RIS319347 Bijlage 1 voortgangsrapportage diversiteit en inclusie 2021-2023

Voortgangsrapportage diversiteit en inclusie 2021-2023 Het college blijft werk maken van diversiteit en inclusie. Dit is opnieuw vastgesteld in het nieuwe coalitieakkoord Haags akkoord 2023-2026 (RIS316672). In 2021 is de raadsmededeling diversiteit en inclusie (RIS309079) vastgesteld, waarin beschreven is hoe gewerkt wordt aan diversiteit en inclusie binnen de gemeentelijke organisatie. De visie op diversiteit en inclusie is daarbij vertaald naar een aantal pijlers en binnen die pijlers een aantal concrete streefambities. De pijlers zijn (1) een representatieve en evenwichtige personele samenstelling, (2) Eigenaarschap: inclusie is van iedereen, (3) kansengelijkheid en gelijke behandeling, (4) inclusieve werkcultuur, (5) advies, ondersteuning en kennis vergroten. De verantwoordelijkheid voor de resultaten en voortgang zijn belegd op zowel concernniveau als op dienstniveau. Voor de diensten is er een aanjagersaanpak vastgesteld die inzet op een dienstaanpak die recht doet aan zowel de doelstellingen op concernniveau en tegelijkertijd aansluit bij de specifieke opgaven en ontwikkeling binnen een dienst. Pijler 1: Representatieve en evenwichtige personele samenstelling In 2021 zijn enkele streefdoelen opgesteld voor het realiseren van meer diversiteit in de organisatie. In de tabel hieronder treft u de voortgang op deze doelstellingen: Ambitie

Actuele status

Een verhouding van 50% man en 50% vrouw in de 56% man en 44% vrouw op peildatum juni 2023 schalen 16 en hoger (was 72% man en 28% vrouw in 2021) Een aandeel van minimum 20% jongeren van 35 22 % (juni 2023) jaar en jonger Minimaal 22% medewerkers met een niet westerse 21% op peildatum 1 juli 2022* (was 19,5% in 2021 migratieachtergrond vanaf schaal 9 en 16% in 2019) Een streefcijfer formuleren voor schaal 12 en Voorbereidend onderzoek om tot een passend streefcijfer te komen is uitgevoerd. hoger * Bron: Barometer Culturele Diversiteit 2022. De cijfers zien terug op een periode van één jaar na bepalen streefcijfers in de raadsmededeling van 2021. Ontwikkelingen Het streefcijfer voor het aandeel vrouwen in schaal 16 en hoger is nog niet volledig bereikt, maar er is veel vooruitgang geboekt. Verwacht wordt dat deze groei de komende jaren doorzet. Dit wordt zorgvuldig gemonitord. Daarbij moet goed gekeken worden hoe de balans van 50/50 duurzaam behouden kan worden. Het aandeel jongeren van 35 jaar en jonger ligt al langere tijd boven het streefcijfer. Ook dit wordt blijvend gemonitord. Jongeren verlaten de organisatie sneller dan andere leeftijdsgroepen. Het aandeel medewerkers met niet westerse migratieachtergrond (hierna te noemen NWMA) in schaal 9 en hoger blijft groeien en het streefcijfer vanaf schaal 9 is vrijwel bereikt.

Echter, wanneer ingezoomd wordt op schaal 10 en hoger – en dan met name vanaf schaal 12 – stagneert de groei. Hier geldt dat we niet over de allerlaatste cijfers kunnen beschikken, omdat we afhankelijk zijn van de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS. Deze gegevens mogen we als werkgever zelf niet bijhouden. Op het gebied van het waarderen van verschillende perspectieven zijn de eerste stappen gezet in de vorm van de online leeromgeving Inclusie Wegwijzer, waarmee ondersteuning geboden wordt op het gebied van het herkennen en inzetten van verschillende soorten talenten. Vanuit P&O is ook ingezet op het verder realiseren van een inclusieve werkcultuur voor medewerkers met een (arbeids-)beperking. Zo is er een bijdrage geleverd aan het actieplan Vanzelfsprekend Toegankelijk 2020-2022 (zie eindrapportage: RIS315713) en is er in het kader van een externe visitatiecommissie (zie pijler 5) specifiek aandacht gegeven aan het verbeteren van een inclusieve werkomgeving voor medewerkers met een (arbeids-)beperking. Resultaten tot nu toe • Uitgangspunten zijn opgesteld waarmee inclusie de norm wordt in ons werving-en selectieproces. • Er is ingezet op de bewustwording op het gebied van diversiteit in teamsamenstellingen. Zo is er in de leeromgeving diversiteit en inclusie aandacht voor methodes die hieraan bijdragen.

