RIS300969 Bijlage 1

Er is veel instemming met de voorgelegde stellingen dat men zich minder goed kan profileren bij anoniem solliciteren en dat er belangrijke persoonlijke informatie verloren gaat. Een aanzienlijk

48

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

deel (44%) vindt dan men zich minder goed kan profileren en bijna de helft (49%) is van mening dat belangrijke informatie verloren gaat. Daarmee samenhangend is slechts 13% van mening dat de eigen kwaliteiten beter naar voren komen bij een anonieme sollicitatie dan bij een niet-anonieme sollicitatie. Tot slot geeft bijna een derde aan het vervelend te vinden dat gegevens geanonimiseerd worden. Tabel 40. Ervaringen van sollicitanten met anoniem solliciteren.1 Anoniem solliciteren 2017

Anoniem solliciteren vergroot mijn kansen om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek Ik ervaar een anonieme sollicitatieprocedure als objectiever dan een nietanonieme sollicitatieprocedure Een anonieme sollicitatieprocedure kost mij meer tijd dan een nietanonieme sollicitatieprocedure Ik ervaar anoniem solliciteren als efficiënter dan een niet-anonieme sollicitatieprocedure Mijn kwaliteiten komen tijdens anoniem solliciteren beter naar voren dan bij een niet-anonieme sollicitatie Door een anonieme sollicitatieprocedure gaat belangrijke informatie over mij verloren Door anoniem solliciteren kan ik mij minder goed profileren dan bij een nietanonieme sollicitatie Ik vind het vervelend dat mijn persoonlijke gegevens geanonimiseerd worden

Helemaal mee oneens

Enigszins mee oneens

Enigszins mee eens

Helemaal mee eens

Weet niet / geen mening

26,6%

21,8%

22,4%

14,9%

8,3%

6,0%

17,7%

16,8%

25,5%

23,1%

12,9%

4,1%

21,5%

14,7%

23,6%

15,7%

19,3%

5,3%

29,0%

24,7%

27,6%

7,6%

5,0%

6,2%

31,0%

25,3%

24,0%

8,1%

5,3%

6,3%

14,5%

15,2%

17,8%

25,6%

22,9%

3,8%

15,9%

16,6%

18,7%

20,1%

23,9%

4,8%

22,0%

18,9%

24,1%

14,1%

18,2%

2,7%

Neutraal

1 Deze vragen werden beantwoord door 887 sollicitanten

Ervaringen en percepties van sollicitanten

49

Opvattingen van sollicitanten over de gemeente als werkgever De sollicitanten die reageerden op vacatures bij de gemeente Den Haag in 2017 zijn positief over de invoering van anoniem solliciteren bij de gemeente. Bijna de helft vindt het goed dat het is ingevoerd, terwijl maar een kwart dat niet vindt. Eveneens bijna de helft vindt dat de gemeente hiermee een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers. Of er echt een noodzaak was om anoniem solliciteren in te voeren bij de gemeente, daar zijn de meningen echter meer over verdeeld. Ongeveer 30% is van mening dat het niet nodig is terwijl 32% dat wel nodig acht. Tabel 41. Meningen van sollicitanten over anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag.1

Ik vind het goed dat de gemeente Den Haag anoniem solliciteren heeft ingevoerd Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de gemeente Den Haag Ik denk dat de gemeente Den Haag een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers door anoniem solliciteren in te voeren

Anoniem solliciteren 2017 Enigszins Helemaal Neutraal mee mee eens eens

Helemaal mee oneens

Enigszins mee oneens

Weet niet / geen mening

14,8%

9,9%

22,8%

24,3%

24,6%

3,6%

12,8%

19,4%

24,6%

13,1%

17,3%

12,8%

16,2%

10,6%

21,1%

25,3%

22,8%

4,1%

1 Deze vragen werden beantwoord door 883 sollicitanten

50

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

4.5 Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden Onderzoeksopzet Voor dit onderzoek is een steekproef getrokken uit het panel van Kantar Public. De steekproef is getrokken onder inwoners van de regio Haaglanden van 18 t/m 64 jaar en is representatief naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, sociale klasse, huishoudgrootte en herkomstgroepering. In totaal zijn 761 personen uitgenodigd voor het onderzoek waarvan 545 personen de vragenlijst volledig hebben ingevuld. De respons bedraagt daarmee 71,6%. De vragenlijst is in begin april 2018 online afgenomen en om de respons te bevorderen zijn er twee herinneringsmails verstuurd. De onderzoeksresultaten zijn herwogen op geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, sociale klasse, huishoudgrootte en herkomstgroepering. In tabel 42 zijn de achtergrondgegevens van de respondenten weergegeven. Tabel 42. Achtergrondgegevens onderzoek onder inwoners regio Haaglanden. Kenmerk Geslacht Leeftijd

Opleiding

Migratieachtergrond

Man Vrouw 18 t/m 24 25 t/m 39 40 t/m 54 55 t/m 64 Mavo, vmbo of lager Mbo Havo, vwo Hbo Wo Nederlands Westers Niet-Westers

Ongewogen aantal 271 274 59 175 204 107 50 185 28 155 127 326 92 127

Percentage 49,7% 50,3% 10,8% 32,1% 37,4% 19,6% 9,2% 33,9% 5,1% 28,4% 23,3% 59,8% 16,9% 23,3%

Omdat niet iedereen bekend zal zijn met anoniem solliciteren, werd in de introductie van de vragenlijst het begrip als volgt omschreven: “Onder anoniem solliciteren wordt het volgende verstaan: Bij de selectie van kandidaten voor een sollicitatiegesprek wordt niet gelet op, of gevraagd naar, iemands naam, leeftijd of etnische (of migratie-) achtergrond. Indien een sollicitant deze persoonlijke informatie in de motivatiebrief of het sollicitatieformulier heeft vermeld, wordt deze informatie verwijderd. In het begin van de sollicitatieprocedure zijn de kandidaten dus ‘anoniem’. Nadat kandidaten geselecteerd zijn voor het sollicitatiegesprek, wordt de anonimiteit opgeheven. Het sollicitatiegesprek en het vervolg van de procedure verloopt daarna op de gebruikelijke manier.”

