RIS310665 Beleidsreactie dmo imago gemeente Den Haag als aantrekkelijke, moderne en inclusieve werkgever

Typ tekstTyp tekstTyp tekst

Saskia Bruines Wethouder van Economie, Internationaal en Dienstverlening

Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag

Ons kenmerk

BSD/10175516 RIS310665

Aan de voorzitters van de commissie Bestuur en de Rekeningencommissie

Contactpersoon

Paola Verduyn Lunel Dienst

Bestuursdienst Afdeling

Directie PenO Telefoonnummer

14070 Datum

E-mailadres

3 december 2021

paola.verduynlunel@denhaag.nl

Onderwerp

Beleidsreactie doelmatigheidsonderzoek imago gemeente Den Haag als aantrekkelijke, moderne en inclusieve werkgever

Geachte voorzitters, Inleiding In opdracht van het college is een doelmatigheidsonderzoek (DMO) uitgevoerd naar het imago van de gemeente Den Haag als aantrekkelijke, moderne en inclusieve werkgever. Het onderzoek is uitgevoerd op basis van een door het college vastgesteld onderzoeksprogramma (RIS303059). Den Haag streeft naar modern werkgeverschap, waar het aantrekken van diverse talenten onderdeel van uitmaakt. Om goed in te kunnen spelen op de opgaven van de stad is het voor de organisatie van het grootste belang om geschikt personeel aan boord te krijgen én te behouden. Dit wordt bemoeilijkt door krapte op de arbeidsmarkt. Om een goede concurrentiepositie op de markt te verkrijgen en te behouden is het daarom van essentieel belang een stevig en duidelijk imago van Den Haag als werkgever te ontwikkelen en te behouden. In het voorliggend onderzoek wordt de vraag beantwoord welk imago de gemeente Den Haag als werkgever heeft en welke interventies ingezet kunnen worden om het imago van aantrekkelijke, moderne en inclusieve werkgever te versterken en bestendigen. Het DMO liep parallel aan de ontwikkeling van het strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap (RIS309090)(voorheen genaamd Businesscase Modern Werkgeverschap).

Inzichten en aanbevelingen uit het DMO zijn meegenomen bij het verder concretiseren van de uitvoering van het personeelsbeleid daar waar het gaat om het aantrekken, binden en boeien van potentiële nieuwe medewerkers en huidige medewerkers Het college herkent de bevindingen van het onderzoek en onderschrijft de urgentie. De inzichten leveren een bijdrage aan verdere beleidsontwikkeling en uitvoering, zoals de arbeidsmarktstrategie en -positionering van de gemeente Den Haag als werkgever en organisatie. Hieronder gaat het college in op de aanbevelingen uit het doelmatigheidsonderzoek.

Gemeente Den Haag

Spui 70 Den Haag

Postbus 12600 2500 DJ Den Haag

Telefoonnummer 14070 www.denhaag.nl

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

BSD/10175516

Aanbevelingen en reactie college Aanbevelingen 1 t/m 3 Aanbeveling 1: Duidelijk en stevig werkgeversimago Verstevig het (online) werkgeversimago van GDH en geef dit een duidelijke plaats in de arbeidsmarktcommunicatie om zo een goede concurrentiepositie te verkrijgen en behouden. We moeten werken aan de aspecten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’. De aspecten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘werk’-privé balans en ‘baanzekerheid’ moeten we benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Aanbeveling 2: Krapteberoepen Om mensen met een krapteberoep aan te trekken en te behouden is het van belang aan te sluiten bij hun behoeftes en het werkgeversimago op deze behoeftes bekender te maken. We moeten werken aan de aspecten ‘goed salaris’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘zelfstandigheid’. De aspecten ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘aansluiting op vakgebied/interessegebied’, ‘werk-privébalans’ en ‘baanzekerheid’ moeten we benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Aanbeveling 3: Jongeren Om jongeren aan te trekken en te behouden is het van belang om aan te sluiten bij hun behoeftes en het werkgeversimago op deze behoeftes bekender te maken.

Aan de aspecten ‘goed salaris’, ‘carrièremogelijkheden’, ‘maatschappelijk betrokken/betekenisvol’, ‘positieve open cultuur waarin ik mijzelf mag zijn’ en ‘uitdaging’ moeten we werken. De aspecten ‘maatschappelijk betrokken/ betekenisvol’, ‘werk-privébalans’, ‘baanzekerheid’ en ‘opleidingsmogelijkheden’ moeten we benadrukken in onze arbeidsmarktcommunicatie. Reactie college op aanbevelingen 1 t/m 3: De gemeente Den Haag werkt met het strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap (RIS309090) aan een sterke arbeidsmarktpositie, een inclusieve organisatiecultuur en een goed toegeruste organisatie met gemotiveerde medewerkers die werken voor onze stad. De ingezette beweging richting een stevig, positief en authentiek werkgeversimago - naar binnen en naar buiten toe - draagt bij aan een goede arbeidsmarktpositionering. De aanbevelingen bieden handvatten en inzichten voor de nadere invulling van de arbeidsmarktstrategie en ontwikkeling van het werkgeversimago van de gemeente, ook voor specifieke doelgroepen. Zo is er binnen de gemeente Den Haag aandacht voor krapteberoepen en jongeren. Verschillende initiatieven richten zich op deze doelgroepen, zoals het traineeprogramma met de andere G4 gemeenten op het gebied van Finance en ICT, samenwerkingen met onderwijsinstellingen als de Haagse Hogeschool en stage- en werkervaringsplekken (WEP).

