RIS318517 Bijlage Rapport Gelijk Loon Gelijk Werk 2022

Gelijk Loon onderzoek – 1-meting 2023 Rapport GMT

Opgesteld door

Henrieke van Bommel, AnalitiQs

Datum

3 mei 2023

1

Inhoudsopgave Inleiding..................................................................................................................................................3 Loonkloof en beloningsverschil..............................................................................................................4 Onderzoek aanpak..................................................................................................................................5 Gelijke beloning..................................................................................................................................5 Gelijk werk..........................................................................................................................................5 Verklarende variabelen.......................................................................................................................6 Scope..................................................................................................................................................6 Analyse methode................................................................................................................................7 Resultaten 0-meting...............................................................................................................................8 Resultaten

1-meting...............................................................................................................................9 Nominale resultaten (loonkloof).........................................................................................................9 Gecorrigeerde resultaten (beloningsverschil).....................................................................................9 Compliance...........................................................................................................................................10 Europese wetgeving.........................................................................................................................10 Gemeente Den Haag.........................................................................................................................11 Conclusies.............................................................................................................................................12 Vervolgstappen.....................................................................................................................................13

2

Inleiding In 2020 heeft de Gemeente Den Haag het eerste onderzoek gedaan naar gelijke beloning onder haar medewerkers. Diversiteit en inclusie is een belangrijk thema voor de gemeente, waar gelijke beloning tussen mannen en vrouwen een belangrijk onderdeel van is. Dit onderzoek is toen uitgevoerd door AnalitiQs, een onafhankelijk HR-onderzoeksbureau met ruime ervaring op dit thema. Uit de resultaten bleek dat er een ongecorrigeerd verschil was van 6,0%, na correctie bleek hier nog een verschil over van 0,9%. Om deze verschillen verder te verkleinen is aanbevolen om onderzoek te doen naar uitschieters, het kalibreren van beloning en het herhalen van de analyse. Dit laatste advies is onlangs uitgevoerd, de resultaten van de nieuwe meting worden in dit rapport gepresenteerd. Daarnaast is in de Europese Commissie onlangs een nieuwe wet aangenomen die organisaties verplicht om transparant te zijn over beloning en te rapporteren over de loonkloof binnen de organisatie. Deze wet zal de komende jaren worden geïmplementeerd. Met het huidige onderzoek voldoet de Gemeente Den Haag al nagenoeg aan alle eisen die door de EU zijn gepresenteerd.

3

Loonkloof en beloningsverschil Bij een Gelijk Loon onderzoek is het van belang om duidelijk onderscheid te maken tussen de begrippen loonkloof en beloningsverschil. De loonkloof verwijst naar het verschil in gemiddeld salaris tussen alle mannen en alle vrouwen in een organisatie (of tussen verschillende groepen werknemers op basis van nationaliteit, culturele achtergrond, leeftijd, enzovoort) ongeacht de werkzaamheden die iemand uitvoert. De loonkloof wordt meestal berekend als het verschil in uurloon of jaarlijks inkomen tussen mannen en vrouwen, uitgedrukt als een percentage van het uurloon of inkomen van mannen. Over het algemeen is de loonkloof groter dan het beloningsverschil, omdat mannen vaker hogere posities bekleden in een organisatie. Een beloningsverschil verwijst naar het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen (of tussen verschillende groepen werknemers op basis van nationaliteit, culturele achtergrond, leeftijd, enzovoort) die hetzelfde werk uitvoeren. Het beloningsverschil wordt meestal berekend door het bepalen van een gecorrigeerd verschil, hierbij worden achtergrondvariabelen zoals functieniveau, lengte dienstverband en opleidingsniveau meegenomen. Over het algemeen is het beloningsverschil kleiner dan de loonkloof, omdat wordt gecorrigeerd voor achtergrondvariabelen die de loonkloof kunnen verklaren.

In het onderzoek voor de Gemeente Den Haag zal zowel naar de loonkloof als naar het beloningsverschil worden gekeken.