Algemene houding ten opzichte van anoniem solliciteren Zoals in tabel 43 is te zien, staat de meerderheid (53%) van de bevolking in de regio Haaglanden positief tegenover anoniem solliciteren: 27% is enigszins positief en eveneens 27% is zeer positief. Bijna een Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden

51

kwart van de ondervraagden geeft aan neutraal te staan tegenover anoniem solliciteren, terwijl een minderheid (21%) een negatieve houding heeft. Vrouwen zijn iets positiever over anoniem solliciteren dan mannen: 56% van de vrouwen is positief (en 18% negatief), terwijl 51% van de mannen positief is (en 24% negatief). Het verschil in gemiddelde score tussen vrouwen en mannen is significant (p=0,04).15 Tabel 43. Hoe sta je ten opzichte van anoniem solliciteren? Houding van alle respondenten en uitgesplitst naar geslacht, in percentages

totaal

5,2

mannen

6,6

vrouwen

3,7

15,9

22,5

17,5

14,4

26,7

21,5

26,6

28,5

23,2

22,6

25,1

30,6

zeer negatief

enigszins negatief

neutraal

enigszins positief

zeer positief

geen antwoord/weet niet

3,1

3,3

3

Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond zijn gemiddeld significant positiever over anoniem solliciteren dan mensen zonder migratieachtergrond (p=0.02). Uit tabel 44 blijkt dat 59% van de mensen met een niet-westerse migratieachtergrond positief is terwijl dit onder mensen met een Nederlandse achtergrond 50% is. Daar tussenin bevinden zich degenen met een westerse migratieachtergrond, waarvan 56% positief is. De verschillen tussen deze laatste groep en de andere twee groepen zijn overigens niet significant. Uitgesplitst naar leeftijd (tabel 45) zien we dat vooral de leeftijdsgroep van 25 t/m 39-jarigen positief is (61%), terwijl het percentage respondenten met een positieve houding onder de andere leeftijdsgroepen 48% tot 50% is. De verschillen in de gemiddelde scores tussen de leeftijdsgroepen zijn echter meestal niet significant. Alleen het verschil tussen 25 t/m 39-jarigen en 40 t/m 54-jarigen is net significant (p=0,04). Mensen met een relatief lagere opleiding zijn enigszins minder positief dan mensen met een relatief hogere opleiding, maar deze verschillen zijn ook niet significant.

15

Bij de enquêtevragen zijn de antwoorden genummerd van (1) zeer negatief t/m (5) zeer positief. De gemiddelde score onder vrouwen is 3,66 en onder mannen 3,44. Vrouwen zijn significant (p=0,04) positiever over anoniem solliciteren.

52

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

Tabel 44. Hoe sta je ten opzichte van anoniem solliciteren? Houding van respondenten met en zonder migratieachtergrond, in percentages

niet-westerse 2,7

10,9

westerse 3,7

Nederlandse

26,5

18,5

6,6

23,1

17,3

17,4

36,1

32,1

21,8

27,2

0,7

23,5

4,9

23,1

3,8

zeer negatief

enigszins negatief

neutraal

enigszins positief

zeer positief

geen antwoord/weet niet

Tabel 45. Hoe sta je ten opzichte van anoniem solliciteren? Houding van respondenten uitgesplitst naar leeftijdsgroep, in percentages

18-24 jaar 2,5

13,9

25-39 jaar 2,2

14

40-54 jaar

7,6

55-65 jaar

8,7

27,8

29,1

20,7

31,8

20,1

13,5

20,3

22,8

20,2

29,6

22,3

23,1

6,3

1,7

26,1

26,9

zeer negatief

enigszins negatief

neutraal

enigszins positief

zeer positief

geen antwoord/weet niet

1

7,7

Aan het einde van de vragenlijst is ook gevraagd of men zelf weleens discriminatie heeft ervaren. Daarbij is alleen gevraagd naar de gronden etnische afkomst, leeftijd en geslacht omdat deze gronden het meest relevant zijn bij anoniem solliciteren. Op de vraag ‘ben je weleens gediscrimineerd op basis van jouw etnische afkomst, leeftijd of geslacht?’ gaf 16% aan van wel, en nog eens 19% vermoedde dat zij gediscrimineerd waren (tabel 46). Vervolgens is aan degenen die discriminatie hebben ervaren, of dat vermoedden, gevraagd naar de discriminatiegrond. Discriminatie op basis van leeftijd (17%) of

Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden

53

etnische afkomst (16%) werd het vaakst genoemd (zie tabel 47). Men ervaart daarentegen minder vaak discriminatie op basis van geslacht (9%). Zoals te verwachten is, gaven vrouwen significant vaker aan discriminatie op basis van geslacht te ervaren dan mannen: 13% van de vrouwen ervaart of vermoedt dat, versus 5% van de mannen (p<0,01). Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond ervaren significant vaker discriminatie op grond van hun etnische afkomst (45% heeft zo’n ervaring of vermoeden) dan mensen met een westerse migratieachtergrond (19%) of Nederlandse achtergrond (slechts 2%). De verschillen tussen groepen met verschillende migratieachtergrond zijn significant (p <0,001). Tot slot ervaren ouderen (55-plussers) meer leeftijdsdiscriminatie (22%) dan de andere leeftijdsgroepen (16% of 17%), maar dit verschil is niet significant. Tabel 46. Ervaren discriminatie op basis van etnische afkomst, leeftijd, of geslacht. Ervaren discriminatie Aantal % 89 16,3% 106 19,4% 289 53,0% 61 11,1% 1 0,2% 545 100,0%

Ja Ik vermoed van wel Nee Weet niet Geen antwoord Totaal

Tabel 47. Ervaren discriminatie naar genoemde grond van discriminatie.1 Ervaren discriminatie Aantal % 88 16,2% 94 17,3% 48 8,8%

Etnische afkomst Leeftijd Geslacht

1 Vraag voorgelegd aan respondenten die aangaven discriminatie te hebben ervaren (of dat vermoedden). Meerdere gronden

zijn mogelijk. Percentage van het totale aantal respondenten (n=545).

Degenen die discriminatie hebben ervaren zijn significant (p<0,01) positiever over anoniem solliciteren dan degenen die geen discriminatie hebben ervaren: 74% van degenen die discriminatie hebben ervaren zijn (enigszins of zeer) positief over anoniem solliciteren (tabel 48). Onder degene die geen discriminatie hebben ervaren of dat alleen vermoedden, ligt dat percentage lager (respectievelijk 48% en 53% is enigszins tot zeer positief). Tot slot zijn degenen die momenteel op zoek zijn naar werk enigszins (maar niet significant) positiever over anoniem solliciteren. Van alle respondenten die op zoek zijn naar werk is 62% (enigszins tot zeer) positief, onder degenen die niet op zoek zijn naar werk is dat 51%.

