RIS307525 Bijlage

Sommigen werken andere aantallen uren, zoals 29, 36 of 40 uur per week. Een deel van de STiP-deelnemers werkt als enige STiP-deelnemer binnen de organisatie en een deel werkt met meerdere STiP-deelnemers binnen dezelfde organisatie. In dat laatste geval kan het gaan om verschillende functies of om meerdere STiP-deelnemers die dezelfde functie hebben. Administratieve afhandeling Het contact met de werkgever verloopt in de regel niet via de werkbegeleider, maar via de accountmanager. De accountmanager is verantwoordelijk voor zaken als het contractbeheer, de organisatie van de loonwaardemeting en de administratieve afhandeling van bijvoorbeeld subsidies. Werkgevers ervaren een verschil in het contact met de accountmanager (hun vaste contactpersoon) en met de backoffice van de gemeente Den Haag als het gaat om de administratieve afhandeling van een STiP-baan. In het contact met de accountmanager voelen werkgevers zich veelal ontzorgd, bijvoorbeeld door het tijdig laten uitvoeren van de loonwaardemeting, het aanvragen van de verklaring doelgroepregister of het attenderen op een aflopend contract.15 De ervaringen van werkgevers met de backoffice van de gemeente zijn echter niet goed. Zo is er soms een enorme achterstand in betalingen, die gevolgen kan hebben voor aanspraak op de no-riskpolis.

Bij wisselingen van de ene naar de andere STiP-baan kan de financiële afhandeling volgens de werkgevers beter. Ook zouden ze graag een overzicht ontvangen waarin staat welke subsidies zijn uitbetaald voor welke STiP-deelnemer, in plaats van losse documenten per STiP-medewerker. Zonder STiP-regeling ook in staat geweest iemand aan te nemen voor dit werk? Werkgevers geven vrijwel allemaal aan dat men zonder de STiP-regeling niet in staat was geweest om iemand anders aan te nemen voor de werkzaamheden. Dit is de kern van de meerwaarde van STiP. Ze geven, in lijn met de doelstelling van de regeling, aan dat het nadrukkelijk extra nuttige taken waren waarvoor normaliter niemand voor zou worden aangenomen. Bijvoorbeeld taken die anders bij iemand anders in het takenpakket zaten en daar dus ook weer terugkwamen als de STiP-deelnemer stopte, of taken die zonder STiP-deelnemer gedeeltelijk door vrijwilligers zouden worden gedaan en gedeeltelijk niet zouden worden gedaan. Eén werkgever verklaarde, in strijd met de opzet van de regeling, dat de STiP-deelnemer geplaatst is op een reguliere openstaande vacature.

13 Gemeente Den Haag, Dienst SZW, Afdeling Beleid, Onderzoek en Projecten, ‘Evaluatie STiP-regeling’, maart 2019, pagina 10. 14 Hoewel de conciërgeregeling in principe ziet op het uitvoeren van conciërgetaken, kan het voorkomen dat een medewerker niet

alle elementen kan vervullen van de functieomschrijving van een conciërge. In de praktijk worden deelnemers aan de conciërgeregeling daarom soms ook ingezet als klassenassistent, wat betekent dat ze leerkrachten ondersteunen tijdens de les. 15 Het attenderen op aflopende contracten ging overigens niet altijd goed. Een werkgever vertelde dat na twee jaar een ni euwe loonwaardebepaling moet worden gedaan, waarna de gemeente deze vergat aan te vragen. Daardoor werd de betaling ineens gehalveerd. Na melding van de werkgever werd dit wel meteen opgepakt.

21

Hoofdbevindingen matching STiP-baan De geworven STiP-deelnemers en werkgevers zijn door het STiP-team aan elkaar gekoppeld via sollicitatiegesprekken en banenmarkten. Het succes van de matching was wisselend. Sommige werkgevers vonden de voorgedragen kandidaat te zwaar belemmerd, maar voelden druk van het STiP-team van de gemeente om toch met de deelnemer in zee te gaan. Andere werkgevers ervoeren juist een flexibele en luisterende houding bij het STiPteam, en kwamen tot goede matches. In sommige gevallen werden personen vanuit een vrijwilligersfunctie omgezet naar een STiP-baan bij dezelfde werkgever, waarbij hun takenpakket veranderde en het aantal werkuren werd uitgebreid. Vrijwel alle werkgevers geven aan dat zij zonder de STiP-regeling niet in staat zouden zijn geweest om de deelnemer in dienst te nemen.

3.4 Ontwikkeling De ontwikkeling wordt per STiP-deelnemer geregisseerd door de werkbegeleider. Inhoudelijk is de begeleiding door de werkbegeleider gebaseerd op een model voor methodische kandidaatontwikkeling van TNO. Het uitgangspunt daarvan is volgens het hoofd STiP-banen dat de kandidaat centraal wordt gesteld in plaats van dat de begeleider gaat bedenken wat het beste is voor de kandidaat. Of zoals een andere respondent zei: het gaat om het faciliteren wat de kandidaat voor ogen heeft. De begeleiders proberen volgens het hoofd STiP-banen aan te sluiten bij de droom van de kandidaat. Ze proberen de droom af te pellen en de aan de droom gekoppelde energie te behouden. Als voorbeeld wordt een STiP-deelnemer genoemd die piloot wilde worden en nu heel gelukkig is in een STiP-baan als chauffeur op een schoolbus. Behalve dat de begeleider probeert aan te sluiten bij de droom van de kandidaat, proberen de begeleiders ook goed te luisteren naar de kandidaat om te bepalen of er problemen zijn die invloed hebben op het functioneren in de STiP-baan. Deze begeleiding vindt plaats aan de hand van een ontwikkelplan.

Persoonlijk Ontwikkelplan Beleid is dat de begeleider per STiP-deelnemer een ‘Persoonlijk Ontwikkelplan’ maakt, dat aandacht besteedt aan drie aandachtsgebieden: (1) de leefgebieden van de zelfredzaamheidsmatrix, (2) de werknemersvaardigheden en tot slot (3) vakvaardigheden, opleidingen en taal (zie de beleidstheorie in paragraaf 2.2 voor een nadere concretisering). Bij elk van deze aandachtsgebieden beschrijft de begeleider samen met de deelnemer én de werkgever wat nodig is en hoe dat wordt bereikt. De geïnterviewde deelnemers melden uiteenlopende frequenties waarmee de voortgang van de afspraken uit het ontwikkelplan wordt besproken, variërend van minimaal eens per zes weken tot minimaal eens per drie maanden. Opvallend is dat de meeste STiP-deelnemers aangeven dat ze geen ontwikkelplan hebben (gehad). Dit geldt vooral voor degenen die zijn ingestroomd in 2017/2018. Vanaf het instroomjaar 2019 of bij STiP-deelnemers die meerdere STiP-banen hebben gehad, is heel soms wel sprake van een ontwikkelplan. Ook bij werkgevers is de bekendheid met het ontwikkelplan laag: ruim de helft van de geïnterviewde werkgevers weet niets van een ontwikkelplan, heeft hier niets van meegekregen of heeft zich er niet mee bemoeid. Werkgevers en STiP-deelnemers die bekend zijn met het ontwikkelplan hebben daarop het een en ander aan te merken als feedback.

