RIS300969 Bijlage 1
Tekst van het document
Monitor anoniem solliciteren gemeente Den Haag 2017
Utrecht, 12 december 2018
Marcel Coenders (Universiteit Utrecht) Lieselotte Blommaert (Radboud Universiteit)
Monitor anoniem solliciteren gemeente Den Haag 2017
Inhoudsopgave Samenvatting........................................................................................................................................... 5 1. Achtergrond en aanleiding onderzoek ................................................................................................ 9 2. Onderzoeksvragen ............................................................................................................................. 11 3. Opzet van het onderzoek .................................................................................................................. 12 4. Resultaten.......................................................................................................................................... 13 4.1 Procesbeschrijving wijze van anonimiseren ................................................................................ 13 Waarom aandacht voor de wijze van anonimiseren? ................................................................... 13 Wijze van anonimiseren tot 1 augustus 2017 ............................................................................... 13 Wijze van anonimiseren vanaf 1 augustus 2017 ........................................................................... 14 Samenvattend ...............................................................................................................................
15 4.2 Sollicitanten en hun kans op een uitnodiging of baan ................................................................ 16 Aantal vacatures en sollicitanten .................................................................................................. 17 Sollicitanten die uitgenodigd worden voor een gesprek .............................................................. 18 Instroom van nieuwe medewerkers ............................................................................................. 20 Vergelijking tussen methoden van anonimiseren ......................................................................... 23 4.3 Ervaringen en percepties van vacaturehouders t.a.v. anoniem solliciteren ............................... 25 Achtergrond................................................................................................................................... 25 Respons ......................................................................................................................................... 25 Kenmerken van de vacaturehouders ............................................................................................ 25 Hoe staan vacaturehouders ten opzichte van anoniem solliciteren in het algemeen? ................ 27 Hoe denken vacaturehouders over de rol van etniciteit, leeftijd en geslacht van sollicitanten? .
28 Wat zijn volgens vacaturehouders voordelen van anoniem solliciteren? .................................... 30 Wat zijn volgens vacaturehouders nadelen van anoniem solliciteren? ........................................ 31 Ervaringen van vacaturehouders tijdens verschillende fasen van de selectieprocedure ............. 33 Wat vinden vacaturehouders over anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag? ................ 36 Hoe beoordelen vacaturehouders verschillende manieren van anonimiseren? .......................... 37 Samenvattend ............................................................................................................................... 38 4.4 Ervaringen en percepties van sollicitanten t.a.v. anoniem solliciteren ...................................... 40 Onderzoeksopzet........................................................................................................................... 40 Houding ten opzichte van anoniem solliciteren ............................................................................ 40 Hoe denken sollicitanten zelf over de rol van etniciteit, leeftijd en geslacht bij sollicitaties? ..... 41 Welke voor- en nadelen zien sollicitanten van anoniem solliciteren? .......................................... 42 Bekendheid met anoniem solliciteren en de beslissing om te solliciteren ...................................
45 Voorkeur voor anoniem of niet-anoniem solliciteren................................................................... 46
3
Voorkeur voor de methode van anoniem solliciteren .................................................................. 48 Ervaringen van sollicitanten met anoniem solliciteren ................................................................. 48 Opvattingen van sollicitanten over de gemeente als werkgever .................................................. 50 4.5 Opvattingen over anoniem solliciteren onder inwoners regio Haaglanden ............................... 51 Onderzoeksopzet........................................................................................................................... 51 Algemene houding ten opzichte van anoniem solliciteren ........................................................... 51 Opvattingen over het selectieproces ............................................................................................ 56 Is anoniem solliciteren een extra reden om te solliciteren? ......................................................... 57 Opvattingen over anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag ............................................. 58 5. Conclusies .......................................................................................................................................... 60 5.1 Procesbeschrijving wijze van anonimiseren ................................................................................
60 5.2 Instroom van sollicitanten en de kans op een uitnodiging of baan voor verschillende herkomstgroepen .............................................................................................................................. 60 5.3 Ervaringen en percepties van vacaturehouders t.a.v. anoniem solliciteren ............................... 62 5.4 Ervaringen en percepties van sollicitanten t.a.v. anoniem solliciteren ...................................... 64 5.5 Houdingen van de bevolking in de regio Haaglanden t.a.v. anoniem solliciteren en de invoering daarvan door de gemeente Den Haag: imago-onderzoek ................................................................ 66 Literatuurlijst ......................................................................................................................................... 68
Monitor anoniem solliciteren gemeente Den Haag 2017
Samenvatting De gemeente Den Haag vindt het belangrijk dat alle kandidaten die solliciteren bij de gemeente een zo eerlijk mogelijke kans krijgen. Anoniem solliciteren is een van de instrumenten die wordt ingezet om kansengelijkheid te bevorderen. In de periode tussen 1 januari en 1 juli 2016 hield de gemeente een proef met anoniem solliciteren. Naar aanleiding van de positieve uitkomsten daarvan is vanaf 1 januari 2017 anoniem solliciteren structureel ingevoerd (voor externe vacatures met functies in de schalen 10 tot en met 14). In dit onderzoek evalueren we dit instrument door antwoord te geven op de volgende vragen: 1. Op welke wijze is anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag ingericht? 2. Solliciteren er na de invoering van anoniem solliciteren meer personen met een migratieachtergrond bij de gemeente Den Haag dan daarvoor? 3. Is de kansenongelijkheid tussen sollicitanten met en zonder migratieachtergrond kleiner na invoering van anoniem solliciteren dan daarvoor? a. Gelet op de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek b. Gelet op de kans op het krijgen van een baan 4. Hoe zijn de meningen over en ervaringen met anoniem solliciteren? a. Onder sollicitanten b. Onder vacaturehouders 5.
Wat betekent de invoering van anoniem solliciteren voor het imago van de gemeente onder inwoners van de regio Haaglanden? De belangrijkste conclusies van dit onderzoek zijn: -
Tot augustus 2017 werden sollicitatiebrieven en cv’s door de gemeente handmatig geanonimiseerd. Sindsdien worden anonieme online sollicitatieformulieren gebruikt.
-
Na de invoering van anoniem solliciteren reageerden meer sollicitanten met een migratieachtergrond op vacatures bij de gemeente Den Haag dan ervoor: het percentage sollicitanten met een migratieachtergrond steeg van 24% bij niet-anoniem solliciteren in 2015 naar 31% in 2016 en 28% in 2017. Specifiek voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond, steeg het percentage van 12% in 2015 naar 18% en 16% bij anoniem solliciteren in 2016 en 2017.
-
Onder de kandidaten die werden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek was het percentage kandidaten met een migratieachtergrond hoger na invoering van anoniem solliciteren dan ervoor: het steeg van 13% bij niet-anoniem solliciteren in 2015 naar respectievelijk 24% en 22% bij anoniem solliciteren in 2016 en 2017. Het percentage uitgenodigde sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond steeg van 5% in 2015 naar 16% en 12% in 2016 en 2017.
