Brief college 19 september 2024 over Uitvoeringsplan 'Vanuit onze waarden werken aan een veilige organisatie'
Tekst van het document
Aan de leden van de gemeenteraad
Uw brief van :
Ref.
:
Uw kenmerk :
Tel.
:
Afdeling
: Bestuurs- en Algemene Zaken
E-mail :
Van Kuyen m.vankuyen@s-hertogenbosch.nl
Zaaknummer: Datum
: 19 september 2024
Onderwerp : Uitvoeringsplan “Vanuit onze waarden werken aan een veilige organisatie”
Geachte leden van de gemeenteraad, In de raadsvergadering van 2 juli 2024 is u naar aanleiding van motie 18 een plan toegezegd dat veilig werken in onze organisatie bevordert. In deze collegebrief wordt u geïnformeerd over het uitvoeringsplan “Vanuit onze waarden werken aan een veilige organisatie”. Hierin staan de bij onze waarden passende acties die wij nemen voor rust in de ambtelijke organisatie, zodat medewerkers veilig en gesteund hun werk kunnen doen voor onze inwoners en instellingen. Om optimale dienstverlening te bieden aan de inwoners van ’s-Hertogenbosch werken we aan een wendbare, slagvaardige organisatie. We gaan daarbij uit van volwassen medewerkers die vanuit een lerende, open en nieuwsgierige houding de beste resultaten willen behalen met en voor de stad. We bevinden ons in een culturele heroriëntatie en transformatie. We willen uitvoering geven aan de bedoeling van werken op basis van volwassenheid, vertrouwen, verantwoordelijkheid, verbinding en voortdurend verbeteren. De transformatie die we beogen gaat over snelheid en inclusie, waarbij we nieuwsgierig zijn naar andere geluiden stimuleren vanwege sociale en bedrijfsmatige doelstellingen. We sluiten aan bij de inclusieagenda en weten dat een grote variëteit van inzichten leidt tot betere producten en dienstverlening. Ook veiligheid, gezondheid en welzijn (VG&W) bevorderen we vanuit deze organisatiewaarden.
Het uitvoeringsplan “Vanuit onze waarden werken aan een veilige organisatie” beschrijft een verandering die is ingezet met heel de organisatie: zowel leidinggevenden als medewerkers. Zo hebben 150 leidinggevenden en medewerkers werkgroepen gevormd die samen de uitgangspunten voor de ontwikkeling mee hebben voorbereid. Daarnaast vragen we van alle leidinggevenden en medewerkers om mee te helpen bij verbeterplannen naar aanleiding van ons medewerkersbelevingsonderzoek. Verandering kunnen we alleen maar realiseren als we het samen doorleven. Zo wordt ook iedereen op de hoogte gebracht van het belang van veilig en prettig werken, uitgenodigd om mee te denken en kennis te nemen van inspiratie en trainingen op dit gebied. Het is geen kwestie van alleen acties en interventies uitzetten maar vooral van samen doorleven, bespreken en verbeteren. Informatie aan uw raad Zoals u eerder toegezegd informeren wij u over fysieke en sociale veiligheid met de reguliere P&C-cyclus. In het jaarverslag in juni wordt een uitgebreidere paragraaf over dit onderwerp opgenomen. www.s-hertogenbosch.nl Correspondentie-adres: Postbus 12345 5200 GZ ’s-Hertogenbosch KvK nr 17278704
Ook houden we voortaan jaarlijks in september een presentatie / werkbezoek. Hierbij gaan we graag met u in gesprek zoals we afgelopen 24 juni 2024 hebben gedaan. Daarnaast sturen we u in het eerste kwartaal van 2025 een collegebrief met de stand van zaken en eventuele bijzonderheden. Mochten er tussentijds bijzonderheden en/of actuele kwesties spelen, dan brengen we u op dat moment op de hoogte. Over recent actuele kwesties en maatregelen op het gebied van veilig werken bent u op de hoogte gebracht via drie brieven aan de raad (29 augustus 2023, 19 december 2023, 3 juli 2024) en twee presentaties (7 september 2023 en op 24 juni 2024). Over de samenwerking GOR en WOR-bestuurder, hebben wij u op 14 juni 2024 geïnformeerd. In uw toelichting op de motie op 2 juli, refereerde u ook aan de resultaten van het voor de zomer gehouden medewerkersbelevingsonderzoek. De resultaten van dit onderzoek kreeg u per brief (27 juni 2024). Scope uitvoeringsplan Het uitvoeringsplan richt zich op acties die we concernbreed nemen voor het veilig werken in onze ambtelijke organisatie. Zoals aangegeven in de brief van 3 juli 2024, informeren we u separaat waar nodig over de stand van zaken van Weener XL en de Afvalstoffendienst. Bij deze twee gemeentelijke uitvoerende onderdelen is al langer een actief traject ingezet gericht op specifieke uitdagingen.