• Relevante ontwikkelingen vanuit het medewerkersonderzoek 2022: Aandeel respondenten dat aangeeft dat verschillende denkbeelden en perspectieven gewaardeerd worden

MO 2019

MO 2022

Verschil

60%

64%

↑4%

Pijler 2: Eigenaarschap: inclusie is van iedereen Ontwikkelingen Inclusie is geborgd in ons personeels- en organisatiebeleid. Diensten concretiseren dit voor hun dienst afhankelijk van specifieke vraagstukken die daar leven. Dit valt onder de aanpak “aanjagers per dienst”, die in de afgelopen jaren is opgestart en die in de komende tijd verder een definitieve vorm gaat krijgen. Binnen het nieuwe leiderschapsbeeld is inclusief leiderschap deels geborgd en dit zal in de komende jaren verder worden uitgewerkt. Het betrekken van medewerkers bij het thema inclusie, zij het door bijeenkomsten of in communicatie, is in de afgelopen periode geïntensiveerd. Dit heeft veel bijgedragen aan de bewustwording bij medewerkers. Resultaten tot nu toe: • De aanpak aanjagers per dienst is opgestart. • Inclusieve taal heeft meer aandacht gekregen in onze communicatie. • Op meerdere niveaus in de organisatie zijn ambassadeurs. Zo hebben medewerkersnetwerken ieder een GMT-lid als ambassadeur “geadopteerd” en zijn er aanjagers per dienst. • Inclusief leiderschap is in het leiderschapsbeeld geborgd. Leerlijnen, waarin inclusie centraal staat, worden opgestart en verder ontwikkeld. • Enkele masterclasses zijn georganiseerd, waaronder één voor de D070. • Diverse workshops, seminars en dialoogsessies zijn georganiseerd op relevante dagen zoals Diversity Day.

• Diversiteit en inclusie zijn opgenomen in het Haags Gesprek en zijn vast onderdeel van het Haags Introductie Programma. • Dialoogsessies/gespreksrondes zijn georganiseerd waarin medewerkers konden bijdragen aan het te vormen beleid. Pijler 3: Kansengelijkheid en gelijke kansen Ontwikkelingen Kansengelijkheid en gelijke kansen zijn steviger geborgd in ons beleid, systemen en processen. Met name in werving en selectie en op het thema discriminatie, een onderwerp dat de afgelopen periode veel maatschappelijke aandacht kreeg, zijn grote stappen gezet. Met onze nieuwe aanpak voor werving en selectie willen we niet alleen ervoor zorgen dat in alle fasen van het werving- en selectieproces gelijke kansen zijn geborgd, maar heeft ook tot doel het vergroten van de culturele diversiteit in de hogere functieschalen. Met de nieuwe aanpak antidiscriminatie interne organisatie willen we niet alleen inzetten op handhaving, maar ook het onderwerp meer bespreekbaar maken in de organisatie. De aanpak bouwt voort op bestaande kaders en procedures. Resultaten tot nu toe • Uitgangspunten inclusieve werving en selectie zijn opgesteld, waarmee we ons recruitmentsysteem verder inclusief maken. • Arbeidsmarktstrategie en -communicatie maken onderdeel uit van deze aanpak. • De nieuw ontwikkelde e-learning waardevrij selecteren is onderdeel van deze aanpak.