-
De kansenongelijkheid tussen sollicitanten met en zonder migratieachtergrond is kleiner na invoering van anoniem solliciteren dan ervoor, gekeken naar de kans op een uitnodiging voor
Samenvatting
5
een gesprek. In 2015, voor de invoering van anoniem solliciteren, hadden sollicitanten zonder migratieachtergrond ruim 2 keer zo veel kans om uitgenodigd te worden als sollicitanten met een migratieachtergrond; waar iemand zonder migratieachtergrond bijvoorbeeld 10 keer zou moeten solliciteren om een keer uitgenodigd te worden op gesprek, zou iemand met een migratieachtergrond dus meer dan 20 keer moeten solliciteren. In 2017 was dat minder dan anderhalf maal zo veel kans; voor elke 10 keer dat iemand zonder migratieachtergrond zou moeten solliciteren, zou iemand met een migratieachtergrond 14 keer moeten solliciteren. Het verschil tussen niet-anoniem solliciteren in 2015 en anoniem solliciteren in 2016 en 2017 is statistisch significant voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond: zij hebben bij anoniem solliciteren relatief meer kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Als we kijken naar alle kandidaten met een migratieachtergrond tezamen, dan zien we ook hier dat zij bij anoniem solliciteren relatief meer kans maken om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan bij niet-anoniem solliciteren, maar dit verschil is slechts marginaal significant.
6
-
Tussen 2016 en 2017 zijn er geen statistisch significante verschillen in de relatieve kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek tussen sollicitanten met of zonder migratieachtergrond (in het algemeen of met Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond in het bijzonder). Anoniem solliciteren gaat dus in beide jaren gepaard met een relatief grotere kans voor sollicitanten met een migratieachtergrond (vooral met een TMSA-achtergrond) om uitgenodigd te worden voor een gesprek.
-
Het percentage aangestelde medewerkers met een migratieachtergrond is na invoering van anoniem solliciteren hoger dan ervoor: het steeg van 11% in 2015 naar 36% en 20% in 2016 en 2017. Vooral voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond was er een flinke stijging: van 6% bij anoniem solliciteren in 2015 naar 21% en 12% in 2016 en 2017.
-
De kansenongelijkheid tussen sollicitanten met en zonder migratieachtergrond is kleiner na invoering van anoniem solliciteren dan ervoor, gelet op de kans op het krijgen van een baan. In 2015 hadden sollicitanten zonder migratieachtergrond bijna 2,5 keer zo veel kans op een baan als sollicitanten met een migratieachtergrond; voor elke 10 keer dat iemand zonder migratieachtergrond zou moeten solliciteren om een baan te vinden, zou iemand met een migratieachtergrond dus 25 keer moeten solliciteren. In 2017 was dit 1,6 maal zo veel kans; voor elke 10 keer dat iemand zonder migratieachtergrond moest solliciteren, moest iemand met migratieachtergrond 16 keer solliciteren.
-
Hoewel sollicitanten met een migratieachtergrond bij anoniem solliciteren dus meer kans lijken te hebben, zijn deze verschillen in de relatieve kans op een baan gemiddeld genomen echter niet significant: bij anoniem solliciteren in 2016 en 2017 is de relatieve kans op een baan gemiddeld genomen niet significant hoger dan bij niet-anoniem solliciteren in 2015. Dit komt deels omdat het aantal banen (vooral in de referentieperiode 2015) gering was. Omdat vooral in 2016 sollicitanten met een migratieachtergrond relatief meer kans hadden op een baan, is alleen het verschil tussen 2016 (anoniem solliciteren) en 2015 (niet-anoniem solliciteren) marginaal significant.
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
-
De wijze van anonimiseren lijkt relevant. Voor 2017 vergeleken we twee manieren van anonimiseren: handmatig anonimiseren (gebruikt van januari tot en met juli 2017) en het gebruik van online anonieme sollicitatieformulieren (vanaf augustus 2017). De relatieve kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek is voor sollicitanten met een migratieachtergrond enigszins groter bij online anonieme sollicitatieformulieren. Maar alleen voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond vinden we een significant verschil: hun relatieve kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek is significant groter bij het online sollicitatieformulier waarbij de competenties van kandidaten op een meer gestandaardiseerde, uniforme wijze vergeleken kunnen worden.
-
Gevraagd naar hun meningen over anoniem solliciteren, zijn sollicitanten over het algemeen vrij positief. Veel van hen zijn ervan overtuigd dat het voordelen biedt (bijvoorbeeld een grotere kans voor sollicitanten met migratieachtergrond en oudere sollicitanten), al zien ze ook beperkingen (zoals dat bij een gesprek toch naar voren komt wie een kandidaat is). Voor het merendeel was duidelijk dat de sollicitatieprocedure anoniem zou verlopen. Voor sommigen, vooral onder degenen met een migratieachtergrond, was anoniem solliciteren een extra reden om te solliciteren. Een klein deel twijfelde juist om te solliciteren, vooral vanwege praktische redenen zoals de tijdsinvestering die het invullen van het anonieme online sollicitatieformulier vergt.
-
Vacaturehouders zijn veel meer verdeeld en ervaren ook nadelen van anoniem solliciteren. Een kwart tot een derde is positief over anoniem solliciteren en gelooft dat het bijdraagt aan meer gelijke kansen voor sollicitanten. Er is echter een relatief grotere groep die minder kansen en meer nadelen ziet. Iets meer dan de helft denkt dat anoniem solliciteren niet helpt om de invloed van stereotiepe beelden tegen te gaan. Men twijfelt ook aan de mogelijkheden en het nut van anoniem solliciteren. Driekwart van de vacaturehouders geven de voorkeur aan niet-geanonimiseerde sollicitatieprocedures. Daarbij valt op dat veel vacaturehouders denken dat de persoonlijke achtergrond van sollicitanten (met name etnische herkomst of geslacht) geen invloed heeft bij de personeelsselectie. Zij zien dan ook weinig noodzaak voor de invoering van anoniem solliciteren. Bovendien geven zij aan nadelen van anoniem solliciteren te ervaren. Daarbij gaat het met name om de beperktere hoeveelheid informatie die zij van sollicitanten hebben. Ook de tijdsinvestering wordt als nadeel genoemd. Daarnaast geven ze aan dat het moeilijker is om (in de eerste selectiefase) bewust naar meer diversiteit te streven en het moeilijker is om een kandidaat te zoeken die past in het team.
Op basis van het voorgaande verdient het aanbeveling om de bewustwording te vergroten over de mogelijke rol van stereotiepe beelden bij personeelsselectie. Verder zou het online anonieme sollicitatieformulier herzien kunnen worden waarbij de gevraagde competenties en ervaringen verder gespecificeerd worden.
-
Inwoners uit de regio (waaronder potentiële sollicitanten) zijn behoorlijk positief over anoniem solliciteren en de invoering daarvan door de gemeente Den Haag. Een meerderheid is positief over anoniem solliciteren en ziet voordelen, bijvoorbeeld in de zin dat het een goed hulpmiddel is voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Zij zien echter ook bezwaren, zoals dat bij het gesprek toch wel naar voren komt wie een kandidaat is. Desondanks is men positief over de invoering van anoniem solliciteren bij de gemeente Den
Samenvatting
7
Haag. Een meerderheid vindt het goed dat de gemeente anoniem solliciteren heeft ingevoerd en is van mening dat de gemeente daarmee een goed voorbeeld geeft. Een op de vier geeft aan dat als men op zoek zou zijn naar werk, anoniem solliciteren een extra reden zou zijn om te solliciteren. -
8
De invoering van anoniem solliciteren ging dus gepaard met meer sollicitaties van kandidaten met een migratieachtergrond. Zij hadden ook een relatief grotere kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, met name sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond. Ook de kans op een baan is bij anoniem solliciteren relatief groter voor sollicitanten met een migratieachtergrond, maar dit verschil is meestal niet significant. Alleen in 2016 hadden sollicitanten met een migratieachtergrond marginaal significant meer kans op een baan dan bij niet-anoniem solliciteren in 2015. Sollicitanten en inwoners uit de regio zijn vaak positief over anoniem solliciteren. Vacaturehouders zijn vaker minder positief en ervaren ook nadelen.