Dat is aanvullend op de algemene organisatieontwikkeling die onderdeel is van deze uitvoeringsagenda. Dit geldt ook voor de verbetering voor het samenspel met de Groep Ondernemingsraad (GOR), waarover u in I&O van 10 juni 2024 en met de collegebrief van 14 juni 2024 bent geïnformeerd. Een van de besluiten was twee externe adviseurs te vragen een vorm van overdrachtsdocument voor het overleg tussen GOR en WOR-bestuurder en richting de nieuwe GOR na de verkiezingen op te stellen. Dat moet gaan over duidelijkheid over de rollen/posities en onderlinge relaties in het overleg en de vorm/mogelijkheden tot informeren en escaleren. Deze externe adviseurs voeren hiervoor op dit moment nog gesprekken met diverse betrokkenen. Hoogachtend, Burgemeester en wethouders van ‘s-Hertogenbosch, De gemeentesecretaris,
De burgemeester,
drs. B. van der Ploeg
drs. J.M.L.N. Mikkers
www.s-hertogenbosch.nl Correspondentie-adres: Postbus 12345 5200 GZ ’s-Hertogenbosch KvK nr 17278704
UITVOERINGSPLAN VANUIT ONZE WAARDEN WERKEN AAN EEN VEILIGE ORGANISATIE 18-9-2024
1.
Veilige werkomgeving: dit verstaan we hieronder
De Bossche samenleving en onze medewerkers hebben recht op een goed functionerend ambtenarenapparaat. Een veilige werkomgeving is hiervoor een voorwaarde. Een veilige werkomgeving is essentieel voor het welzijn van al onze medewerkers, de continuïteit van bedrijfsprocessen en het behalen van doelstellingen. Een veilige werkomgeving betekent dat de gebouwen veilig zijn, de Bedrijfshulpverlening op orde is, de juiste veiligheidsmiddelen en maatregelen zijn getroffen en beschikbaar zijn, medewerkers beschermd worden tegen agressie van buiten etc. Daarnaast betekent een veilige werkomgeving dat de werkdruk gezond is, iedereen gelijkwaardig is en met respect wordt behandeld, dat iedereen welkom is en de eigen mening en denkbeelden kan delen, dat er ruimte is om te leren en verbeteren en waar ongewenst gedrag (zoals pesten, discriminatie, intimidatie, seksueel ongewenst gedrag en uitsluiting) niet wordt getolereerd. Kortom: veiligheid betekent dat het zowel op fysiek als op sociaal terrein veilig en prettig werken is. 2.
