RIS300969 Bijlage 1
Tekst van het document
Vergelijking tussen methoden van anonimiseren Zoals in hoofdstuk 4.1 is beschreven heeft de gemeente in augustus 2017 een nieuwe methode van anonimiseren ingevoerd. Voorheen werden cv’s en brieven achteraf handmatig geanonimiseerd, vanaf augustus 2017 moesten sollicitanten een online sollicitatieformulier invullen waarop geen persoonlijke gegevens ingevuld konden worden. Doordat we alle vacatures en sollicitanten in 2017 in kaart hebben gebracht, kunnen we nagaan of er verschillen bestaan in de kans op een uitnodiging of baan tussen beide methoden van anonimiseren.
12
De afname in de relatieve kans voor kandidaten met een migratie-achtergrond tussen 2016 en 2017 is marginaal significant (p=0,08).
Sollicitanten en hun kans op een uitnodiging of baan
23
In tabel 7 is de kans op een uitnodiging voor een gesprek en de bijbehorende kansverhouding weergegeven. We zien dat bij handmatig anonimiseren de sollicitanten met Nederlandse achtergrond 1,72 maal zo veel kans maken dan sollicitanten met een migratieachtergrond. Bij de nieuwe methode met het online formulier is dit verschil in kansen kleiner, namelijk nog maar 1,29 maal zo veel kans. Het verschil tussen beide systemen is echter niet significant wat betreft de relatieve kansen voor sollicitanten met een migratieachtergrond (p=0,12). Als we uitsplitsen naar specifieke groepen, dan zien we dat de relatieve kans voor sollicitanten met een TMSA-achtergrond echter wel significant groter (p<0,01) is bij het gebruik van een online formulier vergeleken met handmatig anonimiseren. De relatieve kans in het voordeel van sollicitanten met een Nederlandse achtergrond ten opzichte van degenen met een TMSA-achtergrond nam af van 2,35 maal zo veel kans naar slechts 1,20 maal zo veel kans. Hoewel er ook andere ontwikkelingen opgetreden kunnen hebben in deze tijdsperiode, lijkt het gebruik van het online formulier gepaard te gaan met een significant grotere relatieve kans op een uitnodiging voor sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaans achtergrond.
Op basis van de literatuur over anoniem solliciteren zou dit mogelijk verklaard kunnen worden doordat een standaard online formulier bijdraagt aan een gestandaardiseerd, uniforme wijze waarop de competenties van kandidaten vergeleken kunnen worden. Dat zou minder ruimte bieden voor subtiele voorkeuren of persoonlijke indrukken dan wanneer persoonlijke brieven en cv’s (zelfs al zijn deze geanonimiseerd) beoordeeld worden. In tabel 8 hebben we tot slot de kansen op een baan vergeleken voor beide methoden van anonimiseren. We zien hier dat de relatieve kans voor sollicitanten met een TMSA-achtergrond groter is bij het gebruik van het online formulier dan bij handmatig anonimiseren, maar dit verschil is niet significant. Tabel 7. Kans op uitnodiging en kansverhouding voor sollicitanten: vergelijking tussen twee methoden van anonimiseren
Sollicitanten met Nederlandse achtergrond Sollicitanten met migratieachtergrond - TMSA achtergrond 2
Handmatig anonimiseren kans ratio1 0,200 0,116 1,72 0,085 2,35
Online formulier kans ratio1 0,221 0,172 1,29 0,184 1,20
1 Ratio (kansverhouding): kans voor sollicitanten zonder migratieachtergrond gedeeld door de kans voor de betreffende groep
sollicitanten. 2 Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
Tabel 8. Kans op een baan en kansverhouding voor sollicitanten: vergelijking tussen twee HRMmethodieken.
Sollicitanten met Nederlandse achtergrond Sollicitanten met migratieachtergrond - TMSA achtergrond 2
Handmatig anonimiseren kans ratio1 0,0470 0,0278 1,69 0,0223 2,11
Online formulier kans ratio1 0,0456 0,0300 1,52 0,0359 1,27
1 Ratio (kansverhouding): kans voor sollicitanten zonder migratieachtergrond gedeeld door de kans voor de betreffende groep
sollicitanten. 2 Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse achtergrond
24
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
4.3 Ervaringen en percepties van vacaturehouders t.a.v. anoniem solliciteren Achtergrond In het voorjaar van 2018 is een enquête afgenomen onder vacaturehouders over hun opvattingen over en ervaringen met anoniem solliciteren. We besteden hierbij aandacht aan hun algemene beeld over anoniem solliciteren, de specifiek ervaren voor- en nadelen, de verwachte invloed van anoniem solliciteren en welke invloed zij denken dat persoonlijke achtergrondkenmerken van sollicitanten hebben tijdens de selectie. Ten tijde van de pilot (tussen januari en juli 2016) heeft Motivaction eveneens een kleinschalige enquête verricht onder 18 vacaturehouders. Waar mogelijk geven we dan ook aan in hoeverre er relevante wijzigingen zijn opgetreden tussen 2016 en 2018.
Respons Van de 210 vacaturehouders die via email benaderd zijn met het verzoek om aan de enquête deel te nemen, hebben 128 vacaturehouders de vragenlijst (deels) ingevuld.13 Er waren 3 personen die (nog) geen ervaring hadden opgedaan met anoniem solliciteren en 38% heeft ervaring met 1 vacature die door middel van een geanonimiseerde procedure werd vervuld. Een ruime meerderheid (60%) heeft dus ervaring met de selectie van sollicitanten voor 2 of meer vacatures waarop anoniem solliciteren van toepassing was. Een vijfde van deze vacaturehouders was betrokken bij 5 of meer geanonimiseerde procedures (zie tabel 9). Tabel 9. Hoe vaak ben je betrokken geweest bij de selectie van sollicitanten voor een vacature bij de gemeente Den Haag waarop anoniem solliciteren van toepassing was? Nooit 1 vacature 2 vacatures 3 vacatures 4 vacatures 5 of meer vacatures Totaal
Aantal
%
3 48 29 13 9 26 128
2,3% 37,5% 22,7% 10,2% 7,0% 20,3% 100,0%
Kenmerken van de vacaturehouders Hieronder gaan we in op de ervaringen en percepties van de 125 vacaturehouders die één of meerdere keren betrokken waren bij de selectie van sollicitanten voor een vacature waarop anoniem solliciteren van toepassing was. Voor we de meningen en ervaringen van vacaturehouders analyseren, bekijken we kort hoe deze groep eruit ziet. We zetten daarvoor enkele belangrijke kenmerken van deze groep op een rijtje (zie tabel 10). 13
Niet alle vacaturehouders die met de vragenlijst zijn begonnen hebben alle vragen ingevuld; de exacte respons is daarom ook telkens per vraag weergegeven.
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
25
Tabel 10. Kenmerken van vacaturehouders, enquête voorjaar 2018 1 Aantal
%
Geslacht Vrouw Man
41 61
40,2% 59,8%
Jonger dan 40 40 t/m 54 jaar 55 jaar of ouder
23 48 30
22,8% 47,5% 29,7%
3 5 4 28 7 57 4
2,8% 4,6% 3,8% 26,7% 6,7% 54,3% 3,8%
3 2 4 8 18 4 22 6 5 29 6
2,8% 1,9% 3,7% 7,5% 16,8% 3,7% 20,6% 5,6% 4,7% 27,1% 5,6%
94 0 10
90,4% 0,0% 9,6%
81 4 1 4 1 1 1 12
79,0% 3,8% 1,0% 3,8% 1,0% 1,0% 1,0% 11,4%
Leeftijd
Opleiding Vmbo/mavo/lbo Mbo Havo/vwo Hbo Wo bachelor Wo master Geen antwoord Opleidingsrichting Algemeen Onderwijs Vormgeving, kunst, taal, geschiedenis Journalistiek, gedrag, maatschappij Recht, administratie, handel, zakelijk Informatica Techniek, industrie, bouwkunde Gezondheidszorg, welzijn Dienstverlening Overig Geen antwoord Geboorteland Nederland Buiten Nederland Geen antwoord Geboorteland ouders Nederland Marokko Suriname Indonesië China Iran Duitsland Geen antwoord
1 Totaal aantal vacaturehouders (met ervaring met anoniem solliciteren) dat antwoord gaf op de betreffende vragen: geslacht
(n=102); leeftijd (n=101); opleiding (n=108); opleidingsrichting (n=107); geboorteland (n=104); geboorteland ouders (n=105).