54

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

Tabel 48. Hoe sta je ten opzichte van anoniem solliciteren? Houding van respondenten uitgesplitst naar ervaren discriminatie, in procenten 1

nee

6,6

16,9

ik vermoed van wel 3,7

19,6

ja

5,6 7,8

24,5

20,6

12,2

27,9

20,3

26,2

25,6

27,1

48,9

zeer negatief

enigszins negatief

neutraal

enigszins positief

zeer positief

geen antwoord/weet niet

3,8

2,8

0

1 Ben je weleens gediscrimineerd op basis van jouw etnische afkomst, leeftijd of geslacht?

We legden de inwoners van de regio Haaglanden ook een drietal stellingen over anoniem solliciteren voor (tabel 49). De meeste inwoners vinden dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te creëren: 55% is het (enigszins of helemaal) eens met deze stelling, terwijl slechts 21% het daarmee oneens is (tabel 49). Ook denkt een meerderheid (58%) dat anoniem solliciteren discriminatie kan voorkomen. Toch ziet men ook beperkingen van anoniem solliciteren: iets meer dan de helft van de inwoners (51%) denkt dat het uiteindelijk geen nut heeft omdat bij het sollicitatiegesprek toch wel naar voren komt wie de sollicitant is. Middels een regressieanalyse hebben we gekeken welke achtergrondkenmerken het sterkste samenhangen met de houding ten opzichte van anoniem solliciteren. Daarvoor hebben we allereerst de gemiddelde score bepaald op de genoemde drie stellingen en de voorgaande algemene vraag naar anoniem solliciteren. Deze vier enquêtevragen vormen tezamen een betrouwbare schaal (Cronbach’s alfa = 0,86). Gecontroleerd voor andere kenmerken (leeftijd, migratieachtergrond, opleiding, al dan niet op zoek naar werk) blijken vrouwen en degenen die discriminatie hebben ervaren significant positiever te zijn over anoniem solliciteren dan mannen en degenen die geen discriminatie hebben ervaren.

Leeftijd, migratieachtergrond, opleiding en al dan niet op zoek naar werk zijn, hangen niet significant samen met de houding over anoniem solliciteren wanneer gecontroleerd wordt voor alle andere kenmerken.

Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden

55

Tabel 49. Meningen inwoners regio Haaglanden over anoniem solliciteren.1

Anoniem solliciteren is een goed hulpmiddel voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt Anoniem solliciteren kan discriminatie bij een sollicitatieprocedure voorkomen Anoniem solliciteren heeft geen nut omdat bij een sollicitatiegesprek toch naar voren komt wie je bent

Helemaal mee oneens

Enigszins mee oneens

Neutraal

Enigszins mee eens

Helemaal mee eens

Weet niet / geen mening

4,5%

16,8%

21,4%

37,1%

17,9%

2,2%

3,7%

18,2%

16,8%

41,6%

16,3%

3,5%

2,0%

25,9%

19,3%

35,5%

15,6%

1,8%

1 N = 545

Opvattingen over het selectieproces Aan de inwoners van de regio Haaglanden is gevraagd hoeveel invloed de persoonlijke achtergrond van sollicitanten (etniciteit, leeftijd of geslacht) heeft in een sollicitatieprocedure. De inwoners zijn van mening dat de leeftijd van een kandidaat de meeste invloed heeft: 62% denkt dat dit veel tot zeer veel invloed heeft (tabel 50). Tabel 50. Hoeveel invloed heeft iemands etniciteit, leeftijd of geslacht bij de selectie van kandidaten? Geen invloed Zeer weinig invloed Een beetje invloed Veel invloed Zeer veel invloed Weet niet / geen mening Totaal

Etniciteit 10,8% 7,8% 34,2% 26,6% 15,7% 4,8% 100,0%

Leeftijd 3,5% 3,2% 29,4% 38,4% 23,5% 2,0% 100,0%

geslacht 15,0% 14,8% 43,0% 19,3% 4,1% 3,9% 100,0%

Ook de etniciteit van een kandidaat speelt een grote rol volgens de respondenten: 42% denkt dat dit veel tot zeer veel invloed heeft. Het geslacht van de kandidaat is volgens de respondenten ook, maar relatief minder, van invloed bij sollicitaties: 23% denkt dat dit veel tot zeer veel invloed heeft. Deze verschillen zijn significant: men denkt dat leeftijd een grotere rol speelt dan etnische achtergrond en dat het geslacht van de kandidaat de kleinste invloed heeft tijdens een sollicitatieprocedure. 16

16

De verschillen in de gemiddelde scores (op de schaal van 1 ‘geen invloed’ tot 5 ‘zeer veel invloed’) zijn significant (p<0,001): leeftijd 3,77; etnische achtergrond 3,30; geslacht 2,82.

56

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

Opvallend is dat we slechts geringe verschillen zien wanneer we de opvattingen van mannen en vrouwen, of van leeftijds- of herkomstgroepen onderling vergelijken. Weliswaar zijn vrouwen gemiddeld iets meer van mening dan mannen dat het geslacht van een kandidaat een rol speelt, maar dit verschil is niet significant.17 Hetzelfde geldt voor het verschil naar migratieachtergrond. Mensen met een niet-westerse of westerse migratieachtergrond zijn vaker dan mensen met een Nederlandse achtergrond van mening dat de etniciteit van een kandidaat een grote rol speelt, maar ook deze verschillen zijn niet significant.18 We vonden ook geen significante verschillen tussen leeftijdsgroepen in hun opvatting of leeftijd een grote rol speelt bij sollicitaties.19 Er is onder de respondenten dus veel consensus over de mate waarin ze denken dat de etnische achtergrond, leeftijd of geslacht van kandidaten een rol speelt bij sollicitaties.

Is anoniem solliciteren een extra reden om te solliciteren? Een op de vier inwoners geeft aan dat als men op zoek zou zijn naar werk, anoniem solliciteren een extra reden zou zijn om te solliciteren. Op de vraag ‘Stel dat je op zoek zou zijn naar werk. Als een organisatie een anonieme sollicitatieprocedure heeft, zou dat voor jou een extra reden zijn om te solliciteren bij die organisatie?’ antwoordt 8% met ‘ja, zeker’ en 18% met ‘ja, een beetje’ (tabel 51). Onder degenen die momenteel op zoek zijn naar werk, ligt dat percentage significant hoger: 4 op de 10 geeft aan dat een anonieme sollicitatieprocedure een extra reden zou zijn om te solliciteren. Uit een aanvullende analyse blijkt dat dit ook in sterkere mate geldt voor degenen die aangeven discriminatie te hebben ervaren, 55-plussers, mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en mensen met een VMBO of lager opleidingsniveau.20