4

Onderzoek aanpak Voor de Gemeente Den Haag (GDH) is het belangrijk dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk werk. De hoofdvraag die hiervoor beantwoord dient te worden is: In hoeverre krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk bij GDH? Om dit te beantwoorden is er gebruik gemaakt van een datagedreven aanpak. Hiervoor is eerst, middels een workshop, gedefinieerd wat onder gelijke beloning en onder gelijk werk wordt verstaan. Daarbij is gekeken welke variabelen een eventueel beloningsverschil kunnen verklaren.

Gelijke beloning Onder gelijke beloning valt het basissalaris en toelagen & gratificaties die iemand ontvangt. Als peildatum voor het onderzoek is december 2022 gebruikt. Bij de eerste meting was dit december 2019. De volgende salariscomponenten zijn meegenomen in de analyse:                

Bruto maandsalaris fulltime P6251 toelage andere vorm P6258 garantie toelage P6259 waarnemingstoelage P6260 afbouwtoelage P6263 beschikbaarheidsdienst toelage P6265 vaste toelage ord tod P6271 vaste arbeidsmarkttoelage P6277 Functioneringstoelage E7265 toelage ord tod eenm E5359 onregelm dienst 20 procent E5360 onregelm dienst 40 procent E5361 onregelm dienst 65 procent Bruto gratificaties Netto gratificaties Wel meegenomen in analyse, maar n.v.t. in 2022: o 65 - Percentage t.o.d. gemeente o P6250 persoonlijke toelage o P6255 toel verkregen rechten o P6276 persoonlijke toelage o P6390 vervangingsvergoeding

Voor het bruto maandsalaris is het fulltime equivalent van de stand van de laatste maand (1-meting: dec 2022, 0-meting: dec 2019) gebruikt en vervolgens vermenigvuldigd met 12. Dat geldt ook voor de toelagen aan de linker kant. Voor de overige toelagen en gratificaties is het totaal van de 12 maanden in het afgelopen jaar (1-meting: 2022, 0-meting: 2019) genomen. Daar bovenop is het %IKW berekend: 17.05% over salaris, 8% over toelagen (behalve over 6251 – toelage andere vorm).

Gelijk werk HGF functiezwaarte wordt als afgeleide gebruikt voor gelijk werk (S02 t/m S22).

5

Verklarende variabelen Voor een zuivere vergelijking (M/V), is er gecorrigeerd voor de volgende 11 achtergrondvariabelen: 1. Functiezwaarte (HGF) 2. HGF generiek functieprofiel 3. Leeftijd 4. Lengte dienstverband 5. Contractvorm 6. Deeltijdpercentage 7. Leidinggevend (ja/nee) 8. Dienst 9. Taakgebied 10. Onregelmatigheidstoeslag (ja/nee) 11. Deelname generatiepact / vitaliteitspact (ja/nee) De volgende variabelen zijn niet meegenomen in de analyse:   

Trede, aangezien dit een ‘equivalent’ is van salaris en dus geen ‘onafhankelijke’ variabele. Historische variabelen, zoals: ‘aantal promoties’, ‘aantal functiewijzigingen’, enzovoort. Variabelen die niet zijn vastgelegd in de systemen van de gemeente Den Haag, zoals: opleidingsniveau, tijd in functie en aantal jaren relevante werkervaring voor indiensttreding bij de gemeente Den Haag, woon-werk afstand, enzovoort.

Deeltijdpercentage De Gemeente Den Haag berekent de deeltijdpercentages tegenwoordig op een andere manier dan voorheen. Bij de 0-meting werd voor het deeltijdpercentage nog de oude berekening (= oude deeltijdpercentage) gebruikt. De 1-meting is gedaan met zowel het oude deeltijdpercentage als het nieuwe deeltijdpercentage. De resultaten op basis van het nieuwe deeltijdpercentage zijn verwerkt in dit rapport.