26
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Onder de vacaturehouders die deelnamen aan de enquête zijn meer mannen (60%) dan vrouwen (40%). Het merendeel is van middelbare leeftijd. Een ruime meerderheid is hoger opgeleid (27% HBO; 61% WO). Als we naar hun opleidingsrichtingen kijken, blijkt dat opleidingen op het gebied van ‘recht, administratie, handel of zakelijk’ (17%) of ‘techniek, industrie of bouwkunde’ (21%) het vaakst genoemd zijn. Wat betreft de herkomst van vacaturehouders, zien we dat voor zover bekend alle deelnemende vacaturehouders in Nederland geboren zijn (90%; de overige 10% gaf geen antwoord op deze vraag); 11% geeft aan dat ten minste één van hun ouders buiten Nederland geboren zijn.
Hoe staan vacaturehouders ten opzichte van anoniem solliciteren in het algemeen? Hoe is de algemene houding van vacaturehouders ten opzichte van anoniem solliciteren en hoe is dit veranderd ten opzichte van 2016? Vacaturehouders zijn sterk verdeeld over anoniem solliciteren; 31% staat hier (zeer) positief tegenover, 32% is neutraal en 38% (zeer) negatief (zie tabel 11). Dit beeld is wat minder positief dan in het onderzoek tijdens de pilot in 2016. Destijds was de helft (50%) van de 18 vacaturehouders die deelnamen (zeer) positief; 39% neutraal en slechts 2 vacaturehouders (11%) stonden negatief ten opzichte van anoniem solliciteren. Het is echter gezien het kleine aantal vacaturehouders dat destijds deelnam aan de vragenlijst, niet uitgesloten dat deze groep minder representatief was. Tabel 11. Hoe sta je ten opzichte van anoniem solliciteren? Anoniem solliciteren Eerste half jaar 2016 Aantal % Zeer negatief Enigszins negatief Neutraal Enigszins positief Zeer positief Totaal
0 2 7 8 1 18
0,0% 11,1% 38,8% 44,4% 5,5% 100,0%
Anoniem solliciteren 2017 Aantal
%
12 35 40 26 12 125
9,6% 28,0% 32,0% 20,8% 9,8% 100,0%
Omdat dit voor de gemeente een belangrijke overweging is, legden we de stelling voor dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt (zie tabel 12). Ook hier variëren de meningen van vacaturehouders sterk; 45% is het hiermee (zeer) oneens, 28% is neutraal, maar tegelijkertijd is 25% het hier (zeer) mee eens.
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
27
Tabel 12. Anoniem solliciteren is een goed hulpmiddel voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt Anoniem solliciteren 2017 Aantal Zeer oneens Oneens Neutraal Eens Zeer eens Weet niet / geen mening Totaal
13 40 33 21 8 3 118
% 11,0% 33,9% 28,0% 17,8% 6,8% 2,5% 100,0%
Hoe denken vacaturehouders over de rol van etniciteit, leeftijd en geslacht van sollicitanten? Wat denken vacaturehouders over de rol die de etniciteit van sollicitanten, hun leeftijd en geslacht spelen bij de selectie van kandidaten voor vacatures? Meer dan de helft (55%) denkt dat de etniciteit van sollicitanten geen invloed heeft op de selectie van kandidaten en nog eens 19% zegt ‘zeer weinig invloed’. Bijna driekwart (74%) is er dus van overtuigd dat de etniciteit van sollicitanten geen of een zeer kleine rol speelt (tabel 13). Dat is een groter deel dan in 2016, al dacht ook toen een meerderheid (56%) dat de etniciteit van kandidaten geen of zeer weinig invloed heeft. Tabel 13. Hoeveel invloed heeft iemands etniciteit bij de selectie van kandidaten? Anoniem solliciteren Eerste half jaar 2016 Aantal % Geen invloed Zeer weinig invloed Een beetje invloed Veel invloed Zeer veel invloed Weet niet / geen mening Totaal
5 5 3 2 0 3 18
27,8% 27,8% 16,7% 11,1% 0,0% 16,7% 100,0%
Anoniem solliciteren 2017 Aantal
%
68 24 22 7 2 1 124
54,8% 19,4% 17,7% 5,6% 1,6% 0,8% 100,0%
En wat denken vacaturehouders over de rol die de leeftijd en het geslacht van sollicitanten spelen bij de selectie van kandidaten voor vacatures? Vergeleken met de rol van etniciteit, is een kleiner deel ervan overtuigd dat leeftijd geen of zeer weinig invloed heeft (44%). Een meerderheid (56%) denkt dat leeftijd ten minste een beetje invloed heeft op de selectie van kandidaten (tabel 14). Daarentegen denken vacaturehouders dat het geslacht van kandidaten veel minder van belang is; een grote meerderheid (81%) denkt dat dit geen of zeer weinig invloed heeft op de selectie. Slechts 4% denkt dat dit invloed heeft op de selectie (tabel 15).
28
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Tabel 14. Hoeveel invloed heeft iemands leeftijd bij de selectie van kandidaten? Anoniem solliciteren 2017 Aantal Geen invloed Zeer weinig invloed Een beetje invloed Veel invloed Zeer veel invloed Weet niet / geen mening Totaal
29 26 51 16 2 0 124
% 23,4% 21,0% 41,1% 12,9% 1,6% 0,0% 100,0%
Tabel 15. Hoeveel invloed heeft iemands geslacht bij de selectie van kandidaten? Anoniem solliciteren 2017 Aantal Geen invloed Zeer weinig invloed Een beetje invloed Veel invloed Zeer veel invloed Weet niet / geen mening Totaal
80 21 18 4 1 0 124
% 64,5% 16,9% 14,5% 3,2% 0,8% 0,0% 100,0%
Kortom, veel vacaturehouders zijn ervan overtuigd dat persoonlijke achtergrondkenmerken van sollicitanten geen (belangrijke) rol spelen bij de selectie. Dat is opmerkelijk omdat uit onderzoek blijkt dat de persoonlijke achtergrond van kandidaten – met name etniciteit en leeftijd – wel degelijk hun kans op succes bepalen. Die kans is beduidend kleiner voor kandidaten met een migratieachtergrond dan voor kandidaten zonder migratieachtergrond, zowel in Nederland in het algemeen (Andriessen e.a., 2010, 2012; Panteia, 2015; Van den Berg e.a., 2017) als in de regio Haaglanden in het bijzonder (Andriessen e.a., 2015). Oudere kandidaten maken minder kans dan kandidaten van middelbare leeftijd (Panteia, 2015). Het Motivaction-onderzoek naar de pilot met anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag in 2016 liet bovendien zien dat er ook binnen de eigen organisatie ongelijke kansen bestaan tussen sollicitanten uit verschillende herkomstgroepen. Wellicht zijn vacaturehouders niet (helemaal) bekend met die cijfers of mogelijk vertrouwen zij ze niet volledig. Hoe het ook zij, dit betekent dat veel vacaturehouders weinig noodzaak voor anoniem solliciteren zien. Veel van hen zijn er blijkbaar van overtuigd dat er geen kansenongelijkheid is en ervaren de huidige situatie dus niet als problematisch.
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
29
Wat zijn volgens vacaturehouders voordelen van anoniem solliciteren? Wat zien vacaturehouders als (mogelijke) voordelen van anoniem solliciteren? Om inzicht te krijgen in welke voor- en nadelen vacaturehouders spontaan noemen, konden zij door middel van open vragen allereerst zelf aangeven wat volgens hen voor- en nadelen zijn. Pas na deze open vragen volgden in de vragenlijst stellingen over mogelijke voor- en nadelen, om zo de spontane antwoorden niet te beïnvloeden. Het overgrote deel van de antwoorden op de vraag wat voordelen van anoniem solliciteren zijn, is tot vier categorieën terug te brengen. Het vaakst (door 27% van de vacaturehouders) werd genoemd dat anoniem solliciteren de invloed van mogelijke vooroordelen en discriminatie vermindert. Daarnaast noemde ongeveer een op de tien dat het tot meer gelijke kansen leidt (12%) en dat hierdoor de nadruk meer op objectieve kwaliteiten van sollicitanten komt te liggen (9%). Ruim een kwart van de vacaturehouders (26%) antwoordde echter dat zij ‘geen voordeel’ van anoniem solliciteren zagen. Ook in 2016 werd het verminderen van de invloed van vooroordelen en discriminatie het vaakst genoemd in reactie op de open vraag en ook toen gaf een aanzienlijk deel aan geen voordelen te zien.
