RIS316127 Beantwoording SV brandbrief Haagse ambtenaren over werksfeer op het stadhuis

Datum

BEANTWOORDING SCHRIFTELIJKE

26 september 2023

VRAGEN

Onderwerp

Ons kenmerk

Beantwoording van het college op vragen van het raadslid mevrouw Butt, luidend: ‘Brandbrief Haagse ambtenaren over werksfeer op het stadhuis’

BSD/10593558 RIS316127

Het raadslid mevrouw Butt heeft op 5 juli 2023 een brief met daarin acht vragen aan de voorzitter van de gemeenteraad gericht. Overeenkomstig artikel 30 van het reglement van orde voor vergaderingen en andere werkzaamheden van de raad, beantwoordt het college deze vragen als volgt. 1.

Is het college bekend met het artikel “Discriminatie en pestgedrag: Haagse ambtenaren sturen brandbrief over ‘toxische werkomgeving’ op stadhuis”? Hoe reflecteert het college op de inhoud van dit artikel?

Ja, daar is het college mee bekend. Er is in de gemeentelijke organisatie geen ruimte voor ongewenst gedrag, of het nu gaat om discriminatie, pesten, buitensluiten, intimidatie of iets anders. Daarom is er in de organisatie veel aandacht besteed aan de brief. Dat leidde tot allerlei gesprekken: op de gang, in het GMT, in reactie op berichten op het interne Werknet, via de mail, met ondernemingsraden, in teams en met de vakbonden. Sommige medewerkers vertelden over hun eigen ervaring. Anderen gaven aan los van eigen ervaringen graag mee te willen denken over hoe we de dingen beter kunnen doen met elkaar. Er waren medewerkers die aan het denken waren gezet over hun eigen bijdrage aan de organisatiecultuur. En er waren medewerkers die zelf geen negatieve ervaringen hebben en het jammer vonden dat de berichten een negatief beeld gaven van de organisatie waar ze met veel plezier werken. We waarderen het zeer dat medewerkers de moeite hebben genomen een reactie te geven en hun verhaal met ons wilden delen. Het college vindt dat er de komende tijd aandacht moet zijn voor al deze gedachten en reflecties. In een grote organisatie zoals die van ons, waar zo’n 10.000 medewerkers op talloze locaties werken, bestaan veel verschillende beelden en ervaringen. Dat is niet meer dan logisch. Het is wat ons betreft belangrijk juist dat met elkaar te erkennen en waarderen.

Zodat we samen verder kunnen bouwen aan een organisatie waar we allemaal trots op zijn en graag werken. 2.

In het artikel wordt benoemd dat ambtenaren ‘een toxische werkomgeving’ ervaren op het stadhuis. Heeft het college hier al eerder signalen over ontvangen van de ambtenarij? Zo ja, wat is hier toen mee gedaan?

Er zijn verschillende manieren waarop medewerkers zich kunnen uitspreken over de werkomgeving. De organisatie voert onder andere periodiek medewerkersonderzoek uit. Het laatste medewerkersonderzoek uit oktober 2022 gaf aan dat veel dingen goed gaan en dat er over het algemeen iets beter wordt gescoord dan in 2019. Er kwamen ook verbeterpunten naar voren. De organisatie onderneemt hier vervolgens gericht actie op. Verder kunnen medewerkers op meerdere plekken terecht wanneer ze vragen of twijfels hebben op het gebied van omgangsvormen of andere zaken die ze in vertrouwen willen delen. Als ze dit niet willen of kunnen bespreken met hun leidinggevende dan kunnen ze in ieder geval altijd terecht bij een van de (externe) vertrouwenspersonen.