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
1. Achtergrond en aanleiding onderzoek De gemeente Den Haag vindt het belangrijk dat alle kandidaten die solliciteren op een vacature bij de gemeente een zo eerlijk mogelijke kans krijgen in het sollicitatieproces. In 2015 onderzocht het Sociaal en Cultureel Planbureau in opdracht van de gemeente of sollicitanten met een migratieachtergrond in de regio Haaglanden te maken hebben met discriminatie – met kansenongelijkheid als gevolg. Dit onderzoek – ‘Op afkomst afgewezen’ – liet zien dat er op de arbeidsmarkt van Haaglanden werd gediscrimineerd: kandidaten zonder migratieachtergrond hadden 1,5 tot 1,8 keer zo veel kans als kandidaten met een gelijkwaardig cv maar met een migratieachtergrond. De mate van discriminatie bleek bovendien in Den Haag groter dan in de rest van de regio (Andriessen et al., 2015).1 Naar aanleiding van deze bevindingen hield de gemeente tussen 1 januari en 1 juli 2016 een proef met anoniem solliciteren. Naar aanleiding van de positieve uitkomsten daarvan is anoniem solliciteren met ingang van 1 januari 2017 structureel ingevoerd (voor functies in de schalen 10-14). Daarmee is anoniem solliciteren één van de instrumenten die de gemeente inzet om kansengelijkheid te bevorderen. Het is om meerdere redenen belangrijk om na deze invoering de resultaten van anoniem solliciteren te blijven monitoren.
Ten eerste is het voortzetten van de monitoring van belang omdat er in Nederland en in Europa nog weinig grootschalig onderzoek is verricht naar anoniem solliciteren. 2 De invoering van anoniem solliciteren in Den Haag biedt dus een unieke kans om meer inzicht te krijgen of, en onder welke condities, dit instrument bij kan dragen aan meer kansengelijkheid. Ten tweede is dit van belang omdat er nog weinig bekend is over de effecten van anoniem solliciteren op langere termijn. Zo is het mogelijk dat de initiële proef gepaard ging met meer bewustwording omtrent de rol van (onbewuste) groepsbeelden, maar dat dit effect wegebt naarmate het gebruik van anoniem solliciteren normaler wordt. Het onderzoek naar de proef in Den Haag in 2016 was relatief omvangrijk, maar ook daar bleken enkele uitkomsten niet significant, waarbij de omvang van de proef mogelijk een rol speelde. Ten derde is dit van belang omdat onderzoek in dit geval ook aandacht kan besteden aan uitkomsten waarvoor bij eerdere proeven – ook in andere Europese landen – minder aandacht was, zoals het effect van anoniem solliciteren op de kans dat sollicitanten een baan aangeboden krijgen (Krause et al., 2012b). Ten slotte is het voortzetten van de monitoring van belang omdat vervolgonderzoek de mogelijkheid biedt om vragen over de (neven)effecten van anoniem solliciteren te stellen en beantwoorden.
Dit kan helpen om beter te leren begrijpen hoe en wanneer deze maatregel het beste functioneert en wat aandachtspunten bij de uitvoering zijn. Naast een direct (cijfermatig) effect op de kansen van verschillende groepen sollicitanten om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek of het verwerven van een baan, kan de invoering van anoniem solliciteren nog andere (neven)effecten hebben. Zo kan het gepaard gaan met een verandering in de aantallen en kenmerken van sollicitanten die reageren op vacatures, een grotere bewustwording van de mogelijke invloed van groepsbeelden op het wervings- en selectieproces, reflecties op de wijze waarop selectie plaatsvindt of het imago van de organisatie als werkgever.
1
Dit sluit aan bij de resultaten van onderzoeken naar discriminatie van sollicitanten met een migratieachtergrond in Nederland in algemene zin; ook daar werd overtuigend bewijs gevonden van discriminatie (zie bijvoorbeeld Andriessen e.a., 2010, 2012; Blommaert e.a., 2014; Van den Berg e.a., 2017) 2 In andere Europese landen vond tot nu toe een beperkt aantal grotere proeven met anoniem solliciteren plaats (Åslund & Nordström Skans, 2012; Behaghel et al., 2012, 2015; Krause et al., 2012a, 2012b, 2014).
Achtergrond en aanleiding onderzoek
9
Bovendien is de gemeente Den Haag in 2017 overgestapt op een nieuw HR-systeem en daarmee een andere manieren van solliciteren, wat ook een andere manier van het anonimiseren van sollicitaties met zich meebracht. Dit biedt de kans om te bestuderen of verschillende methoden van anoniem solliciteren gepaard gaan met verschillen in kansenongelijkheden of andere ervaringen van (potentiële) sollicitanten en vacaturehouders. Onderzoek naar de effecten van anoniem solliciteren in Duitsland liet zien dat verschillende methoden van anonimiseren verschillende resultaten opleverden (Krause et al., 2012a, 2012b). Daarom onderzoeken we hoe de gemeente invulling gaf en geeft aan anoniem solliciteren, of na de invoering hiervan meer kandidaten met een migratieachtergrond solliciteerden, of hierna de kansen van verschillende groepen sollicitanten op een uitnodiging en een baan gelijker waren, wat de meningen en ervaringen van sollicitanten en vacaturehouders met anoniem solliciteren zijn en wat de meningen van inwoners van de regio Haaglanden (waaronder potentiële sollicitanten) zijn over anoniem solliciteren en de invoering daarvan door de gemeente (d.w.z. wat de invoering betekende voor het imago van de gemeente als werkgever onder potentiële sollicitanten).
10
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
2. Onderzoeksvragen Om de effecten van anoniem solliciteren te blijven monitoren, is het allereerst van belang om zicht te krijgen op de aantallen sollicitanten, uitgesplitst naar etnische herkomst, en hun kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek en aangenomen te worden. Onderzoeksvraag 1 luidt daarom: Wat zijn de resultaten van anoniem solliciteren met betrekking tot (a) de aantallen sollicitanten uit verschillende herkomstgroepen die reageren op vacatures, en (b) de relatieve kans van sollicitanten uit verschillende herkomstgroepen om uitgenodigd te worden voor een gesprek of (c) de relatieve kans om een baan te verwerven? Naast de cijfermatige analyse van de resultaten is het van belang om aandacht te besteden aan de opzet en uitvoering van anoniem solliciteren. Door de aanpak van het geanonimiseerde werving- en selectieproces te beschrijven, kunnen we de cijfermatige resultaten voorzien van context en duiding (Midtbøn , 2015). Een belangrijke beslissing bij de invoering van anoniem solliciteren is de wijze waarop geanonimiseerd wordt. Onderzoeksvraag 2 is daarom: Op welke wijze is de invoering van anoniem solliciteren ingericht? In dit onderzoek analyseren we niet alleen de cijfermatige resultaten van de geanonimiseerde sollicitatieprocedures maar ook de ervaringen van vacaturehouders en sollicitanten hiermee.
Ten tijde van de pilot in 2016 zijn deze groepen ook bevraagd. Waar mogelijk brengen we dus in kaart in hoeverre de ervaringen van sollicitanten en vacaturehouders sindsdien zijn veranderd. Onderzoeksvraag 3 en 4 luiden dus: Wat zijn de meningen over en ervaringen met anoniem solliciteren van vacaturehouders? Wat zijn de meningen over en ervaringen met anoniem solliciteren van sollicitanten? Ten slotte brengen we in kaart of het imago van de gemeente als werkgever gerelateerd is aan de invoering van anoniem solliciteren. De laatste onderzoeksvraag, Onderzoeksvraag 5, is daarom: Wat betekent de invoering van anoniem solliciteren voor het imago van de gemeente onder de bevolking in de regio?