In hoeverre zijn vacaturehouders het eens of oneens met uitspraken over mogelijke voordelen van anoniem solliciteren? Zoals uit tabel 16 blijkt, is meer dan de helft (57%) het (helemaal) oneens met de stellingen dat anoniem solliciteren nodig is om iedereen gelijke kansen te bieden en dat het zorgt voor verrassende kandidaten. Tegelijkertijd is een kwart of een vijfde het er (helemaal) mee eens dat dit voordelen van anoniem solliciteren zijn. De stellingen dat anoniem solliciteren zorgt voor een grotere kans voor oudere sollicitanten en degenen met een migratieachtergrond om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, worden door meer vacaturehouders onderschreven dan de voorgaande stellingen. Respectievelijk 37% en 39% is het hier (helemaal) mee eens. Tegelijkertijd is bijna de helft van de vacaturehouders (48% en 47%) het echter (helemaal) oneens met deze stellingen. Een derde is het eens met de stelling dat anoniem solliciteren discriminatie bij sollicitatieprocedures kan voorkomen. Dat aandeel is duidelijk lager dan in 2016, toen deze stelling ook werd voorgelegd en 8 van de 18 vacaturehouders het hier (helemaal) mee eens waren. Het aandeel vacaturehouders dat het (helemaal) oneens is met de stelling ligt nu ook hoger (50%) dan in 2016 (39%).
Ten slotte is 60% van de vacaturehouders het (helemaal) oneens met de stelling dat anoniem solliciteren ervoor zorgt dat er meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten, terwijl 24% het hiermee (helemaal) eens is. We zien dus in de antwoorden op deze vragen (opnieuw) twee patronen terug. Ten eerste: de meningen zijn verdeeld; een deel van de vacaturehouders (variërend tussen 20% tot 40%) ziet zeker voordelen van anoniem solliciteren, maar er is een grotere groep (variërend tussen bijna 50% tot 60%) die deze voordelen niet ziet. Ten tweede: een relatief grote groep vacaturehouders gelooft niet dat anoniem solliciteren meer gelijke kansen creëert. Men denkt niet dat anoniem solliciteren er voor kan zorgen dat herkomst en leeftijd minder en de kwaliteiten van kandidaten meer worden belicht bij selectiebeslissingen.
30
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Tabel 16. Mening vacaturehouders over mogelijke voordelen van anoniem solliciteren (aantal, % 1) Anoniem solliciteren 2017
Anoniem solliciteren is nodig om iedereen gelijke kansen te bieden Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten Anoniem solliciteren zorgt ervoor dat ouderen meer kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek Anoniem solliciteren zorgt ervoor dat personen met een migratieachtergrond meer kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek Anoniem solliciteren kan discriminatie bij een sollicitatieprocedure voorkomen Anoniem solliciteren zorgt ervoor dat er meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten
Enigszins mee eens
Helemaal mee eens
Weet niet / geen mening
18 15,9%
20 17,7%
7 6,2%
4 3,5%
30 26,5%
21 18,6%
20 17,7%
4 3,5%
4 3,5%
27 23,9%
27 23,9%
16 14,2%
34 30,1%
8 7,1%
1 0,9%
29 25,7%
24 21,2%
14 12,4%
36 31,9%
8 7,1%
2 1,8%
27 23,9%
29 25,7%
15 13,3%
33 29,2%
5 4,4%
4 3,5%
42 37,2%
26 23,0%
16 14,2%
19 16,8%
8 7,1%
2 1,8%
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
34 30,1%
30 26,5%
34 30,1%
Neutraal
1 Deze vragen werden beantwoord door 113 vacaturehouders
Wat zijn volgens vacaturehouders nadelen van anoniem solliciteren? Wat zien vacaturehouders als (mogelijke) nadelen van anoniem solliciteren? Net als bij de voordelen, konden vacaturehouders hier eerst door middel van een open vraag aangeven welke nadelen zij zien van anoniem solliciteren. We zien dat de argumenten tegen anoniem solliciteren meer uiteenlopen dan de argumenten over de voordelen ervan, maar er zijn ook duidelijk patronen te herkennen. Het vaakst genoemd is dat vacaturehouders bij anonieme sollicitatieprocedures te weinig of niet de juiste informatie hebben (genoemd door 17%) en – daar nauw aan verwant – dat ze geen juiste inschatting van sollicitanten kunnen maken (16%). Ook wordt vaak geantwoord dat men de voorkeur geeft aan een ander instrument (17%). Daarnaast wordt relatief vaak genoemd dat anonieme procedures meer tijd kosten of omslachtig zijn (12%) en dat het onmogelijk is om sollicitaties volledig te anonimiseren (12%). Ten slotte geven relatief veel vacaturehouders aan dat sommige vacatures vragen om een
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
31
bepaalde achtergrond maar dat men daar niet op kan selecteren (11%) of dat men morele bezwaren heeft tegen anoniem solliciteren (9%). In hoeverre zijn vacaturehouders het eens of oneens met een reeks stellingen over mogelijke nadelen van anoniem solliciteren? Een ruime meerderheid van de vacaturehouders (61%) geeft aan het (helemaal) eens te zijn met de stelling dat anoniem solliciteren geen nut heeft, omdat bij een sollicitatiegesprek toch naar voren komt wie een kandidaat is (zie tabel 17). In 2016, toen deze stelling ook werd voorgelegd, was het aandeel vacaturehouders dat het eens was met deze stelling aanzienlijk lager, namelijk 33%. Eveneens een meerderheid – maar vergeleken met de vorige stelling een wat kleiner deel van de vacaturehouders (respectievelijk 56%, 54% en 57%) – is het (helemaal) eens met de stellingen dat anoniem solliciteren het moeilijker maakt om bewust naar meer diversiteit te streven, niet helpt om de invloed van stereotiepe beelden over kandidaten tegen te gaan en het moeilijker maakt om een kandidaat te zoeken die in het team past. Ten slotte is ruim driekwart van de vacaturehouders (77%) het (helemaal) eens met de stelling dat het onmogelijk is om een cv of motivatiebrief volledig te anonimiseren. Kortom, een groot deel van de vacaturehouders ziet nadelen van anoniem solliciteren.
Ook bij de meningen over nadelen komt weer naar voren dat vacaturehouders denken dat anoniem solliciteren niet werkt. Tabel 17. Mening vacaturehouders over mogelijke nadelen van anoniem solliciteren (aantal, % 1) Anoniem solliciteren 2017
Anoniem solliciteren heeft geen nut; bij het sollicitatiegesprek komt toch naar voren wie een kandidaat is Anoniem solliciteren maakt het moeilijker om bewust naar meer diversiteit te streven Het is onmogelijk om een cv of motivatiebrief volledig te anonimiseren Anoniem solliciteren helpt niet om de invloed van stereotiepe beelden over kandidaten tegen te gaan Anoniem solliciteren maakt het moeilijker om een kandidaat te zoeken die in het team past
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Enigszins mee eens
Helemaal mee eens
Weet niet / geen mening
4 3,5%
19 16,7%
20 17,5%
26 22,8%
44 38,6%
1 0,9%
8 7,0%
14 12,3%
25 21,9%
30 26,3%
34 29,8%
3 2,6%
3 2,6%
12 10,5%
9 7,9%
41 36,0%
47 41,2%
2 1,8%
4 3,5%
23 20,2%
20 17,5%
29 25,4%
33 28,9%
5 4,4%
10 8,8%
20 17,5%
19 16,7%
32 28,1%
33 28,9%
0 0,0%
Neutraal
1 Deze vragen werden beantwoord door 114 vacaturehouders
32