17

De gemiddelde score is voor vrouwen 2,86 en voor mannen 2,78. Dit verschil is niet significant (p>0,05). Van alle mannen denkt 64% dat het geslacht van een sollicitant een beetje tot zeer veel invloed heeft. Onder vrouwen is 69% deze mening toegedaan. 18 De gemiddelde scores zijn 3,46 voor mensen met een niet-westerse migratie-achtergrond, 3,39 voor degenen met een westerse migratieachtergrond en 3,20 voor mensen zonder migratie-achtergrond. Het percentage dat van mening is dat de etniciteit van sollicitanten veel of zeer veel invloed heeft is respectievelijk 49% onder mensen met een niet-westerse migratieachtergrond, 43% onder mensen met een westerse migratieachtergrond en 39% onder mensen zonder migratie-achtergrond. 19 De gemiddelde scores en het percentage dat van mening is dat de leeftijd van sollicitanten veel of zeer veel invloed heeft, bedragen achtereenvolgens: 3,88 en 65% (18 t/m 24 jaar), 3,78 en 60% (25 t/m 39 jaar); 3,76 en 61% (40 t/m 54 jaar) en 3,69 en 65% (55 jaar en ouder). 20 In een multivariate regressieanalyse hebben we gekeken naar de samenhang tussen deze vraag en meerdere achtergrondkenmerken tegelijkertijd, namelijk: geslacht, leeftijd, migratieachtergrond, opleiding, op zoek zijn naar werk en ervaren discriminatie.

Gecontroleerd voor deze andere kenmerken bleken mensen met een nietwesterse migratieachtergrond significant vaker dan degenen met een Nederlandse achtergrond aan te geven dat anoniem solliciteren een extra reden zou zijn om te solliciteren. Hetzelfde gold voor 55-plussers ten opzichte van alle jongere leeftijdsgroepen, VMBO en lager opgeleiden ten opzichte van HBO- en WO-opgeleiden en tot slot degenen die discriminatie hebben ervaren ten opzichte van degenen die dat niet hebben ervaren.

Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden

57

Tabel 51. Zou een anonieme sollicitatieprocedure een extra reden zijn om te solliciteren?

Ja, zeer zeker Ja, een beetje Nauwelijks Nee, helemaal niet Geen antwoord /weet niet N

Momenteel op zoek naar (ander) werk? 1 nee ja 6,1% 16,1% 16,6% 23,7% 30,6% 30,1% 44,0% 30,1% 2,7% 0,0% 445 93

Allen 7,7% 18,1% 30,5% 41,5% 2,2% 545

1 7 respondenten hebben geen antwoord gegeven op de vraag of men momenteel op zoek is naar ander werk

Opvattingen over anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag Tot slot is de inwoners van de regio Haaglanden gevraagd naar hun mening over de invoering van anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag. Een meerderheid van de inwoners vindt het goed dat de gemeente Den Haag anoniem solliciteren heeft ingevoerd: 54% is het daar enigszins of helemaal mee eens (tabel 52). Slechts 21% is het daar niet mee eens. Ook vindt de meerderheid van de inwoners (53%) dat de gemeente hiermee een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers. We kunnen hieruit opmaken dat de invoering van anoniem solliciteren het beeld dat inwoners van de regio Haaglanden (inclusief potentiële sollicitanten) hebben van de gemeente als werkgever ten goede komt. Op de vraag of anoniem solliciteren nodig is bij de gemeente, zijn de meningen verdeeld. Bijna een op de drie (30%) denkt dat het niet nodig is en een nagenoeg even groot deel (31%) denkt van wel. Tabel 52. Meningen inwoners regio Haaglanden over anoniem solliciteren bij gemeente Den Haag

Ik vind het goed dat de gemeente Den Haag anoniem solliciteren heeft ingevoerd

Ik denk dat de gemeente Den Haag een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers door anoniem solliciteren in te voeren

Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de gemeente Den Haag

58

9

12,2

20,3

25

29,5

3,9

7,6 10,1

21,8

25,1

28,3

7,2

14,9

13,8

9

22,1

25,4

14,7

zeer negatief

enigszins negatief

neutraal

enigszins positief

zeer positief

geen antwoord/weet niet

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

Samengevat zijn de inwoners van de regio Haaglanden vrij positief over anoniem solliciteren. Meer dan de helft geeft aan positief of zeer positief te zijn, terwijl slechts een op de vijf negatief erover denkt. Vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond zijn positiever over anoniem solliciteren, evenals degenen die discriminatie hebben ervaren. De meeste inwoners vinden anoniem solliciteren een goed hulpmiddel om gelijke kansen te creëren en om discriminatie tegen te gaan. Een groot gedeelte van de inwoners denkt namelijk ook dat de persoonlijke achtergrond van een sollicitant (met name de leeftijd en etnische achtergrond) invloed heeft op de uitkomst van de sollicitatieprocedure. Daar staat tegenover dat ook iets meer dan de helft denkt dat bij het uiteindelijke sollicitatiegesprek toch wel naar voren komt wie de sollicitant is en daardoor anoniem solliciteren uiteindelijk weinig werkt. Vier op de 10 inwoners die momenteel werk zoekt geeft aan dat anoniem solliciteren een extra reden zou zijn om te solliciteren. Over de invoering van anoniem solliciteren bij de gemeente is men veelal positief; er lijkt dus sprake te zijn van een positief ‘imago-effect’.

Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden

59

5. Conclusies 5.1 Procesbeschrijving wijze van anonimiseren  





Anoniem solliciteren wordt toegepast bij alle externe vacatures bij de gemeente Den Haag met functies in de schalen 10 tot en met 14. Tot 1 augustus 2017: o Stuurden sollicitanten sollicitatiebrieven en cv’s, die daarna werden geanonimiseerd door gegevens ‘weg te lakken’. o Gegevens waaruit de herkomst van kandidaten kon worden afgeleid (naam, geboorteplaats, nationaliteit, e-mailadres, foto) werden geanonimiseerd. o Geanonimiseerde brieven en cv’s werden naar de vacaturehouder gestuurd, die op basis daarvan kandidaten selecteerde die werden uitgenodigd voor een gesprek. o Als deze selectie was gemaakt, werden de niet-geanonimiseerde brieven en cv’s vrijgegeven aan de vacaturehouder. Vanaf 1 augustus 2017: o Werkt de gemeente met een nieuw HR-systeem, werkenvoordenhaag.nl. o Sollicitanten gebruiken een online sollicitatieformulier om te solliciteren. o In dat formulier vullen zij in: motivatie voor het solliciteren op de betreffende functie, relevante opleiding en relevante werkervaring. o Sollicitanten uploaden ook hun volledige cv, maar dat wordt pas vrijgegeven aan de vacaturehouder op het moment dat kandidaten voor een gesprek zijn geselecteerd. o Naast gegevens waaruit herkomst kan worden afgeleid, worden ook de leeftijd en geboortedatum van een kandidaat geanonimiseerd.