Onderzoeksvragen
11
3. Opzet van het onderzoek De pilot anoniem solliciteren liep van januari tot en met juni 2016. In de tweede helft van 2016 is de gemeente doorgegaan met anoniem solliciteren en is besloten om dit met ingang van 1 januari 2017 structureel in te voeren. Net als tijdens de pilot, werden na de structurele invoering van anoniem solliciteren de cv’s en motivatiebrieven van sollicitanten zo geanonimiseerd dat de etnische herkomst van sollicitanten niet weergegeven werd. In aanvulling daarop besloot de gemeente om ook de leeftijd van sollicitanten (deels) te anonimiseren.3 In dit onderzoek analyseren we de uitkomsten van de anonieme sollicitatieprocedures in 2017 en vergelijken we die resultaten met de uitkomsten van sollicitatieprocedures in twee eerdere periodes. De uitkomsten van de anonieme sollicitatieprocedures in 2017 worden ten eerste vergeleken met de uitkomsten van niet-anonieme sollicitatieprocedures in de periode voorafgaand aan de proef anoniem solliciteren. Omdat de gegevens over de sollicitanten in 2015 niet bewaard zijn, baseren we ons op gegevens over de eerste helft van 2015, zoals die zijn vastgelegd in de onderzoeksrapportage van Motivaction (Ait Moha & Konings, 2016). We hanteren dus dezelfde vergelijkingsperiode als Motivaction deed voor de proef.
Ten tweede vergelijken we de uitkomsten van de anonieme sollicitatieprocedures in 2017 met die van de proef in de eerste helft van 2016, wederom zoals vastgelegd in de rapportage van Motivaction, om vast te kunnen stellen of de resultaten op de lange termijn verschillen.
3
De leeftijd van sollicitanten is niet alleen direct zichtbaar door het geboortejaar of de vermelde leeftijd, maar ook indirect af te leiden uit de vermelde jaartallen waarin men onderwijs heeft genoten of werkervaring heeft opgedaan, evenals de lengte van de werkervaring en namen van opleidingen die in de loop van de tijd gewijzigd zijn. Daarom is het zeer lastig om cv’s volledig te anonimiseren naar leeftijd. Wel kan door het weglaten van het geboortejaar of de leeftijd van de sollicitant dit persoonlijke kenmerk minder saillant worden gemaakt.
12
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
4. Resultaten 4.1 Procesbeschrijving wijze van anonimiseren Waarom aandacht voor de wijze van anonimiseren? Een belangrijke beslissing bij de invoering van anoniem solliciteren is de wijze waarop geanonimiseerd wordt. De methode van anonimiseren heeft implicaties voor vacaturehouders maar kan ook bepalend zijn voor de kansen van verschillende groepen sollicitanten (Krause et al., 2012a, 2012b). De gemeente Den Haag heeft in eerste instantie voor de proef met anoniem solliciteren in 2016 gekozen voor het handmatig verwijderen (‘weglakken’) van de gegevens van sollicitanten waaruit etnische herkomst afgeleid kan worden. Vanaf augustus 2017 is de gemeente overgestapt op een nieuw HR-systeem en daarmee een andere manieren van solliciteren, waarbij gebruik wordt gemaakt van online sollicitatieformulieren. Voor vacatures in de functieschaal 10 tot en met 14 – de vacatures waarop anoniem solliciteren van toepassing is – zijn dit anonieme online sollicitatieformulieren.
Wijze van anonimiseren tot 1 augustus 2017 Tot 1 augustus 2017 werden sollicitatieprocedures als volgt geanonimiseerd. Sollicitatiebrieven en cv’s van sollicitanten die reageerden op vacatures kwamen binnen via denhaagconnect.nl. Voor vacatures waarop anoniem solliciteren van toepassing was – functies in de schalen 10 tot en met 14 – gingen die brieven en cv’s niet direct naar de vacaturehouders, maar werden deze eerst geanonimiseerd. Totdat de informatie over een kandidaat geanonimiseerd was, werd ook de machtiging van de vacaturehouder in denhaagconnect ingetrokken. Om de documenten te anonimiseren werden ze allereerst opgeslagen. Voor elke sollicitant werd daarbij een map gemaakt (in een map voor de betreffende vacature, geordend per dienst van de gemeente) die het identificatienummer kreeg dat aan de betreffende sollicitant was toegekend. Dan werden in de sollicitatiebrieven en cv’s de gegevens waaruit de etnische herkomst van sollicitanten afgeleid kon worden verwijderd door die ‘weg te lakken’ (in word-bestanden werd op de betreffende plaatsen bijvoorbeeld ‘xxxxxxx’ ingevuld en in pdf-bestanden werd de informatie zwart gemaakt). In de sollicitatiebrief werd de naam van de afzender zowel bij de adresgegevens als bij de ondertekening door de sollicitant geanonimiseerd.
In het cv werden bij de personalia de naam, geboorteplaats en nationaliteit en het e-mailadres van de kandidaat en daarnaast een eventuele foto geanonimiseerd. Ook werd de profielbeschrijving gecheckt en als de naam van de sollicitant daarin terugkwam werd die ook daar geanonimiseerd. Daarnaast werden op denhaagconnect de naam en het e-mailadres van de sollicitant geanonimiseerd en werd gecheckt of die naam eventueel vermeld stond in de externe notities. Nadat ze geanonimiseerd waren, werden brieven en cv’s naar de vacaturehouder gestuurd. De vacaturehouder selecteerde op basis van deze bestanden kandidaten die voor een eerste gesprek
Procesbeschrijving
13
werden uitgenodigd. Als deze selectie was gemaakt, werden de niet-geanonimiseerde brieven en cv’s vrijgegeven aan de vacaturehouder en kreeg deze de machtiging voor denhaagconnect te terug.4
Wijze van anonimiseren vanaf 1 augustus 2017 Sinds 1 augustus 2017 gebeurt het anonimiseren van sollicitatieprocedures anders. Sollicitaties komen vanaf dat moment binnen via het vernieuwde HR-systeem, werkenvoordenhaag.nl. In dit systeem vullen kandidaten die solliciteren op vacatures bij de gemeente een online sollicitatieformulier in. Voor functies in de schalen waarop anoniem solliciteren van toepassing is – de schalen 10 t/m 14 – houdt dit het volgende in. Ten eerste vullen sollicitanten hun naam en e-mailadres in daarvoor bestemde velden in. Ten tweede lichten ze hun motivatie voor het solliciteren op de betreffende functie toe in een veld met de titel 'motivatiebrief'. Ten derde vullen ze informatie in over hun voor de functie relevante werkervaring5 en relevante opleiding(en).6 Ten slotte uploaden sollicitanten hun volledige cv, dat echter pas wordt vrijgegeven aan de vacaturehouder op het moment dat de selectie van kandidaten die op gesprek worden uitgenodigd heeft plaatsgevonden.7 Het controleren en indien nodig (verder) anonimiseren van de gegevens die kandidaten in het online sollicitatieformulier invullen, evenals de communicatie met vacaturehouders en sollicitanten wordt gedaan door het team Anoniem Solliciteren (AS).