Volgens STiP-deelnemers zelf zijn de plannen ad hoc; kloppen ze niet met hun eigen wensen, lopen ze vertraging op of worden ze niet stevig opgepakt. “Toen mijn tweede STiP-contract niet verlengd kon worden, ging men halsoverkop op zoek naar iets anders. Die vervolgbaan pakte niet goed uit.” - Deelnemer “Ontwikkelplan? Ja, ze hadden iets op papier staan over waar ik stond en waar ze dachten dat ik uit zou stromen. Maar ik was geïnteresseerd in het werk hier! De gemeente zei: dat kan niet. Ik heb toen zelf het initiatief genomen om een passende mbo-opleiding te zoeken (met externe financiering) vanuit de gedachte ‘ik vind dit werk leuk, ik wil dit houden’. En dat is gelukt.” - Deelnemer

22

“Ja, er is een ontwikkelplan. Mijn werkbegeleider heeft bijvoorbeeld gevraagd wat ik na januari 2021 ga doen. Het zou heel fijn zijn als dat wat steviger zou worden opgepakt; wat gaat er in 2021 gebeuren? Het zou mijn grootste nachtmerrie zijn als ik in januari weer in de uitkering beland.” - Deelnemer

Een vergelijkbaar geluid komt van werkgevers, die veelal stellen dat het plan niet veel om het lijf heeft. Zo loopt volgens hen het plan in sommige gevallen achter de feiten aan, is er meer sprake van ad-hocproblemen oplossen of is een ontwikkelplan bij de STiP-deelnemer in kwestie niet reëel. Als je pas halverwege of aan het einde van het eerste jaar erachter komt dat de STiP-deelnemer privéproblemen heeft (financieel of andere problemen), dan kom je er niet aan toe om aan hun ontwikkeling te werken. Ook is de ervaring van een werkgever dat het van de werkbegeleider afhangt hoe invulling gegeven wordt aan het plan. “Het hangt van de werkbegeleider af: de ene stimuleert enorm, de ander is heel defensief wat betreft opleiden. De ene kandidaat mag zijn plan zelf schrijven, de ander wordt gepamperd van begin tot einde. Het is gaandeweg wel van pamperen naar meer zelf doen gedaan. De werknemer moet meer zelf doen.” - Werkgever

3.5 Begeleiding na de plaatsing Frequentie en intensiteit begeleiding werkbegeleider De werkbegeleiders in het STiP-team hebben een lagere caseload dan gebruikelijk is binnen de gemeente Den Haag. De caseload binnen STiP bestaat volgens het hoofd STiP-banen uit maximaal veertig STiP-deelnemers. De STiP-deelnemer wordt begeleid door een vaste werkbegeleider uit het STiP-team. De frequentie en intensiteit van deze begeleiding verschilt: dit is afhankelijk van hoe de STiP-deelnemer functioneert en verschilt per werkbegeleider. Hiervoor zijn modellen en processen ingericht. In het begin, tijdens de proefplaatsing, is er relatief vaak contact (wekelijks), en later wordt dit afgebouwd naar eens per maand, zo licht een werkbegeleider toe. De geïnterviewde STiP-deelnemers noemen frequenties variërend van wekelijks tot van elke één, twee of drie maanden. Contact kan zowel fysiek zijn als per app/telefonisch. De werkbegeleider bespreekt met de deelnemer hoe het gaat, waarbij aandacht is voor zowel werk als privé. Verder is de werkbegeleider tussentijds bereikbaar voor vragen van de STiP-deelnemer. Sommige deelnemers vertellen dat de begeleider ook zorgt voor doorbemiddeling naar de volgende (STiP-)baan en/of aanmoedigt om bij andere plekken te solliciteren of na te denken over de periode na STiP.

Wisselingen van werkbegeleiders Zowel de geïnterviewde deelnemers als werkgevers lichten toe dat er regelmatig sprake is van wisselingen in de werkbegeleiding. Het hoofd STiP-banen licht toe dat dit deels te maken heeft met personele wisselingen in het team, evenals een nieuwe teamindeling waardoor sommige werkbegeleiders aan andere STiP-deelnemers zijn gekoppeld. Wisselingen in de werkbegeleiding kunnen ook plaatsvinden wanneer deelnemers wisselen van STiP-baan. Werkgevers die te maken hebben gehad met wisselingen van werkbegeleiders ervoeren dit als bijzonder vervelend en storend.16 Onder andere vanwege de verschillen in aanpak tussen en kwaliteit van de werkbegeleiders en ook vanwege de tijdsinvestering die nodig was om steeds opnieuw kennis te maken.17 Daarnaast was het voor werkgevers niet altijd duidelijk waarvoor ze bij wie terecht konden en kwam het soms voor dat er gedurende een behoorlijke periode geen werkbegeleider was. Een werkgever die te maken had met meerdere werkbegeleiders voor de STiP-deelnemers in zijn organisatie, nam zelf het initiatief om tweewekelijks met alle begeleiders om tafel te gaan zitten. 16 Dit geldt ook voor wisseling in accountmanagers. Een werkgever gaf bijvoorbeeld specifiek aan dat hij niet snapte waarom elk

jaar de accountmanager en de werkbegeleider wisselt. Hij vindt dat raar en voor de STiP-deelnemer zelf lastig. 17 Dit leidde er bijvoorbeeld toe dat begeleidingsgesprekken met werkbegeleiders, die vrijwel altijd op locatie bij de werkgever plaatsvonden, in sommige gevallen op verzoek van de werkgever elders plaatsvonden.

23

“Ik was eraan gewend dat ze snel rouleren. Dan kwam een nieuwe en wist je over drie maanden zit er een ander. Sommigen vonden dat moeilijk, maar ik zei altijd ze hebben je dossier, maakt niet uit.” - Deelnemer “De STiP-deelnemer is in korte tijd meerdere keren van werkbegeleider gewisseld. Soms kwam na drie maanden alweer de volgende! Dat is bijzonder vervelend want ik moest iedere keer investeren in kennismaking, alles weer opnieuw vertellen. Iedereen wilde het toch weer op zijn manier oppakken. Ik heb de accountmanager daarop aangesproken. Nu is dat mijn aanspreekpunt en heeft mijn STiP-deelnemer haar wisselende begeleiders.” - Werkgever

Het hoofd van het STiP-team licht toe dat wisselingen in de werkbegeleiding deels voortkomen uit het feit dat werkbegeleiders en accountmanagers zijn onderverdeeld in sectorteams, zodat zij onderling een goede samenwerking opbouwen. Wanneer een deelnemer van STiP-baan wisselt en in een andere sector komt te werken, krijgt men dus een andere werkbegeleider. Het hoofd van het STiP-team ziet dit niet als een probleem, omdat zij het wenselijk acht dat een deelnemer niet te veel gehecht raakt aan één werkbegeleider. Waardering van de werkbegeleiding De meeste STiP-deelnemers zijn tevreden over hun werkbegeleider. Ze ervaren hun werkbegeleider als betrokken en emotioneel steunend. Tijdens hun gesprekken heeft de werkbegeleider oog voor hun brede welzijn (ook buiten het werk om) en de deelnemers waarderen de ruimte die zij krijgen om hun problemen of zorgen te kunnen ventileren. Ook waarderen STiP-deelnemers het als een werkbegeleider hen daadwerkelijk verder helpt. Denk aan het doorbemiddelen naar een nieuwe baan of het meedenken in oplossingen voor allerlei problemen op persoonlijk vlak. Enkele deelnemers zijn niet tevreden over de ontvangen begeleiding: ze voelen zich als kind behandeld, hekelen de onervarenheid van de werkbegeleider of geven aan dat de werkbegeleider weinig kon betekenen.

Volgens zowel STiP-deelnemers als werkgevers is een goede klik tussen de werkbegeleider en de STiP-deelnemer essentieel. Zo bezien zijn de vele wisselingen in de werkbegeleiding niet wenselijk. De ervaringen van werkgevers met de werkbegeleiding zijn wisselend. Meerdere werkgevers zijn hier zeer over te spreken, omdat ze zich ontzorgd voelen. Een werkgever waardeert bijvoorbeeld de geboden coaching aan STiP-deelnemers die lang niet hadden deelgenomen aan het arbeidsproces. Een ander waardeert de rust die de werkbegeleider bracht en dat tijdige signalen van de werkgever goed opgepakt werden. Werkbegeleiders zien in hun werk terug dat aandacht voor de privésituatie van de deelnemer het verschil kan maken. Tegelijkertijd zijn meerdere werkgevers kritisch op de werkbegeleiding, met name vanwege de vele wisselingen daarin. Ook wordt meermaals genoemd dat de werkgever niet altijd zicht heeft op wat de werkbegeleider doet, omdat men de gesprekken met de deelnemer niet bijwoont. “Ze was echt betrokken. Dat maakte het makkelijker om advies te vragen. Ik wil niet op iemand leunen, maar ze heeft zeker een paar keer veel voor me betekend: bij het vinden van een woning en hoe om te gaan met werksituaties. Ze kauwt niet voor wat ik moet doen, maar denkt mee hoe ik op lange termijn het meest vooruit kom.” - Deelnemer “De werkbegeleider was consciëntieus en bracht rust.