o Het controleren en indien nodig (verder) anonimiseren van gegevens van kandidaten wordt gedaan door het nieuwe team Anoniem Solliciteren. o Wanneer de gegevens in het systeem gecontroleerd en eventueel verder geanonimiseerd zijn, worden die vrijgegeven aan de vacaturehouder en selectiecommissie. o Nadat kandidaten zijn geselecteerd voor een gesprek, worden alle gegevens vrijgegeven aan de vacaturehouder en selectiecommissie. o Het team Anoniem Solliciteren is ook (grotendeels) verantwoordelijk voor de communicatie met vacaturehouders en sollicitanten. Met de invoering van het nieuwe HR-systeem is de wijze van anoniem solliciteren die de gemeente Den Haag gebruikt verder geprofessionaliseerd en deels geautomatiseerd.

5.2 Instroom van sollicitanten en de kans op een uitnodiging of baan voor verschillende herkomstgroepen Samenvatting van de conclusies  De proef met en invoering van anoniem solliciteren ging gepaard met meer relatieve toestroom van sollicitanten met een migratieachtergrond.

60

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017







De relatieve kans op een uitnodiging nam (marginaal) significant toe onder sollicitanten met een migratieachtergrond. Sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse (TMSA) migratieachtergrond hadden een significant grotere relatieve kans op een uitnodiging bij anoniem solliciteren. Dit gold in gelijke mate voor 2016 en 2017, er is dus een blijvend positief resultaat. Anoniem solliciteren is een instrument dat ingezet kan worden voor de eerste fase in de selectie van sollicitanten. Tijdens de tweede fase, de interviewronde, zijn sollicitanten niet meer anoniem. Omdat het aandeel uitgenodigde sollicitanten met een migratieachtergrond hoger was bij anoniem solliciteren, worden er relatief vaker gesprekken gevoerd met sollicitanten met een migratieachtergrond. Het aandeel aangestelde medewerkers met een migratieachtergrond is bij anoniem solliciteren eveneens hoger. Maar hoewel hun relatieve kans op een baan groter is bij anoniem solliciteren, is dit verschil gemiddeld genomen statistisch niet significant. Alleen in 2016 is de relatieve kans op een baan voor sollicitanten met een migratieachtergrond marginaal significant groter dan bij niet-anoniem solliciteren in 2015. In 2017 is deze relatieve kans voor sollicitanten met een migratieachtergrond weliswaar groter, maar niet significant groter dan in 2015. Hier is dus minder sprake van een blijvend resultaat.

Een vergelijking van de twee methoden van anoniem solliciteren in 2017 wijst uit dat de relatieve kans op een uitnodiging voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond bij gebruik van het online anonieme sollicitatieformulier significant groter is dan bij handmatig anonimiseren.

Conclusies:  Het aantal externe vacatures bedroeg 36 in de referentieperiode (2015), 57 in de eerste helft van 2016 en 153 in geheel 2017. De vacatures zijn verspreid over diverse functieschalen (10 t/m 14) en afdelingen. In totaal hebben in de gehele periode 7.370 sollicitanten gereageerd.  Het percentage sollicitanten met een migratieachtergrond is zowel in 2016 en 2017 significant hoger dan in 2015, toen anoniem solliciteren nog niet was ingevoerd. Tussen 2015 en 2016 steeg het aandeel sollicitanten met een migratieachtergrond van 24% naar 31%. In 2017 was dit aandeel met 28% significant lager dan in 2016, maar nog steeds significant hoger dan in 2015. Voor de sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse migratieachtergrond zien we eenzelfde patroon, maar is er geen significant verschil tussen 2016 en 2017.  Het aandeel uitgenodigde sollicitanten met een migratieachtergrond ligt bij anoniem solliciteren hoger dan bij niet-anoniem solliciteren: het steeg van 13% in 2015 naar respectievelijk 24% en 22% in 2016 en 2017. Vooral voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse migratieachtergrond was er een flinke stijging: van 5% bij anoniem solliciteren in 2015 naar respectievelijk 16% en 12% in 2016 en 2017.

Hoewel er sprake is van een lichte daling in 2017, is het percentage uitgenodigde sollicitanten met een migratieachtergrond nog steeds hoger dan in 2015.  De relatieve kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek voor sollicitanten met een migratieachtergrond (vergeleken met sollicitanten zonder migratieachtergrond) is bij anoniem solliciteren hoger, maar dit is slechts marginaal significant. De relatieve kans op een uitnodiging voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond is bij anoniem solliciteren significant groter.

Conclusies

61









Tussen 2016 en 2017 zijn er geen significante verschillen in de relatieve kansen voor sollicitanten met verschillende migratieachtergrond. Er is dus sprake van een blijvend positieve uitkomst van anoniem solliciteren wat betreft de kans op een uitnodiging. Het aandeel aangestelde medewerkers met een migratieachtergrond ligt bij anoniem solliciteren hoger dan bij niet-anoniem solliciteren: het steeg van 11% in 2015 naar respectievelijk 36% en 20% in 2016 en 2017. Vooral voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse migratieachtergrond was er een flinke stijging: van 6% bij anoniem solliciteren in 2015 naar respectievelijk 21% en 12% in 2016 en 2017. Uitgedrukt in relatieve kansen zijn deze toenames echter gemiddeld genomen niet significant. Alleen in 2016 is de relatieve kans op een baan voor sollicitanten met een migratieachtergrond marginaal significant groter dan in 2015. Anoniem solliciteren ging dus gepaard met meer gelijke kansen op een baan voor sollicitanten met een migratieachtergrond, maar alleen in 2016 is het verschil met niet-anoniem solliciteren in 2015 marginaal significant. In 2015 hadden sollicitanten zonder migratieachtergrond bijna 2,5 maal zo veel kans op een baan als sollicitanten met een migratieachtergrond. In 2016 was dit nog maar 0,8 en in 2017 was dit 1,6 maal zo veel kans.