Dit team bekijkt of de door de sollicitant ingevulde velden voor motivatie, werkervaring en opleiding toch nog gegevens bevatten die geanonimiseerd dienen te worden. Als dit het geval is, wordt deze informatie in het systeem vervangen door het woord ‘Geanonimiseerd’. Wat betreft informatie waaruit een eventuele migratieachtergrond van een kandidaat kan blijken, wordt de naam bij de adresgegevens en de ondertekening door de sollicitant en op eventuele andere plaatsen geanonimiseerd. Dat geldt ook voor de handtekening. Soms kan ook uit nevenactiviteiten of externe activiteiten blijken dat een kandidaat een migratieachtergrond heeft. Deze informatie wordt echter niet geanonimiseerd, omdat dit relevant kan zijn voor de functie waarop de kandidaat solliciteert. Wat betreft informatie waaruit de leeftijd van een kandidaat kan blijken, wordt alleen de leeftijd of geboortedatum van een sollicitant geanonimiseerd. Kandidaten dienen ook aan te geven hoeveel werkervaring zij hebben. Deze informatie wordt niet geanonimiseerd omdat het om voor de functie relevante informatie gaat. Wanneer dit gedaan is voor alle kandidaten die reageerden op een vacature, worden de gegevens voor die vacature in het systeem vrijgegeven aan de vacaturehouder en selectiecommissie.
4
De vacaturehouder was dan verplicht om ook daadwerkelijk gesprekken te voeren met alle geselecteerde kandidaten. Dat wil zeggen: de selectie die was gemaakt op basis van de geanonimiseerde bestanden kon niet alsnog vóór de gesprekken worden herzien. 5 De instructie is: “Voeg hieronder al je werkervaring toe die relevant is voor de functie waar je op solliciteert.” De velden die kunnen worden ingevuld zijn: functietitel, organisatie, start- en einddatum, en omschrijving van werkzaamheden. 6 De instructie is: “Voeg hieronder al je opleidingen toe die relevant zijn voor de functie waar je op solliciteert.” De velden die kunnen worden ingevuld zijn: opleidingsrichting, opleidingsinstituut, diploma/graad, start- en einddatum. 7 Sollicitanten worden hierop attent gemaakt bij de velden voor motivatie, relevante werkervaring en relevante opleidingen door middel van de tekst: “Let op: in het kader van anoniem solliciteren wordt je cv niet meegestuurd voor de selectieronde en pas na de selectie vrijgegeven. Vul onderstaande veld(en) zo volledig mogelijk in.”
14
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Die zien alleen de (geanonimiseerde) motivatiebrief en de door de kandidaat ingevulde werkervaring en opleiding.8 Na de sluitingsdatum van een vacature heeft de vacaturehouder 14 dagen de tijd om kandidaten te selecteren die hij/zij wil uitnodigen voor een gesprek. De vacaturehouder stuurt een email naar het team AS en geeft daarin aan welke kandidaten (geïdentificeerd aan de hand van hun nummers) hij/zij graag wil spreken. De gegevens van kandidaten worden dan direct vrijgegeven aan de selectiecommissie. De vacaturehouder is verplicht om al deze kandidaten daadwerkelijk uit te nodigen voor een gesprek. Het team AS wijst de kandidaten die niet worden uitgenodigd voor een gesprek af. Dat gebeurt door vanuit werkenvoordenhaag de standaardbrief ‘Afwijzing na brievenselectie Anoniem solliciteren’ te verzenden. Alle niet-geselecteerde kandidaten worden daarbij in één keer afgewezen. Kandidaten die vragen hebben over hun afwijzing kunnen een e-mail sturen naar het team AS (via anoniemsolliciteren@denhaag.nl). Het team AS vraagt om een terugkoppeling aan de vacaturehouder voor de kandidaat met het betreffende nummer en stuurt de reactie van de vacaturehouder weer door aan de kandidaat. De vacaturehouder is verantwoordelijk voor het afwijzen van de kandidaten die op gesprek zijn geweest.
Nadat de vacaturehouder de kandidaat heeft afgewezen, kan het team AS de manager wel ondersteunen en een afwijzingsbrief “afwijzing na gesprek” naar de kandidaat mailen.
Samenvattend De gemeente stapte op 1 augustus 2017 over van het handmatig anonimiseren van brieven en cv’s naar het werken met anonieme online sollicitatieformulieren. De werkwijze van anoniem solliciteren die de gemeente hanteert is mede daardoor geprofessionaliseerd en deels geautomatiseerd. Of deze twee methodes andere effecten hebben op de kansen van verschillende groepen sollicitanten en of de meningen over en ervaringen hiermee van sollicitanten en vacaturehouders verschillen, komt waar mogelijk in de volgende hoofdstukken aan de orde.
8
Na invoering bleek dat er kandidaten zijn die een hele korte motivatie sturen en/of weinig tot geen werkervaring en opleiding, of “zie cv” invullen. Het team AS signaleert dit, geeft dit door aan de vacaturehouder en stelt voor om de kandidaat in werkenvoordenhaag af te wijzen. Het team AS benadert de kandidaat dan met de vraag of die opnieuw, maar dan uitgebreider, kan solliciteren.
Procesbeschrijving
15
4.2 Sollicitanten en hun kans op een uitnodiging of baan In dit hoofdstuk geven we een overzicht van de sollicitanten die bij de gemeente Den Haag op externe vacatures hebben gereageerd en hun kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatie-interview of hun kans om een baan aangeboden te krijgen. We richten ons hierbij op het verschil tussen sollicitanten met en zonder migratieachtergrond, omdat dit bij de proef met anoniem solliciteren in 2016 centraal stond. We analyseren de kenmerken van sollicitanten voor de situatie waarin er gebruik werd gemaakt van anoniem solliciteren en vergelijken dit met de voorafgaande periode waarin er geen gebruik werd gemaakt van anoniem solliciteren. We onderscheiden drie tijdsperioden: - januari t/m juli 2015: referentieperiode waarin er niet anoniem werd gesolliciteerd - januari t/m juli 2016: proef met anoniem solliciteren - januari t/m december 2017: m.i.v. 1 januari 2017 is anoniem solliciteren ingevoerd Voor de gegevens van 2015 en 2016 maken we gebruik van het onderzoeksrapport van Motivaction dat de proef met anoniem solliciteren in de eerste helft van 2016 heeft geëvalueerd (Ait Moha & Konings, 2016). Naar aanleiding van de positieve ervaringen met de proef heeft de gemeente besloten om met ingang van 1 januari 2017 anoniem solliciteren structureel in te voeren.
We onderzoeken de kansen van sollicitanten op een uitnodiging of baan in geheel 2017 om na te gaan of er sprake is van blijvende ‘uitkomsten’ van anoniem solliciteren. Alleen bij vacatures in de hogere functiegroepen, te weten schalen 10 tot en met 14, werd anoniem solliciteren gehanteerd, omdat in de hogere functiegroepen de etnische diversiteit geringer is dan in de lagere functiegroepen. Binnen deze functiegroepen werd bij alle externe vacatures gebruik gemaakt van anoniem solliciteren. Om de etnische achtergrond van sollicitanten te bepalen, hanteerden we omwille van de vergelijkbaarheid dezelfde methoden als in het onderzoek van Motivaction. De etnische herkomst van sollicitanten werd bepaald aan de hand van de voor- en achternaam, geboorteplaats en nationaliteit genoemd in de brief of het cv, de foto en vermelde talenkennis. Bij twijfel werd aanvullende informatie over de sollicitant opgezocht via Facebook, LinkedIn en andere openbare informatie.