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

BSD/10593558

Vaak is een goed gesprek voldoende. Daarnaast zijn er de bedrijfsartsen, bedrijfsmaatschappelijk werk en het medewerkersloket. Als een medewerker een integriteitsmelding wil doen dan kan dat bij Bureau Integriteit, waar medewerkers ook terecht kunnen met klachten of meldingen over ongewenste omgangsvormen. Als medewerkers zich daarbij onvoldoende gehoord voelen kunnen zij terecht bij de Gemeentelijke Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen, of bij het Huis voor klokkenluiders. Alle signalen, van bedrijfsartsen, uit het medewerkersonderzoek, van bureau integriteit en van het vertrouwenswerk worden geanalyseerd en leiden tot aanbevelingen en verbetervoorstellen die door de organisatie worden uitgevoerd. De raad wordt hierover geïnformeerd in de jaarrekening en de staat van de organisatie waarin ook het jaarverslag van Bureau Integriteit (RIS315156) is opgenomen. 3.

Uit het artikel komt naar voren dat ambtenaren ervaren dat de directie en managementlagen niet of slecht betrokken zijn met haar medewerkers, en dat kritische of zieke collega's uit de organisatie worden gewerkt. Hoe reflecteert het college op deze signalen? Is het college het met GroenLinks eens dat het buitensluiten en 'wegwerken’ van kritische of zieke medewerkers, en het tonen van geen tot weinig betrokkenheid van management met medewerkers, niet wenselijk is? Wat voor vervolgstappen gaat het college ondernemen om ervoor te zorgen dat dit probleem wordt aangepakt? Uit het artikel komt ook naar voren dat “Vooral collega’s met een andere culturele achtergrond het gevoel hebben niet verder te komen met hun carrière binnen de gemeente. Daar waar sprake is van uitsluiting, pestgedrag en discriminatie, worden ook na melding hiervan deze kwesties niet of nauwelijks aangepakt.”

Het buitensluiten en 'wegwerken’ van kritische of zieke medewerkers, en het tonen van geen tot weinig betrokkenheid van management met medewerkers is gedrag dat niet past binnen de gemeentelijke organisatie. De gemeente staat voor een organisatie waar iedereen een veilige en plezierige werkomgeving ervaart en waar medewerkers gelijke kansen en mogelijkheden krijgen om zich te ontwikkelen. Elke vorm van discriminatie, pesten en uitsluiting past daar niet bij. Het realiseren van de ambities in de stad, vereist dat we zelf ook een diverse en inclusieve organisatie zijn, die een voorbeeld is voor andere werkgevers in de stad. Diversiteit en inclusie is daarom onderdeel van ons strategisch personeelsbeleid. N.a.v. de anonieme brief heeft het college op 6 juli 2023 aan de gemeenteraad de toezegging gedaan dat er versneld een verdiepend medewerkersonderzoek uitgevoerd gaat worden naar sociale veiligheid. Door de vragenlijst af te stemmen met de COR, de vakbonden, de bedrijfsartsen en de vertrouwenspersonen zal worden geborgd dat deze aansluit bij de gesignaleerde problemen. Conform toezegging zal de gemeenteraad worden geïnformeerd. 4.

Hoe reflecteert het college op dit signaal? Is het college het met GroenLinks eens dat diversiteit in alle vormen binnen de gemeentelijke organisatie wenselijk is, en dat het dan dus ook onwenselijk is dat medewerkers met een andere culturele achtergrond het gevoel hebben niet verder te komen met hun carrière binnen de gemeente, en daardoor eerder geneigd zullen zijn om de gemeentelijke organisatie te verlaten? Is het college bereid om de effectiviteit van meldingen over uitsluiting, pestgedrag en discriminatie onafhankelijk te laten evalueren? “Het verzuim op het stadhuis lag in 2022 op 7,2 procent. Dat is hoger dan de twee jaren ervoor, toen het om 6 procent ging. In 2022 lag het landelijk gemiddelde op 5,6 procent, wijzen CBS-cijfers uit. In het openbaar bestuur ging het om 6,4 procent. Het verloop is hoog op het IJspaleis, blijkt uit gemeentecijfers. In 2022 vertrokken zo’n duizend werknemers: dat is 11 procent van het hele personeelsbestand. 29 procent daarvan is jongere. Als belangrijkste reden voor het vertrek wordt een gebrek aan ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden genoemd.”

