RIS304106 Beantwoording SV Arbeidsmarktdiscriminatie en -beleid

Datum

BEANTWOORDING SCHRIFTELIJKE VRAGEN

3 maart 2020 Ons kenmerk Onderwerp

Antwoord van het college op de vragen van het raadslid de heer Çetinkaya, luidens: ‘Arbeidsmarktdiscriminatie en –beleid’

SV/2019.731 RIS304106

Het raadslid de heer Cetinkaya heeft op 28 november 2019 een brief met daarin zeven vragen aan de voorzitter van de gemeenteraad gericht. Overeenkomstig artikel 30 van het reglement van orde voor vergaderingen en andere werkzaamheden van de raad, beantwoordt het college deze vragen als volgt. Arbeidsdiscriminatie is een reeds bewezen fenomeen1. Het grootste Nederlandse veldexperiment omtrent arbeidsdiscriminatie heeft onlangs uitgewezen dat sollicitanten zonder een migratieachtergrond 11% meer kans hebben op een goed bericht. In een stad waar het merendeel van de bewoners een etnische achtergrond heeft, kan dit grote gevolgen hebben. Vooral voor een groep die al te kampen heeft met grote inkomensachterstanden. 1. Deelt het college de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie een actieve bestrijding behoeft en dat inwoners met een discrimineerbare eigenschap beperkt worden in de actieve arbeidsmarktparticipatie? Ja, het college is van mening dat alle vormen van discriminatie een actieve bestrijding behoeven. Uiteraard ook wanneer inwoners hierdoor belemmerd worden om deel te nemen aan de arbeidsmarkt. 2. Wat heeft het college de afgelopen tijd teweeg gebracht in het kader van arbeidsmarktdiscriminatie? Graag een overzicht doen toekomen van het gevoerde beleid van de afgelopen 5 jaar en de resultaten hiervan.

In juni 2015 publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een onderzoek dat in opdracht van de gemeente Den Haag werd uitgevoerd: ‘’Op afkomst afgewezen’’ (RIS283344). Dit rapport heeft geleid tot de uitvoering van verschillende maatregelen. Hieronder zijn worden maatregelen, die de gemeente Den Haag de afgelopen jaren heeft uitgevoerd, nader toegelicht:  Werkgeversplatform Den Haag Inclusief Om meer bewustwording te creëren rond het thema arbeidsmarktdiscriminatie is in 2013 het werkgeversplatform Den Haag Inclusief opgericht. In dit platform werkten werkgevers samen tegen uitsluiting op de arbeidsmarkt door van elkaar te leren hoe om te gaan met een diverse samenleving en arbeidsmarkt. Naar aanleiding van het rapport ‘’Op afkomst afgewezen’’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau (RIS283344) is dit platform omgezet in een netwerk met als doel om samen met gemotiveerde werkgevers concrete acties te ondernemen. Vanuit de gemeente zijn met tientallen Haagse werkgevers gesprekken gevoerd over de mate van diversiteit en inclusie op (met name de hogere niveaus van) de werkvloer. Daarnaast zijn er bedrijvenbijeenkomsten georganiseerd. Deze bijeenkomsten hadden tot doel om met de top van bedrijven te spreken over de voortgang, kansen, best practices en voornemens.

Een belangrijk resultaat hiervan is dat enkele werkgevers hebben aangegeven het instrument anoniem solliciteren binnen hun eigen organisatie te zullen bespreken. 1

Kamerbrief met beleidsreactie op het onderzoek etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

SV/2019.731

Begin 2019 is besloten om Den Haag Inclusief onder te brengen bij een nieuw werkgeversplatform voor en door werkgevers. Met een vernieuwend en veelzijdig jaarprogramma dat niet alleen gericht is op kennisdeling rond diversiteit en inclusie, maar ook op het aan het werk helpen van werkzoekenden met een lange afstand tot de arbeidsmarkt. Zo verbreden we de focus van het platform en verbinden we verschillende maatschappelijke opgaven met elkaar. Op dit moment bevindt het nieuwe werkgeversplatform zich in een verkennende fase.  Inclusief personeelsbeleid en goed werkgeverschap De gemeente geeft als grote werkgever het goede voorbeeld door actief diversiteit- en inclusiebeleid te voeren (RIS292385). We zetten in op inclusief leiderschap, het bevorderen van een inclusieve werkcultuur en het werven, behouden en laten doorgroeien van talentvolle mensen uit de groepen die ondervertegenwoordigd zijn in de gemeentelijke organisatie. Er wordt gewerkt vanuit een overkoepelende gemeentebrede aanpak en tegelijkertijd hebben diensten maatwerkplannen opgesteld specifiek voor hun dienst. Diversiteit en inclusie zijn hierdoor onderdeel van de strategie en beleidsaanpak binnen de organisatie. Hieronder enkele good practices van het gemeentelijk diversiteit- en inclusiebeleid: o