Richting STiP-deelnemers: natuurlijk mag je fouten maken, en ik kan je helpen bij problemen. Tegelijkertijd pakte ze signalen vanuit ons goed op. Bijvoorbeeld toen de STiPdeelnemer vaak ziek was. De werkbegeleider besprak dit met de deelnemer, en begreep dat er sprake was van privéproblemen (scheiding en uithuisplaatsing). Dat heeft de werkbegeleider vervolgens opgepakt.” - Werkgever “Een van mijn STiP-deelnemers kwam vaak te laat en had bovendien zijn aandacht er tijdens het werk niet altijd bij. In gesprek kwam ik erachter dat er sprake was van ggz-problematiek en diverse problemen thuis. Na meerdere gesprekken werd de band steeds beter en werd het mogelijk om in een open sfeer de werkdruk te bespreken en gezamenlijk te werken aan het langzaam opbouwen van de werkverplichtingen.” - Werkbegeleider

Meerdere STiP-deelnemers noemen als verbeterpunt voor de werkbegeleiders dat zij graag een meer proactieve houding zouden zien met betrekking tot hun toekomstperspectief. Deelnemers willen graag dat de werkbegeleider met hen meedenkt en hen stimuleert om zich te ontwikkelen en zo hun kansen 24

op (duurzame) uitstroom naar regulier werk te vergroten. In de ervaring van de deelnemers gebeurde het te vaak dat werkbegeleiders onvoldoende aandacht hadden voor de periode na STiP. Het ontbreken van een ontwikkelplan en een beperkt budget voor scholing helpen daarbij niet. Tegelijkertijd moet de werkbegeleider realistisch zijn over wat in de toekomst wel en niet haalbaar is, en dit tijdig aangeven. Ook dit gebeurde regelmatig niet. Als resultaat waren deelnemers teleurgesteld wanneer bleek dat er voor hen geen toekomstperspectief was na STiP. “STiP is mooie springplank maar in sommige opzichten voor sommigen een hangmat, een reddingsboei, die stromen niet door. Ik ben uit mezelf gemotiveerd, maar dat zijn STiP-deelnemers lang niet allemaal. […] Je zou mensen dus meer moeten voorbereiden op en motiveren om door te stromen.” - Deelnemer “Wat tegenviel was dat je geen opleiding mocht gaan doen. Voor mezelf kon ik het begrijpen want ik ben goed opgeleid, maar ook voor collega's (STiP-deelnemers) die een basisopleiding wilden doen was geen budget.” - Deelnemer

Tot slot roepen STiP-deelnemers werkbegeleiders op om werkgevers goed te screenen. Sommige werkgevers denken in STiP-deelnemers een goedkope werknemer te vinden en investeren weinig in de begeleiding en ontwikkeling van de STiP-deelnemer. Zij voelen zich hierdoor in het diepe gegooid. “Ze hadden denk ik te veel werk liggen en dachten we nemen iemand van de STiP aan, lekker goedkoop. Stukje begeleiding hadden ze geen tijd voor.” - Deelnemer

Verschil in kwaliteit van werkbegeleiders Doordat STiP-deelnemers en werkgevers te maken hadden met (soms vele) wisselingen van werkbegeleiders, is hen opgevallen dat de kwaliteit sterk verschilt tussen werkbegeleiders. Dit uit zich in doortastendheid, mate van ervaring, bereikbaarheid, het nakomen van afspraken, het bevorderen van opleiding en ontwikkeling en het nadenken over de periode na STiP. Of een deelnemer echt geholpen wordt door diens werkbegeleider hangt dus af van wie zij treffen; heeft men ‘geluk’ of niet? Dit wordt door zowel de deelnemers als de werkgevers gezien als een belangrijk knelpunt. Zij zien de kwaliteit van de werkbegeleider namelijk als mede bepalend voor het succes van het STiP-traject. Reageren zij bijvoorbeeld adequaat op eventuele knelpunten, en spannen zij zich in om de kansen voor doorstroming naar regulier werk te verkennen? Ontevredenheid over de kwaliteit van de werkbegeleiding leidde er in sommige gevallen toe dat een werkgever bij het STiP-team aandrong op wisseling van werkbegeleider. Andere werkgevers zochten hier op andere manieren een oplossing voor, bijvoorbeeld door binnen de eigen organisatie meer begeleiding op te tuigen. “De nieuwe werkbegeleider is een stuk beter. Ze houdt van aanpakken, stimuleert ook om over de periode na STiP te denken.

En ze neemt de telefoon op, in tegenstelling tot de vorige.” - Deelnemer “Ik zou niet nog een keer een STiP-baan doen: het is te afhankelijk van wie je treft. Ik had meer verwacht: als de werkbegeleider niet voor je gaat rennen, kom je geen stap verder. Een STiP-baan is een tijdelijke oplossing. Uitstromen in regulier werk, daar is meer voor nodig.” - Deelnemer “STiP belooft dat er allerlei begeleiding komt, maar sinds het begin van het contract wachten we op begeleiding. De STiP-deelnemer heeft veel problemen en issues, die vragen om oplossingen. Vervolgens kwam de werkbegeleider niet opdagen bij een afspraak met ons.” Interviewer: hoe gaan jullie daarmee om? “We pakken het zover mogelijk zelf op. Maar op een gegeven moment loop je tegen een muur aan, weet je niet hoe je verder kan. We gaan nu vragen om een andere werkbegeleider.” - Werkgever

25

Het hoofd van het STiP-team herkent dat er sprake kan zijn van kwaliteitsverschillen in de werkbegeleiding. Zij licht toe dat deze functie een relatief uitgebreide set vaardigheden vergt, waaronder kennis van de sociale kaart en ervaring met de doelgroep. Het bleek niet eenvoudig om personen te werven die hieraan voldeden. Ook wijst ze erop dat de inschaling van deze functie in de gemeente Den Haag lager is dan in omliggende gemeenten, wat de werving (en het behoud) van werkbegeleiders bemoeilijkt. Begeleiding door werkgevers Uit de interviews met werkgevers komt naar voren dat zij verschillen in de wijze waarop ze de dagelijkse begeleiding op de werkvloer hebben ingericht. Uiteraard heeft elke STiP-deelnemer een leidinggevende/werkgever als aanspreekpunt, die doorgaans vanaf de start probeert een goede band op te bouwen met de STiP-deelnemer. Aanvullend wordt een STiP-deelnemer soms gekoppeld aan een collega. Dit kan als gevolg hebben dat een STiP-deelnemer gezien wordt als volwaardige collega (ervaring werkgever), maar kan ook juist leiden tot een minderwaardige behandeling (ervaring sommige STiP-deelnemers). De organisatiecultuur is hierin bepalend: die maakt of het hebben van een collega als ‘buddy’ leidt tot integratie of tot stigma. De meerderheid van de STiP-deelnemers die we spraken is positief over de begeleiding door werkgevers.

De meesten hebben een vast aanspreekpunt (directie/leidinggevende/collega) en ontvangen voldoende werkinstructies. Succesfactoren die zij hierbij benoemen zijn: geduld tijdens het inwerken en dat het inwerken idealiter gedaan wordt door een collega met vergelijkbare werkzaamheden. STiP-deelnemers waarderen het vooral wanneer werkgevers investeren in hun vakvaardigheden waardoor hun arbeidsmarktperspectief verbetert. Dit kunnen werkgevers doen door een vaste begeleider op de werkvloer die de deelnemer helpt om beter te worden in de werkzaamheden en door de ruimte te bieden voor een opleiding en praktijkexamens. Dit komt niet vaak voor, maar krijgt de meest uitgesproken waardering van STiP-deelnemers, ook omdat juist dit soort investeringen in hun beleving bijdragen aan hun uitstroom naar een reguliere baan. Helaas was de helft van de geïnterviewde STiP-deelnemers (in één van hun STiP-banen) minder positief over de begeleiding van hun werkgever. Dit varieert van in het geheel geen begeleiding; het elkaar begeleiden als STiP-deelnemers; en alleen begeleiding door collega’s (in reguliere dienst) tot een negatieve denigrerende houding van leidinggevenden ten opzichte van de STiP-deelnemer in kwestie. STiP-deelnemers met meerdere STiP-banen bemerken dan ook dat de ene werkgever meer in STiP-deelnemers investeert dan de andere.