Ja, zie ook het antwoord van vraag 3 en de bijbehorende commissiebrief.

2/4

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

BSD/10593558

5.

Hoe reflecteert het college op deze verzuim- en verloopcijfers? Is het college het met GroenLinks eens dat de gemeentelijke organisatie verantwoordelijk is voor een veilige en prettige werksfeer voor haar werknemers, en zich er ten volste voor zou moeten inzetten om deze werksfeer te verbeteren als er signalen naar buiten komen dat deze werksfeer onder druk staat? Zo ja, hoe gaat het college hier zorg voor dragen?

Het stijgend verzuim volgt een landelijke trend. Een verzuimpercentage van 7,2% is gelijk aan het gemiddelde van de G4 en ligt net boven de gemiddelde van de Nederlandse gemeentes (6,7%). Desondanks is verzuim een belangrijk aandachtspunt binnen de organisatie. Er wordt ingezet op het beter ondersteunen van medewerkers en leidinggevenden hierin, want het is voor alle partijen belangrijk dat hier adequaat mee om wordt gegaan. Via het Arbo Centrum van de gemeente worden nu al diverse mogelijkheden aangereikt om verzuim en inzetbaarheid te bespreken. Hier wordt meer bekendheid aan gegeven. Ook is er een scala aan interventies op het gebied van verzuimpreventie. Het preventieve aanbod wordt beter zichtbaar gemaakt voor medewerkers. Voorbeelden zijn inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk en het team Vitaliteit en Gezond Werken via trajecten (op maat) rondom onder meer vitaliteit en werkplezier. Naar aanleiding van het medewerkersonderzoek 2022 wordt een diepteanalyse uitgevoerd op de ervaren werkdruk. De inzichten worden vertaald naar een plan van aanpak. In de huidige arbeidsmarkt is een flink verloop moeilijk te voorkomen. Ons uitstroompercentage (11%) lag het afgelopen jaar wederom iets hoger dan bij andere gemeenten (8%). Dit analyseren we.

Uit cijfers van het ABP blijkt dat het verschil voor een deel verklaard kan worden doordat wij relatief meer concurreren met de rijksoverheid dan andere gemeenten. Het college is het uiteraard eens met de indieners dat de gemeentelijke organisatie verantwoordelijk is voor een veilige en prettige werksfeer voor haar medewerkers. Dit nemen we dan ook uiterst serieus. Voor de verdere acties n.a.v. de anonieme brief verwijzen we u naar de bijbehorende commissiebrief. 6.

Zou het college (indien nodig vertrouwelijk) kunnen delen hoeveel ziekte uitval er was op afdelingsniveau binnen de gemeentelijke organisatie, respectievelijk in 2021 en 2022? Ziet het college daarbij patronen binnen bepaalde afdelingen?

Het college rapporteert over de verzuimcijfers in de jaarrekening en in de Staat van de organisatie. Er wordt bij de analyse van verzuimcijfers altijd gekeken naar trends. Zo kunnen we risicogroepen identificeren (op basis van leeftijd, duur van het dienstverband, gender, functieschaal of andere gemeenschappelijke kenmerken) en zetten we gericht beleid in om het risico op verzuim in deze groepen te reduceren. Ook hanteren we normen voor verzuim. Als verzuim bij een afdeling veel hoger is dan de norm, dan wordt dit gesignaleerd en wordt door de leiding van de betreffende afdeling samen met P&O gericht gewerkt aan het wegnemen van oorzaken voor verzuim. Het college is bereid om de directeur P&O te vragen om de raad in een vertrouwelijke werkbespreking te informeren over de wijze waarop de gemeente werkt aan verzuim en duurzame inzetbaarheid. 7.