Bij anoniem solliciteren in 2017 was er dus sprake van meer gelijke kansen dan in 2015, maar het verschil tussen 2017 en 2015 is niet significant. Hoewel anoniem solliciteren dus gepaard lijkt te gaan met meer gelijke kansen, is het effect minder sterk in 2017. Als we specifiek kijken naar sollicitanten met een TMSA-achtergrond, dan zien we ook hier meer gelijke kansen bij anoniem solliciteren, maar het verschil met niet-anoniem solliciteren is in beide jaren niet significant. In 2017 is een nieuw HR-systeem ingevoerd, waardoor we de uitkomsten van anoniem solliciteren in 2017 kunnen vergelijken voor twee methoden van anoniem solliciteren: handmatig solliciteren (januari tot en met juli) en een online anoniem sollicitatieformulier (augustus tot en met december). De relatieve kans op een uitnodiging voor sollicitanten met een migratieachtergrond is bij het online anoniem sollicitatieformulier (niet significant) groter dan bij handmatig anonimiseren. Voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse (TMSA) migratieachtergrond is de relatieve kans op een uitnodiging significant groter bij een online sollicitatieformulier dan bij handmatig anonimiseren.

Het gebruik van een online sollicitatieformulier waarbij alle kandidaten op dezelfde wijze gevraagd wordt naar competenties en ervaringen lijkt dus gepaard te gaan met minder ongelijke kansen om uitgenodigd te worden voor sollicitanten met een migratieachtergrond (i.h.b. de TMSA-groep). Wat betreft de kans op een baan zijn er geen verschillen tussen beide HR-systemen in de relatieve kans van sollicitanten met een migratieachtergrond of TMSA-achtergrond in het bijzonder.

5.3 Ervaringen en percepties van vacaturehouders t.a.v. anoniem solliciteren   

62

128 vacaturehouders hebben de vragenlijst (deels) ingevuld. o 125 daarvan heeft ervaring met minimaal 1 geanonimiseerde sollicitatieprocedure. Onder hen is de algemene houding t.o.v. anoniem solliciteren sterk verdeeld. o 31% is positief, 32% neutraal en 38% negatief. Dat beeld is uitgesprokener (negatiever) als we kijken naar hun eigen voorkeur. o 75% geeft de voorkeur aan niet-anonieme sollicitatieprocedures; 19% is ‘neutraal’.

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017













Veel vacaturehouders zien namelijk weinig noodzaak voor anoniem solliciteren. o Vacaturehouders denken dat normaal gesproken de persoonlijke achtergrondkenmerken van sollicitanten geen rol spelen bij het selectieproces: 74% is ervan overtuigd dat de etniciteit van sollicitanten geen of zeer weinig invloed heeft in het selectieproces. En 81% denkt dat de sekse van sollicitanten geen of zeer weinig invloed heeft, terwijl 44% denkt dat de leeftijd van sollicitanten geen of zeer weinig invloed heeft. o 55% is er dan ook van overtuigd dat anoniem solliciteren niet nodig is bij de gemeente. o Dit terwijl een derde (35%) vindt dat het personeelsbestand van de gemeente Den Haag geen goede afspiegeling is van de bevolking van Den Haag. Veel vacaturehouders zijn er niet van overtuigd dat anoniem solliciteren werkt. o 50% denkt niet dat anoniem solliciteren discriminatie bij sollicitatieprocedures kan voorkomen en 54% denkt dat anoniem solliciteren niet helpt om de invloed van stereotiepe beelden over kandidaten tegen te gaan. o 45% vindt anoniem solliciteren geen goed hulpmiddel voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. o Meer specifiek denkt bijna de helft dat anoniem solliciteren niet zorgt voor een grotere kans voor oudere sollicitanten (48%) of sollicitanten met een migratieachtergrond (47%) om uitgenodigd te worden voor een gesprek.

o 57% vindt niet dat anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten. o En 60% denkt niet dat anoniem solliciteren ervoor zorgt dat er meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten. En relatief weinig vacaturehouders geloven wel in de effectiviteit van anoniem solliciteren. o 39% denkt dat kandidaten met een migratieachtergrond bij een geanonimiseerde procedure meer kans maken op een uitnodiging voor een gesprek. o Slechts 6% denkt dat het invoeren van anoniem solliciteren ertoe heeft geleid dat er meer kandidaten met een migratieachtergrond solliciteren. Ook als we vragen naar eigen ervaringen, is er weinig geloof in effectiviteit. o 82% denkt dat ze zelf bij geanonimiseerde procedures net zoveel sollicitanten met een migratieachtergrond hebben uitgenodigd als anders. o Slechts een derde (32%) zegt dat zij zich door anoniem solliciteren meer bewust zijn geworden van de mogelijke rol die stereotiepe beelden kunnen spelen. o En slechts 13% zegt dat zij door anoniem solliciteren meer diversiteitsbewust zijn geworden. Veel vacaturehouders zien beperkingen. o 77% vindt dat het onmogelijk is om een cv of motivatiebrief volledig te anonimiseren. o 61% denkt dat anoniem solliciteren geen nut heeft, omdat bij een gesprek toch naar voren komt wie een kandidaat is. o 57% vindt dat anoniem solliciteren het moeilijker maakt om een kandidaat te zoeken die in het team past.

o En 56% vindt dat anoniem solliciteren het moeilijker maakt om bewust naar meer diversiteit te streven. En veel vacaturehouders ervaren nadelen. o 88% ervaart anonieme sollicitatieprocedures als minder efficiënt en 60% zegt dat een anonieme sollicitatieprocedure meer tijd kost.

Conclusies

63

60% ervaart anonieme sollicitatieprocedures niet als objectiever dan niet-anonieme procedures. o 51% vindt dat ze bij een geanonimiseerde kandidaat te weinig informatie hadden om te kunnen beslissen of ze een sollicitant willen uitnodigen. o 26% vindt de kwaliteit van de uitgenodigde sollicitanten lager bij geanonimiseerde procedures dan bij niet-geanonimiseerde procedures. Wat betreft de wijze van anonimiseren, geven iets meer vacaturehouders (40%) de voorkeur aan geanonimiseerde brieven en cv’s dan aan een gestandaardiseerd online sollicitatieformulier (32%). De stelling dat de gemeente een goed voorbeeld geeft door anoniem solliciteren in te voeren, wordt door relatief weinig vacaturehouders onderschreven (34%). o





 Samenvattend: Vacaturehouders geven veelal de voorkeur aan niet-geanonimiseerde



sollicitatieprocedures. Slechts een minderheid is overtuigd van het nut van anoniem solliciteren. De vrij negatieve houding van vacaturehouders lijkt vooral verklaard te worden door twee aspecten. Ten eerste zien veel vacaturehouders weinig noodzaak voor anoniem solliciteren, omdat zij denken dat met name etniciteit en sekse van sollicitanten geen of nauwelijks van invloed zijn bij de personeelsselectie. Men denkt dus veelal dat groepsbeelden en (al dan niet onbewuste) bias nauwelijks een rol spelen bij het beoordelen en selecteren van kandidaten. Ten tweede ervaren vacaturehouders nadelen van anoniem solliciteren. Zij noemen vooral de beperkte hoeveelheid of het soort informatie dat beschikbaar is van sollicitanten en vinden dat zij daardoor minder in staat zijn om een juiste inschatting te kunnen maken. Andere nadelen die naar voren komen zijn de extra tijd die het kost, en dat het onmogelijk is om (in de eerste selectiefase) bewust naar meer diversiteit te streven en dat het moeilijker is om een kandidaat te zoeken die past in het team. Het is aan te bevelen om de bewustwording te vergroten over de mogelijke rol die stereotiepe beelden kunnen spelen bij personeelsselectie.