Opzet uitvoeringsplan: zo gaan we te werk
Passend bij onze waarden vraagt het werken aan een veilige organisatie om een aanpak vanuit verschillende perspectieven. Vanuit Veiligheid, Gezondheid & Welzijn (VG&W) en input vanuit het medewerkersbelevingsonderzoek werkten we al aan een veilige en prettige werkomgeving. Door maatschappelijke en ook recente interne ontwikkelingen en gebeurtenissen is de aanpak vanuit VG&W en het medewerkersbelevingsonderzoek verstevigd (zie bijlage tijdlijn acties uitvoeringsplan). Daarnaast is, gelet op deze ontwikkelingen en gebeurtenissen, besloten ook vanuit het programma Wendbare organisatie aandacht aan dit thema te besteden en is een plan van aanpak sociale veiligheid opgesteld. Met dit uitvoeringsplan brengen we deze verschillende perspectieven in verbinding en zetten we acties weg in de tijd. Onze aanpak is gebaseerd op vier bouwstenen die zijn ingezet in onze organisatie: 1. Het programma Wendbare organisatie Binnen het programma Wendbare organisatie is veiligheid een belangrijk thema, met name op de cultuuren gedragskant hiervan. De scope van het programma is echter breder dan alleen veiligheid, maar biedt een belangrijke bouwsteen voor onze aanpak. 2.
Plan “Samen werken aan Veiligheid, Gezondheid en Welzijn” De basis voor het werken aan een fysieke en sociale veilige en prettige werkomgeving zijn de plannen van aanpak voortkomend uit de risico-inventarisaties en evaluaties (RI&E’s) (op gebouw, afdeling, locatie en functie niveau) en de concern brede beleidsrisico inventarisatie en evaluatie. Vanuit goede analyses kunnen de juiste acties worden bepaald. Deze worden opgesteld door de leidinggevenden onder begeleiding van het team VG&W. Dit is een continu proces. Ook het medewerkersbelevingsonderzoek geeft belangrijke input voor het bepalen van de inhoud van deze plannen. 3. Medewerkersbelevingsonderzoek De resultaten van het dit jaar gehouden medewerkersbelevingsonderzoek worden in de afdelingen besproken en leiden tot gezamenlijk met de medewerkers opgestelde verbeterplannen. Deze afdelingsplannen leiden vervolgens tot sectorplannen en een concernverbeterplan. De verwachting is dat deze aanpak betrokkenheid en eigenaarschap bij onze medewerkers bevordert en zorgt voor meer draagvlak. 4. Plan van aanpak sociale veiligheid “Hart voor elkaar en de gemeente!” Om de sociale veiligheidskant meer aandacht te geven, gelet op de huidige tijdsgeest, veranderingen in de samenleving en binnen onze organisatie, investeren we met het plan van aanpak sociale veiligheid “Hart voor elkaar en de gemeente!” extra op dit thema.
Om sociale veiligheid te bevorderen hebben we vier onderdelen bepaald waarop we de komende periode investeren: leiderschap en voorbeeldrol, bewustwording/dialoog, weerbaarheid en diversiteit en inclusie.
In verschillende hoofdstukken lichten we hieronder deze bouwstenen verder toe. We sluiten af met een overzicht van deze acties, uitgezet in de tijd. 3.
Programma wendbare organisatie: oprechte en duurzame gedragsverandering
De samenleving verandert, normen veranderen en de rol van de overheid verandert. Dit is niet de plek om al die veranderingen te duiden. We volstaan hier met de constatering dat een veranderende samenleving iets anders vraagt van onze organisatie en onze mensen. Daarom leren we; en ontwikkelen we. Vanaf de start in 2022 is het college in gesprek met de organisatie over de veranderingen in de Bossche samenleving en onze organisatie(cultuur). Dat heeft geleid tot nieuwe sturingsprincipes en een ander bedrijfsconcept. Het college heeft in het najaar van 2022 gesprekken gevoerd met de organisatie waarin we hebben aangegeven hoe wij willen sturen en gevraagd hebben wat de organisatie hierbij van ons verwacht. In het eerste kwartaal van 2020 zijn we een organisatieontwikkeltraject ingegaan. Gestart vanuit de verschillende vormen van overheidssturing en hoe je dat goed organiseert, passend bij de huidige tijdsgeest. Vervolgens is een analyse gemaakt van wat goed gaat, wat beter kan en hoe we dat willen aanpakken. We willen een beweging maken, die ruimte geeft voor een begeleide cultuurverandering. Die ziet er als volgt uit.