16
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Aantal vacatures en sollicitanten In tabel 1 is het aantal vacatures en sollicitanten weergegeven. Het aantal vacatures bedroeg 36 in de referentieperiode, 57 in de eerste helft van 2016 en 153 in geheel 2017. De vacatures zijn verspreid over diverse functieschalen (10 t/m 14) en afdelingen. In totaal hebben in de gehele onderzoeksperiode 7.370 sollicitanten gereageerd die opgenomen zijn in deze analyse. 9 Het percentage sollicitanten met een migratieachtergrond is zowel in 2016 als 2017 significant hoger dan in 2015, toen anoniem solliciteren nog niet was ingevoerd. Tussen 2015 en 2016 steeg het aandeel sollicitanten met een migratieachtergrond van 24% naar 31%. In 2017 was dit aandeel met 28% weliswaar significant lager dan in 2016, maar nog steeds significant hoger dan in 2015. Als we specifiek kijken naar sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse (TMSA) achtergrond, zien we ook hier dat het percentage sollicitanten in 2016 en 2017 significant hoger is dan in 2015. De daling tussen 2016 en 2017 is hier kleiner en niet significant. Het aandeel sollicitanten met een TMSA-achtergrond blijft dus op een relatief hoog niveau vergeleken met 2015. Tabel 1. Aantal vacatures en sollicitanten.
Aantal vacatures Aantal sollicitanten Aantal sollicitanten met migratieachtergrond Waarvan: aantal sollicitanten met TMSA achtergrond1 1
Ref. periode Anoniem solliciteren Eerste helft 2015 Eerste helft 2016 2017 Aantal % Aantal % Aantal % 36 57 153 1.576 100,0% 1.880 100,0% 3.914 100,0% 380 24,1% 590 31,4% 1.095 28,0% 187
11,9%
330
17,6%
642
16,4%
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
In hoeverre deze toename is toe te schrijven aan het invoeren van anoniem solliciteren is onbekend omdat er zich ook andere ontwikkelingen in de arbeidsmarkt hebben voorgedaan. Maar voorzichtigheidshalve kunnen we stellen dat de invoering van anoniem solliciteren gepaard lijkt te gaan met een relatief grotere toestroom van sollicitanten met een migratieachtergrond. Hoewel deze toestroom recentelijk iets is afgevlakt, is deze groter dan in de periode waarin er niet anoniem gesolliciteerd werd. Wanneer we in tabel 2 een verdere uitsplitsing maken naar migratieachtergrond, dan valt op dat vooral het aantal sollicitanten met een Surinaamse achtergrond is toegenomen. We zien voor elk 9
Een klein deel van alle sollicitanten in 2017 kon niet worden meegenomen in dit onderzoek. In totaal ging het om 284 sollicitanten. Voor het merendeel betrof dit sollicitanten waarvan het CV en de motivatiebrief niet meer bewaard waren omdat de vacature reeds was afgesloten, of waarvan de oorspronkelijke (niet-geanonimiseerde) brief en cv niet meer toegankelijk waren voor de onderzoekers. Daarnaast hadden 44 sollicitanten expliciet aangegeven bezwaar te hebben tegen een monitoring van anoniem solliciteren en daarom zijn hun gegevens niet meegenomen. Tot slot is de migratie-achtergrond van een klein deel van de sollicitanten niet te achterhalen. In 2017 ging het om 66 sollicitanten waarvan de migratie-achtergrond onbekend is. Van hoeveel sollicitanten dit onbekend was in 2015 en 2016 is niet precies bekend, maar het onderzoeksrapport van Motivaction geeft aan dat het om een klein aantal gevallen gaat.
Sollicitanten en hun kans op een uitnodiging of baan
17
van de groepen met een niet-westerse migratieachtergrond een stijging van het aandeel sollicitanten. Het aandeel sollicitanten met een westerse migratieachtergrond is daarentegen licht gedaald. Tabel 2. Sollicitanten naar migratieachtergrond.
Aantal sollicitanten Nederlandse achtergrond Westers migratieachtergrond Niet-westers migratieachtergrond - Turks Marokkaans - Surinaams - Antilliaans - Totaal TMSA 1 - Overig niet-westers
Ref. periode Anoniem solliciteren Eerste helft 2015 Eerste helft 2016 2017 Aantal % Aantal % Aantal % 1.576 100,0% 1.880 100,0% 3.914 100,0% 1.196 75,9% 1.290 68,6% 2.819 72,0% 92 5,8% 98 5,2% 181 4,6% 288 18,3% 492 26,2% 914 23,4% 52 3,3% 79 4,2% 155 4,0% 47 3,0% 91 4,8% 159 4,1% 82 5,2% 142 7,6% 280 7,2% 6 0,4% 18 1,0% 48 1,2% 187 11,9% 330 17,6% 642 16,4% 101 6,4% 162 8,6% 272 6,9%
1 Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
Sollicitanten die uitgenodigd worden voor een gesprek Tijdens de referentieperiode in 2015 werden 210 sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek (zie tabel 3). Daarvan hadden 27 sollicitanten een migratieachtergrond. Bij anoniem solliciteren was het aandeel uitgenodigde sollicitanten met een migratieachtergrond significant hoger, zowel in 2016 als in 2017. In 2016 betrof het 47 van de 200 uitgenodigde sollicitanten en in 2017 166 van de 769 uitgenodigde sollicitanten. Het aandeel uitgenodigde sollicitanten met een migratieachtergrond ligt bij anoniem solliciteren dus significant hoger dan bij niet-anoniem solliciteren: het steeg van 13% in 2015 naar respectievelijk 24% en 22% in 2016 en 2017. De daling tussen 2016 en 2017 is niet significant. Tabel 3. Uitgenodigde sollicitanten naar migratieachtergrond
Sollicitanten met Nederlandse achtergrond Sollicitanten met migratieachtergrond - TMSA achtergrond1 - overig niet-Westerse achtergrond - Westerse achtergrond Totaal uitgenodigd 1
Ref. periode Anoniem solliciteren Eerste helft 2015 Eerste helft 2016 2017 Aantal % Aantal % Aantal % 183 87,1% 153 76,5% 603 78,4% 27 10 10 7 210
12,9% 4,8% 4,8% 3,3% 100,0%
47 31 8 8 200
23,5% 15,5% 4,0% 4,0% 100,0%
166 96 41 29 769
21,6% 12,5% 5,3% 3,8% 100,0%
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
18
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Vooral voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse migratieachtergrond was er een flinke significante stijging: van 5% in 2015 naar respectievelijk 16% en 12% in 2016 en 2017. Hoewel er sprake is van een lichte, maar niet significante, daling in 2017 ten opzichte van 2016, is het percentage uitgenodigde sollicitanten met een TMSA-achtergrond zowel in 2016 en 2017 significant hoger dan in 2015. Zoals tabel 3 laat zien, worden er in de periode waarin anoniem solliciteren werd gebruikt, relatief meer sollicitanten met een migratieachtergrond uitgenodigd en dus relatief minder sollicitanten zonder migratieachtergrond. We kunnen deze percentages ook uitdrukken in kansen en kansverhoudingen: hoe groot is de kans dat een sollicitant met een bepaalde achtergrond wordt uitgenodigd en is die kans groter of kleiner dan een sollicitant met een andere achtergrond? In tabel 4 zijn de kansen op een uitnodiging voor een gesprek en de kansverhouding weergegeven. De kans op een uitnodiging wordt berekend door het aantal uitgenodigde sollicitanten uit die groep te delen door het totale aantal sollicitanten uit die groep. Door deze kansen te vergelijken tussen groepen (de kansverhouding) ontstaat een beeld van de mate van ongelijke kansen.
