Presentatie werkbespreking commissie Bestuur 24 november 2021

STRATEGISCH PERSONEELSBELEID Modern Werkgeverschap WERKBESPREKING COMMISSIE BESTUUR

24 november 2021

Versie 1.2

❖ De stad verandert

❖ Ons werk verandert ❖ De behoefte, wensen en eisen van onze huidige en toekomstige

WA A R O M WERKEN WE OOK

medewerkers veranderen.

ALWEER AAN MODERN Om te blijven komen tot de beste resultaten voor de stad vraagt het:

WERKGEVERSCHAP? ➢ Dat we meebewegen en ontwikkelen (wendbaar en flexibeler worden) Strategisch Personeelsbeleid Modern Werkgeverschap

➢ Dat we een representatie zijn van de stad

(RIS309090)

➢ Dat we een andere mindset, gedrag en vaardigheden eigen maken ➢ En dat we onze arbeidsmarktpositie en –imago duidelijker stellen

2

24 november 2021

Versie 1.2

We willen een modern, aantrekkelijk en inclusief werkgever zijn en blijven.

We streven naar een sterke arbeidsmarktpositie, een voldoende en goed toegeruste organisatie met vakkundige, gezonde en

WAT WILLEN WE BEREIKEN?

gemotiveerde medewerkers die samen en onder andere met maatschappelijke partners werken aan de uitdagingen in onze stad.

Een werkgever die inclusief is, waar medewerkers gezien, gehoord en gewaardeerd worden om wie ze zijn en wat ze kunnen.

Een organisatie waar talent zich thuis voelt en kan ontwikkelen. Waar #FILMPJE

iedereen vanuit eigen kwaliteiten een effectieve bijdrage kan leveren aan de beste resultaten in hun werk voor de stad.

3

24 november 2021

Versie 1.2

De opgave Diversiteit en Inclusie. Den Haag is een superdiverse stad. Die diversiteit zien we graag terug in de samenstelling van ons personeelsbestand, op alle lagen van de organisatie. Een inclusieve organisatie waar iedereen gezien en gewaardeerd voelt is hiervoor een randvoorwaarde, net als inclusief leiderschap en het besef dat inclusiviteit van iedere medewerker is.

WAAR WERKEN WE AAN? 1/2 De opgave Binden & Boeien. Het blijvend binden en boeien van (nieuwe) medewerkers aan de gemeente Den Haag is een must, om

de continuïteit van onze dienstverlening aan de inwoners van de stad te kunnen blijven garanderen. Dit vraagt om mooi en zinvol werk, oog hebben voor talent(ontwikkeling) en voor het werkplezier van onze medewerkers. Op een duidelijke manier positioneren we ons op de

arbeidsmarkt. Met onze arbeidsmarktstrategie weten we nieuw talent aan te trekken en binden om aan onze arbeidsmarktvraag te voldoen. 4

24 november 2021

Versie 1.2

De opgave Gezonde Organisatie en Duurzame Inzetbaarheid. Gezond en vitaal aan het werk zijn en blijven is geen vanzelfsprekendheid. Daarom werken we samen aan de optimale omstandigheden rondom gezond werken, goed samenwerken, een veilige werkomgeving. O.a. door het vergroten van de regie in je werk

WAAR WERKEN WE AAN? 2/2

in samenwerking met je leidinggevende natuurlijk.

De opgave Vakmanschap, Leren en Ontwikkelen. De rol van de

ambtenaar verandert door andere verwachtingen van bewoners in de stad, actualiteit, technologie etc. Dat vraagt om andere vaardigheden als ambtenaar. Dat betekent dat ontwikkeling en leren vanzelfsprekend onderdeel worden van het werk. En dat we dat

natuurlijk zo leuk mogelijk gaan maken!

5

24 november 2021

Versie 1.2

Modern Werkgeverschap richt zich op hoofdlijnen op het realiseren van: de beste resultaten voor de stad met duurzaam inzetbare en werkgelukkige medewerkers; eigen regie bij medewerkers op het werken aan de eigen

duurzame inzetbaarheid, onderhouden van het vakmanschap, loopbaan en mobiliteit en actief een bijdrage te leveren aan de inclusieve

WAT REALISEREN WE?

werkomgeving. een betere arbeidsmarktpositie en werkgeversimago;

een lager verzuim en stijging productiviteit.

Er wordt gewerkt aan: 1. De structuur: beleid, systemen en processen waar nodig aanpassen, zodat zij behulpzaam zijn in het realiseren van onze doelen. 2. Onze cultuur en gedrag: met tools en ondersteuning faciliteren we leidinggevenden en medewerkers om uitvoering te geven aan de ambities en doelen op Modern Werkgeverschap. 6

24 november 2021

Versie 1.2

Als inclusieve organisatie streven wij naar gelijkwaardigheid en een cultuur waar iedereen zichzelf kan zijn ongeacht van wie je houdt of waar je vandaan komt.

We zien de diversiteit van Den Haag graag gerepresenteerd in onze eigen organisatie, waardoor we voor de burger herkenbaar zijn, we de taal van de

VERDIEPING

stad spreken en we ons goed kunnen inleven in de wensen en behoeften van de stad.

DIVERSITEIT EN INCLUSIE Diversiteit gaat over meer dan alleen afkomst, seksuele oriëntatie of geloof. Het gaat om alle zichtbare en onzichtbare verschillen die ons allen tot Raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (RIS309079)

unieke individuen maken.

We geloven in de kracht van deze onderlinge verschillen en perspectieven. Dit is noodzakelijk om de beste resultaten te leveren aan en voor de stad.

7

24 november 2021

We hebben een waarderende houding ten opzichte van elkaar en werken op Versie 1.2 een respectvolle manier samen.