“We hadden een manager vanuit de werkgever, daar konden we met allerlei vragen terecht. En een beheerder heeft mij ingewerkt. Daar ben ik zo blij mee, die heeft zoveel geduld gehad. Hij heeft mij met praktijkexamenopdrachten begeleid. Daar heb ik veel van geleerd. Ik had echt een klik: hij zag de wilskracht en daar wilde hij de energie in steken zei hij.” - Deelnemer “Mijn STiP-baan was heel zwaar en moeilijk. Ze gooiden me meteen in het diepe: de eerste twee weken liep iemand met me mee, maar daarna kreeg ik praktisch geen begeleiding. Uiteindelijk liep dat zo uit de hand, qua opmerkingen naar mij toe vanuit het management, en er gebeurde vreselijke dingen op de werkvloer, dat ik er ziek van werd. Toen ging het STiP-team een andere plek zoeken voor mij.” - Deelnemer

Vrijwel alle werkgevers stellen vast dat de dagelijkse aansturing vrij intensief kan zijn, en dat vaak andere of meer begeleiding nodig is dan zij op voorhand dachten. Zo ondervinden werkgevers in de praktijk dat sommige STiP-deelnemers continu een-op-eenbegeleiding behoeven om hen overal bij te instrueren. Ze merken op de werkvloer dat collega’s die met STiP-deelnemers samenwerken hier wisselend tegen kunnen. De intensieve aard van de begeleiding maakt dat collega’s of leidinggevenden dit soms deels in eigen tijd moeten doen. Ook kunnen er andere zaken zijn die leiden tot frictie op de werkvloer, zoals dagelijkse hygiëne of culturele verschillen. Dit hangt mede af van het niveau van de STiP-deelnemer en de mate van afstand tot de arbeidsmarkt.

26

“Ik heb me vergist in de begeleiding die mensen nodig hebben van mij als werkgever. Ik heb mensen overschat, dacht dat ze makkelijk een plekje zouden kunnen vinden in de school. Nu heb ik één vast persoon voor allemaal, een soort interne coach, die meekijkt over de schouder, gesprekjes voert.” - Werkgever “Je probeert er toch echt een werknemer van te maken die meedraait, waar je wat aan hebt. Heel eerlijk gezegd lukt dat bij de één wel en bij de ander niet. Sommigen blijven een-op-een begeleiding nodig hebben. Ik vind dat niet erg om te doen. Voor collega's viel het niet altijd mee: een commerciële collega werd weleens gillend gek.” - Werkgever “Beëindiging van de STiP-baan had wisselende redenen. Sommigen hadden een probleem met het werkregime, met het houden aan regels en respect voor collega's en leidinggevenden. Het is niet fair naar het team toe als iemand met een STiP-baan de regels wel mag overtreden. Ook kwam het voor dat de kandidaat zelf zei: ik stop, het is te zwaar werk voor mij.” - Werkgever

Omgang met multiproblematiek en inzet van flankerende voorzieningen Zoals toegelicht in paragraaf 3.1 hebben STiP deelnemers regelmatig te maken met multiproblematiek, zoals omtrent hun financiën, gezondheid en gezinssituatie. Zoals eerder toegelicht ervaren de deelnemers dat hun werkbegeleider aandacht heeft voor hun brede welzijn. Soms kan een werkbegeleider ook helpen met het oplossen van privéproblemen, zo lichtten geïnterviewde deelnemers toe. Denk aan het regelen van medische fitness bij de fysiotherapeut of het meedenken over woonruimte en stappen zetten om de woonsituatie te verbeteren. Anderen geven aan dat ze hun privéproblemen (bijvoorbeeld een beslaglegging) liever zelf regelden. Eén STiP-deelnemer geeft expliciet aan dat ze wel een hulpvraag gedaan had bij de werkbegeleider, maar dat deze dit niet oppakte en dat ze alles dus maar zelf is gaan regelen. De werkbegeleider kan niet alle problemen van de STiP-deelnemer helpen oplossen. Daarom verwijzen ze voor de aanpak van persoonlijke problemen regelmatig door naar flankerende voorzieningen. De gemeente maakt qua flankerende voorzieningen een onderscheid tussen werkgerelateerde voorzieningen en voorzieningen gericht op andere leefgebieden. Werkgerelateerde voorzieningen zijn onder meer belastbaarheidsonderzoek, arbeidsongeschiktheidskeuring door de GGD, psychodiagnostiek, trainingen (o.a.

solliciteren, werknemers- en vakvaardigheden), begeleiding bij het opstellen van een profiel voor HalloWerk (matchingsplatform van gemeente Den Haag), het organiseren van kinderopvang en fiets- of reiskostenvergoeding. Voorzieningen gericht op niet-werkgerelateerde leefgebieden zijn bijvoorbeeld de inzet van een sociaal casemanager of een schuldhulpverlener. In de praktijk speelt er een aantal problemen met de aanpak van multiproblematiek en de inzet van flankerende voorzieningen. Enkele werkbegeleiders geven aan dat ze in het begin veel tijd kwijt waren aan ‘randzaken’, zoals huisvestingsproblematiek en geldzaken, waardoor ze minder tijd hadden voor het begeleiden van de STiP-deelnemer op de werkvloer. Later is dit probleem volgens de werkbegeleiders aangepakt door meer gebruik te gaan maken van de achtervang van specialisten binnen de gemeente. Verder wordt erop gewezen dat het bij schuldhulpverlening lang kan duren voordat alle schulden in kaart zijn gebracht en het traject van schuldhulpverlening goed loopt.18 Tot slot heeft corona ervoor gezorgd dat de dienstverlening is vervangen door een digitale variant die niet voor alle STiP-deelnemers goed toegankelijk is.19 De geïnterviewde werkgevers komen regelmatig schuldenproblematiek en grote privéproblemen tegen bij STiP-deelnemers.

Het komt veel voor dat STiP-deelnemers hun werk wel aankunnen, maar hun privésituatie niet en dat nemen ze mee naar het werk. De werkgevers herkennen dat de werkbegeleider meeleeft met de STiP-deelnemer, maar oordelen dat de problematiek in het algemeen onvoldoende opgepakt wordt. Flankerende voorzieningen komen in hun beleving niet op gang, of lijken geen effect te hebben. De werkgever heeft zelf frequenter contact met de deelnemer dan de werkbegeleider en is 18 Deze bevinding is op basis van interne gesprekken door de gemeente Den Haag zelf opgetekend en aan de onderzoekers ver-

strekt in de vorm van een notitie. 19 Idem.

27

daardoor regelmatig eerder en beter op de hoogte van wat er in diens leven speelt. Wanneer deze problematiek niet adequaat opgepakt wordt door de gemeente, zien zij zichzelf genoodzaakt om de deelnemer zelf extra te ondersteunen. Dit varieert van zelf behoorlijk wat uren besteden om iemand privé weer kansrijk te maken voor de arbeidsmarkt tot binnen de organisatie een interne coach aanwijzen of een externe jobcoach regelen. “Als je personeel in de schulden zit, dan word je daar als werkgever mee geconfronteerd via aanmaningen en brieven. Dat geeft extra administratie, daar ben je niet op bedacht. Ik heb eerst vrij veel zelf opgevangen, en dat kost veel tijd. Ik zie het als een taak van de gemeente om in zo’n geval schuldhulpverlening in te zetten. Dit soort problemen moeten opgelost worden voordat iemand aan het werk kan.” - Werkgever “Maatschappelijk werk via de gemeente levert niet veel op.” - Werkgever “Ik merkte dat de STiP-deelnemer last had van verslavingsproblematiek. Daar moest een training/cursus op gezet worden. Dat zou ik voor een eigen werknemer ook doen. De gemeente bleek niet in staat om hier financiering voor te vinden. Uiteindelijk heeft mijn manager garant gestaan dat ze het behandelplan in kon, en als STiP niet ging betalen, zou dat uit ons budget gaan. Uiteindelijk is het door STiP betaald.

De STiP-deelnemer heeft een behandelplan gehad en is nu helemaal probleemvrij.” - Werkgever Hoofdbevindingen begeleiding na de plaatsing: STiP-deelnemers worden na de plaatsing begeleid door een werkbegeleider van de gemeente. Deze houdt periodiek contact om te monitoren hoe de plaatsing verloopt en ondersteunt de deelnemer waar nodig (zowel op werkgebied als met privéproblemen). De geïnterviewde deelnemers zijn tevreden over de werkbegeleiding: zij beschrijven de werkbegeleider als betrokken en emotioneel steunend. Tegelijkertijd is men kritisch over de vele wisselingen van werkbegeleider die plaatsvinden, een geluid dat we ook vanuit de werkgevers terughoren. Door deze vele wisselingen valt het deelnemers en werkgevers tevens op dat dat er grote kwaliteitsverschillen bestaan tussen werkbegeleiders in onder andere mate van ervaring, bereikbaarheid, daadkracht en communicatieve vaardigheden. Daardoor ontstaat het beeld dat men ‘geluk’ of ‘pech’ kan hebben, afhankelijk van wie men treft. De meeste geïnterviewde STiP-deelnemers zijn positief over de begeleiding door hun STiP-werkgever. Zij waarderen het hebben van een vast aanspreekpunt, het frequent ontvangen van werkinstructies en de ontwikkelmogelijkheden.