Schotten Hi rarchie ienstbaar amilie Trots Ingewikkeld
Samen Eigenaarschap Vakmanschap akelijkheid ieuwsgierig Slagkracht
Begint aan de top Insights (cultuur) Bossche ampus Bedrijfsvoering Open leeromgeving Wereld burger centraal
In de beginfase is de focus gelegd op eenvoud, persoonlijk leiderschap en opgavegericht werken. Trekkers en meedenkers vanuit de hele organisatie hebben deze thema’s verder gebracht. In 2022 is er door een externe adviseur een verkenning naar de middelenfuncties uitgevoerd. Vervolgens zijn we in 2023 aan de slag gegaan met werkgroepen (ca. 150 medewerkers hebben meegedaan) met een brede vertegenwoordiging van eigen medewerkers, onder leiding van een programmamanager organisatieontwikkeling, die op een aantal onderdelen met verbeterplannen zijn gekomen en de bodem hebben gelegd voor de daadwerkelijke ontwikkeling. Sinds begin dit jaar is het ontwikkelprogramma in een volgende fase gekomen en onder de naam Wendbare organisatie en aansturing van een fulltime nieuwe programmamanager verdergegaan. Binnen het programma Wendbare organisatie is veiligheid een belangrijk thema. Als we meer “van buiten naar binnen“ willen werken, dan vraagt dat iets van onze medewerkers. Verandering doet, zoals iedereen
weet, iets met het gevoel van vertrouwde veiligheid. Sommige dingen moeten we een beetje loslaten en andere dingen willen we aanleren. We willen een organisatie zijn die er is voor onze inwoners, bedrijven en organisaties. Een organisatie die voortdurend leert, zich aanpast en transformeert in de huidige onvoorspelbare en turbulente omgeving. Een organisatie die de leefwereld van onze inwoners centraal stelt, die nieuwsgierig en responsief is en een open houding hanteert, ook als het gaat om wat er niet goed gaat. Alleen op die manier kunnen we de Bossche samenleving van dienst zijn. De sleutel tot wendbaarheid ligt in adaptief vermogen van medewerkers (snelle reactie op verandering) en een continue focus op leren en innovatie (nieuwe ideeën uitproberen). De eerste projecten zijn gestart en om de gewenste cultuurverandering te realiseren hebben we de aanbesteding voor externe expertise afgerond en een opdracht verstrekt. it in lijn met de raadsmotie ‘Een veilige gemeentelijke organisatie voor iedereen’ van 66, BB, PvdA, RB, A, V B, VV , GL en Volt. eze expertcommissie spiegelt het GMT op de organisatie(ontwikkeling) (Q1 2025).
In de komende periode van oktober 2024 tot en met maart 2025 wordt gewerkt aan onder andere implementatie van het nieuwe onboardingprogramma, ontwikkeling MD-programma bureauhoofden, teamleiders en coördinatoren en de uitwerking van een plan voor een Bossche Campus. Tenslotte laten we de omerschool niet onvermeld. In de “rustige” zomerperiode zijn er tal van ontmoetingen en meeloopactiviteiten georganiseerd, zowel binnen de organisatie als bij partners in onze gemeente. Op deze manier hebben we enerzijds vormgegeven aan het werken “van buiten naar binnen” en heeft geholpen in het kijken in andere keukens waardoor gemeentebreed zaken ook scherper worden opgepakt. Anderzijds was het een perfecte manier om elkaar onderling beter te leren kennen (dwars door de sectoren heen) en op een ongedwongen en hele andere manier met elkaar kennis te maken. Dit type verrassende ontmoetingen dragen bij aan onderlinge verbinding en begrip en daardoor aan een veilige sfeer en prettige werkcultuur. 4.