Anoniem solliciteren: Tijdens de pilot in 2016 zagen we dat er meer mensen met een biculturele achtergrond solliciteerden op functies, werden uitgenodigd voor een gesprek en werden aangenomen bij de gemeente. Anoniem solliciteren is hierom sinds 2017 standaard ingevoerd op vacatures in de functieschalen 10-14. Voor de resultaten van de pilot anoniem solliciteren in 2016 (zie RIS295670).

o

De medewerkersnetwerken: De medewerkersnetwerken zijn een belangrijke partner in het vormgeven en uitvoeren van het gemeentelijke diversiteit- en inclusiebeleid. Daarnaast leveren de netwerken een belangrijke bijdrage als het gaat om bewustwording en agendering binnen onze organisatie op onderwerpen in het kader van diversiteit en inclusie. De netwerken werken onderling samen, maar ook met externe organisaties en netwerken.

o

Brede Blik op Talent: Binnen de Dienst Onderwijs, Cultuur en Welzijn is het programma Brede Blik op Talent opgestart. Het programma is gericht op het maximaal benutten van diverse talenten en kent verschillende interventies om tot een meer diverse en inclusieve organisatie te komen.

 Tegengaan van discriminatie in de uitzendsector De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) zijn sinds 2018 bezig met de uitvoering van verschillende programma’s om discriminatie binnen de sector tegen te gaan. Zo hebben de ABU en NBBU een nieuwe lidmaatschapseis ingevoerd die voorschrijft dat leden een actief antidiscriminatiebeleid moeten voeren. Hier wordt op gecontroleerd door onafhankelijke derden. Daarnaast laten beide brancheorganisaties mystery calls uitvoeren onder de eigen leden. Diversiteit en inclusie is een criterium geweest bij de aanbesteding van de uitzendmantel van de gemeente Den Haag. De deelnemende partijen committeren zich om zich in te zetten op het gebied van diversiteit en inclusie. Per kwartaal wordt over de initiatieven, plannen en resultaten die de bureaus in dit kader realiseren overleg gevoerd met vertegenwoordigers van de gemeente. Alle uitzendmantel-partijen zijn aangesloten bij de brancheorganisaties ABU of NBBU. In onze samenwerking met hen stellen we strenge eisen ten aanzien van discriminatie.

2/5

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

SV/2019.731

De gemeente werkt niet samen met uitzendbureaus die zich niet conformeren aan het antidiscriminatiebeleid van de brancheorganisaties.  Overige programma’s op het terrein van inclusieve arbeidsmarkt Verder koopt de gemeente verschillende programma’s in om diversiteit en inclusie binnen de eigen organisatie en op de arbeidsmarkt te stimuleren. Zo voerde ECHO, Expertisecentrum Diversiteitsbeleid, in 2019 een mentorprogramma uit gericht op de verbinding van (bi-culturele) studenten en ambtenaren van de gemeente Den Haag. De bedoeling is dat mentoren de studenten voorbereiden op de start van de professionele loopbaan door middel van persoonlijke begeleiding en het beschikbaar stellen van hun netwerk. In verband met positieve uitkomsten van de eerste editie wordt dit programma in 2020 doorgezet. Resultaten van beleid op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie Het meten van de resultaten van antidiscriminatiebeleid is niet eenvoudig. De cijfers uit het jaarverslag van Den Haag Meldt geven ons een (beperkt) beeld van de mate waarin arbeidsmarktdiscriminatie speelt in Den Haag. Uit de laatste twee jaarverslagen blijkt dat de arbeidsmarkt het meest voorkomende discriminatieterrein was. In 2018 waren 46 van de 196 discriminatiemeldingen geregistreerd op het terrein van arbeidsmarkt (RIS302518).