Helaas heeft een deel van de STiP-deelnemers minder positieve ervaringen met de begeleiding van hun werkgever, vooral wanneer de begeleiding minimaal wordt ingevuld en er weinig in hen wordt geïnvesteerd. Werkgevers lichten verder toe dat de begeleiding intensief is en dat zij gaandeweg hebben moeten leren wat hun STiP-deelnemer nodig heeft. Ook zien zij regelmatig dat deelnemers te maken hebben met privéproblematiek, die zij meenemen naar het werk. Hoewel de werkbegeleiders de deelnemers hierbij waardevolle ondersteuning bieden, gaat hier geregeld ook vanuit de werkgever extra inspanning in zitten. Zij zien immers dagelijks met welke problemen de deelnemers kampen en voelen zich genoodzaakt hierin te ondersteunen.

28

3.6 Scholing Scholingsaanbod Een van de onderdelen in het ontwikkelplan betreft de scholing. De werkbegeleider bekijkt samen met de werkgever of scholing nuttig is. Er was een scholingsbudget van één miljoen euro voor 1.000 STiPdeelnemers. Aanvankelijk bestond het trainingsaanbod volgens een van de respondenten met name uit werknemersvaardigheden en praktische taaltrainingen.20 Bij werknemersvaardigheden ging het vooral om trainingen gericht op (1) leren samenwerken, (2) sociaal gedrag op de werkvloer en (3) omgaan met emoties. De praktische taaltrainingen waren vooral gericht op anderstaligen en met name gericht op spreekvaardigheid en het leren begrijpen van instructies. Volgens de werkbegeleiders werden in het begin nagenoeg alle scholingsaanvragen toegewezen. Het oorspronkelijke uitgangspunt van de STiP-regeling was verder dat de STiP-werkgevers de deelnemers scholing zouden bieden gericht op de vakinhoud, aansluitend op hun werk. Dit is in de regeling niet vastgelegd als vereiste. Uit de intern uitgevoerde tussenevaluatie uit 2019 kwam naar voren dat het voor veel werkgevers niet haalbaar was om de deelnemers scholing te bieden gericht op vakvaardigheden. Naar aanleiding hiervan werd binnen het STiP-team een werkgroep opgericht die vanaf dat moment een deel van de scholingsaanvragen afwees.

De werkgroep, bestaande uit onder meer een manager, een werkbegeleider en een accountmanager, beoordeelde in aansluiting op de aanbevelingen uit de tussenevaluatie kritischer of de scholingsaanvraag een bijdrage zou leveren aan uitstroom uit de STiP-baan. Na het instellen van de scholingswerkgroep werd daarnaast ook geïnvesteerd in vakopleidingen gericht op doorstroom naar betaald werk, waarbij per kandidaat de gemeente en de werkgever ieder een deel financierden. Een voorbeeld hiervan is een mbo-3 opleiding Kinderopvang. De geïnterviewde gemeentelijke professionals lichten toe dat naarmate het doel van de STiP-regeling verschoof naar uitstroom naar een (participatie)baan, opleidingsaanvragen strenger werden beoordeeld op hun (potentiële) bijdrage hieraan. De uitvoerders verschillen van mening over de mate waarin werkbegeleiders sindsdien nog scholing konden inzetten. Leerwensen deelnemers STiP-deelnemers is in de interviews gevraagd naar wat ze zelf graag wilden leren tijdens de STiP-baan, of ze het hier over hebben gehad met hun werkbegeleider en wat er van scholing in de praktijk terechtgekomen is (Wat heb je kunnen leren? Wat niet?). De helft van de STiP-deelnemers had een bepaalde leerwens toen zij met de STiP-baan begonnen. Een aantal van hen heeft een training gevolgd in algemene vaardigheden (Excel, Word, solliciteren, taal). Zij vonden dit over het algemeen nuttig.

Wel plaatsen ze de kanttekening dat het om cursussen van een dagdeel gaat. Aan het einde heeft men een certificaat, maar heeft men het nog niet kunnen toepassen in de praktijk. Daardoor voelt het voor de STiP-deelnemer soms niet alsof zij het geleerde ook beheersen. Wat verder opvalt, is dat veel STiP-deelnemers met een leerwens aangeven dat de STiP-regeling hier niet aan tegemoet kon komen. Deelnemers hadden vaak behoefte aan een reguliere opleiding op mboof hbo-niveau om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren, maar hiervoor bood de STiP-regeling meestal niet de ruimte. Om een dergelijke opleiding te kunnen volgen, moesten ze zelf aanvullende investeringen doen door bijvoorbeeld via vrijwilligerswerk alsnog een cursus in de gewenste richting te volgen, een opleiding op eigen conto te doen of andere financiering aan te boren. Zij willen graag duurzaam uitstromen naar regulier werk en dat vraagt volgens hen om meer dan wat de STiP-regeling hen biedt. Soms baanden zij met hun houding de weg voor andere STiP-deelnemers. 20 Volgens het document ‘Trainingsaanbod STiP’ bestond het trainingsaanbod uit:

• •

• • • •

Persoonlijke effectiviteit: activering tot gedragsverandering (5 dagdelen). Dit betreft werken aan lang ingesleten patronen. The Next Level: de stap naar de arbeidsmarkt (5 dagen). Deze training is specifiek voor kandidaten di e qua kwalificaties naar de reguliere arbeidsmarkt kunnen, ‘maar nog wel een ‘boost’ kunnen gebruiken zodat ze ook langdurig op de arbeidsmarkt kunnen blijven’. Gaat o.a. om aanpakken beperkende gedachten en creëren juiste mindset om arbeidsmarkt te kunnen betreden. Lastig gedrag op de werkvloer, hoe ga je hiermee om? (3 dagen). Taaltraining (1 dagdeel per week, gedurende 6 maanden of langer). Computervaardigheden, met name Office trainingen, zoals Excel, Word en Outlook (1 dag). Overige trainingen, o.a. voor heftruckchauffeur en veiligheidscertificaat (VCA).

29

“Ik heb tijdens mijn STiP-baan bij jeugdwerk op kosten van de gemeente een verkorte hbo-opleiding gedaan. Dat was een thuisstudie. De echte opleiding wil ik op eigen conto doen, dat is ver boven het STiP-budget. Met die opleiding wil ik in september starten.” - Deelnemer “Ik heb via STiP kleine cursusjes gehad (opfrissen Excel, Word, Omgaan met agressie) maar geld voor een opleiding was er niet. Terwijl, zonder opleiding kom je er niet, dan val je terug in hetzelfde gat! Ik had een mbo-opleiding nodig en heb dat toen met hulp van collega’s zelf maar in gang gezet via mijn werkgever.” - Deelnemer

Ook uit de interviews met werkgevers komt naar voren dat soms aanvullende investeringen nodig zijn om de juiste scholing te krijgen voor de STiP-deelnemer. Het zijn juist deze werkgevers die zich hard maken voor scholing of training op maat, die daadwerkelijk bijdragen aan het versterken van de arbeidsmarktpositie van STiP-deelnemers. Zij lieten STiP-deelnemers bijvoorbeeld deelnemen aan scholing voor reguliere medewerkers én organiseerden intern extra scholing afhankelijk van waar de belangstelling van STiP-deelnemers lag. Werkgevers lichten toe dat de STiP-regeling in hun ervaring meer ingericht is op algemene korte cursussen en niet op wat STiP-deelnemers daadwerkelijk verder helpt. Zoals eerder toegelicht was het niet voor alle STiP-werkgevers haalbaar om scholing gericht op vakvaardigheden te organiseren. “We investeren in opleidingen. We hebben veel kandidaten met een gemiddelde leeftijd van 35 [te hoog om in aanmerking te komen voor studiefinanciering, red.], we willen hen structureel aan een baan helpen door hen op te leiden voor een kansrijk beroep. We hebben nu bijna 19 mensen in opleiding (mbo 2,3,4 en een enkeling hbo).” - Werkgever “Als er al scholing plaatsvond, dan hebben we dat zelf georganiseerd. Bv. omgaan mensen met psychische problematiek, hygiënenormering, hygiëneregels voor in de keuken etc.

