RIS319347 Voortgang diversiteit en inclusie gemeentelijke organisatie

Typ tekstTyp tekstTyp tekst

Hilbert Bredemeijer Wethouder van Onderwijs, Jeugd, Sport en Dienstverlening

050

Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag

Ons kenmerk

Aan de voorzitter van de commissie Bestuur

DBV/10755045 RIS319347 Contactpersoon

Mirjam Westgeest Dienst

Dienst Bedrijfsvoering Afdeling

Personeel en Organisatie Telefoonnummer

14070 Datum

E-mailadres

10 juli 2024

mirjam.westgeest@denhaag.nl

Onderwerp

Voortgang Diversiteit en inclusie Gemeentelijke Organisatie

Geachte voorzitter, Zoals in de raadsmededeling diversiteit en inclusie (RIS309079, hierna: “raadsmededeling”) is toegezegd informeer ik u over de voortgang van de diversiteit- en inclusieaanpak van de gemeentelijke organisatie. Leeswijzer In deze brief treft u een globaal overzicht van de stand van zaken van de opgave diversiteit en inclusie. Een meer gedetailleerde beschrijving van de voortgang evenals een uitgebreide beschrijving van de aanpak inclusieve werving en selectie treft u in de bijlagen. Meer diversiteit in de organisatie Het realiseren van meer diversiteit in het medewerkersbestand is een belangrijke pijler uit de raadsmededeling. Zoals aldaar is beschreven is de overstap gemaakt van streefcijfers op instroom naar streefcijfers op aandeel bij groepen waar een duidelijke onderrepresentatie zichtbaar was binnen het medewerkersbestand van de gemeente. Hiermee kon gerichter gekeken worden welke beweging ingezet moest worden om tot een goede representatie van de diversiteit in de stad te komen. Hierbij is gebruik gemaakt van streefcijfers, om zo een goede balans te houden tussen het creëren van meer diversiteit en het realiseren van een meer inclusieve organisatie. Dat deze aanpak lijkt te werken zien we terug in de cijfers. Alle in de raadsmededeling benoemde ambities zijn behaald of bijna behaald (zie bijlage 1).

Daarom zal deze aanpak doorontwikkeld worden en hierbij zal bijzondere aandacht zijn voor medewerkers met een migratieachtergrond (buiten Europa)1 in het hoogste segment van de organisatie en op (hogere) leidinggevende posities. Om tot meer diversiteit te komen wordt vaak gekeken naar werving en selectie.

1

In de terugblik wordt gesproken over “personen met een niet westerse migratieachtergrond”. Dit was tot 2023 de

definitie die door het CBS is gehanteerd. Voor de nieuwe aanpak zal over worden gegaan op de nieuwe definitie van het CBS.

Gemeente Den Haag

Spui 70 Den Haag

Postbus 12600 2500 DJ Den Haag

Telefoonnummer 14070 www.denhaag.nl

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

DBV/10755045

Hoewel dit niet de enige randvoorwaarde voor succesvol diversiteit- en inclusiebeleid is, heeft het wel een belangrijke plek in het beleid. Daarom is de afgelopen periode een nieuw beleid ontwikkeld om inclusie binnen ons werving- en selectieproces te verankeren. De huidige aanpak – het verplicht toepassen van anoniem solliciteren op de schalen 10 tot en met 14 – is, gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, niet meer toereikend. De nieuwe aanpak inclusieve werving en selectie (zie bijlage 2) beschikt over meerdere werving- en selectieinstrumenten, is toepasbaar op alle functieschalen en zet meer in op bewustwording rondom objectief werven en selecteren en het bieden van gelijke kansen. De huidige aanpak zal dan ook worden herzien: anoniem solliciteren zal niet langer meer het uitgangspunt zijn binnen onze werving- en selectieaanpak, maar een onderdeel worden van een bredere set aan diversiteitsinstrumenten die op maat bij vacatures zullen worden ingezet. Naast diversiteit gericht op specifieke doelgroepen, is er ook ingezet op andere vormen van diversiteit. Zo is er een digitale leeromgeving gecreëerd waarin aandacht is voor diversiteit in perspectieven, meningen, achtergronden en oriëntaties, en hoe deze functioneel kunnen worden ingezet binnen teams.