In 2017 waren op dit terrein 46 van de 162 discriminatiemeldingen geregistreerd (RIS299468). Vergeleken met voorgaande jaren is hierin niet veel veranderd. Tegelijkertijd is deze informatie moeilijk te duiden, omdat het verhaal achter de cijfers niet altijd bekend is en een deel van de ervaren discriminatie niet gemeld wordt. Het beleid van de gemeente leunt grotendeels op de meldingsbereidheid van de gediscrimineerde. Dit passieve beleidskarakter lijkt meer uit te gaan van informatieverzameling dan actieve bestrijding. Het Ministerie van SZW heeft de volgende (reeds effectief gebleken) maatregelen voor werkgevers benoemd voor beleidsopties ter bevordering van arbeidsmarktintegratie2; - Informele kennismaking stimuleren - Evenredigheidsprogramma’s - Het beleggen van diversiteitvraagstuk bij de top van het bedrijf 3.

In welke mate heeft het college dergelijke maatregelen getroffen en wat zijn de uitkomsten hiervan? Graag een toelichting.

Zie de beantwoording op vraag 2 voor de maatregelen die de gemeente op dit gebied heeft getroffen en de nadere toelichting over de uitkomsten ervan. 4.

In welke mate ziet het college meerwaarde in bovengenoemde maatregelen? Graag een toelichting van het standspunt.

Bovengenoemde maatregelen zijn van meerwaarde, omdat hiermee de kennis over en bewustwording van de impact van discriminatie, uitsluiting en ongelijke kansen op de arbeidsmarkt bij werkgevers wordt vergroot. Naar ons inzicht zijn inclusieve werkgevers meer in verbinding met de stad, beschikken zij over een slagvaardige organisatie en leveren zij goed werkgeverschap.

2 Kamerbrief Arbeidsmarktbeleid 2019-2010 met reactie op onderzoek inkomensongelijkheid naar migratieachtergrond

3/5

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

SV/2019.731

5.

In hoeverre worden werkgevers actief betrokken bij het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie? Graag een toelichting.

Zie de beantwoording op vraag 2. 6.

Ziet het college meerwaarde in het opstellen van een anti-discriminatiepact voor werkgevers die zich beloven in te zetten voor (eventueel op te stellen) anti-discriminatiedoelstellingen? Zo neen, waarom niet?

Deels. Een antidiscriminatie-pact als enkelvoudig instrument leidt niet direct tot gewenste resultaten, maar is wel een manier om het belang van diversiteit- en inclusiebeleid onder de aandacht te brengen bij werkgevers. In de uitzendbranche gebeurt al iets dergelijks, daar de ABU en NBBU recent een nieuwe lidmaatschapseis hebben ingevoerd. Zie de beantwoording op vraag 2 voor een nadere toelichting. Het CPB3 heeft ‘kansrijke beleidsrichtingen’ ten behoeve van inkomensgelijkheid naar migratieachtergrond getoond. Het CPB heeft tevens gesteld dat vroege interventie het meest effectief is. Arbeidsmarktdiscriminatie en de gevolgen hiervan kunnen derhalve in de schoolbanken al worden tegengegaan. 7.

Wat is de positie van het college op elk van de onderstaande maatregelen? In hoeverre heeft de gemeente de onderstaande maatregelen uitgevoerd? Graag een toelichting.



het wegnemen van obstakels voor ‘stapelen’ van opleidingen

Beleidsmatig valt dit niet onder de verantwoordelijkheid van gemeenten. Dit is landelijk beleid. Wel biedt de gemeente via subsidiering van Spirit4you ondersteuning bij de overstap van het voortgezet onderwijs naar het middelbaar beroepsonderwijs. Zij dragen bij aan een warme overdracht van leerlingen die extra ondersteuning kunnen gebruiken in de eerste periode op de nieuwe school, bijvoorbeeld met het digitaal systeem VOROC. Dit systeem biedt scholen en gemeenten (Den Haag en de omliggende gemeenten van de RMC-regio Haaglanden) de mogelijkheid om na te gaan bij welke jongeren de overstap misloopt.  het bieden van ondersteuning bij het vinden van stages Scholen zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van ondersteuning bij het vinden van stages. Veel bedrijven bieden continu leerbanen en stages aan via de geëigende kanalen (bijvoorbeeld www. stagemarkt.nl) en via stagecoördinatoren in het onderwijs. De gemeenten Den Haag en Rotterdam hebben samen een nieuw digitaal platform Hallo Werk gelanceerd. Werkgevers kunnen via dit platform rechtstreeks in contact komen met werkzoekende mensen in de bijstand en vice versa. Hierbij worden motivatie en talenten belangrijker geacht dan diploma’s. 