STiP-deelnemers namen ook deel aan scholing voor reguliere medewerkers. En als medewerkers individueel meer willen (catering, schoonmaken), dan werd dat intern georganiseerd.” - Werkgever

Niet-gebruik van scholingsmogelijkheden Opvallend is dat de helft van de STiP-deelnemers die we spraken zonder specifieke leerwensen in de STiP-baan begon. Zij stelden vaak dat simpelweg het opdoen van werkervaring voldoende leerzaam zou zijn en zou bijdragen aan hun kansen op regulier werk. Met name de oudere STiP-deelnemers achtten scholing onnodig, omdat zij vaak al vele jaren hadden gewerkt en zo de nodige vaardigheden hadden opgedaan. Maar het kwam bijvoorbeeld ook voor dat men niet goed op de hoogte was van de scholingsmogelijkheden die de STiP-regeling bood. Ook wordt genoemd dat deelnemers er zelf niet achteraan gaan, dat het aanbod niet aansluit op hun behoeften, of dat het Nederlandse taalniveau niet voldoende was om deel te nemen aan scholing. “Cursussen volgen is niet nodig voor mij op mijn leeftijd met mijn cv. Misschien had ik ze zelf kunnen geven! Ik ben auteur van diverse cursussen.” - Deelnemer “Ik heb een camera gekocht van eigen geld en die ook voor mijn werk ingezet. Ik had gehoopt tijdens de STiPbaan een cursus fotografie te krijgen, maar kreeg alleen af en toe een mail dat ik met korting een bepaalde cursus kon volgen. Ik denk dat als ik op eigen houtje had lopen zoeken en gevraagd, dat het dan wat had kunnen worden, maar ik heb die stappen zelf niet gezet.” - Deelnemer

Ook sommige werkgevers geven aan dat er bij hun STiP-deelnemer in het geheel geen sprake is geweest van scholing. Aanvullend op de eerdergenoemde redenen signaleren werkgevers dat soms scholingsverzoeken blijven liggen bij het STiP-team, met name waar het gaat om taalcursussen, maar ook bijvoorbeeld zaken als een verzoek om een IQ-test, een cursus budgetbeheer of scholingsverzoeken van werkgevers die maatwerk willen bieden. Dit zorgt voor vertraging of voor het uitblijven van ontwikkeling van 30

de STiP-deelnemer. Tot slot noemen werkgevers voorbeelden van STiP-deelnemers bij wie ontwikkeling niet mogelijk bleek. Voorbeelden van oorzaken zijn gezondheidsklachten; instroom in de Ziektewet; privéproblemen qua drugs en alcohol; aantal werkuren niet kunnen behappen; woedeproblemen naar vrouwen toe en opvang voor de kinderen, wat dan veelal ook leidde tot het einde van de STiP-baan. “Er was een conciërge waarvan ik vond dat hij wat aan zijn taal moest doen. Hij zei dat hij alles wel begreep, maar kwam moeilijk uit zijn woorden. De werkbegeleider heeft hem toen een taaltoets laten doen, maar daar is geen vervolg opgekomen. Helaas.” - Werkgever Hoofdbevindingen ontwikkeling en scholing De STiP-regeling beoogt de ontwikkeling van deelnemers te bevorderen via een Persoonlijk Ontwikkelplan en diverse scholingsmogelijkheden. In de praktijk zijn deelnemers en werkgevers vaak niet bekend met een ontwikkelplan. Hun ervaring is verder dat het ontwikkelplan ad hoc is en weinig om het lijf heeft. Op het gebied van scholing biedt de gemeente vooral korte trainingen aan, gericht op werknemersvaardigheden en taal. De deelnemers met een specifieke scholingswens (ongeveer de helft) oordeelden over het algemeen dat STiP hier niet aan tegemoet kwam.

Deze deelnemers hadden vaak behoefte aan een reguliere opleiding op mbo- of hbo-niveau om hun arbeidsmarktpositie duurzaam te verbeteren, maar hiervoor bood de STiP-regeling meestal niet de ruimte. Ook werkgevers onderschrijven dit.

3.7 Doorstroom naar regulier werk Uit de interviews met medewerkers van de gemeente blijkt dat het initiële doel van de STiP-banen activering en ontwikkeling van de doelgroep was. Bij aanvang was geen uitstroomtaakstelling vastgelegd. Medio 2019 is de STiP-regeling gewijzigd en is de focus meer komen te liggen op uitstroom naar regulier werk. Deze verandering leidde tot een kritischere selectie van zowel werkgevers als van STiP-deelnemers. Verder werden ook opleidingsaanvragen strenger beoordeeld aan de hand van de vraag of deze zouden bijdragen aan de uitstroom naar een reguliere baan. Deelnemers verwachten toekomstperspectief binnen STiP-baan STiP-banen zijn tijdelijk en de gemeente Den Haag verwacht niet van STiP-werkgevers dat zij de deelnemer perspectief bieden op duurzaam regulier werk, zo licht het hoofd van het STiP-team toe. Wat opvalt uit de gesprekken met de STiP-deelnemers is dat zij desondanks vaak de hoop koesteren dat zij bij hun STiP-werkgever kunnen blijven. Wanneer zij merken dat zij geplaatst zijn bij een organisatie zonder toekomstperspectief, zijn zij hier regelmatig ontevreden over en gaan de energie, het optimisme en de hoop die ze eerder voelden bij het starten in de STiP-baan verloren. Ook werkgevers constateren dat er teleurstelling is bij wie niet uitstroomt naar regulier werk.

We zien dus dat er een verschil bestaat tussen de inrichting van de regeling enerzijds en de beleving en verwachtingen van de deelnemers anderzijds. Ondersteuning werkbegeleider richting regulier werk komt laat op gang Volgens het hoofd van het STiP-team is het beleid dat de accountmanager vier maanden voordat het arbeidscontract van een STiP-baan afloopt, in gesprek met de werkgever over de vraag of de STiP-deelnemer kan blijven. Indien de STiP-deelnemer niet bij de werkgever kan blijven, worden andere mogelijkheden verkend. Zo kan worden geprobeerd om de STiP-deelnemer in de laatste maanden van de STiPbaan stage te laten lopen bij een andere, nieuwe werkgever. Indien die stage niet leidt tot een baan, komt de STiP-deelnemer in de WW voor maximaal drie maanden.21 Tijdens de WW-periode bemiddelt het STiP-team door indien de STiP-deelnemer dat wil en indien hij ook in staat wordt geacht ander werk aan te kunnen. De geïnterviewde STiP-deelnemers is gevraagd hoe zij de ondersteuning van de werkbegeleider richting regulier werk hebben ervaren. In hun ervaring wachtte de werkbegeleider tot vlak voor het einde van 21 De maximale duur van een WW-uitkering hangt af van het arbeidsverleden. Mensen die in de 36 weken voor instroom in de WW

minimaal 26 weken hebben gewerkt, maar in totaal korter dan vier jaar hebben gewerkt, hebben recht op maximaal drie maanden WW. Gezien de maximale duur van een STiP-baan van drie jaar, zullen deelnemers na uitstroom maximaal drie maanden in de WW kunnen verblijven.

31

het STiP-contract voor ze aandacht hadden voor uitstroommogelijkheden naar regulier werk. Dit is in de ervaring van STiP-deelnemers erg ad hoc. De werkbegeleider lijkt zich in die gevallen vooral te richten op doorstroom naar een volgende STiP-baan en minder op doorstroom naar regulier werk (zie ook paragraaf 3.5). Dit lijkt een automatisme te zijn: als bekend is dat de STiP-baan niet verlengd wordt22, wordt er snel een nieuwe STiP-baan gezocht. Van de geïnterviewde STiP-deelnemers had dan ook bijna de helft meerdere STiP-banen gehad. Aan het eind van de laatste STiP-baan dient vervolgens de vraag zich weer aan: hoe nu verder? Als op dat moment blijkt dat uitstroom in regulier werk bij die werkgever niet mogelijk is, wordt de deelnemer pas op dat moment geholpen met het zoeken van een andere reguliere baan. Dit verkleint het perspectief op duurzaam en passend werk aansluitend op de STiP-baan. Gezien de wens van deelnemers om door te stromen naar regulier werk (zie 3.2) en het beleidsmatige belang hiervan voor het STiP-team, zou verwacht worden dat hier in de begeleiding eerder de focus op gelegd wordt.