Scope De focus ligt op medewerkers van de Gemeente Den Haag. De volgende medewerkersgroepen vallen buiten scope omdat enkele gegevens onbekend zijn of omdat deze specifieke afspraken hebben die substantieel afwijken van de gemiddelde werknemer, en daarmee de resultaten zouden vertroebelen:   

LAP, BBL, STiP, Banenafspraak, Beschutwerk en Rekenkamer (2022: N = 602, waarvan 3 tevens geen dienstverband, 2019: N = 575) Medewerkers met een onbekend dienstverband of geen dienstverband (2022: N = 119, 2019: N = 85) Medewerkers met taakgebied NVT (2022: N = 0, 2019: N = 18, waarvan 1 tevens een onbekend dienstverband)

6

Analyse methode Vervolgens is de volgende aanpak gehanteerd: 1. Gebruikmakend van 11 achtergrondvariabelen zijn vrouwen en mannen middels de Rake methode gewogen op de totale populatie van de gemeente Den Haag, zodat mannen en vrouwen dezelfde achtergrondkarakteristieken hebben. 2. Vervolgens is, door de Random Forest techniek te gebruiken, bepaald welke factoren de meeste invloed op beloningsverschillen hebben. Deze techniek toont welke factoren de grootste invloed hebben, maar toont niet hoe deze invloed hebben, bijv. lineair, u-vorm. 3. Tot slot wordt voor iedere factor bepaald wat de bijdrage is aan het nominale verschil (waterval). Hiervoor wordt de weging in stappen uitgevoerd. Eerst op basis van de variabele met de meeste invloed (functiezwaarte). Als tweede op de twee variabelen met de grootste invloed (functiezwaarte en leeftijd). Enzovoorts. De kleinste factoren zijn samengevoegd tot overig. 4. Daarnaast is er een vergelijking gemaakt met de analyse uit 2020. Voor de analyse zijn medewerker achtergrondgegevens uit december 2022 en december 2019 met de bijbehorende looncomponenten gebruikt.

7

Resultaten 0-meting Uit de resultaten van de 0-meting uit 2020 (met data van december 2019) bleek er een nominaal verschil (= loonkloof) van 6,0% te zijn in de beloning tussen mannen en vrouwen. Dit betekende dat mannen op jaarbasis €3.518 meer verdienden dan vrouwen. Na correctie bleef er een verschil van 0,9% over (€511 op jaarbasis), in het voordeel van mannen. Dit komt overeen met €42,60 per maand. Waar de totale beloning van medewerkers voor 99% bestaat uit het salaris, wordt het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor 46% bepaald door toelagen. Dit betekent dat mannen over het algemeen meer toelagen krijgen, wat bijna de helft van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen veroorzaakt. De variabelen die de loonkloof het meest kunnen verklaren zijn: -

Functiezwaarte: 62% Leeftijd: 13% Dienst: 4% HGF Gen. Functieprofiel: 3% Overig (lengte dienstverband, contractvorm, deeltijdpercentage, leidinggevend, taakgebied, onregelmatigheidstoeslag, deelname generatiepact/ vitaliteitspact): 3%

Voor al deze variabelen gold dat mannen over het algemeen in de categorieën werkzaam waren die meer verdienden. Mannen waren vaker werkzaam in hogere functiezwaartes, gemiddeld waren mannen ouder en verdienden oudere mensen een hoger salaris en mannen waren vaker werkzaam in beter betalende diensten en functieprofielen. Na correctie bleef er nog een verschil over van €511 over, wat niet verklaard kon worden door de variabelen in het model. Dit staat gelijk aan 0,9% van de totale beloning. Het verschil na correctie kan op ongelijke beloning duiden en/of overblijven door ontbrekende variabelen (bv. opleiding, werkervaring, mobiliteit).

8

Resultaten 1-meting In de 1-meting is de analyse op dezelfde wijze uitgevoerd als in de 0-meting.

