RIS315753 Beantwoording SV Discriminatie en veilige werkomgevingen in de WMO

Datum

BEANTWOORDING SCHRIFTELIJKE

26 september 2023

VRAGEN

Onderwerp

Ons kenmerk

Antwoord van het college op de vragen van de raadsleden de heren Thepass en Partiman, luidend: ‘Discriminatie en veilige werkomgevingen in de WMO’

OCW/10595135 RIS315753

De raadsleden de heren Thepass en Partiman hebben op 2 juni 2023 een brief met daarin twaalf vragen aan de voorzitter van de gemeenteraad gericht. Overeenkomstig artikel 30 van het reglement van orde voor vergaderingen en andere werkzaamheden van de raad, beantwoordt het college deze vragen als volgt. Zonder zorgmedewerkers in de WMO is de huishoudelijke hulp die zo’n 13.000 Hagenaars ontvangen niet mogelijk. Toch hebben zij in hun werk regelmatig te maken met discriminatie en andere onveilige werkomstandigheden, zo blijkt uit een breder onderzoek van het Verwey Jonker Instituut 1. Volgens het onderzoek hebben medewerkers in de huishoudelijke hulp regelmatig te maken met discriminatie, op basis van kleur of afkomst, maar bijvoorbeeld ook op basis van gender of seksuele geaardheid. Dit uit zich soms op subtiele manieren, maar bijvoorbeeld ook in de vorm van denigrerende opmerkingen, het weigeren van hulp of zelfs agressie en bedreigingen. In de thuiszorg werken veel medewerkers met een migratieachtergrond. Juist bij cliënten thuis is het risico op discriminatie groter, omdat zij in hun eigen huis meer hun eigen normen volgen. Volgens onderzoeksinstituut KIS2 kan ervaren discriminatie onder andere resulteren in het stoppen met het werk, een mindere psychologische gezondheid of een negatief zelfbeeld. 1.

Is het college bekend met de onderzoeken van Verwey Jonker en KIS en de hierboven geschetste situatie? Ja, het college is hiermee bekend. 2. Deelt het college de mening van GroenLinks en CDA dat discriminatie en een onveilige werkomgeving richting huishoudelijk werkers en/of cliënten op zichzelf onacceptabel is, maar bovendien ook de kwaliteit van de zorg onder druk zet en potentiële personeelstekorten vergroot? Graag een toelichting. Ja, het college vindt discriminatie onacceptabel. In Den Haag is geen plaats voor discriminatie, intolerantie en racisme. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn en moet zich vrij kunnen bewegen in onze stad.3 Wel wijst het literatuuronderzoek van het Verwey Jonker Instituut erop dat geen landelijke onderzoeken zijn gevonden die specifiek gaan over discriminatie in de thuiszorg. Er zijn daarom ook geen prevalentiecijfers voor de thuiszorg. Dat leidt tot de conclusie dat er sprake is van discriminatie binnen de zorg (en sport), maar nauwkeurig zicht hierop ontbreekt.4

1

https://www.verwey-jonker.nl/wp-content/uploads/2023/04/122340_Discriminatie-in-de-zorg-en-de-sport.pdf#page27. https://www.kis.nl/sites/default/files/2022-06/wanneer_de_patient_niet_op_zn_best_is_discriminatie_in_de_zorg-def.pdf#page8). 3 Coalitieakkoord Den Haag 2022-2026, ‘Voor een stad die tegen een stootje kan’ (RIS313189), 16 september 2022. 4 Verwey Jonker Instituut, ‘Discriminatie in de zorg en de sport: wat weten we (niet)?,’ maart 2023, pag. 27 en 52. 2