P n “S
nw
n
nV
g
,G
on
n
n”
Vanuit VG&W (Veiligheid, Gezondheid en Welzijn) wordt naast fysieke veiligheid ook aandacht besteed aan sociale veiligheid (zoals ongewenst gedrag, beleefde werkdruk e.d.). Het actueel houden van en uitvoering geven aan de risico-inventarisaties en evaluaties (RI&E’s) is een continu proces waarmee structurele evaluatie van de arbeidsomstandigheden plaatsvindt en verbeteringen worden verwerkt in een plan van aanpak. In deze plannen van aanpak staan allerlei acties opgenomen die de sociale en/of fysieke veiligheid verbeteren. at kan afhankelijk van de constateerde risico’s van alles zijn. Van het aanbrengen van veiligheidsglas, het wegwerken van kabels, het beter gebruiken van veiligheidsmiddelen tot aan het reduceren van de werkdruk in een team. Een belangrijke stap binnen dit proces was de ontwikkeling van een “beleidsmatige RI&E". Op basis van de bevindingen uit de beleidsmatige RI&E zijn we gestart met het actualiseren van het Arbobeleid. Het hebben van een actuele RI&E is geen administratief klusje. De bedoeling is dat de lijn niet alleen zelf verantwoordelijk is; maar ook de verantwoordelijkheid voelt om dingen te verbeteren en op orde te houden. Met de in beeld gebrachte risico’s op het gebied van veiligheid zijn de afdelingen aan zet. ij maken in overleg met de VG&W adviseur een inschatting van het gewicht van de risico’s en nemen daarop hun maatregelen.
Veelal zijn dat ambtelijke afwegingen (uiteraard rekening houdend met wettelijke verplichtingen); zwaardere gevallen bereiken de bestuurlijke tafel. Zoals bijvoorbeeld de vanuit de RI&E onveilig verklaarde trap in de toren van de Sint Jan en de in overleg met het college bepaalde tussenoplossing laten vlaggen door een bevoegd bedrijf totdat de trap is hersteld. Soms moeten activiteiten – tijdelijk – worden stil gelegd, in afwachting van passende maatregelen. Risico-inventarisatie, -afweging en -opvolging zijn core-business voor veel afdelingen.
Er wordt binnen onze organisatie op velerlei manieren gewerkt aan een veilige werkomgeving. Daarin zitten rode draden (zoals ons beleid op het gebied van VG&W, integriteit en ons bedrijfsconcept). Hierbinnen is gegeven de variëteit aan werkzaamheden, ook veel aandacht voor maatwerk. Dat moet ook wel want we zijn niet alleen een grote organisatie; maar ook een bijzondere omdat we naast beleidsontwikkeling en regievoering ook nog veel uitvoerende taken zelf doen. Er moet dus oog zijn voor verschillende werkculturen. In corona-tijd hadden we een flinke achterstand opgelopen. De afgelopen twee jaar is er hard gewerkt aan het inhalen van achterstanden in het actualiseren van de RI&E’s. Hoewel dit een dynamisch (continu) proces is, is ca. 90% van de achterstand op dit moment inmiddels ingehaald. Daar zijn we blij mee, want inventarisatie en analyse is de basis voor het werken aan de verbeteringen van fysieke en sociale veiligheid. Vanuit daar kunnen de juiste acties worden bepaald.
Acties vanuit het cluster VG&W waarbij het streven is deze eind dit jaar af te ronden zijn: het opleveren van een nieuw gemeentebreed agressieprotocol en een aangepaste manier van registreren van agressie incidenten; afronden inhaalslag RI&E’s; het verwerken van de uitkomsten van het medewerkersbelevingsonderzoek m.b.t risico’s op het terrein van psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, werkplezier etc.) in de afdeling-RI&E’s; actualisatie van het arbobeleid o.b.v. bevindingen uit de beleids-RI&E. Uiteraard is werken aan VG&W en het actueel houden van de RI&E’s een constant cyclisch proces waarbij steeds opnieuw interventies en acties worden uitgezet. 5.