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Ervaringen van vacaturehouders tijdens verschillende fasen van de selectieprocedure Wat zijn de ervaringen van vacaturehouders ten aanzien van anoniem solliciteren en is dit veranderd ten opzichte van 2016? Ruim een derde van de vacaturehouders denkt dat anoniem solliciteren leidt tot meer kansengelijkheid. Gevraagd of zij denken dat kandidaten met een migratieachtergrond bij een geanonimiseerde procedure meer kans maken op een uitnodiging voor een gesprek dan bij een nietgeanonimiseerde procedure, zegt ruim een derde (38%) van de vacaturehouders dat zij inderdaad denken dat die kans groter is bij anoniem solliciteren (zie tabel 18). Tegelijkertijd antwoordt 55% ‘niet meer en niet minder kans’. Een kleine meerderheid vindt dus dat anoniem solliciteren geen invloed heeft op de uitnodigingskans voor sollicitanten met een migratieachtergrond. Dat laatste is opvallend gezien de uitkomsten van het onderzoek naar de effectiviteit van de pilot, die aantoonden dat de uitnodigingskans wel degelijk gestegen was voor kandidaten met een Marokkaanse, Turkse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond. Tabel 18. Denk je dat kandidaten met migratieachtergrond bij geanonimiseerde procedures meer kans maken om uitgenodigd te worden dan bij niet-geanonimiseerde procedures? Anoniem solliciteren 2017 Aantal % Minder kans Niet meer en niet minder kans Meer kans Weet niet / geen mening Totaal
4 61 42 5 112
3,6% 54,5% 37,5% 4,5% 100,0%
Op de vraag in hoeverre zij denken dat het invoeren van anoniem solliciteren ertoe heeft geleid dat er meer (of minder) kandidaten met een migratieachtergrond solliciteren, antwoordt 25% van de vacaturehouders ‘even veel’ en 6% ‘meer’ (zie tabel 19). Dat zijn beduidend lagere percentages dan in 2016, toen 72% ‘even veel’ en 17% ‘meer’ antwoordde. Nu antwoordt de meerderheid (70%) ‘weet niet / geen mening’. Het onderzoek naar de effectiviteit van de pilot toonde duidelijk aan dat er na invoering meer personen met een migratieachtergrond solliciteerden. Tabel 19. Heeft het invoeren van anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag ertoe geleid dat er meer of minder mensen met een migratieachtergrond solliciteren? Anoniem solliciteren Eerste half jaar 2016 Aantal % Meer Even veel Minder Weet niet / geen mening Totaal
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
3 13 0 2 18
16,7% 72,2% 0,0% 11,1% 100,0%
Anoniem solliciteren 2017 Aantal
%
6 27 0 77 110
5,5% 24,5% 0,0% 70,0% 100,0%
33
Gevraagd in hoeverre ze denken dat ze zelf bij geanonimiseerde procedures meer sollicitanten met een migratieachtergrond hebben uitgenodigd, antwoordt 82% van de vacaturehouders ‘niet meer en niet minder’. Dat is grofweg vergelijkbaar met het percentage in 2016 (89%). Slechts 4% antwoordt ‘meer’ (zie tabel 20). Het idee dat het anonimiseren van sollicitatieprocedures voor het eigen gedrag niets uitmaakt wordt dus ook nu zeer breed gedragen. Dat is begrijpelijk, omdat vacaturehouders de intentie hebben om kandidaten eerlijk – en dus op basis van hun kwaliteit en niet op bijvoorbeeld hun herkomst – te beoordelen. Zij zullen daarom wellicht denken dat hun eigen selectiegedrag in geen geval bij zal dragen aan kansenongelijkheid onder sollicitanten. Toch is het idee dat zolang iemands intentie goed is, diens gedrag nooit beïnvloed zal worden door – onbewuste – stereotype groepsbeelden niet accuraat. Het is heel moeilijk om te voorkomen dat zulke ‘onbewuste bias’ weleens een rol speelt bij je oordeel over iemand. Tabel 20. Denk je dat je zelf bij geanonimiseerde sollicitatieprocedures meer kandidaten met migratieachtergrond hebt uitgenodigd voor 1e gesprek dan bij niet-geanonimiseerde procedures? Anoniem solliciteren Eerste half jaar 2016 Aantal % Veel minder Minder Niet meer en niet minder Meer Veel meer Weet niet / geen mening Totaal
0 1 16 0 0 1 18
0,0% 5,5% 88,9% 0,0% 0,0% 5,5% 100,0%
Anoniem solliciteren 2017 Aantal
%
1 2 90 4 0 13 110
0,9% 1,8% 81,8% 3,6% 0,0% 11,8% 100,0%
Gevraagd of ze vonden dat de kwaliteit van uitgenodigde sollicitanten bij geanonimiseerde procedures hoger of lager was dan bij een niet-geanonimiseerde procedure, zegt een kleine meerderheid (55%) dat de kwaliteit hetzelfde was. In 2016 kozen alle 18 vacaturehouders die deelnamen dit antwoord. Nu geeft echter grofweg een kwart van de vacaturehouders aan dat ze de kwaliteit van de uitgenodigde sollicitanten lager vonden dan bij niet-geanonimiseerde procedures (zie tabel 21). Tabel 21. Is de kwaliteit van uitgenodigde sollicitanten bij een geanonimiseerde sollicitatie-procedure naar jouw mening hoger of lager dan bij een niet-geanonimiseerde procedure? Anoniem solliciteren Eerste half jaar 2016 Aantal % Veel lager Lager Niet lager en niet hoger Hoger Veel hoger Weet niet / geen mening Totaal
34
0 0 18 0 0 0 18
0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
Anoniem solliciteren 2017 Aantal
%
4 26 60 2 0 19 110
2,7% 23,6% 54,5% 1,8% 0,0% 17,3% 100,0%
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Op de vraag of ze vonden dat ze bij een geanonimiseerde kandidaat voldoende informatie hadden om te kunnen beslissen of ze een sollicitant willen uitnodigden antwoordt 28% van de vacaturehouders dat de informatie (ruim) voldoende was. Daarnaast zegt echter de helft (51%) van hen dat ze (veel) te weinig informatie hadden (zie tabel 22). In 2016 was dit nog hoger dan nu (78%). Destijds vond slechts 22% dat ze voldoende informatie hadden. De conclusie is hier dus tweeledig. Enerzijds is na invoering van anoniem solliciteren het percentage vacaturehouders dat zegt te weinig informatie te hebben, gedaald – mogelijk viel het na enige tijd in de praktijk vaker dan verwacht mee. Anderzijds is het aandeel dat vindt dat die informatie onvoldoende is – nog steeds – relatief groot. Tabel 22. In hoeverre vind je dat je bij een geanonimiseerde kandidaat voldoende informatie had om te kunnen beslissen of je een kandidaat wel of niet uitnodigt? Anoniem solliciteren 2017 Aantal % Ja, ik had ruim voldoende informatie Ja, ik had voldoende informatie Neutraal Nee, ik had te weinig informatie Nee, ik had veel te weinig informatie Weet niet / geen mening Totaal
1 31 19 35 21 4 110
0,9% 27,3% 17,3% 31,8% 19,1% 3,6% 100,0%
Ten slotte ervaart 60% van de vacaturehouders anonieme sollicitatieprocedures niet als objectiever dan niet-anonieme procedures; 16% ervaart dit wel zo (zie tabel 23). Ongeveer negen van de tien vacaturehouders (88%) ervaart anonieme sollicitatieprocedures niet als efficiënter dan niet-anonieme procedures; bijna niemand vindt anonieme procedures efficiënter. Dat beeld komt ook naar voren bij de stelling ‘een anonieme sollicitatieprocedure kost mij meer tijd dan een niet-anonieme sollicitatieprocedure’. Een ruime meerderheid (60%) is het daarmee (helemaal) eens; al is ook een op de vijf het er (helemaal) mee oneens. Het vergroten van het diversiteitsbewustzijn was één van de doelen die de gemeente voor ogen had met anoniem solliciteren. De enquête onder vacaturehouders laat echter zien dat die opzet slechts beperkt geslaagd is. Slechts 13% van de vacaturehouders is het (helemaal) eens met de stelling dat zij door anoniem solliciteren meer diversiteitsbewust zijn geworden. Dat is lager dan in 2016, toen 17% het ermee eens was en de helft het er (helemaal) mee oneens was. Het beeld van nu is wel iets positiever als we kijken naar de stelling ‘door anoniem solliciteren ben ik me meer bewust geworden van de mogelijke rol die stereotiepe beelden kunnen spelen’.
Een derde van de vacaturehouders is het daarmee (helemaal) eens, hoewel ook bijna de helft (47%) aangeeft het met deze stelling (helemaal) oneens te zijn. Kortom, we zien dat relatief veel vacaturehouders er niet van overtuigd zijn dat anoniem solliciteren effectief is of positieve effecten heeft, maar dat ze wel vaak veelgehoorde bezwaren hiertegen onderschrijven. Ook ervaren zij vaak zelf nadelen hiervan – bijvoorbeeld wat betreft de tijdsinvestering en de hoeveelheid beschikbare informatie over kandidaten.