het bieden van betere informatie over arbeidsmarktperspectieven van studierichtingen, zodat jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond vaker kiezen voor richtingen met betere arbeidsmarktperspectieven De gemeente subsidieert Spirit4you sinds 2007. Deze organisatie biedt een breed pakket van activiteiten aan om scholen te ondersteunen bij het wegwijs maken van jongeren op het vlak van studiekeuze en loopbaanoriëntatie. Enkele voorbeelden hiervan zijn: o De ’Spots’-beurzen voor profielkeuze, opleiding- en beroepskeuze voor leerlingen en hun ouders in Den Haag en omgeving; 3 CPB, 2019, Inkomensongelijkheid naar Migratieachtergrond

4/5

Gemeente Den Haag Ons kenmerk

SV/2019.731

o De website www.bekijkjetoekomstnu.nl die scholen ondersteunt met loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB) door jongeren uit regio Haaglanden op een laagdrempelige manier informatie te bieden over de doorstroom van het voortgezet onderwijs naar vervolgopleidingen in het mbo en het hbo; o De Leerroutekaart Haaglanden biedt inzicht in het Nederlands onderwijssysteem; o MBO4you is een coachingsproject waarmee leerlingen uit het voortgezet onderwijs worden geholpen om op een soepele manier de overstap naar het mbo te maken. Wanneer jongeren voortijdig school verlaten, helpen casemanagers ‘voortijdig schoolverlaten’ van Leerlingzaken bij het maken van een vervolg studiekeuze. Hierbij wordt samengewerkt met studieloopbaanadviseurs van het ROC Mondriaan. Bij het begeleiden van jongeren uit de bijstand richt de gemeente zich op kansrijke sectoren van de arbeidsmarkt. Vanuit het Werkoffensief +500 sluiten wij werkakkoorden met de sectoren zorg, horeca & hospitality, bouw en installatietechniek (energietransitie) en transport & (agro)logistiek. De gemeente is samen met werkgevers actief aan de slag om jongeren met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen. 

een kleiner verschil tussen flexibele en vaste contracten op de arbeidsmarkt

Beleidsmatig valt dit niet onder de verantwoordelijkheid van gemeenten. Dit behoort tot één van de doelstellingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 1 januari 2020 van kracht is gegaan. Ook is dit onderwerp onderdeel van een brede maatschappelijke discussie die op dit moment gevoerd wordt, bijvoorbeeld naar aanleiding van het advies van de eindcommissie Regulering van Werk4 en de onlangs gepubliceerde aanbevelingen van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid 5. De gemeente volgt de wettelijke ontwikkelingen op dit terrein en implementeert de nieuwe regels in de praktijk. 

het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Discriminatie op de arbeidsmarkt, en daarbuiten, is onaanvaardbaar. We nemen in het coalitieakkoord ‘Samen voor de stad 2019-2022’ dan ook duidelijk stelling tegen racisme, discriminatie, intolerantie en haat. Op dit moment werkt het college aan een nieuwe, stevige aanpak van racisme en discriminatie. Hierin gaan we concreet in op de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Zie de beantwoording op vraag 2 voor maatregelen die de afgelopen jaren zijn uitgevoerd door de gemeente Den Haag op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie. Het college van burgemeester en wethouders, de secretaris a.i., de wnd. burgemeester, Ilma Merx

Johan Remkes

4 Eindcommissie Regulering van Werk (2020). In wat voor land willen wij werken? Naar een nieuw ontwerp voor de

regulering van werk. Geraadpleegd via: https://www.reguleringvanwerk.nl/documenten/publicaties/2020/01/23/eindrapport-commissie-regulering-van-werk 5 WRR-rapport (2020). Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht. Geraadpleegd via: https://www.wrr.nl/publicaties/rapporten/2020/01/15/het-betere-werk

5/5