuur Achbab, S. & De Jong, M. (2024). Stagediscriminatie in het hbo. Den Haag: Hogeschool Inholland. Andriessen, I., J. Hoegen-Dijkhof, A. van der Torre, E. van den Berg, I. Pulles en J. Iedema (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., M. van Rooijen, M. Day, A. van den Berg, E. Mienis en N. Verweij (2021). Ongelijke kansen op de stagemarkt. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Beleidsnota “op weg naar een inclusieve samenleving 2021”. Geraadpleegd op https://denhaag.raadsinformatie.nl/document/9880882/1/20210304RIS307542_Bijlage_inclusieve_samenleving%28na_raadsvergadering%29 Çelik, S. (2020). Zeven hints voor diversiteit en inclusie. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties, 1, 74-78. https://hdl.handle.net/1887/4245807 Commissiebrief RIS318202. Geraadpleegd op https://denhaag.raadsinformatie.nl/document/13894537/2#search=%22RIS31820 2%22 De Jong, M. & Hermes, J. (2021). Stagediscriminatie: De impact op studenten. Den Haag: Hogeschool Inholland. Ellemers, N., Şahin, O., S. Jansen, W., & van der Toorn, J. (2018). Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk. Gedrag & Organisatie, 31(4). https://doi.org/10.5117/2018.031.004.006 Haagse Educatieve agenda.

Geraadpleegd op https://denhaag.raadsinformatie.nl/modules/13/overige_bestuurlijke_stukken/720 122?parent_event=888262%20) Inman, M. L., & Baron, R. S. (1996). Influence of prototypes on perceptions of prejudice. Journal of personality and social psychology, 70(4), 727. Kemper, P., Bos, C., Preuhs, K., Vader, S., & van der Klauw, M. (2024). Duurzaam borgen van Welzijn op Recept. Lessen uit de literatuur en actieonderzoek. http://hdl.handle.net/10029/627539 ROA (2018). Mbo-stages en de migratieachtergrond van studenten. Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt.

30

Saris, I., Andriessen, I., van den Bergh, L., Crasborn, F., Diemel, K., Dooren, E., de Keijzer, H., & Kroes, A. (2024). Ervaren stagediscriminatie in het mbo. Ervaringen van Studenten. Fontys Pedagogiek.

31