Tijdig eigen initiatief STiP-deelnemer, ondersteund door werkbegeleider, geeft resultaat De geïnterviewde STiP-deelnemers die uitstroomden naar regulier werk, lichten vrijwel allen toe dat zij dit te danken hebben aan tijdig eigen initiatief, ondersteund door de werkgever of de werkbegeleider die inzet en/of potentie zien.23 Dit eigen initiatief varieert van zich hard maken voor gewenste scholing (via de werkbegeleider, dan wel op eigen conto of via de werkgever) tot expliciet vragen aan de werkbegeleider: ‘Deze STiP-baan heeft geen perspectief, kun je me helpen aan regulier werk?’. Vervolgens komt de werkbegeleider in actie, bijvoorbeeld door hen te helpen met het zoeken naar ander werk voor na hun STiP-baan, hen aan te moedigen om zich op ander werk te oriënteren en te gaan solliciteren. Ze sturen de deelnemers soms vacatures door of brengen hun profiel of cv onder de aandacht bij collega’s met werkgeverscontacten (accountmanagers). Ook komt het voor dat een werkbegeleider een STiPdeelnemer introduceert bij een werkgever uit het eigen netwerk, bijvoorbeeld een oud-werkgever van zichzelf. Wel geldt, zoals eerder aangegeven, dat deze aandacht voor doorstroming pas op gang komt nadat de STiP-deelnemer daar zelf het initiatief voor nam.

Tijdig eigen initiatief van de STiP-deelnemer blijkt in de praktijk essentieel, want er gaat tijd overheen voordat een opleiding leidt tot werk of een sollicitatieproces helemaal doorlopen is. Onder de STiP-deelnemers die nog niet zijn uitgestroomd zijn enkelen al bezig eigen initiatief te nemen en zo de eigen werktoekomst veilig te stellen. Zo spraken we een STiP-deelnemer die zelf een afspraak heeft gemaakt met een uitzendbureau voor werk (aansluitend op STiP als overbrugging tot aan het pensioen) bij een oud-werkgever. En bijvoorbeeld een STiP-deelnemer die recent een leer-werktraject heeft geopperd bij de werkbegeleider en zich heeft ingeschreven bij ‘NL Leert Door’. “Je kunt niet stilzitten, je moet er altijd achteraangaan, jezelf constant in beeld zetten anders vergeten ze je. Ik heb aan de nieuwe werkbegeleider meteen gezegd: ik wil weg uit deze STiP-baan, hier is geen perspectief. De werkbegeleider zette mijn cv uit bij collega’s, kwam met een vacature, ik schreef een brief, een collega werkbegeleider ging mee en ik werd aangenomen.” - Deelnemer

Minder initiatiefrijke deelnemers In tegenstelling tot de STiP-deelnemers die eigen initiatief tonen om de mogelijkheden voor regulier werk te verkennen, zijn er ook deelnemers die hier minder proactief mee bezig zijn. Zij hebben er vooral hun hoop op gevestigd dat ze bij hun STiP-werkgever in dienst kunnen komen, hoewel dit zoals eerder toegelicht niet het uitgangspunt is van de STiP-regeling. Werkgevers merken ook dat het moeilijk kan zijn om STiP-deelnemers te motiveren voor doorstroom. STiP-deelnemers hechten zich in hun ervaring aan de organisatie waar ze werken of zijn gewend aan regelingen en toeslagen waardoor ze geen belangstelling hebben voor banen die beter betalen. 22 Op het moment van interviewen was van bijna de helft van de geïnterviewde deelnemers de STiP-baan verlengd (geweest); had

de helft een tweede STiP-baan bij een andere werkgever (gehad), zaten twee STiP-deelnemers nog in het eerste STiP-jaar, was één op eigen verzoek binnen het eerste jaar uitgestroomd in regulier werk en was één uitgestroomd in de uitkering (die zou heel binnenkort starten met een nieuwe STiP-baan). 23 Een plotselinge verandering van de gezondheid van de STiP-deelnemer kan ertoe leiden dat de uitstroombaan al na een paar maanden eindigt. Dan is er dus alsnog sprake van terugval in de uitkering. Het aanpassingsvermogen van de persoon in kwestie is dan essentieel. Komt iemand snel tot een plan B qua werk? Dan vergroot dit de kansen op alsnog uitstroom in regulier werk.

32

“STiP is mooie springplank maar in sommige opzichten voor sommigen een hangmat, een reddingsboei, die stromen niet door. Ik ben uit mezelf gemotiveerd, maar dat zijn STiP-deelnemers lang niet allemaal. […] Je zou mensen dus meer moeten voorbereiden op en motiveren om door te stromen.” - Deelnemer “STiP-deelnemers vinden het soms spannend om hier weg te gaan. Ze durven na verloop van tijd weer meer naar buiten te kijken, maar zijn tegelijk gewend aan de structuur hier. We proberen te benadrukken: je bent tijdelijk bij ons, je gaat straks door naar een andere situatie, wat heb jij nodig zodat je straks in de maatschappij je werk zou kunnen vinden? Bij de één lukt dat beter dan bij ander.” - Werkgever

Daarnaast zijn er deelnemers die vooral vanuit angst handelen. Zij grijpen alles aan wat de werkbegeleider aandraagt in de hoop op een goed resultaat, en voelen vaak niet de ruimte om voor zichzelf op te komen of het heft in eigen handen te nemen. Deze houding komt vaak voort uit eerdere (negatieve) ervaringen met de dienst Werk en Inkomen van de gemeente, waardoor ze het idee hebben dat ze geen inspraak hebben en blind moeten varen op wat een werkbegeleider hen biedt. Een dergelijke houding vergroot de kans op een teleurstellend resultaat. “Ik ben meerdere keren van STiP-baan veranderd omdat het niet verlengd werd. De laatste keer werd me door mijn werkbegeleider werk aangeboden dat naar mijn idee niet bij mij paste. Ik voelde druk om het te doen en was bang om nee te zeggen. Ook was ik bang om weer terug te vallen in de bijstand. Daarom heb ik het geprobeerd. Door mijn beperkte leervermogen was het echter geen succes en werd het contract beëindigd. Dit was erg pijnlijk en teleurstellend voor me.” - Deelnemer

Inzet van werkgevers voor uitstroom naar regulier werk Zowel de geïnterviewde STiP-deelnemers als de werkgevers lichten toe dat de werkgever zich regelmatig inzet om doorstroming naar een reguliere baan te bevorderen. Ook hierbij geldt dat eigen initiatief van de STiP-deelnemer helpt om de werkgever in de ‘actieve stand’ te zetten. Vervolgens kan de werkgever bijvoorbeeld intern verkennen of er plaatsingsmogelijkheden bestaan binnen de eigen organisatie (reguliere baan of leer-werkplek). Hiervoor nemen ze soms de werkbegeleider in de arm, om zo de kans op succes te vergroten. Wanneer er intern geen perspectief op werk bestaat, helpt de werkgever soms door het geven van referenties. “Ik zou graag zien dat de STiP-deelnemer bij ons kan blijven werken. Ik had op mijn afdeling geen ruimte, dus heb ik de STiP-deelnemer laten invallen op een andere afdeling waar wel baankansen liggen. De STiP-deelnemer doet het daar erg goed. Ik ga samen met de werkbegeleider mijn best doen om de deelnemer te behouden.” - Werkgever

Werkgevers die zich actief inspannen voor doorstroom, maar geen mogelijkheden zien in de organisatie, zetten zich bijvoorbeeld in door in hun netwerk actief op zoek te gaan naar vacatures; door STiP-deelnemers bij andere werkgevers te laten proefdraaien of door ze te motiveren om zich heen te kijken naar ander werk. Voorwaarde is wel dat ze de STiP-deelnemer het aanbevelen waard vinden en potentie zien. Bij slecht functioneren doen werkgevers dit niet. “Mensen konden hier uitstromen in regulier werk of bij collega-hotels. Dan lieten we hen bijvoorbeeld een dagje daar meelopen om te proeven aan hoe het er in dat hotel aan toe ging. En ik deed dan ook een belletje: deze kandidaat komt bij jullie solliciteren, dit zijn onze ervaringen. Het zijn voor de hotellerie nu onzekere tijden. We begeleiden dus naar andere opties, ook vanuit de gemeente gebeurt dat.” - Werkgever