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
35
Tabel 23. Ervaringen van vacaturehouders met anoniem solliciteren (aantal en % 1)zij
Ik ervaar een anonieme sollicitatieprocedure als objectiever dan een nietanonieme sollicitatieprocedure Een anonieme sollicitatieprocedure kost mij meer tijd dan een nietanonieme sollicitatieprocedure Door anoniem solliciteren ben ik meer diversiteitsbewust geworden Ik ervaar een anonieme sollicitatieprocedure als efficiënter dan een nietanonieme sollicitatieprocedure Door anoniem solliciteren ben ik me meer bewust geworden van de mogelijke rol die stereotiepe beelden kunnen spelen
Anoniem solliciteren 2017 Enigszins Helemaal Neutraal mee mee eens eens
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Weet niet / geen mening
28 25,9%
37 34,3%
23 18,4%
15 13,9%
2 1,6%
3 2,8%
10 9,3%
11 10,2%
15 12,0%
31 28,7%
39 31,2%
2 1,9%
44 40,7%
27 25,0%
22 20,4%
13 12,0%
1 0,9%
1 0,9%
58 53,7%
37 34,3%
9 8,3%
1 0,9%
0 0,0%
3 2,8%
26 24,1%
25 23,1%
21 19,4%
32 29,6%
3 2,8%
1 0,9%
1 Deze vragen werden beantwoord door 108 vacaturehouders
Wat vinden vacaturehouders over anoniem solliciteren bij de gemeente Den Haag? Wat vinden vacaturehouders van het gebruik van anoniem solliciteren binnen hun eigen organisatie, de gemeente Den Haag, en in hoeverre is dat veranderd ten opzichte van 2016? Een kleine meerderheid (55%) van de vacaturehouders is van mening dat anoniem solliciteren niet nodig is bij de gemeente (zie tabel 24), hetgeen duidelijk hoger is dan in 2016 (39%). Toch vindt een aanzienlijk deel van hen (35%) dat het personeelsbestand van de gemeente geen goede afspiegeling is van de bevolking van Den Haag. Slechts een kwart (26%) is het eens met de stelling dat het personeelsbestand een goede afspiegeling van de bevolking is. Ongeveer een derde van de vacaturehouders (34%) is het eens met de stelling dat de gemeente Den Haag een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers door anoniem solliciteren in te voeren. In 2016 werd een vergelijkbare stelling voorgelegd. Toen was een beduidend groter aandeel (61%) het hiermee (zeer) eens.
36
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Gevraagd of zij de voorkeur geven aan niet-anonieme sollicitatieprocedures boven anonieme sollicitatieprocedures, zegt driekwart (75%) niet-anonieme sollicitatieprocedures te prefereren. Opvallend is dat bijna de helft (48%) hier een uitgesproken mening over heeft en dus kiest voor de meest uitgesproken ‘helemaal eens’ categorie. Daarnaast kiest 19% ‘neutraal’, wat betekent dat slechts 6% het met deze stelling (helemaal) oneens is. Dit beeld is een stuk negatiever dan in 2016, toen 39% aangaf de voorkeur te geven aan niet-anonieme procedures boven anonieme sollicitatieprocedures; 39% neutraal was en 22% was het met de stelling oneens. Tabel 24. Meningen vacaturehouders over anoniem solliciteren bij gemeente Den Haag (aantal, %1)
Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de gemeente Den Haag Ik denk dat de gemeente Den Haag een goed voorbeeld geeft voor de stad en andere werkgevers door anoniem solliciteren in te voeren Het personeelsbestand van de gemeente Den Haag is een goede afspiegeling van de bevolking van Den Haag Een niet-anonieme sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur, boven een anonieme sollicitatieprocedure
Anoniem solliciteren 2017 Enigszins Helemaal Neutraal mee mee eens eens
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Weet niet / geen mening
4 3,7%
17 15,7%
22 20,4%
30 27,8%
29 26,9%
6 5,6%
18 16,7%
15 13,9%
32 29,6%
25 23,1%
12 11,1%
6 5,6%
16 14,8%
22 20,4%
18 16,7%
18 16,7%
10 9,3%
24 22,2%
3 2,8%
3 2,8%
20 18,5%
29 26,9%
52 48,1%
1 0,9%
1 Deze vragen werden beantwoord door 108 vacaturehouders
Kortom, er zijn relatief veel vacaturehouders die geen reden zien voor het hanteren van geanonimiseerde sollicitatieprocedures bij de gemeente Den Haag. Het is daarom wellicht weinig verrassend dat een opvallend groot deel van hen aangeeft de voorkeur te hebben voor niet-anonieme procedures.
Hoe beoordelen vacaturehouders verschillende manieren van anonimiseren? Naar welke manier van anonimiseren van sollicitatieprocedures gaat de voorkeur van vacaturehouders uit? Van de 108 vacaturehouders die deze vraag beantwoordden, geeft 40% de voorkeur aan brieven en cv’s die worden geanonimiseerd, terwijl 32% de voorkeur geeft aan online sollicitatieformulieren waarop informatie wordt ingevuld over motivatie en relevante opleidingen en ervaring maar verdere persoonlijke gegevens worden weggelaten (zie tabel 25). De verschillen zijn dus niet erg groot, maar
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
37
het percentage vacaturehouders dat liever de procedure hanteert zoals die was voor augustus 2017 is wat hoger. Er is ook een aanzienlijk deel van de vacaturehouders (19%) dat geen voorkeur heeft. Tabel 25. Wat heeft jouw voorkeur bij de invulling van een anonieme sollicitatieprocedure: brief en cv opsturen en anonimiseren, of geanonimiseerd online sollicitatieformulier? Anoniem solliciteren 2017 Aantal % Sollicitant stuurt cv en brief op en die worden daarna door de organisatie anoniem gemaakt Sollicitant vult online formulier in met opleiding, ervaring en motivatie, zonder dat persoonlijke gegevens zijn weergegeven Geen voorkeur Weet niet Totaal
43
39,8%
34
31,5%
21 10 108
19,4% 9,3% 100,0%
Samenvattend Onder de vacaturehouders die deelnamen aan het onderzoek zijn de meningen verdeeld; 31% staat positief tegenover anoniem solliciteren en 38% negatief. Gevraagd naar specifieke voor- en nadelen, is slechts een minderheid van de vacaturehouders overtuigd van de inzet van anoniem solliciteren. Een kwart van hen vindt het een goed hulpmiddel om gelijke kansen te creëren en denkt dat er dan meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten. Een derde is zich door anoniem solliciteren meer bewust geworden van de mogelijke rol die stereotiepe beelden spelen. Ook vindt een derde dat de gemeente met de invoering van anoniem solliciteren een goed voorbeeld geeft. Daar staat een grotere groep tegenover die minder kansen en meer nadelen ziet. De helft denkt niet dat anoniem solliciteren discriminatie kan voorkomen en 54% denkt dat het niet helpt om de invloed van stereotiepe beelden tegen te gaan. Men twijfelt aan de mogelijkheden en het nut van anoniem solliciteren. Drie kwart is van mening dat volledig anonimiseren onmogelijk is en 61% denkt dat het geen nut heeft omdat bij het gesprek toch naar voren komt wie de kandidaat is. Daarnaast ervaren vacaturehouders een grotere tijdsinvestering en is de helft van hen van mening dat men te weinig informatie van kandidaten had. Drie kwart van de vacaturehouders geeft de voorkeur aan niet-geanonimiseerde sollicitatieprocedures.
Wat maakt dat relatief veel vacaturehouders de voorkeur geven aan nietgeanonimiseerde sollicitatieprocedures? Er zijn twee zaken die opvallen. Ten eerste valt op dat veel vacaturehouders denken dat de persoonlijke achtergrond van kandidaten (leeftijd en vooral etniciteit en sekse) geen invloed heeft bij de selectie van kandidaten. Zij denken dus dat er nauwelijks sprake is van ongelijke kansen en zien daarom weinig noodzaak voor de invoering van anoniem solliciteren; 55% vindt anoniem solliciteren dan ook niet nodig bij de gemeente. Bijna de helft denkt ook niet dat anoniem solliciteren de kansen vergroot van oudere kandidaten en kandidaten met een migratieachtergrond. Gevraagd naar de sollicitatieprocedures waar men bij betrokken was, denkt het merendeel dat er niet meer kandidaten met een migratie-achtergrond zijn uitgenodigd bij anonieme procedures. Dat men twijfelt aan het nut en de noodzaak van anoniem solliciteren is enerzijds te begrijpen, want vacaturehouders zullen de intentie hebben om sollicitanten eerlijk – en dus op basis van hun
38
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
kwaliteiten en niet op bijvoorbeeld hun herkomst – te beoordelen. Zij zullen daarom wellicht denken dat hun eigen selectiegedrag in geen geval bij zal dragen aan kansenongelijkheid. Toch is het idee dat zolang iemands intentie goed is, diens gedrag nooit beïnvloed zal worden door (onbewuste) stereotype groepsbeelden niet accuraat. Het is eenvoudigweg moeilijk om te voorkomen dat zulke ‘onbewuste bias’ weleens een rol speelt bij het beoordelen en selecteren van kandidaten. Ten tweede valt op dat veel vacaturehouders nadelen ervaren van anoniem solliciteren: zij noemen vooral de beperkte hoeveelheid of het soort informatie dat beschikbaar is en dat zij hierdoor geen juiste inschatting van sollicitanten kunnen maken. Ook de investering die anonieme procedures hen kost wat betreft tijd en moeite wordt vaak genoemd. Daarnaast wordt in de open antwoorden soms genoemd dat anonieme procedures het onmogelijk maken om op een specifieke achtergrond te selecteren indien een vacature daarom vraagt. Iets meer dan de helft van de vacaturehouders denkt dat het met anoniem solliciteren moeilijker is om bewust naar meer diversiteit te streven en het moeilijker maakt om een kandidaat te zoeken die past in het team. Op basis van het voorgaande is het aan te bevelen om de bewustwording te vergroten over de mogelijke rol die stereotiepe beelden kunnen spelen bij personeelsselectie.