Medewerkersbelevingsonderzoek
Onderdeel van de organisatieontwikkeling is dat we ons vergelijken met andere organisaties. Waar kunnen we van leren en hoe kunnen we ons verbeteren? We hadden de gewoonte om ons periodiek te ijken. Dat ritme is door corona doorbroken. Het werd hoog tijd om ons weer eens te vergelijken in de vorm van een medewerkersbelevingsonderzoek. En een extra instrument in te zetten om de beleving van onze medewerkers en wat daarop aan verbetering mogelijk is, nog scherper te krijgen. Daar hebben we, ook met de medezeggenschap, goede afspraken over gemaakt: het is een instrument om van te leren. Het mag niet vrijblijvend zijn in de zin dat de uitkomsten moeten leiden tot het goede gesprek. De afspraak is dat elke afdeling een plan van aanpak maakt om de werkbeleving te verbeteren. De medewerkers van elke afdeling stellen samen met de leidinggevende een plan op. De medewerkers bepalen dus mee en leveren input voor wat zij graag verbeterd of anders willen zien. Van de afdelingsplannen wordt een sectorplan gemaakt. Alle sectorplannen zijn input voor een concernverbeterplan. Deze aanpak is uniek ten opzichte van het MBO in 2020 en de jaren daarvoor. Nu elke afdeling zelf verantwoordelijk is voor het opstellen van het verbeterplan, bevordert dit betrokkenheid en eigenaarschap bij alle medewerkers. Dat geeft een groter draagvlak.
De verwachting is dat deze plannen op alle drie de niveaus (afdeling, sector en concern) eind november a.s. gereed zijn. We pakken ons ritme weer op. Over twee jaar wordt opnieuw een medewerkersbelevingsonderzoek uitgevoerd. 6.
P nv n
np
soc
v
g
“H t voo
n
g
nt !”
Vooruitlopend op de uitkomsten van het medewerkersbelevingsonderzoek zijn al verschillende acties in gang gezet. eze acties maken onderdeel uit van het plan van aanpak sociale veiligheid: “Hart voor de gemeente en elkaar!” en raken vier onderdelen, namelijk leiderschap en voorbeeldrol, bewustwording/dialoog, weerbaarheid en diversiteit en inclusie.
-
-
Zo leren we leidinggevenden signalen van ongewenst gedrag te herkennen, effectief te communiceren en conflicten op een constructieve manier op te lossen (gepland januari 2024 tot en met december 2024). We plannen dialoogtafels om ervaringen te delen (gepland oktober 2024 tot en met december 2025). We starten een ontwikkelgroep, die meedenkt in het verbeteren van een inclusieve cultuur en prettige werkomgeving (gepland oktober 2024 tot en met december 2025). In het introductieprogramma voegen we een interactief onderdeel ‘inclusief gedrag’ toe (uitwerking gepland oktober 2024 tot en met maart 2025 daarna als vast onderdeel in introductieprogramma). We bieden trainingen waarin medewerkers elkaar leren aanspreken, tegengeluid geven en ontvangen (vanaf november 2024). De coördinatoren van verschillende meldpunten voor ongewenst gedrag komen periodiek samen om signalen te delen en mogelijke trends in de organisatie tijdig op het spoor te komen (vanaf oktober 2024).
Bijlage: tijdlijn acties uitvoeringsplan Interventie
Vanuit bouwsteen
Tijdspad
(Beoogd) resultaat
Trainingen
Plan van aanpak sociale
Januari
130 leidinggevenden zijn getraind in het bevorderen van een
bevorderen
veiligheid: “Hart voor de gemeente
2024-
veilige en integere werkomgeving. Ze kennen het beleid en hun
gewenst gedrag
en elkaar!”
december
eigen rol daarin.
leidinggevenden
2024
Updaten
Plan “Samen werken aan
Juli 2024-
Het agressieprotocol updaten (inclusief het verbeteren van de
agressieprotocol
Veiligheid, Gezondheid en
december
manier van registreren van incidenten).
Welzijn”
2024
Medewerkersbelevingsonderzoek
Verbeterplannen
September
Concrete verbeterplannen voor afdelingen, SMT en het concern
naar aanleiding
2024-
om de knelpunten die voortkomen uit het MBO op drie niveaus aan
van MBO
november
te pakken: in teams, sectoren en de hele organisatie.