Het kwam echter ook voor dat werkgevers zich tijdens het interview realiseren dat ze niet bewust bezig zijn geweest met de doorstroming van de STiP-deelnemer naar regulier werk, en dat ze hier nog meer in zouden kunnen betekenen. Zij zijn hier naar eigen zeggen ook niet toe uitgedaagd door de werkbegeleider. Dit laat zien dat het van belang is dat de werkbegeleider de werkgever hier tijdig op attent maakt en vraagt naar hun mogelijkheden om doorstroom naar werk binnen of buiten de eigen organisatie te verkennen. 33

“De gemeente weet dat wij STiP-deelnemers geen perspectief kunnen geven op een reguliere baan bij onze organisatie. Interviewer: is doorstroom naar regulier werk op een plek elders besproken? Nee - Werkgever

Tot slot merkte een werkgever op dat de focus van het STiP-team in de loop der jaren meer is komen te liggen op uitstroom naar regulier werk. Enkele werkgevers refereren in dit verband ook aan het ‘schouwen’, waarbij werkgever en werkbegeleider gezamenlijk een goed beeld kregen van de STiP-deelnemer en op basis daarvan keken welk maatwerk mogelijk was. Uit de tussenevaluatie in maart 2019 bleek dat op dat moment in de sector Zorg en Welzijn was gestart met schouwen van STiP-deelnemers op ontwikkel- en uitstroomkansen. Het rapport noemde als voorbeeld een werkgever met ruim vijftig STiP-deelnemers, waar het STiP-team was begonnen om eens per vier weken samen met de werkgever de uitstroomkansen van de STiP-deelnemers te actualiseren. Een andere werkgever vertelt hoe door het schouwen naar voren kwam dat er voor twee STiP-deelnemers kansen waren op een reguliere baan: de één bij dezelfde werkgever, de ander bij een nieuwe werkgever. Een van de geïnterviewde werkgevers gaf aan dat het hem opviel dat er bij STiP-deelnemers soms sprake was van ongelooflijk zware problematiek. Denk aan mishandeling, al jaren het huis niet uitkomen of geen eten in huis hebben. Maatwerk wordt door werkgevers erg belangrijk gevonden: de één kan na een halfjaar uitstromen, de ander na drie jaar.

“De gemeente heeft steeds meer de focus op uitstroom naar regulier werk gelegd: is dit een mogelijkheid als opstap naar regulier werk? Waaraan merkte u dat? Door interventies van de werkbegeleiders. Bijvoorbeeld: ik zie daar een vacature hangen, kan een STiP-deelnemer daar op? Welke mogelijkheden zie je?” - Werkgever “Eerst was een STiP-baan voor drie jaar, sinds juli 2019 is het één jaar. Dat heeft de druk verhoogd. Soms is dat terecht, maar soms ook zie je dat mensen meer tijd nodig hebben. Bijvoorbeeld zij die een opleiding volgen die toegang biedt tot een kansrijk beroep. En soms hebben mensen zoveel shit meegemaakt dat ze eerst zes of zeven maanden nodig hebben om te landen. De één kan na een halfjaar uitstromen, de ander na drie jaar.” - Werkgever

Hoofdbevindingen doorstroom naar regulier werk Het doel van de STiP-regeling is sinds 2019 verschoven van activering van de doelgroep naar uitstroom naar regulier werk. Vier maanden voor afloop van het arbeidscontract gaat de werkbegeleider met de werkgever in gesprek over het toekomstperspectief voor de deelnemer, waarna ze indien nodig alternatieve mogelijkheden verkennen. Deelnemers vinden dit relatief laat. Ook vinden zij de inspanningen van de werkbegeleider ad hoc en vooral gericht op doorstroom naar een volgende STiP-baan in plaats van naar regulier werk. Deelnemers doorlopen dan ook vaak meerdere STiP-banen na elkaar, in plaats van uit te stromen naar regulier werk. Dit is voor de deelnemers teleurstellend, daar zij hopen om na de STiP-baan de stap te maken naar regulier werk. De deelnemers die er wel in slagen om uit te stromen naar regulier werk, namen hier vaak zelf het initiatief voor en werden vervolgens ondersteund door hun werkbegeleider of werkgever. De STiP-werkgever zet zich ook regelmatig in om doorstroming naar een reguliere baan te bevorderen, zowel binnen hun eigen organisatie als daarbuiten via hun netwerk. Een deel van de geïnterviewde werkgevers is hier (nog) niet bewust mee bezig geweest, en zou hier meer in kunnen betekenen.

Het is daarom van belang dat de werkbegeleider hen al vroeg betrekt bij het zoeken naar mogelijkheden voor doorstroom naar regulier werk, binnen of buiten de eigen organisatie. Werkgevers zien bij de deelnemer soms weerstand of angst om de bekende STiP-organisatie te verruilen voor een reguliere werkgever. Tot slot merken werkgevers op dat het STiPteam in de loop der jaren meer focus heeft gekregen op uitstroom naar regulier werk.

3.8 Contextfactoren Uit de interviews met het STiP-team komen een aantal verschillende interne contextfactoren (gelegen binnen de gemeente Den Haag) en twee externe contextfactoren naar voren die van invloed zijn geweest op de uitvoering van de STiP-regeling. 34

Interne contextfactoren Naar aanleiding van de interne tussenevaluatie uit 2019 en de lancering van het Werkoffensief +500 heeft het college besloten om de STiP-regeling aan te passen. De focus van het project veranderde van het creëren van banen, het bieden van perspectief aan mensen en het bekijken of mensen zich met de baan kunnen ontwikkelen in een focus op uitstroom. Dit bracht bijvoorbeeld met zich mee dat trajecten voortaan indien mogelijk korter dan drie jaar moesten duren en dat regelmatig uitstroomcijfers moesten worden geleverd. In 2019 is de STiP-regeling hierop formeel aangepast (zie paragraaf 2.1). Ten tweede heeft het IT-systeem en de manier waarop cliënteninformatie daarin wordt opgeslagen een negatieve invloed gehad op de snelheid waarmee alle relevante dossierinformatie over een cliënt kon worden gevonden. Dit komt doordat de informatie uit verschillende systemen moest worden gehaald. Het hoofd van het STiP-team heeft een IT’er ingehuurd om dit probleem op te lossen zodat de NAW-gegevens van een cliënt niet meer in elk systeem opnieuw hoefden te worden ingevoerd. Ten derde hebben herindelingen binnen het STiP-team ertoe bijgedragen dat meerdere werkgevers ontevreden zijn over wisselingen in de werkbegeleiding vanuit de gemeente. Volgens het hoofd STiP-banen is dit jaar afscheid genomen van zes van de 27 werkbegeleiders.

Deze zes begeleiders werkten op zzpbasis. Tegelijkertijd is een nieuwe teamindeling gemaakt, waardoor ook een deel van de andere 21 begeleiders aan andere STiP-deelnemers is gekoppeld. Ten vierde heeft een achterstand in de backoffice bij het overmaken van subsidies aan werkgevers ertoe geleid dat sommige werkgevers vijf à zes maanden moesten wachten op subsidie. Sommige werkgevers zouden hierdoor problemen hebben gehad met het betalen van het loon aan de STiP-kandidaat omdat het loon daaraan gekoppeld was. Externe contextfactoren Behalve deze vier interne contextfactoren komt uit de interviews als externe contextfactor de coronacrisis naar voren. Alhoewel de invloed van corona in beginsel buiten deze evaluatie valt24, gaf een beleidsmaker in juli 2020 aan dat corona leidde tot een afname in het aantal (door-)plaatsingen van STiP-deelnemers. Dit is in lijn met recente publicaties van onder andere UWV die erop wijzen dat de coronacrisis een aanzienlijke impact heeft op (delen van) de arbeidsmarkt.25 Een andere externe contextfactor die uit het onderzoek naar voren komt, is de wetgeving die bepaalt hoe lang een werkgever een werknemer tijdelijke contracten mag aanbieden. Vóór 2020 schreef de Wet werk en zekerheid (Wwz) een maximum van twee jaar voor, maar sinds 1 januari 2020 is dit met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) verlengd naar drie jaar.