Is het college bereid om met onafhankelijke externe partijen een samenwerking aan te gaan om integriteitsmeldingen extern af te handelen? Kan het daarbij waarborgen dat relevante stakeholders zoals bonden en onafhankelijke arbeidsjuristen hierbij betrokken worden?

Het college wacht de uitkomsten van het aangekondigde onderzoek af om te kijken welke vervolgstappen wenselijk zijn.

3/4

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

BSD/10593558

8.

Kan het college aangeven of de gemeente een klokkenluidersregeling heeft? Zo ja, hoeveel gebruik is hiervan gemaakt in de afgelopen vijf jaar? En zijn de personen achter de klokkenluidersregeling ambtenaren in dienst van de gemeente Den Haag?

De gemeente Den Haag kent een meldregeling voor vermoedens van integriteitsschendingen, misstanden of onregelmatigheden. In principe worden meldingen intern, door Bureau Integriteit, in behandeling genomen. De meldregeling biedt ook de mogelijkheid om vermoedens van misstanden extern te melden bij het Huis voor klokkenluiders. Er is sprake van een misstand als het maatschappelijk belang in het geding is. Dat kan het geval zijn in de volgende situaties: a) er is sprake van overtreding van de wet; b) er is gevaar voor de volksgezondheid; c) er is gevaar voor de veiligheid van personen; d) er is gevaar voor de aantasting van het milieu; e) er is gevaar voor het goed functioneren van de organisatie als gevolg van onbehoorlijk handelen of nalaten. Het Huis voor klokkenluiders is een landelijke organisatie op basis van een wettelijke regeling, waar geen ambtenaren van de gemeente Den Haag bij betrokken zijn. Het is mogelijk direct een melding bij het Huis voor Klokkenluiders te doen. Ook kan een medewerker bij het Huis voor klokkenluiders terecht als zij vinden dat zij als melder niet goed zijn behandeld door de gemeente. Er zijn geen meldingen bekend van ambtenaren van gemeente Den Haag bij het Huis voor klokkenluiders. De gemeente Den Haag kent ook een regeling Ongewenste omgangsvormen.

Medewerkers die ongewenste omgangsvormen ervaren, kunnen hierover een klacht indienen bij de Gemeentelijke Klachtencommissie ongewenste omgangsvormen. Deze commissie bestaat uit 6 leden, waaronder vier externe leden en twee interne leden. De voorzitter van deze Klachtencommissie is altijd extern. Eén van de externe leden wordt benoemd op voordracht van de Centrale Ondernemingsraad. Medewerkers kunnen ook een klacht indienen bij de externe Landelijke Klachtencommissie als zij aannemelijk kunnen maken dat behandeling door de Gemeentelijke Klachtencommissie hen kan schaden in hun belang. Ook kan een klacht bij de Landelijke Klachtencommissie ingediend worden als de gemeentesecretaris aangeklaagd is. Over het aantal meldingen rapporteert Bureau Integriteit twee keer per jaar aan de Raad middels het jaarverslag (RIS315156) van Bureau Integriteit en de halfjaarrapportage (RIS313765). 9.

Doet de gemeente onderzoek, of is er onderzoek gedaan, naar hoe het wel of niet kunnen uitoefenen van hun demonstratierecht (of andere grondrechten) de werksfeer voor ambtenaren beïnvloedt? Zo ja, wat waren de resultaten van dit onderzoek? Zo nee, is het college bereid om een dergelijk onderzoek in gang te zetten?

Nee, hier is geen onderzoek naar gedaan. Wel is over het demonstratierecht in relatie tot het ambtenaar zijn ruime aandacht besteed binnen de organisatie. Zie de beantwoording van schriftelijke vragen (RIS314641 & RIS315695) en het bijbehorende Werknet-artikel in dit kader. Het college van burgemeester en wethouders, de secretaris, de burgemeester, Ilma Merx

Jan van Zanen

4/4