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

OCW/10595135

Overigens bleek bij de uitvraag voor de afdoening van de motie ‘Evalueer bezuinigingen onder zorgmedewerkers’ (RIS309672) als algemeen beeld in Den Haag dat het personeel zich positief gewaardeerd voelt door de cliënt. 3. Deelt het college de mening van de indieners dat het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van sociaal veilige zorg ook een verantwoordelijkheid is van de gemeente, als contracteerder van de zorg? Ja, het college deelt deze mening. Volgens het College voor de Rechten van de Mens hebben werkgevers een zorgplicht voor een discriminatievrije omgeving voor hun medewerkers, op basis van artikel 1 en artikel 5 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling5. In de praktijk is het echter lang niet altijd duidelijk of en hoe dat wordt gewaarborgd. 4. Op welke manier houdt het college gecontracteerde WMO-aanbieders aan hun verantwoordelijkheid om hun medewerkers in een discriminatievrije omgeving te laten werken? De gemeente eist, als opdrachtgever van het contract met de Wmo-aanbieder, dat wettelijke normen zoals artikel 1 uit de Grondwet en de Algemene Wet Gelijke Behandeling worden toegepast en een rol spelen bij de borging van de kwaliteit van de dienstverlening. Verantwoorde arbeidsomstandigheden door goed werkgeverschap en het stimuleren en borgen van gezond, veilig en eerlijk werk zijn daar belangrijke aspecten van.

De Wmo-aanbieder is verplicht te zorgen voor een klachtenprocedure en (anti)discriminatieprotocol. We blijven tijdens de periodieke contractgesprekken met de Wmo-aanbieders het belang benadrukken om medewerkers gelegenheid te bieden discriminatie en een onveilige werkomgeving op laagdrempelige wijze te melden. En de werkgever behoort vervolgens passende acties te ondernemen. 5. Maakt het college afspraken met WMO-aanbieders over hoe om te gaan met cliënten die (expliciet) discriminerende voorkeuren doorgeven en hoe er met discriminatieklachten van medewerkers wordt omgegaan? Zo ja, wat voor afspraken zijn dat en hoe worden die geborgd? Zo nee, waarom niet? Zie het antwoord op vraag 4. 6. Kan het college een overzicht bieden van het aantal officiële meldingen ‘incident zorgmedewerker’ bij in Den Haag gecontracteerde WMO-aanbieders in respectievelijk 2019, 2020, 2021 en 2022? Op welke manier wordt er hierover gerapporteerd door aanbieders? En als dat niet wordt gedaan, waarom niet? Dit is niet mogelijk omdat ‘Incidenten zorgmedewerker’ niet worden gemeld bij het college. De zorgmedewerkers kunnen deze incidenten melden bij de werkgever. Die heeft een klachtenprocedure, (anti)discriminatieprotocol en gedragsregels alsook functionarissen om dit intern aan te pakken.

Een enkele keer per jaar komt het voor dat een Wmo-aanbieder klachten over discriminatie of onveilige werkomgevingen bespreekt met het Wmo-wijkteam of de contract- en relatiemanager van de gemeente. Per casus wordt dan gezocht naar een oplossing.

5

https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2022-12

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

OCW/10595135

7. Waar kunnen huishoudelijk medewerkers meldingen doen over eventuele misstanden zoals discriminatie vanuit hun eigen werkgever en hoe krijgt zo’n melding opvolging? De huishoudelijk medewerker die een melding wil doen, kan dat doen binnen de eigen organisatie: • tijdens werkoverleggen en in personeelsgesprekken met de leidinggevende; • via een vertrouwenspersoon, via de klachtenprocedure of het protocol voor het melden van discriminatie. Dit is volgens het contract ingericht en kan onderdeel zijn van de gesprekken met CRM; • in de praktijk blijken medewerkers ook wel de weg te weten naar de afdeling Personeelszaken, de Klachtencommissie en de Arbo-arts van eigen werkgever. 8. Wat voor consequenties verbindt het college eraan wanneer gecontracteerde WMO-aanbieders niet voldoen aan hun zorgplicht richting hun werknemers voor een discriminatievrije werkomgeving, of wanneer er binnen de instelling zelf stelselmatig sprake is van discriminatie? Graag een toelichting. Het college investeert in de contacten met de Wmo-aanbieders en houdt kwartaalgesprekken, waarin naast kritieke prestatie-indicatoren ook afgehandelde klachten aan de orde komen.