Zoals in tabel 4 is weergegeven, was de kans om uitgenodigd te worden voor alle sollicitanten in 2017 gemiddeld hoger dan in 2015. Dit is een mogelijke indicatie van de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. In 2015 waren er gemiddeld 44 reacties per vacature, in 2017 nog maar 26. In 2015 was de kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitant zonder migratieachtergrond 0,153 (183 uitgenodigd van de in totaal 1.196 sollicitanten zonder migratieachtergrond). In 2017 was dit hoger, namelijk 0,214. Ook voor een sollicitant met een migratieachtergrond steeg de kans op een uitnodiging, namelijk van 0,071 in 2015 naar 0,152 in 2017. Om zicht te krijgen op de mate waarin groepen sollicitanten ongelijke kansen hebben, is het daarom belangrijk om te kijken naar de relatieve kans, ofwel de kansverhouding. Tabel 4. Kans op uitnodiging en kansverhouding voor sollicitanten
Sollicitanten met Nederlandse achtergrond Sollicitanten met migratieachtergrond - TMSA achtergrond 2
Ref. periode Eerste helft 2015 kans ratio1 0,153
Anoniem solliciteren Eerste helft 2016 2017 1 kans ratio kans ratio1 0,119 0,214
0,071 0,053
0,080 0,094
2,15 2,86
1,49 1,26
0,152 0,150
1,41 1,43
1 Ratio (kansverhouding): kans voor sollicitanten zonder migratieachtergrond gedeeld door de kans voor de betreffende groep
sollicitanten 2
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
In 2015, toen er geen gebruik werd gemaakt van anoniem solliciteren, bedroeg de kansverhouding voor sollicitanten met een Nederlandse achtergrond ten opzichte van sollicitanten met een migratieachtergrond (0,153 / 0,071=) 2,15. Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond hadden in deze referentieperiode een significant grotere kans, namelijk meer dan twee maal zo veel kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek als sollicitanten met een migratieachtergrond. In de periode waarin anoniem solliciteren werd gebruikt, was deze kansverhouding nog maar respectievelijk 1,49 en 1,41. Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond hadden bij anoniem solliciteren nog steeds een significant grotere, maar nog maar bijna anderhalf maal zo grote kans om uitgenodigd te worden ten
Sollicitanten en hun kans op een uitnodiging of baan
19
opzichte van sollicitanten met een migratieachtergrond. We zien dus een afname van de ongelijkheid tussen herkomstgroepen in de kans op een uitnodiging. Echter, in een (fictieve) situatie waarin de cv’s en brieven van sollicitanten met en zonder migratieachtergrond volledig gelijkwaardig zouden zijn, zou men met anonieme selectie gelijke kansen verwachten; de kansverhouding zou dan 1 zijn. Het feit dat ook tijdens anoniem solliciteren sollicitanten zonder migratieachtergrond significant vaker werden uitgenodigd wijst erop dat er naast de migratieachtergrond ook nog andere verschillen waren tussen sollicitanten van beide herkomstgroepen of in de beoordeling van sollicitanten uit deze groepen.10 Met een logistische regressieanalyse is berekend of de verandering in kansverhouding significant was. Wanneer we de periode van anoniem solliciteren (2016-2017) vergelijken met de periode daarvoor (2015), dan zien we dat ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse achtergrond: - Kandidaten met een migratieachtergrond maken relatief meer kans bij de anonieme sollicitatieprocedures om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan bij de niet-anonieme sollicitatieprocedures, maar dit verschil is slechts marginaal significant (p<.10). - Tussen 2016 en 2017 is de relatieve kans op een uitnodiging voor kandidaten met een migratieachtergrond nagenoeg hetzelfde.
De invoering van anoniem solliciteren ging dus gepaard met een ‘blijvende’ grotere kans voor kandidaten met een migratieachtergrond. - Als we specifiek kijken naar kandidaten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse (TMSA) achtergrond, dan zijn de verschillen groter en significant. Kandidaten met een TMSA-achtergrond maken relatief meer kans op een uitnodiging bij de anonieme sollicitatieprocedures dan bij de niet-anonieme sollicitatieprocedures, en dit verschil is significant (p<0,05). Zowel in 2016 als in 2017 is de relatieve kans om uitgenodigd te worden voor kandidaten met een TMSA-achtergrond significant groter dan in 2015 (beiden p<0,05). - Ook hier zien we weinig en geen significant verschil tussen 2016 en 2017. Met andere woorden, er is sprake van een ‘blijvend’ grotere kans voor kandidaten met een TMSAachtergrond tijdens anoniem solliciteren in 2016 en 2017.
Instroom van nieuwe medewerkers Vervolgens bekijken we welke sollicitanten uiteindelijk aangesteld zijn als nieuwe medewerkers. In 2015 toen er nog geen anonieme procedure was, werden er in de eerste helft van dat jaar 35 nieuwe medewerkers aangesteld, waarvan 4 met een migratieachtergrond (zie tabel 5). Dat was 11% van de totale instroom van nieuwe medewerkers. Het aandeel nieuw aangestelde medewerkers met een migratieachtergrond is hoger bij anoniem solliciteren. In de eerste helft van 2016 hadden 14 van de 39 en in 2017 32 van de 162 nieuwe medewerkers een migratieachtergrond. Het percentage nam
10
Om een antwoord te vinden op de vraag of de overgebleven verschillen in kansen samenhangen met verschillen in (de geschiktheid van) sollicitanten uit beide herkomstgroepen, of dat deze te wijten zijn aan een verschillende beoordeling van deze sollicitanten, is een uitgebreidere vergelijking van de kenmerken van beide groepen sollicitanten nodig. De benodigde gegevens uit 2015 en 2016 ontbreken omdat deze cv’s en brieven ten tijde van het onderzoek niet meer beschikbaar waren. Het lijkt echter niet aannemelijk dat er in het korte tijdsbestek van 2 jaar grote verschillen optreden in de relatieve competenties van sollicitanten met en zonder migratieachtergrond.
20
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
significant toe van 11% in 2015 naar maar liefst 36% in 2016, waarna het weer significant daalde tot 20% in 2017. In 2017 is het percentage weliswaar hoger, maar niet significant hoger dan in 2015 (p=0,25). Alleen in 2016 was het percentage nieuwe medewerkers met een migratieachtergrond dus significant hoger dan in 2015 (p <0,05). Ook voor sollicitanten met een TMSA-achtergrond zien we dat het percentage nieuwe medewerkers met een TMSA-achtergrond significant steeg van 6% in 2015 naar maar liefst 21% in 2016. Daarna nam het weer enigszins, maar niet significant, af tot 12% in 2017. In 2017 is het percentage nieuwe medewerkers met een TMSA-achtergrond weliswaar hoger, maar niet significant hoger dan in 2015 toen er geen anonieme sollicitaties werden gehanteerd. Tabel 5. Aangestelde nieuwe medewerkers naar migratieachtergrond
Sollicitanten met Nederlandse achtergrond Sollicitanten met migratieachtergrond - TMSA achtergrond1 - overig niet-Westerse achtergrond - Westerse achtergrond Totale instroom nieuwe medewerkers 1
Ref. periode Anoniem solliciteren Eerste helft 2015 Eerste helft 2016 2017 Aantal % Aantal % Aantal % 31 88,6% 25 64,1% 130 80,2% 4 2 1 1 35
11,4% 5,7% 2,9% 2,9% 100,0%
14 8 3 3 39
35,9% 20,5% 7,7% 7,7% 100,0%
32 20 5 7 162
19,8% 12,3% 3,1% 4,3% 100,0%
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
In tabel 6 zijn de bijbehorende kansen en kansverhoudingen op een baan weergegeven. We zien allereerst dat de kansen op een baan voor alle sollicitanten (ongeacht migratieachtergrond) in 2017 hoger liggen dan in de voorgaande jaren. Dit wijst er opnieuw op dat we vooral moeten kijken naar de onderlinge kansverhouding: is de relatieve kans voor sollicitanten met een migratieachtergrond ten opzichte van sollicitanten met een Nederlandse achtergrond veranderd? In 2015 zien we dat sollicitanten met een Nederlandse achtergrond meer kans maakten op een baan dan sollicitanten met een migratieachtergrond: de kansverhouding was 2,46. Dat betekent dat sollicitanten met een Nederlandse achtergrond bijna 2,5 maal zoveel kans maakten dan sollicitanten met een migratieachtergrond. Indien er sprake zou zijn geweest van volledig gelijke kansen (uitgaande van geheel vergelijkbare kandidaten) dan zou de kansverhouding exact 1 zijn geweest. In 2015 was er dus sprake van ongelijke kansen. In 2016 en 2017, tijdens anoniem solliciteren, is er minder sprake van ongelijke kansen. In 2016 hebben kandidaten met een Nederlandse achtergrond relatief zelfs iets minder kans (maar niet significant) dan kandidaten met een migratieachtergrond. De kansverhouding in 2016 was immers met 0,82 kleiner dan 1.