Daarnaast is het van belang om te (blijven) evalueren hoe ervoor gezorgd kan worden dat vacaturehouders voldoende en de juiste informatie over sollicitanten beschikbaar hebben bij het nemen van selectiebeslissingen. Een verdere specificatie van de – voor de specifieke functie gevraagde – competenties en ervaringen waarover kandidaten informatie moeten verstrekken is dan ook gewenst.

5.4 Ervaringen en percepties van sollicitanten t.a.v. anoniem solliciteren 



64

Sollicitanten die in de tweede helft van 2017 gesolliciteerd hebben, zijn benaderd voor een vragenlijst. In totaal zijn 3.064 sollicitanten benaderd, waarvan 1.046 de vragenlijst geheel of gedeeltelijk hebben ingevuld. De respons bedraagt 34%. Voor het overgrote deel betreft dit sollicitaties waarbij sollicitanten een online sollicitatieformulier moesten invullen. Waar mogelijk en relevant worden de bevindingen vergeleken met de enquête van Motivaction in 2016 onder 329 sollicitanten (respons 28%). Deze sollicitanten hebben destijds hun (nietanonieme) cv en motivatiebrief opgestuurd, waarna dit door de gemeente handmatig werd geanonimiseerd. Sollicitanten zijn in het algemeen vrij positief over anoniem solliciteren. De helft is enigszins tot zeer positief, terwijl een kwart enigszins tot zeer negatief is. In vergelijking met 2016 is de houding positiever geworden (toen 41% positief was en 18% negatief). Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017













Relatief veel sollicitanten zijn ervan overtuigd dat anoniem solliciteren voordelen biedt. Sollicitanten zijn overigens veel positiever over anoniem solliciteren dan de vacaturehouders die dezelfde enquêtevragen zijn voorgelegd. o 44% denkt dat anoniem solliciteren nodig is om iedereen gelijke kansen te bieden, en 33% denkt van niet. o 51% denkt dat anoniem solliciteren discriminatie bij sollicitatieprocedures kan voorkomen, en 31% denkt van niet. o 52% denkt dat anoniem solliciteren zorgt voor een grotere kans voor oudere sollicitanten om uitgenodigd te worden voor een gesprek, en 28% denkt van niet. o 56% denkt dat anoniem solliciteren zorgt voor een grotere kans voor sollicitanten met een migratieachtergrond om uitgenodigd te worden voor een gesprek en slechts 21% denkt van niet. o 41% denkt dat anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten. o 54% denkt dat anoniem solliciteren ervoor zorgt dat er meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten. o 48% denkt dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Dat is iets lager dan in 2016 (53%). Op de open vraag ‘wat is volgens jou een voordeel van anoniem solliciteren?’ werd het vaakst genoemd dat anoniem solliciteren de invloed van discriminatie en vooroordelen beperkt (42%). Daarnaast wees bijna een op de vier op gelijke kansen voor iedereen.

Tot slot gaf 27% aan dat anoniem solliciteren de nadruk legt op de kwaliteiten van kandidaten. Ook in 2016 was dit de top 3 van meest genoemde voordelen. Tegelijkertijd zien sollicitanten ook beperkingen. o 53% denkt dat anoniem solliciteren geen nut heeft, omdat bij een gesprek toch naar voren komt wie een kandidaat is. o 54% denkt dat anoniem solliciteren niet helpt om de invloed van stereotiepe beelden over kandidaten tegen te gaan. o 75% vindt dat het onmogelijk is om een cv of motivatiebrief volledig te anonimiseren o 44% vindt dat men zich bij anoniem solliciteren minder goed kan profileren en 49% vindt dat er belangrijke persoonlijke informatie verloren gaat. Op de open vraag ‘wat is volgens jou een nadeel van anoniem solliciteren?’ werd het vaakst genoemd dat er minder (persoonlijke) informatie over de kandidaat beschikbaar is (31%). Daarnaast werd relatief vaak genoemd dat men denkt dat volledig anonimiseren niet mogelijk is (15%) en dat bij het gesprek toch wel naar voren komt wie men is (15%). Wat minder vaak werden praktische bezwaren genoemd, zoals gebruiksonvriendelijk (6%) en dat het extra tijd kost (8%). Dit laatste is specifiek voor de gebruikte methode waarbij sollicitanten zelf een online sollicitatieformulier moesten invullen. Tot slot gaf 10% aan dat het voor sommige functies juist nodig is om iemand met een specifieke achtergrond te zoeken.

Voor het merendeel van de sollicitanten was het duidelijk dat de sollicitatieprocedure anoniem verloopt. Twee derde van de ondervraagde sollicitanten vond dit helemaal duidelijk, maar een op de vijf vond het onduidelijk. Dit is een verbetering ten opzichte van 2016 toen 53% niet wist dat hun sollicitatie anoniem werd gemaakt. Voor 12% van de sollicitanten met een migratieachtergrond is anoniem solliciteren een extra reden geweest om op deze vacature te solliciteren. Onder sollicitanten met een Nederlandse achtergrond is dat slechts 3%.

Conclusies

65









Daarentegen geeft een op de vijf sollicitanten aan juist getwijfeld (12%) of enigszins getwijfeld (9%) te hebben om te solliciteren op deze vacature vanwege anoniem solliciteren. Gevraagd naar de redenen hiervoor wijst men vaak op praktische redenen zoals de tijd die het kost om het online formulier in te vullen. Ook geeft men aan te twijfelen over de mate waarin het echt anoniem kan, vooral als het gaat om leeftijd die door meer arbeidservaring indirect zichtbaar is. Daarnaast wordt vaak genoemd dat men zich niet volledig kan presenteren. Er is geen uitgesproken voorkeur voor een anonieme dan wel niet-anonieme sollicitatieprocedure. Van alle sollicitanten is 40% het eens met de stelling ‘een niet-anonieme sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur boven een anonieme procedure’. Daarentegen is 30% het daarmee oneens. Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond hebben vaker een voorkeur voor een niet-anonieme procedure (44%) dan sollicitanten met een migratieachtergrond (32%). Gevraagd naar de voorkeur voor de manier waarop anoniem solliciteren wordt uitgevoerd, is er een lichte voorkeur voor de methode waarbij de sollicitant een brief en cv opstuurt die daarna door de organisatie wordt geanonimiseerd: 38% van de sollicitanten geeft de voorkeur aan deze methode.