Wanneer onverhoopt op basis van signalen en rapportages over de dienstverlening van de aanbieder de indruk ontstaat dat de gecontracteerde aanbieder niet voldoet aan de zorgplicht naar cliënten of goed werkgeverschap voor werknemers, dan volgt een (escalatie)gesprek op management- of directieniveau. De gemeente toetst of de toelichting van de aanbieder een voldoende verklaring en rechtvaardiging biedt voor het afwijkende beeld. Als dat niet het geval is, dan kan een waarschuwing worden gegeven met een aanwijzing of ingebrekestelling. Ook kan een verbetertraject worden ingezet. De gebreken moeten binnen een redelijke termijn zijn verholpen. Wanneer blijkt dat de aanwijzing onvoldoende is opgevolgd, dan treedt verzuim in en kan een sanctie worden opgelegd (cliëntenstop, overdracht van cliënten of ontbinding van het contract). Zulke aanwijzingen of verbetertrajecten zijn op dit moment niet opgelegd. Ook cliënten van kleur lopen een bovengemiddeld risico op discriminatie binnen de zorg. Dat cliënten die toch al kwetsbaar zijn hiermee te maken krijgen, is onacceptabel en bovendien een vorm van gebrekkige zorgverlening. 9.

Hoe wordt er bij de halfjaarrapportages gemonitord voor mogelijke misstanden richting cliënten zoals discriminatie? Als dat niet wordt gedaan, waarom niet en is het college bereid om dat te doen? Hiervoor is bij het antwoord op de vragen 4, 6, 7 en 8 al ingegaan op de wijze waarop mogelijke misstanden worden gemeld, behandeld en gemonitord. 10. Op welke manier zet het college zich in voor bekendheid en laagdrempeligheid voor cliënten van het indienen van klachten wanneer zij te maken krijgen met discriminatie? Alle Haagse inwoners, en dus ook Wmo-cliënten, kunnen contact opnemen met Den Haag Meldt via de website, telefoon of op het spreekuur. Dit antidiscriminatiebureau valt onder de Gemeentelijke Ombudsman en biedt gratis hulp (melden en advies) van een onafhankelijke klachtenbehandelaar. Het college werkt samen met Den Haag Meldt om de zichtbaarheid en de meldingstoegankelijkheid te vergroten. Hiertoe vindt een doorlopende campagne plaats: Den Haag Meldt heeft een wekelijks spreekuur in de bibliotheek, werkt nauw samen met partners in de stad en is aanwezig op scholen en bij organisaties om de werkzaamheden toe te lichten.

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

OCW/10595135

Wij steunen ook projecten in de stad die inwoners met elkaar in gesprek laten gaan. En geven aandacht aan bijvoorbeeld de Internationale dag tegen Racisme en Discriminatie. Zo zorgen wij ervoor dat inwoners zich meer bewust worden van de gevaren van discriminatie. 11. Hoe worden WMO-consulenten getraind in cultuursensitief communiceren en indiceren? Indien dit niet wordt gedaan, waarom niet en is het college bereid om dat te doen. Wmo-zorgregelaars en -casemanagers volgen twee specifieke trainingen: • cultuursensitief werken: over de achtergronden, normen en waarden van verschillende culturen zodat zij gedragingen van cliënten (en van zichzelf) beter begrijpen; • e-learning culturele diversiteit: hier wordt inzicht in andere perspectieven en culturen geleerd, zodat verbindingen beter mogelijk zijn. Ook worden deze thema’s besproken tijdens periodieke werkoverleggen, casusbesprekingen en bij personeelsgesprekken. Doordat de diversiteit van de stad ook bij de Wmo-zorgregelaars en -casemanagers vertegenwoordigd is in de perspectieven van de medewerkers, zijn we in staat cultuursensitief te werken. Tot slot kunnen Wmo-zorgregelaars en -casemanagers deelnemen aan een activiteiten die binnen de gemeente worden georganiseerd.

Zo biedt het Bureau Integriteit van de gemeente alle medewerkers en leidinggevenden ondersteuning bij de integriteitsaspecten van hun dagelijks werk en worden er veel leeractiviteiten (in 2022: 271) en bewustwordingscampagnes gericht op een inclusieve werkcultuur. Eerder verrichtte Radar een onderzoek6 naar de ervaren discriminatie van medewerkers in de Rotterdamse ouderenzorg. 12. Is er, zover het college weet, recent onderzoek bekend over ervaren discriminatie en/of een veilige werksfeer voor medewerkers in de Haagse huishoudelijke hulp? Zo nee, is het bereid dat onderzoek te initiëren? Nee, een dergelijk onderzoek is niet bekend. Zie ook het antwoord op vraag 2. Het college van burgemeester en wethouders, de secretaris, de burgemeester, Ilma Merx

6

Jan van Zanen

https://radar.nl/publicaties/groot-verantwoordelijkheidsgevoel-en-een-dikke-huid/