In 2017 is de kansverhouding weer groter dan 1 (namelijk 1,58) en maken kandidaten met een Nederlandse achtergrond relatief meer kans dan kandidaten met een migratieachtergrond. Ten opzichte van 2015 is er echter ook in 2017 sprake van meer gelijke kansen. Ook wanneer we specifiek kijken naar sollicitanten met een TMSA-achtergrond, zien we eenzelfde trend. In 2016 en 2017 maken zij relatief meer kans dan in 2015, waarbij vooral in 2016 de kans op een baan relatief groot is.
Sollicitanten en hun kans op een uitnodiging of baan
21
Tabel 6. Kans op een baan en kansverhouding voor sollicitanten
Sollicitanten met Nederlandse achtergrond Sollicitanten met migratieachtergrond - TMSA achtergrond2
Ref. periode Eerste helft 2015 kans ratio1 0,0259
Anoniem solliciteren Eerste helft 2016 2017 1 kans ratio kans ratio1 0,0194 0,0461
0,0105 0,0107
0,0237 0,0242
2,46 2,42
0,82 0,80
0,0292 0,0312
1,58 1,48
1 Ratio (kansverhouding): kans voor sollicitanten zonder migratieachtergrond gedeeld door de kans voor de betreffende groep
sollicitanten 2
Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
In hoeverre is er nu sprake van significante veranderingen in de relatieve kans op een baan? We hebben opnieuw met een logistische regressieanalyse berekend of de verandering in de kansverhouding significant was. Wanneer we de periode van anoniem solliciteren (2016-2017) vergelijken met de periode daarvoor (2015), dan zien we dat ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse achtergrond: - Kandidaten met een migratieachtergrond maken relatief meer kans op een baan bij de anonieme sollicitatieprocedures dan bij de niet-anonieme sollicitatieprocedures, maar dit verschil is niet significant (p=0,30). Slechts wanneer we alleen naar de verandering tussen 2015 en 2016 kijken (waarbij in 2016 de kans relatief hoog was), dan zien we een toename in de relatieve kans die marginaal significant is (p=0,08). - Uitgesplitst naar sollicitanten met een westerse, TMSA- of overige niet-westerse migratieachtergrond zien we dat de kans op een baan voor alle groepen bij anoniem solliciteren groter is, maar ook dit is voor alle groepen telkens niet significant. - Kortom, hoewel sollicitanten met een migratieachtergrond relatief meer kans maken op een baan bij anoniem solliciteren, is dit verschil gemiddeld genomen over alle jaren niet significant.11 - In 2017 zijn er veel vacatures vervuld.
Om het resultaat van anoniem solliciteren vast te stellen moeten we echter telkens de vergelijking maken met de eerste helft van 2015, toen er maar weinig vacatures (namelijk 35) werden vervuld. Het is niet uitgesloten dat bij een groter aantal vacatures in de vergelijkingsperiode de gevonden resultaten wel significant zouden zijn. Het verschil in de kansverhoudingen is immers aanzienlijk: waar sollicitanten met een Nederlandse achtergrond bij niet-anoniem solliciteren nog bijna 2,5 maal zo veel kans op een baan maakten dan sollicitanten met een migratieachtergrond, is dat bij anoniem solliciteren (gemiddeld in 2016 en 2017) nog maar minder dan 1,5 maal zo veel kans. - Is er sprake van ‘blijvende’ resultaten van anoniem solliciteren? Met de kanttekening dat de verschillen niet significant zijn, zien we ook in 2017 meer gelijkheid in de kans op een baan dan in 2015 bij niet-anoniem solliciteren. Hier zien we echter wel dat het resultaat in 2017 minder sterk is dan in 2016. In 2016 lag de relatieve kans voor kandidaten met een
11
Sommige eerder onderzoeken in Europa vonden eveneens dat het effect van anoniem solliciteren kleiner is in de latere fase van het selectieproces (Åslund & Nordström Skans, 2012).
22
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
migratieachtergrond immers relatief erg hoog.12 Wellicht is dit veroorzaakt door de grote beleidsmatige aandacht ten tijde van de pilot. In het voorgaande hebben we de kans berekend voor sollicitanten om uitgenodigd te worden voor een gesprek én de kans om een baan te krijgen, gelet op het totale aantal sollicitanten dat gesolliciteerd heeft. Een andere manier om deze twee fasen in het selectieproces te analyseren is om te kijken naar de opeenvolgende kans. Op de eerste plaats moet een sollicitant natuurlijk uitgenodigd worden voor een gesprek. Als hij of zij is uitgenodigd, wat is dan de kans dat deze sollicitant de baan krijgt? Als we op een dergelijke manier de kansen berekenen, zien we in welke van de twee stappen in het selectieproces de kansenongelijkheid het grootst is. Als we naar 2015 (de niet-anonieme procedure) kijken, dan zagen we reeds dat sollicitanten met een Nederlandse achtergrond 2,15 maal zo veel kans maakten om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan sollicitanten met een migratieachtergrond (tabel 4).
Maar als men eenmaal door is naar de gespreksronde, dan is het verschil in kansen niet meer zo groot: van alle kandidaten die op gesprek mogen komen, hadden in 2015 de sollicitanten met een Nederlandse achtergrond iets meer (maar niet significant meer) kans (namelijk 1,14 maal zo veel) dan sollicitanten met een migratieachtergrond om uiteindelijk een baan te krijgen. Net als in ander onderzoek naar selectie op de arbeidsmarkt, zien we dat vooral bij de eerste fase er sprake is van ongelijke kansen. Tijdens de gespreksronde is er vanzelfsprekend geen sprake meer van anonimiteit. Als we kijken naar de kansen van kandidaten die door zijn naar de gespreksronde, dan zien we dan ook in 2017 eenzelfde beeld als in 2015. Ook in 2017 hadden – wanneer men door is naar de gespreksronde – sollicitanten met een Nederlandse achtergrond iets meer (maar niet significant meer) kans (namelijk 1,12 maal zo veel) dan sollicitanten met een migratieachtergrond om uiteindelijk een baan te krijgen. We zouden hier ook geen verschillen tussen 2015 en 2017 verwachten, omdat anoniem solliciteren betrekking heeft op de eerste selectiefase (het selecteren van kandidaten die uitgenodigd worden voor een gesprek) en niet op de tweede selectiefase van het sollicitatiegesprek.
Als we echter naar 2016 kijken, dan zien we dat onder kandidaten die door zijn naar de gespreksronde, sollicitanten met een Nederlandse achtergrond minder (maar niet significant minder) kans hadden (namelijk 0,55 maal zo weinig) dan sollicitanten met een migratieachtergrond om uiteindelijk een baan te krijgen. Dit kan erop duiden dat gelijktijdig met de start van de pilot anoniem solliciteren er meer aandacht is geweest voor bias in sollicitatiegesprekken en een sterkere focus op diversiteit.