Daarnaast is het van belang om te (blijven) evalueren hoe ervoor gezorgd kan worden dat vacaturehouders voldoende en de juiste informatie over sollicitanten beschikbaar hebben bij het nemen van selectiebeslissingen. Een verdere specificatie van de – voor de specifieke functie gevraagde – competenties en ervaringen waarover kandidaten informatie moeten verstrekken is dan ook gewenst.
Ervaringen en percepties van vacaturehouders
39
4.4 Ervaringen en percepties van sollicitanten t.a.v. anoniem solliciteren Onderzoeksopzet De sollicitanten die in de tweede helft van 2017 hebben gesolliciteerd zijn benaderd voor een online vragenlijst. In totaal zijn 3.064 sollicitanten benaderd, waarvan 1.046 de vragenlijst geheel of gedeeltelijk hebben ingevuld. De respons bedraagt 34%. Van de 1.046 sollicitanten hebben 866 (83%) de vragenlijst geheel ingevuld. In tabel 26 zijn enkele achtergrondgegevens van de sollicitanten weergegeven. Voor het overgrote deel betreft dit sollicitaties waarbij sollicitanten een online sollicitatieformulier moesten invullen. Waar mogelijk en relevant worden de bevindingen vergeleken met de enquête van Motivaction in de eerste helft van 2016 onder 329 sollicitanten (respons 28%). Deze sollicitanten hebben destijds hun (niet-anonieme) cv en motivatiebrief opgestuurd, waarna dit door de gemeente handmatig werd geanonimiseerd. Tabel 26. Achtergrondgegevens van sollicitanten die de vragenlijst hebben ingevuld.1 Kenmerk Geslacht
Leeftijd
Migratieachtergrond
Man Vrouw Geen antwoord /anders 18 t/m 39 40 t/m 54 55 t/m 64 Geen antwoord Nederlands TMSA 2 Anders
aantal 463 384 20
Percentage 53,4% 44,3% 2,3%
268 385 195 18 577 117 173
30,9% 44,4% 22,5% 2,1% 66,6% 13,5% 20,0%
1 De vragen over persoonlijke achtergrond werden aan het eind van de vragenlijst gesteld en zijn door 867 respondenten
ingevuld. 2 Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse migratieachtergrond
Houding ten opzichte van anoniem solliciteren De sollicitanten zijn in het algemeen vrij positief over anoniem solliciteren. De helft is enigszins tot zeer positief, terwijl een kwart enigszins tot zeer negatief is (tabel 27). In vergelijking met 2016 toen 41% positief was, is de houding in 2017 iets positiever geworden. Daarnaast valt het op dat sollicitanten veel positiever zijn dan de ondervraagde vacaturehouders. Ook aan de sollicitanten is gevraagd of zij anoniem solliciteren als een goed hulpmiddel zien voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Bijna de helft (48%) is het in 2017 eens of zeer eens met de stelling dat dit een goed hulpmiddel is voor gelijke kansen (tabel 28). Dat percentage is iets lager dan in 2016 (53%). Opnieuw valt op dat sollicitanten positiever zijn over anoniem solliciteren dan de ondervraagde vacaturehouders.
40
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Tabel 27. Hoe sta je ten opzichte van anoniem solliciteren?
Zeer negatief Enigszins negatief Neutraal Enigszins positief Zeer positief Weet ik niet / geen mening Totaal
aantal
Sollicitanten 2016 %
Aantal
Sollicitanten 2017 %
329
6% 12% 38% 22% 19% 4% 100%
98 175 258 256 249 10 1.046
9,4% 16,7% 24,7% 24,5% 23,8% 1,0% 100,0%
Tabel 28. ‘Anoniem solliciteren is goed hulpmiddel voor creëren gelijke kansen op de arbeidsmarkt’. Sollicitanten in 2016 Aantal % Zeer mee oneens Oneens Neutraal Eens Zeer mee eens Weet ik niet/ geen mening Totaal
329
6% 14% 24% 37% 16% 3% 100%
Sollicitanten in 2017 aantal % 92 179 207 288 176 31 973
9,5 18,4 21,3 29,6 18,1 3,2 100,0%
Hoe denken sollicitanten zelf over de rol van etniciteit, leeftijd en geslacht bij sollicitaties? Wat denken sollicitanten over de rol die persoonlijke achtergrondkenmerken van sollicitanten – zoals iemands etnische achtergrond, leeftijd of geslacht – spelen bij de selectie van kandidaten voor vacatures? De sollicitanten zijn van mening dat leeftijd de grootste invloed heeft, gevolgd door etniciteit en in mindere mate het geslacht van de kandidaat: 61% denkt dat de leeftijd van een sollicitant veel of zeer veel invloed heeft tijdens de sollicitatieprocedure, 36% is van mening dat de etnische achtergrond veel of zeer veel invloed heeft en 20% denkt dat dit geldt voor het geslacht van de kandidaat (zie tabel 29). In 2016 werd deze vraag overigens alleen gesteld over de etnische achtergrond van sollicitanten en destijds was een vergelijkbaar percentage (39%) als in 2017 van mening dat dit veel of zeer veel invloed heeft. In vergelijking met de vacaturehouders zijn sollicitanten dus van mening dat persoonlijke achtergrondkenmerken veel meer van invloed zijn bij de selectie. Terwijl 61% van de sollicitanten van mening is dat iemands leeftijd (zeer) veel invloed heeft, is dat onder vacaturehouders slechts 15%.
Ook wat betreft de vraag of de etniciteit en het geslacht van kandidaten een rol spelen, verschillen sollicitanten en vacaturehouders sterk van mening: meer dan een op de drie sollicitanten denkt dat etniciteit (zeer) veel invloed heeft, maar slechts 7% van de vacaturehouders denkt dit. Voor wat betreft de rol van geslacht is dit respectievelijk 20% van de sollicitanten en slechts 4% van de vacaturehouders.
Ervaringen en percepties van sollicitanten
41
Tabel 29. Hoeveel invloed heeft iemands etniciteit, leeftijd of geslacht bij de selectie van kandidaten? 1
Geen invloed Zeer weinig invloed Een beetje invloed Veel invloed Zeer veel invloed Weet niet / geen mening Totaal
Etniciteit 16,3% 13,2% 27,8% 24,2% 12,3% 6,3% 100,0%
Sollicitanten 2017 Leeftijd 7,5% 5,3% 23,4% 34,6% 25,9% 3,3% 100,0%
geslacht 21,7% 18,8% 34,0% 14,8% 5,6% 5,1% 100.0%
1 Deze vraag is beantwoord door 1.003 sollicitanten
Welke voor- en nadelen zien sollicitanten van anoniem solliciteren? Aan de sollicitanten zijn stellingen voorgelegd over anoniem solliciteren met de vraag in welke mate zij het daarmee eens of oneens waren. De stellingen betroffen zowel mogelijke voor- als nadelen van anoniem solliciteren en zijn in willekeurige volgorde voorgelegd. Sollicitanten kregen eerst (in willekeurige volgorde) stellingen voorgelegd over voordelen en daarna over nadelen, of andersom. Sollicitanten zijn over het algemeen vrij positief over anoniem solliciteren. Gemiddeld genomen is ongeveer de helft van de sollicitanten het (enigszins of helemaal) eens met de genoemde voordelen van anoniem solliciteren, terwijl maar ruim een kwart van de sollicitanten het daarmee (enigszins of helemaal) oneens is (tabel 30). Over de noodzaak van anoniem solliciteren zijn de sollicitanten het meest verdeeld: 44% denkt dat dit nodig is om iedereen gelijke kansen te bieden, maar 33% denkt dat dit niet nodig is. Meer dan de helft van de sollicitanten (51%) denkt dat anoniem solliciteren discriminatie bij sollicitatieprocedures kan voorkomen en 52% respectievelijk 56%, denkt dat oudere sollicitanten of sollicitanten met een migratieachtergrond bij anonieme procedures meer kans maken om uitgenodigd te worden voor een gesprek.