Nominale resultaten (loonkloof) Het nominale verschil in salarissen tussen mannen en vrouwen is afgenomen van 6,0% naar 4,9%, in het voordeel van mannen. Dit staat gelijk aan €3.056 op jaarbasis. De benchmark voor het nominale gemiddelde beloningsverschil binnen Openbaar Bestuur in Nederland is 4,0% in het voordeel van mannen (CBS, 2020). De Gemeente Den Haag presteert dus minder goed dan de benchmark voor Openbaar bestuur. Zoals eerder besproken verwijst de loonkloof naar het verschil in gemiddeld salaris tussen alle mannen en alle vrouwen in een organisatie ongeacht de werkzaamheden die iemand uitvoert. De aanwezigheid van de loonkloof kan betekenen dat er een verschil is in doorgroeimogelijkheden tussen mannen en vrouwen.

Gecorrigeerde resultaten (beloningsverschil) Na correctie voor achtergrondvariabelen, blijft er op jaarbasis een verschil van €31 (0,05%) in het voordeel van mannen over. De benchmark voor het gecorrigeerde beloningsverschil binnen Openbaar Bestuur in Nederland is 2% in het voordeel van vrouwen (CBS, 2020). De Gemeente Den Haag presteert dus beter dan de benchmark voor Openbaar bestuur. De variabelen die de loonkloof het meest kunnen verklaren zijn: -

Functiezwaarte: 64% (gemiddeld werken mannen in hogere functiezwaartes) Leeftijd: 19% (gemiddeld zijn mannen ouder en verdienen oudere mensen een hoger salaris) Dienst: 6% (gemiddeld werken mannen in beter betalende diensten) HGF Gen. Functieprofiel: 7% (gemiddeld werken mannen in beter betalende functieprofielen) Overig (lengte dienstverband, contractvorm, deeltijdpercentage, leidinggevend, taakgebied, onregelmatigheidstoeslag, deelname generatiepact/ vitaliteitspact): 1%

Het verschil na correctie kan op ongelijke beloning duiden en/of overblijven door ontbrekende variabelen (bv. opleiding, werkervaring, mobiliteit). De gemiddelde gecorrigeerde beloning van het totaal (mannen en vrouwen) is €60.728 op jaarbasis. Het grootste gedeelte hiervan is het salaris (99%). Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen is na correctie €31, in het voordeel van mannen. Opvallend is dat vrouwen een hoger salaris ontvangen, gemiddeld €109 op jaarbasis. Echter, mannen ontvangen (nog) meer toelagen, op jaarbasis gemiddeld €139 meer. Ook ontvangen zij gemiddeld €1 meer aan gratificatie. Dit betekent dat mannen in de totale beloning €31 meer ontvangen dan vrouwen op jaarbasis.

9

Compliance Europese wetgeving De Europese Commissie heeft onlangs goedkeuring gegeven op een wetsvoorstel: Gelijk loon voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen (loontransparantie en handhavingsmechanismen). Organisaties met meer dan 250 medewerkers dienen hiervoor jaarlijks de volgende informatie te rapporteren (Europees Parlement, 2023): a. b. c. d.

de loonkloof tussen mannen en vrouwen; de loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten; de mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen; de mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten; e. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat complementaire of variabele componenten ontvangt; f. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke loonschaal van het kwartiel; g. de loonkloof tussen mannen en vrouwen per categorie werknemers, uitgesplitst naar basisloon of -salaris en aanvullende of variabele componenten. Op basis van de uitgevoerde analyse heeft Gemeente Den Haag de informatie beschikbaar voor de punten: a, c, e, f, g. Voor het berekenen van de (mediane) loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten dient nog een separate analyse uitgevoerd te worden.

10

Gemeente Den Haag Hieronder wordt de beschikbare informatie zoals gevraagd door de Europese Commissie gepresenteerd: De loonkloof tussen mannen en vrouwen;

4,3% in het voordeel van mannen

De loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten;

Niet beschikbaar

De mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen;

5,8% in het voordeel van mannen

De mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen in complementaire of variabele componenten;

Niet beschikbaar

Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat complementaire of variabele componenten ontvangt;

Mannen: 23% Vrouwen: 17%

Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke loonschaal van het kwartiel;

Kwartiel Manne Vrouwen n 4 31% 23% 3 25% 28% 2 18% 24% 1 25% 25% Functiezwaart Verschil in salaris e S03- & S22 6,32% S04 3,73% S05 -0,43% S06 0,34% S07 1,86% S08 3,03% S09 1,74% S10 1,47% S11 1,41% S12 2,07% S13 2,00% S14+ 0,68%

De loonkloof tussen mannen en vrouwen tussen werknemers per categorie werknemers, uitgesplitst naar gewoon basisloon of -salaris en aanvullende of variabele componenten.