Op basis van de uitkomsten van het DMO wordt de relevantie van de lopende initiatieven bevestigd en kunnen deze verder aangescherpt worden. Loopbaanontwikkeling is een belangrijk speerpunt binnen de gemeentelijke organisatie. Het aantrekken, stimuleren, ontwikkelen en vasthouden van talent vraagt om continue aandacht. Zo zet de gemeente de komende periode nog meer in op de interne mobiliteit en talenten van haar medewerkers en hebben hierover al verschillende gemeentebrede werksessies plaatsgevonden.

2/4

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

BSD/10175516

Aanbeveling 4: Huidige werknemers en ambassadeurschap Verbeter het imago als werkgever onder de huidige werknemers. Zij kunnen als belangrijke ambassadeurs voor het aantrekken van nieuwe collega’s beschouwd worden. Doe vervolgonderzoek naar de relatie tussen aspecten die voor nieuwe werknemers belangrijk zijn aan de ene kant en de daadwerkelijke ervaringen van werknemers als zij eenmaal bij GDH werkzaam aan de andere kant. Reactie college op aanbeveling 4: Het college realiseert zich dat nog meer en beter gebruik gemaakt kan worden van (oud)medewerkers om als ambassadeur te dienen voor het aantrekken van nieuwe collega’s. Dit onderzoek geeft inzicht in de aspecten die potentiële nieuwe medewerkers belangrijk vinden. Tegelijkertijd geven het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) en een onderzoek naar vertrekredenen van medewerkers inzicht in waar de gemeente als werkgever op in moet zetten. In vergelijking met andere grote gemeenten scoort de gemeente Den Haag bovengemiddeld op werkgeverschap, en maakt deel uit van de top drie in de benchmark grote gemeenten op basis van het MTO. Deze onderzoeken en inzichten worden aan elkaar verbonden en gebruikt om het imago en werkgeverschap van de gemeente verder te verstevigen. Aanbeveling 5: Inclusiviteit Benut de meerwaarde van inclusiviteit en draag dit ook uit zodat het ook een positief effect heeft op het werkgeversimago.

Reactie college op aanbeveling 5: Het college maakt al jaren actief werk van een diverse en inclusieve organisatie. In het meest recente D&I beleid (Raadsmededeling Diversiteit en Inclusie - RIS309079, juli 2021), onderdeel van het strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap, is te lezen hoe we hier de komende jaren aan werken. We hechten eraan dat de diversiteit van de Haagse samenleving terug te zien is in onze gemeentelijke organisatie. Een organisatie waar collega’s hun talenten optimaal in kunnen zetten, waar zij met plezier werken en waarin de burger zich herkent. De gemeente zal haar inspanningen en activiteiten voor diversiteit en inclusie meer gaan benutten voor arbeidsmarktuitingen en in haar werkgeverscommunicatie. Dit gebeurt nu al, onder andere door het delen van medewerkersverhalen op de werkenvoordenhaag.nl website. De inclusieve werving en selectie van kandidaten is al jaren een speerpunt. De kansen bij deze aanbeveling liggen op het naar buiten brengen van de lopende initiatieven binnen de organisatie. Aanbeveling 6: Onderzoek naar interventies Voer meer onderzoek uit naar interventies en start bij elke nieuwe interventie met een pilot alvorens het grootschalig uit te rollen. Reactie college op aanbeveling 6: Het college omarmt deze aanbeveling. De gemeente is hier al mee bezig en continueert dit.

Zo wordt onder andere bij de realisatie van het strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap op deze wijze gewerkt. Een voorbeeld hiervan is de pilot ‘grip op werkdruk’, deze wordt door deelnemers als waardevol ervaren en biedt nuttige inzichten voor een eventuele grootschalige uitrol. Door te experimenteren alvorens te implementeren, kan in een vroeg stadium gestopt worden met wat niet werkt, of bewijs verzameld worden voor wat wél werkt. De gemeente laat zich inspireren door interne en externe voorbeelden en good practices en documenteert welke interventies wel en niet werken.

3/4

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

BSD/10175516

Prioritering aanbevelingen In het DMO wordt ook een voorstel gedaan voor de prioritering van de aanbevelingen: Om meer richting te geven aan de aanbevelingen uit huidig onderzoek, geven we een prioritering aan in de aanbevelingen. Deze prioritering bestaat uit drie stappen; ‘communicatie en inclusiviteit’,‘strategie voor werving jongeren en krapteberoepen’ en ‘inzetten op huidige werknemers en pilotten’. Reactie college prioritering aanbevelingen Het college kan zich vinden in de prioritering van de aanbevelingen en neemt dit mee in de verdere ontwikkeling en realisatie van de opgaven van het strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap. Voor meer informatie over de speerpunten en activiteiten van het personeelsbeleid, verwijst het college naar het Strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap gemeente Den Haag (RIS309090). Met vriendelijke groet, Saskia Bruines Wethouder Economie, Internationaal, Dienstverlening

4/4