Ook denkt meer dan de helft (54%) dat er bij anoniem solliciteren meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten en 41% denkt dat een anonieme sollicitatieprocedure voor verrassende kandidaten kan zorgen. Bij alle stellingen zien we dat het percentage dat het oneens is met de positieve stellingen aanzienlijk kleiner is dat het percentage dat het daarmee eens is. Voordat de sollicitanten deze eens/oneens vragen werden voorgelegd, konden zij door middel van twee open vragen zelf aangeven wat volgens hen een voordeel of nadeel van anoniem solliciteren is. Het overgrote deel van deze spontaan genoemde voordelen van anoniem solliciteren zijn terug te brengen tot drie soorten voordelen (tabel 31). Het vaakst werd genoemd dat anoniem solliciteren de invloed van discriminatie en vooroordelen vermindert (42%). Daarnaast wees bijna een op de vier sollicitanten op het voordeel van gelijke kansen voor iedereen. Tot slot gaf 27% aan dat anoniem solliciteren de nadruk legt op de kwaliteiten van kandidaten. Ook in 2016 werd deze open vraag voorgelegd en was dit de top 3 van de meeste genoemde voordelen.
42
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Tabel 30. Mening van sollicitanten over mogelijke voordelen van anoniem solliciteren.1 Anoniem solliciteren 2017
Anoniem solliciteren is nodig om iedereen gelijke kansen te bieden Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten Anoniem solliciteren zorgt ervoor dat ouderen meer kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek Anoniem solliciteren zorgt ervoor dat personen met een migratieachtergrond meer kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek Anoniem solliciteren kan discriminatie bij een sollicitatieprocedure voorkomen Anoniem solliciteren zorgt ervoor dat er meer gelet wordt op de kwaliteiten van kandidaten
Weet niet / geen mening
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Neutraal
136 14,9%
162 17,7%
179 19,6%
233 25,5%
171 18,7%
33 3,6%
105 11.5%
107 11.7%
216 23,7%
241 26,4%
135 14,8%
108 11,8%
134 14,7%
121 13,2%
138 15,1%
281 30,7%
195 21,3%
45 4,9%
84 9,2%
105 11,5%
150 16,4%
320 35,0%
194 21,2%
62 6,8%
134 14,7%
153 16,8%
121 13,3%
302 33,1%
165 18,1%
38 4,2%
118 12,9%
133 14,6%
126 13,8%
270 29,6%
221 24,2%
45 4,9%
Enigszins Helemaal mee eens mee eens
1 Deze vragen zijn beantwoord door 912 tot 915 sollicitanten.
Tabel 31. Meest genoemde antwoorden op de vraag ‘wat is volgens jou een voordeel van anoniem solliciteren?’1 Spontaan genoemde voordelen
%
Beperkt de invloed van discriminatie en vooroordelen Legt de nadruk op de kwaliteiten van de kandidaten Gelijke kansen voor iedereen
42% 27% 23%
1 761 sollicitanten hebben een antwoord gegeven. Deze open antwoorden zijn gecodeerd tot een beperkt aantal categorieën.
De sollicitanten kregen ook drie stellingen voorgelegd over mogelijke nadelen van anoniem solliciteren. Hoewel we eerder zagen dat sollicitanten vrij positief waren over anoniem solliciteren, blijkt uit deze vragen dat zij wel degelijk ook beperkingen zien van anoniem solliciteren. Dat betreft vooral de vraag of een cv of motivatiebrief wel volledig te anonimiseren is (tabel 32). Driekwart van alle sollicitanten is van mening dat het onmogelijk is om een cv of motivatiebrief volledig te
Ervaringen en percepties van sollicitanten
43
anonimiseren. Bovendien is een kleine meerderheid (53%) het enigszins of helemaal eens met de stelling dat anoniem solliciteren geen nut heeft omdat bij een gesprek toch naar voren komt wie een kandidaat is. Tot slot denkt 54% dat anoniem solliciteren niet helpt om de invloed van stereotiepe beelden tegen te gaan. Sollicitanten hebben doorgaans dus een genuanceerd beeld van anoniem solliciteren. Enerzijds denken veel sollicitanten dat het tot meer gelijke kansen leidt en dat er meer wordt gelet op de kwaliteit van kandidaten. Anderzijds worden ook beperkingen breed onderschreven, vooral met betrekking tot de beperkte mogelijkheid om volledig te anonimiseren en de verwachte reikwijdte van de maatregel. Sollicitanten denken dat het de rol van stereotiepe beelden niet volledig tegen kan gaan, ook omdat in de latere fase van de selectie, bij het sollicitatiegesprek, er geen anonimiteit meer is. Tabel 32. Mening van sollicitanten over mogelijke nadelen van anoniem solliciteren.1 Helemaal mee oneens Anoniem solliciteren heeft geen nut; bij het sollicitatiegesprek komt toch naar voren wie een kandidaat is Het is onmogelijk om een cv of motivatiebrief volledig te anonimiseren Anoniem solliciteren helpt niet om de invloed van stereotiepe beelden over kandidaten tegen te gaan
Anoniem solliciteren 2017 Enigszins Enigszins Helemaal mee Neutraal mee mee eens oneens eens
Weet niet / geen mening
94 10,1%
211 22,7%
110 11,8%
222 23,8%
273 29,3%
21 2,3%
45 4,8%
82 8,8%
80 8,6%
325 34,9%
372 40,0%
27 2,9%
65 7,0%
197 21,2%
137 14,7%
246 26,4%
253 27,2%
33 3,5%
1 Deze vragen zijn beantwoord door 931 sollicitanten.
Dit komt ook naar voren uit de open vraag naar nadelen van anoniem solliciteren (tabel 33). Sollicitanten noemen daar relatief vaak als bezwaar dat men denkt dat volledig anonimiseren niet mogelijk is (15%) en dat bij het gesprek toch wel naar voren komt wie men is (15%). Maar het meest genoemd is het bezwaar dat er minder (persoonlijke) informatie over de kandidaat beschikbaar is. Bijna een op de drie sollicitanten noemt dit spontaan als een nadeel van anoniem solliciteren. Iets minder vaak worden praktische bezwaren genoemd, zoals gebruiksonvriendelijk (6%) en extra tijdsinvestering (8%). Dit laatste is specifiek voor de gebruikte methode in de tweede helft van 2017 waarbij sollicitanten zelf een online sollicitatieformulier moesten invullen. Tot slot gaf 10% aan dat het voor sommige functies juist nodig is om iemand met een specifieke achtergrond te zoeken.
44
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
Tabel 33. Meest genoemde antwoorden op de vraag ‘wat is volgens jou een nadeel van anoniem solliciteren?’1 Spontaan genoemde nadelen
%
Er is minder informatie over de kandidaat Volledig anonimiseren is niet mogelijk Bij het gesprek komt toch naar voren wie je bent Voor sommige functies juist iemand nodig met een specifieke persoonlijke achtergrond Kost extra tijd Gebruiksonvriendelijk
31% 15% 15% 10% 8% 6%
1 784 sollicitanten hebben iets ingevuld. Deze open antwoorden zijn gecodeerd tot een beperkt aantal categorieën.
Bekendheid met anoniem solliciteren en de beslissing om te solliciteren Voor het merendeel van de sollicitanten in 2017 was het vooraf duidelijk dat de sollicitatieprocedure anoniem verloopt (tabel 34). Bijna twee derde van de ondervraagde sollicitanten vond dit helemaal duidelijk, maar een op de vijf vond het (enigszins of helemaal) onduidelijk. Dit is een verbetering ten opzichte van 2016. Toen werd de vraag gesteld “wist u dat uw sollicitatie anoniem is gemaakt” en destijds gaf 53% van de sollicitanten aan dat men dit niet wist. Tabel 34. In hoeverre was het voor jou duidelijk dat de gemeente gebruik maakt van een anonieme sollicitatieprocedure?
Helemaal onduidelijk Enigszins onduidelijk Enigszins duidelijk Helemaal duidelijk Weet ik niet / geen mening Totaal
Sollicitanten 2017 Aantal % 146 14,0% 60 5,7% 169 16,2% 655 62,6% 16 1,5% 1.046 100,0%
Voor een klein aantal sollicitanten is het feit dat bij deze vacature gebruik werd gemaakt van anoniem solliciteren een extra reden geweest om te solliciteren. Voor 12% van de sollicitanten met een migratieachtergrond is anoniem solliciteren een extra reden geweest om op deze vacature te solliciteren (tabel 35). Onder sollicitanten met een Nederlandse achtergrond is dat slechts 3%. In 2016 waren de bevindingen vergelijkbaar.