Iets minder, 33% geeft de voorkeur aan het zelf invullen van een online formulier met opleiding, ervaring en motivatie zonder dat daarbij persoonlijke gegevens worden ingevuld. Daarnaast heeft 23% geen voorkeur. Het is opvallend dat ondanks de extra tijdsinvestering die gevraagd wordt van sollicitanten bij het online formulier (zoals ook spontaan genoemd werd als een nadeel), sollicitanten geen uitsproken voorkeur hebben voor de andere methode van anonimiseren. Sollicitanten zijn positief over de invoering van anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag: o Bijna de helft vindt het goed dat de gemeente Den Haag anoniem solliciteren heeft ingevoerd, en is van mening dat de gemeente daarmee een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers. Slechts een kwart vindt van niet en een op de vijf heeft geen uitgesproken mening. o Op de vraag of anoniem solliciteren bij de gemeente nodig is, zijn de meningen verdeeld; 30% denkt dat het niet nodig is, terwijl 32% denkt van wel.

5.5 Houdingen van de bevolking in de regio Haaglanden t.a.v. anoniem solliciteren en de invoering daarvan door de gemeente Den Haag: imago-onderzoek 



66

Onder inwoners van de regio Haaglanden is via het panel van Kantar Public een vragenlijst afgenomen over hun percepties over anoniem solliciteren en het imago van de gemeente als werkgever. Er hebben 545 personen van 18 t/m 64 jaar deelgenomen aan het onderzoek. De respons bedroeg 72%. Deze steekproef is representatief naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, sociale klasse, huishoudgrootte en herkomstgroepering. De meerderheid van de bevolking (53%) staat positief tegenover anoniem solliciteren: bijna 27% is enigszins positief en eveneens 27% zeer positief. Bijna een kwart van de ondervraagden geeft aan neutraal te staan tegenover anoniem solliciteren, terwijl een minderheid, 21%, een negatieve houding heeft.

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017

Vrouwen zijn positiever over anoniem solliciteren dan mannen. We vonden weinig verschillen tussen leeftijdsgroepen. Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond zijn positiever over anoniem solliciteren dan mensen zonder migratieachtergrond. Ook mensen die discriminatie hebben ervaren zijn positiever. De meeste inwoners zien voordelen… o 55% vindt dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt, 21% vindt van niet. o 58% denkt dat anoniem solliciteren discriminatie bij sollicitaties kan voorkomen, maar 22% denkt van niet. …maar zien ook beperkingen o 51% denkt dat anoniem solliciteren geen nut heeft omdat bij het sollicitatiegesprek toch wel naar voren komt wie je bent. Een op de vier geeft aan dat als men op zoek zou zijn naar (ander) werk, anoniem solliciteren een extra reden zou zijn om te solliciteren. Dat geldt in sterkere mate voor mensen met een niet-westerse migratieachtergrond, ouderen, lager opgeleiden en degenen die discriminatie hebben ervaren. Onder degenen die nu op zoek zijn naar (ander) werk, geeft 4 op de tien aan dat anoniem solliciteren een extra reden is om te solliciteren. Men is positief over de invoering van anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag: o 54% vindt het goed dat de gemeente Den Haag anoniem solliciteren heeft ingevoerd en 21% vindt van niet.

o 53% is van mening dat de gemeente met de invoering van anoniem solliciteren een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers, slechts 18% is het daar niet mee eens. o Op de vraag of anoniem solliciteren bij de gemeente nodig is, zijn de meningen verdeeld: 30% denkt dat anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag niet nodig is, terwijl 31% denkt van wel. o









Conclusies

67

Literatuurlijst Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., Nievers, E., & Dagevos, J. (2010). Op Achterstand. Discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., Van der Ent, B., Van der Linden, M., & Dekker, G. (2015). Op afkomst afgewezen. Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Åslund, O., & Nordström Skans, O. (2012). Do anonymous job application procedures level the playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65, 82-107. Ait Moha, A., & Konings, F. (2016). Effecten van de pilot anoniem solliciteren. Eindrapportage voor de Gemeente Den Haag. Amsterdam: Motivaction. Behaghel, L., Crépon, B., & Le Barbanchon, L. (2012). Do anonymous resumes make the battlefield more even? Evidence from a randomized field experiment. IZA seminar april 2012. Behaghel, L., Crépon, B., & Le Barbanchon, L. (2015). Unintended effects of anonymous resumes. American Economic Journal: Applied Economics, 7(3): 1-27. Blommaert, L., Coenders, M., & Van Tubergen, F. (2014).

Discrimination of Arabic-named applicants in the Netherlands: An internet-based field experiment examining different phases in online recruitment procedure. Social Forces, 92(3): 957–982. Krause, A., Rinne, U., Zimmermann, K.F., Böschen, I., & Alt, R. (2012a). Pilotproject “Anonymisierte Bewerbungsverfahren”. Abschlussbericht. IZA Research Report No. 44. Berlin, Bonn & Frankfurt/Oder: Antidiskriminierungsstelle des Bundes / KOWA / IZA. Krause, A., Rinne, U., Zimmermann, K.F. (2012b). Anonymous job applications in Europe. IZA Journal of European Labor Studies, 1, 5-20. Krause, A., Rinne, U., Zimmermann, K.F. (2014). Abschlussbericht des Projectes “Anonym Bewerben in Badem-Württemberg”. Bonn: IZA. Midtbøn, A. H. (2015). The context of employment discrimination: Interpreting the findings of a field experiment. British Journal of Sociology, 66(1), 193-214. Tweede Kamer (2015). Motie van de leden Vermeij en van Weyenberg. Tweede Kamer, vergaderjaar 2015-2016, 34 300 XV, nr. 40. Den Haag: SDU. Van den Berg, C., Blommaert, L., Bijleveld, C., & Ruiter, S. (2017). Veroordeeld tot (g)een baan: Hoe delict- en persoonskenmerken arbeidsmarktkansen beïnvloeden. Tijdschrift voor Criminologie, 59(1), p113-135.

68

Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017