Een meer inclusieve organisatie De organisatiecultuur is een belangrijke factor voor hoe inclusief medewerkers de organisatie ervaren. Een organisatie met een inclusieve werkcultuur is een organisatie waarin medewerkers zich veilig voelen om zichzelf te kunnen zijn en zich uit durven te spreken en waar hun talenten goed belicht en gewaardeerd worden. In de aanpak is gekeken naar wat zowel de medewerkers als de organisatie kunnen bijdragen om dit te bereiken. Ontwikkelingen en interventies Voor de diensten is de aanpak dienstaanjagers opgezet om het centrale beleid handen en voeten in de diensten te geven en zo aan te sluiten op de dienstspecifieke vraagstukken en aandachtspunten. De aanpak is inmiddels uitgewerkt en operationeel en na een tussentijdse evaluatie is de intentie de aanpak verder door te ontwikkelen, om zo nog meer impact te genereren. Ook is inclusie in het leiderschapsbeeld verankerd. Dit zal in de komende jaren verder uit worden gewerkt. Medewerkersnetwerken spelen een belangrijke rol bij het vergroten van bewustwording rondom het thema. Tevens hebben ze in de afgelopen periode ook als klankbordgroep gefungeerd om op te halen welke signalen er zijn onder (bepaalde) groepen medewerkers. Deze aanpak zal worden gecontinueerd. Binnen organisatorische processen en systemen zijn ook stappen gezet.

Denk hierbij aan de eerdergenoemde aanpak werving en selectie, maar ook aan onder andere een intern antidiscriminatiebeleid, diversiteit en inclusie in de samenwerking met de uitzendmantelpartijen en toegankelijkheid. Uit het hernieuwde onderzoek Gelijk Loon voor Gelijk Werk bleek dat het gecorrigeerde verschil in beloning tussen mannen en vrouwen in 2022 opnieuw nihil was. Het rapport is onlangs met de raad gedeeld (RIS318517). Dit onderzoek zal worden herhaald in 2026. Monitoring beleving inclusie De interventies voor het creëren van een meer inclusieve organisatie lijken effect te hebben. In het medewerkersonderzoek van 2022 zien we op alle vragen op het gebied van inclusie een verbetering van de belevenis die medewerkers op dit onderwerp hebben (zie bijlage 1). Hierbij moet worden opgemerkt dat het medewerkersonderzoek een globaal beeld geeft.

2/3

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

DBV/10755045

De signalen van medewerkers die de organisatie niet als voldoende veilig en/of inclusief ervaren moeten we blijvend serieus nemen. Om nog beter naar de organisatie te luisteren en enkele bestaande initiatieven te versnellen is het programma Werkomgeving opgezet (RIS316402). Onderdeel van het programma is een nieuw, verdiepend medewerkersonderzoek (2024), waar beleving van inclusie opnieuw onderdeel is. Het programma Werkomgeving sluit nauw aan bij een deel van de beleidsdoelen van de diversiteit- en inclusieaanpak. Het is dan ook van belang dat er nauw tussen beide opgaven wordt samengewerkt en dat diversiteit en inclusie een plek binnen het programma krijgt. Vervolg De afgelopen jaren zijn er verschillende stappen gezet in het realiseren van een meer diverse en inclusieve organisatie. Dat stemt zeker positief. Daarom wordt er ook in de komende jaren blijvend ingezet op het onderwerp. Door maatschappelijke ontwikkelingen binnen en buiten de stad – die ook hun weerslag hebben in de organisatie – vraagt het onderwerp om meer aandacht en zichtbaarheid. In de tweede helft van 2024 zal daarom een concreet voorstel worden gedaan waarin de doorontwikkeling van het beleid verder uiteen wordt gezet.

Er zal hierbij aandacht zijn voor verbinding en samenhang tussen ons inclusiebeleid en het programma Werkomgeving en relevante signalen – zoals de opbrengsten van de dialoogtafels naar aanleiding van het onderzoek Zwart Manifest – zullen hierbij worden meegenomen. Indien de raad nadere uitleg wenst over deze voortgangsrapportage en/of onderliggende stukken, leg ik de mogelijkheid voor om deze te bespreken in een werkbespreking in de Commissie Bestuur. Indien hiervoor de behoefte bestaat, verneem ik dat graag. Met vriendelijke groet, de wethouder van Onderwijs, Jeugd, Sport en Dienstverlening Hilbert Bredemeijer

3/3