Ervaringen en percepties van sollicitanten
45
Tabel 35. Is het anoniem solliciteren voor jou een extra reden geweest om op deze vacature te solliciteren? Uitgesplitst naar migratieachtergrond.1 Sollicitanten 2016 Nederlandse achtergrond
Migratie achtergrond
5% 88% 8%
2% 94% 4%
13% 70% 17%
329
242
87
Alle
Ja Nee Weet ik niet/ geen mening Totaal (N)
Sollicitanten 2017 Nederlandse achtergrond
Migratie achtergrond
6,0% 92,2% 1,8%
3,3% 95,7% 1,0%
11,7% 84,8% 3,4%
896
577
290
Alle
1 voor 867 sollicitanten in 2017 is de migratieachtergrond bekend.
In 2017 hebben we ook gevraagd of sollicitanten juist getwijfeld hebben om te solliciteren vanwege de anonieme procedure. Een op de vijf sollicitanten geeft aan getwijfeld (12%) of enigszins getwijfeld (9%) te hebben om te solliciteren op deze vacature vanwege anoniem solliciteren (tabel 36). Hierbij is nauwelijks verschil tussen sollicitanten met of zonder migratieachtergrond. Gevraagd naar de redenen hiervoor wijst men vaak op praktische redenen zoals de tijd die het kost om het online formulier in te vullen. Ook geeft men aan te twijfelen over de mate waarin het echt anoniem kan, vooral als het gaat om leeftijd die door meer arbeidservaring indirect zichtbaar is. Daarnaast wordt vaak genoemd dat men zich niet volledig kan presenteren. Tabel 36. Heb je getwijfeld om te solliciteren op deze vacature vanwege het anoniem solliciteren? 1
Ja Enigszins Nee Weet ik niet/ geen mening Totaal (N)
Sollicitanten 2017 Nederlandse achtergrond 12,0% 8,8% 78,2% 1,0% 577
Alle 11,5% 9,3% 77,6% 1,6% 901
Migratieachtergrond 10,3% 10,3% 76,9% 2,4% 290
1 voor 867 sollicitanten in 2017 is de migratieachtergrond bekend.
Voorkeur voor anoniem of niet-anoniem solliciteren Sollicitanten hebben geen uitgesproken voorkeur voor een anonieme dan wel niet-anonieme sollicitatieprocedure. Van alle sollicitanten is 40% het eens met de stelling ‘een niet-anonieme sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur boven een anonieme procedure’ (tabel 37). Daarentegen is 30% het daarmee oneens. In 2016 is dezelfde vraag ook voorgelegd en we zien weinig verschillen met 2017. Destijds was 42% het eens met de stelling en 25% oneens.14 Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond hebben relatief vaker een voorkeur voor een niet-anonieme procedure dan sollicitanten met een migratieachtergrond; 44% van de sollicitanten met 14
In 2016 waren dit de betreffende percentages: 13% helemaal mee oneens, 12% mee oneens, 30% neutraal, 16% mee eens, 26% helemaal mee eens en 3% weet niet/geen mening.
46
Monitor Anoniem Solliciteren Gemeente Den Haag 2017
een Nederlandse achtergrond is het eens met de stelling dat niet-anoniem de voorkeur heeft, tegenover 33% van de sollicitanten met een migratieachtergrond. We zien dus dat er geen sterke voorkeur is voor niet-anonieme of anonieme procedures. Daarbij aansluitend geeft slechts een klein deel van de sollicitanten aan dat zij – in het algemeen – eerder voor een functie zouden solliciteren als deze anoniem is (tabel 38). Bijna 9% is het (enigszins of helemaal) eens met deze uitspraak. We zien opnieuw dat dit vooral onder sollicitanten met een migratieachtergrond een rol speelt: daarvan geeft 15% aan dat zij eerder voor een functie zouden solliciteren als zij weten dat dit anoniem is. Deze verschillen zijn vergelijkbaar met hetgeen we hierboven beschreven bij de vraag of voor deze specifieke vacature bij de gemeente het anoniem solliciteren een extra reden was om te solliciteren. Tabel 37. Een niet-anonieme sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur, boven een anonieme sollicitatieprocedure.1
Alle sollicitanten (N= 880) Sollicitanten met Nederlandse achtergrond (N= 577) Sollicitanten met migratieachtergrond (N= 290) 1
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Neutraal
Enigszins mee eens
Helemaal mee eens
Weet niet / geen mening
15,8%
14,5%
26,3%
14,7%
25,6%
3,2%
13,9%
13,0%
26,3%
16,3%
28,1%
2,4%
19,7%
17,2%
26,2%
11,0%
21,0%
4,8%
Helemaal mee eens
Weet niet / geen mening
sollicitanten in 2017
Tabel 38. Ik zal eerder voor een functie solliciteren als ik weet dat dit anoniem is.1
Alle sollicitanten (N= 880) Sollicitanten met Nederlandse achtergrond (N= 577) Sollicitanten met migratieachtergrond (N= 290) 1
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Neutraal
Enigszins mee eens
48,9%
20,7%
20,5%
4,4%
4,3%
1,3%
53,9%
20,5%
19,2%
3,3%
2,4%
0,7%
38,6%
21,4%
22,4%
6,9%
8,3%
2,4%
sollicitanten in 2017
Ervaringen en percepties van sollicitanten
47
Voorkeur voor de methode van anoniem solliciteren Gevraagd naar de voorkeur voor de manier waarop anoniem solliciteren wordt uitgevoerd, is er een lichte voorkeur voor de methode waarbij de sollicitant een brief en cv opstuurt die daarna door de organisatie wordt geanonimiseerd: 38% van de sollicitanten geeft de voorkeur aan deze methode (tabel 39). Iets minder, 33% geeft de voorkeur aan het zelf invullen van een online formulier met opleiding, ervaring en motivatie zonder dat daarbij persoonlijke gegevens worden ingevuld. Daarnaast heeft 23% geen voorkeur. Het is opvallend dat ondanks de extra tijdsinvestering die gevraagd wordt van sollicitanten bij het online formulier (zoals ook spontaan genoemd werd als een nadeel), sollicitanten geen uitsproken voorkeur hebben voor de andere methode van anonimiseren die tijdsintensiever is voor de werkgever. Overigens zijn er nauwelijks verschillen tussen sollicitanten met of zonder migratieachtergrond in hun voorkeur voor een bepaalde wijze van anonimiseren. Tabel 39.
Wat heeft jouw voorkeur bij de invulling van een anonieme sollicitatieprocedure: brief en cv opsturen en anonimiseren, of geanonimiseerd online sollicitatieformulier?1 Sollicitanten in 2017 Aantal % Sollicitant stuurt cv en brief op en die worden daarna door de organisatie anoniem gemaakt Sollicitant vult online formulier in met opleiding ervaring en motivatie, zonder dat persoonlijke gegevens zijn weergegeven Geen voorkeur Weet niet Totaal
336
38,2%
286
32,5%
204 53 879
23,2% 6,0% 100,0%
1 Deze vraag werd beantwoord door 879 sollicitanten
Ervaringen van sollicitanten met anoniem solliciteren Om de eigen ervaringen in kaart te brengen, werd aan de sollicitanten een aantal stellingen voorgelegd (tabel 40). Deze stellingen werden in willekeurige volgorde voorgelegd aan de sollicitanten. Eerder zagen we reeds dat sollicitanten vrij positief waren over anoniem solliciteren in het algemeen: een aanzienlijk deel is van mening dat het discriminatie kan voorkomen en gelijke kansen kan bevorderen. Gevraagd naar hun eigen kansen en ervaringen, zijn de opvattingen meer verdeeld. Een minderheid, bijna een kwart van de sollicitanten (23%) is het eens met de stelling dat anoniem solliciteren zijn of haar kansen vergroot om uitgenodigd te worden. We merken hierbij overigens op dat het doel van anoniem solliciteren het bewerkstellingen van meer gelijke kansen is, hetgeen niet betekent dat iedereen meer kans zal hebben. Ongeveer 36% van de sollicitanten is van mening dat een anonieme sollicitatieprocedure objectiever is, terwijl een vergelijkbaar aandeel niet deze mening is toegedaan. Niet verrassend gezien de invoering van een online sollicitatieformulier (dat sollicitanten naast hun normale cv en brief moeten invullen), is dat ongeveer een op de drie sollicitanten aangeeft dat de anonieme procedure hen meer tijd kost. Overeenkomstig ervaart slechts een klein deel (13%) een anonieme procedure als efficiënter.