Vijf Pijlers Diversiteit en Inclusie - Representatieve en evenwichtige personele samenstelling Hoe werken we aan het genereren van meer diversiteit in de organisatie?

- Eigenaarschap: inclusie is van iedereen

VERDIEPING DIVERSITEIT EN INCLUSIE

Hoe kunnen medewerkers bijdragen aan een inclusieve organisatie?

- Garanderen gelijke kansen en gelijkwaardigheid Hoe zorgen we ervoor dat onze processen gelijke kansen en gelijkwaardigheid bieden aan alle medewerkers?

Raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (RIS309079)

- Inclusieve werkcultuur

Hoe creëren we een werkomgeving waar ieders talenten optimaal benut kunnen worden?

- Advies, ondersteuning en kennis vergroten 8

24 november 2021

Hoe zorgen we ervoor dat onze systemen in orde zijn

Versie 1.2

werkbespreking commissie bestuur SHIVAN SHAZAD 24 NOVEMBER 2021

Drie perspectieven op diversiteit in organisaties (Ely & Thomas, 2001) 1. Het rechtvaardigheid en gelijke kansen perspectief: gebaseerd op het morele standpunt dat iedereen gelijke kansen moet hebben. Verbeteren van kansen van ondervertegenwoordigde groepen, bijvoorbeeld via emancipatiebeleid Interventies: streefcijfers of quota, anoniem solliciteren, mentorprogramma’s, taalcursussen 2. Toegang en legitimiteit: toegang krijgen tot ‘diverse’ cliënten en markten en het zakelijk voordeel dat dit oplevert. Diversiteit is daarbij noodzakelijk voor goede dienstverlenging

Interventies: selectiecommissies divers maken, selecteren op basis van competenties/talenten, diversiteit in marketing en communicatie uitingen

Drie perspectieven op diversiteit in organisaties (Ely & Thomas, 2001) 3. Leren en integreren: Diversiteit wordt actief benut. Verschil wordt gezien als bron voor organisatievernieuwing en als iets waar men van kan leren Interventies: interventies die een open cultuur nastreven, zoals inclusief leiderschap

▪ verschillende perspectieven vragen om verschillende interventies ▪ perspectief 1 en 2 worden het meest in praktijk gebracht ▪ Alleen binnen perspectief 2 en met name 3 is diversiteit een meerwaarde voor de organisatie. Alleen perspectief 3 leidt tot andere cultuur en werkprocessen!

dib@ser.nl

diversiteitinbedrijf.nl

SER Diversiteit in Bedrijf

CharterDiv

a.

Representatieve en evenwichtige personele samenstelling: in onze

raadsmededeling D&I zijn streefcijfers opgenomen. Helpt dat om diversiteit in de organisatie te bereiken? Hoe werkt dat in de praktijk? Wat is het verschil tussen streefcijfers en quota; welke voor- en nadelen zitten er aan? Waarom moeten we eigenlijk een representatieve en evenwichtige

VERDIEPING

personele samenstelling hebben? Wat als we dat niet hebben?

DIVERSITEIT EN INCLUSIE

- M/V verhouding schaal 16+ (2020) 72%/28% Ambitie: 50%/50% - Aandeel medewerkers met niet westerse migratieachtergrond schaal 9+ 17% Ambitie: 22%

Raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (RIS309079)

- Ambitie schaal 12+ wordt nader uitgewerkt - Aandeel jongeren (onder 35 jaar) 20% Ambitie 20% als minimumnorm

beschouwen

Ook werken aan andere vormen van diversiteit: verschillende perspectieven, 13

24 november 2021

meningen, achtergronden, oriëntaties en talenten samen laten werken. Versie 1.2

b.

Eigenaarschap: inclusie is van iedereen: onze 9000

gemeenteambtenaren maken onze organisatie. Hoe bereik je dat iedereen zich eigenaar voelt van inclusie en de inclusieve werkcultuur? Wat is daarvoor nodig? Wat werkt wel en wat niet? Welke sleutelrol is er voor onze

VERDIEPING

leiders weggelegd? Wat is dan inclusief leiderschap en hoe ontwikkel je dat?

DIVERSITEIT EN INCLUSIE Ons doel is te bereiken dat iedere medewerker vanuit de eigen verantwoordelijkheid een actieve bijdrage levert aan het creëren van een Raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (RIS309079)

inclusieve organisatie. Dit doen we door bijvoorbeeld: - Themabijeenkomst D&I georganiseerd voor D070 - Diversiteitsweek voor alle medewerkers - Dialoogbijeenkomsten over relevante onderwerpen toegankelijk voor medewerkers en leidinggevenden - Instrumenten ontwikkelen waarmee leidinggevenden en medewerkers het

14

24 november 2021

onderwerp bespreekbaar kunnen maken

Versie 1.2

c.

Kansengelijkheid en gelijke behandeling: wat is het eigenlijk en hoe

kun je er als organisatie aan werken; hoe borg je kansengelijkheid en gelijke behandeling op een robuuste en duurzame manier in het aantrekken,

VERDIEPING

werven en selecteren van divers talent? Voor- en nadelen van anoniem solliciteren? Hoe behoud je divers talent?

DIVERSITEIT EN INCLUSIE Bijvoorbeeld Veel ingezet op gelijke kansen bij werving: Anoniem solliciteren, Raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (RIS309079)

experimenteren met “nudging”, inclusieve vacatureteksten Wat willen we gaan doen?

- Ook focussen op selectie; herontwerpen werving- en selectieproces – kansengelijkheid in het gehele proces borgen - Ontwikkelen intern antidiscriminatiebeleid - Verbeteren behoud en doorstroom van divers talent 15

24 november 2021

Versie 1.2