11

Conclusies De loonkloof bij Gemeente Den Haag is 4,9%, dit ligt hoger dan de CBS benchmark voor Openbaar bestuur op basis van nominaal verschil (4,0%). Dit duidt erop dat mannen over het algemeen in hogere functies zitten dan vrouwen. Na correctie blijft er in de 1-meting een verschil van 0,05% over, in het voordeel van mannen. Dit verschil is lager dan de Open bestuur benchmark, waar na correctie een verschil van 2% in het voordeel van vrouwen is. Vrouwen hebben na correctie een hoger salaris, maar mannen hebben hogere vergoedingen (en gratificaties), waardoor mannen in totaal een hogere beloning hebben. Van het nominale verschil wordt het grootste deel (64%) verklaard door de functiezwaarte; in de 1meting kan 1% van het verschil niet worden verklaard (t.o.v. 15% in de 0-meting). Voor compliance met aanstaande Europese wetgeving voldoet Gemeente Den Haag aan nagenoeg alle gestelde eisen. Alleen een aparte berekening op variabel loon dient nog worden uitgevoerd.

12

Vervolgstappen AnalitiQs adviseert de volgende vervolgstappen aan Gemeente Den Haag om zowel de loonkloof als het beloningsverschil verder te verkleinen: Outlier analyse - Op persoonsniveau de uitschieters analyseren binnen iedere HGF functiezwaarte om uit te zoeken of de opvallend hoge of lage beloning gerechtvaardigd is of niet te verklaren. Waar nodig/mogelijk kan het salaris en/of de overige beloningen vervolgens worden aangepast. Beloningkalibratie - Bij het aanbieden van een nieuw contract en/of functiewijzigingen: kijk naar wat andere werknemers met dezelfde achtergrondkenmerken in vergelijkbare functies verdienen. Met deze interne benchmarking kan een onverklaarbaar salarisverschil voorkomen worden. Kijk daarbij niet alleen naar het basissalaris, maar ook eventuele vergoedingen. Analyse op toelagen - Zoom in op verschillen in specifieke toelagen. Waar is de hoogte van iedere toelage op gebaseerd? Is de juiste toelage toegekend aan de juiste medewerker? Ofwel, komen de uitgekeerde toegekende toelagen van de medewerkers overeen met het profiel dat bij die specifieke toelage hoort? Waar nodig/mogelijk kan het toekennen van toelagen vervolgens worden aangepast.

Mobiliteitsonderzoek - Hoe kan het dat mannen naar mate zij langer in dienst (/ouder) zijn, zij relatief vaker in zwaardere functies terechtkomen? – Krijgen zij meer kansen tot doorgroeien? Of heeft het met de in- en uitstroom te maken? De volgende onderzoeksvraag is interessant: zijn er verschillen in In- Door- en Uitstroom (Mobiliteit) tussen mannen en vrouwen en op welke niveau doen deze zich eventueel voor? Herhalen analyse - Periodieke GWGL monitor invoeren. Met aanstaande wet- en regelgeving is het van belang om jaarlijks dit onderzoek te blijven herhalen. In vervolgmetingen dient hierbij rekening gehouden te worden om ook een separate analyse uit te voeren op variabele beloning. Doorgaan met huidige beloningsbeleid - Uit de analyse blijkt dat Gemeente Den Haag beter scoort dan de CBS benchmark wanneer gekeken wordt naar gecorrigeerde beloning. Dit laat zien dat het huidige beloningsbeleid duidelijke richtlijnen geeft om medewerkers eerlijk te belonen. Het advies is dan ook om vooral door te gaan met het huidige beloningsbeleid.

13