• Een aanpak antidiscriminatie voor de interne organisatie is ontwikkeld. • Het onderzoek Gelijk Loon, Gelijk Werk is herhaald. De verschillen tussen man/vrouw in de interne organisatie zijn nihil. • Mogelijkheden om diversiteit en inclusie borgen in het concernkader bij aanbestedingen en bij inkoop worden verkend. • Een nieuwe samenwerking met de partijen uit de uitzendmantel is aangegaan waarin diversiteit en inclusie een belangrijk gespreksthema is. • Toegankelijkheid wordt meegenomen bij nieuwbouw of renovatie van gemeentelijke panden. • Een opdracht is geformuleerd om te werken aan een protocol voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Hiermee moeten drempels voor deze groep om in onze organisatie aan de slag te gaan worden verlaagd . • Ontwikkelingen uit het medewerkersonderzoek 2022:

Aandeel respondenten dat aangeeft dat iedereen erop kan rekenen dat zij op gelijke wijze worden behandeld MO 2019 MO 2022 Verschil 53%

59%

↑ 6%

Aandeel respondenten dat aangeeft dat de gemeente haar best doet om gelijke kansen voor iedereen te scheppen MO 2019 MO 2022 Verschil 54%

MO 2019

57%

↑ 3%

Aandeel respondenten dat aangeeft discriminatie te hebben ervaren MO 2022 Verschil

9%

7%

↓ 2%

Pijler 4: Inclusieve werkcultuur Ontwikkelingen De randvoorwaarden voor het realiseren van een inclusieve organisatiecultuur zijn verstevigd. Met de nieuwe leeromgeving in LOES, De Inclusie Wegwijzer, is een begin gemaakt met het bieden van instrumenten die het inclusief samenwerken moeten bevorderen. Op ieder subthema zijn er instrumenten beschikbaar en dit willen we de komende jaren verder uitbreiden. Met inclusieve taal is een begin gemaakt in de vorm van een taalgids. Regelmatig worden er dialoogsessies georganiseerd – bijvoorbeeld over inclusieve taal of sociale veiligheid – waar zowel medewerkers als leidinggevenden bij kunnen aansluiten. In deze bijeenkomsten worden medewerkers geïnformeerd over het beleid, het belang ervan en halen wij ook signalen en behoeften onder medewerkers op. Met het programma Werken en Ontmoeten is de samenwerking opgezocht om te bekijken wat P&O vanuit kaderstellende rol kan betekenen voor het borgen van inclusie bij de faciliteiten die gemeentelijke gebouwen bieden aan medewerkers. Hierbij wordt nauw samengewerkt met de medewerkersnetwerken. Deze samenwerking zal in de toekomst worden geïntensiveerd. Resultaten tot nu toe • Handreiking inclusieve taal is opgesteld. • Toolbox rondom inclusief samenwerken wordt aangeboden, de Inclusie Wegwijzer. • Dialoogsessies zijn georganiseerd op verschillende relevante onderwerpen.

• Er is een begin gemaakt om inclusieve taal via communicatie verder uit te breiden. • Op de locaties Spui en Fruitweg zijn genderinclusieve toiletten gerealiseerd. • Met het programma Werken en Ontmoeten zijn gesprekken gevoerd over de randvoorwaarden van een inclusieve werkomgeving; hierin is onder andere ook aandacht geweest voor de aanwezigheid en kwaliteit van stilte- en kolfruimtes. • Ontwikkelingen medewerkersonderzoek 2022: Resultaten MTO: Aandeel respondenten dat aangeeft zich positief gewaardeerd te voelen MO 2019 MO 2022 Verschil 51%

55%

↑ 4%

Pijler 5: Kennis, advies en ondersteuning Ontwikkelingen Om een vangnet te creëren waarmee de kwaliteit van kennis, advies en ondersteuning onderhouden kan worden, is er in de afgelopen jaren een breed scala aan interventies opgestart. Een aantal acties kan als afgetikt worden beschouwd en worden nu structureel uitgevoerd, anderen hebben in de komende jaren (blijvende) aandacht nodig. De uitdaging ligt vooral op het gebied van het structureel op peil houden van kennis van collega’s die in de organisatie met het onderwerp aan de slag gaan. Hier zal blijvend gekeken moeten worden hoe dit zo goed mogelijk geborgd kan worden. Resultaten tot nu toe • E-learning ongewenste omgangsvormen ontwikkeld. • Vertrouwenspersonen hebben een training gevolgd op het gebied van diversiteit en inclusie.

• • • •

Samenwerking met belangrijke stakeholders als vertrouwenswerk, om signalen op te vangen en te verwerken in beleid, is geïntensiveerd. Het kennisplatform is geactualiseerd en de Inclusie Wegwijzer is hieraan toegevoegd. Diversiteit en inclusie zijn toegevoegd aan de HR monitor en wordt in het GMT besproken. Er is een pilot gedraaid met een externe visitatiecommissie.