2024 Uitkomst van
Medewerkersbelevingsonderzoek
Oktober
De uitkomsten worden in samenwerking met VG&W, verwerkt in
onderzoek naar
en Plan “Samen werken aan
2024-
de afdelingsRI&E’s. e risico’s worden beoordeeld en er worden
psychosociale
Veiligheid, Gezondheid en
december
concrete verbetermaatregelen vastgesteld om PSA zo veel
arbeidsbelasting
Welzijn”
2024
mogelijk te beperken.
Dialoogtafels om
Plan van aanpak sociale
Oktober
Diverse open gesprekken, waardoor bewustwording groeit,
ervaringen
veiligheid: “Hart voor de gemeente
2024 –
vertrouwen wordt versterkt en concrete stappen naar een veiligere
rondom veiligheid
en elkaar!”
december
omgeving kunnen worden gezet.
(PSA) in het MBO
te delen
2025
Ontwikkelgroep
Plan van aanpak sociale
Oktober
Een inclusieve ontwikkelgroep met mensen met diverse
voor het
veiligheid: “Hart voor de gemeente
2024 –
achtergronden, perspectieven en ervaringen die samenwerken
verbeteren van
en elkaar!”
december
aan het vergroten van de sociale veiligheid in de organisatie.
een inclusieve
2025
cultuur en prettige werkomgeving Trainingen voor
Plan van aanpak sociale
Vanaf
Een open cultuur van feedback en elkaar aanspreken, waarin
medewerkers om
veiligheid: “Hart voor de gemeente
november
iedereen zich verantwoordelijk voelt om bij te dragen aan een
elkaar te leren
en elkaar!”
2024
veilige werkomgeving.
Interactief
Plan van aanpak sociale
Oktober
Nieuwe medewerkers vanaf de eerste start bekend maken met de
onderdeel inclusief
veiligheid: “Hart voor de gemeente
2024 –
betekenis en het belang van inclusief en gewenst gedrag.
gedrag in het
en elkaar!”
maart 2025
Coördinatie
Plan van aanpak sociale
Oktober
Afgevaardigden van alle meldpunten komen bijeen om signalen te
meldpunten
veiligheid: “Hart voor de gemeente
2024–
delen en trends in de organisatie op het spoor te komen.
en elkaar!”
december
aanspreken, feedback te geven op gedrag
introductieprogramma
2025
Afronden
Plan “Samen werken aan
Januari
Alle RI&E’s zijn afgerond en getoetst, waarna een VG&W-cyclus
inhaalslag RI&E’s
Veiligheid, Gezondheid en
2024 –
wordt ingericht waarmee de structurele evaluatie en verbetering
Welzijn”
december
van de arbeidsomstandigheden wordt gewaarborgd.
2024
it betreft de inhaalslag. Actueel houden RI&E’s is namelijk een cyclisch proces.
Actualiseren van
Plan “Samen werken aan
september
Actualisatie van het arbobeleid op basis van de bevindingen uit de
Arbobeleid
Veiligheid, Gezondheid en
2024 –
beleids-RIE.
Welzijn”
december 2024
Interventies
Programma Wendbare organisatie
organisatie-
Reeds
Een vernieuwd onboardingprogramma voor nieuwe medewerkers
afgerond
is gereed.
ontwikkeling:
Zomerschool: Gedurende 6 weken in het zomerreces zijn 33
Wendbare
trainingen aangeboden. Met ruim 800 inschrijvingen hebben
organisatie
medewerkers elkaar en de stad beter leren kennen en hebben zij persoonlijke (wendbare) vaardigheden kunnen ontwikkelen.
Interventies
Programma Wendbare organisatie
Oktober
organisatie-
2024 –
ontwikkeling:
maart 2025
Wendbare
a)
Er ligt een lonkend toekomst perspectief dat vertaald is in concreet gewenst gedrag voor medewerkers en leidinggevenden
b)
organisatie
Implementatie onboarding programma; medewerkers voelen zich snel thuis in onze stad en organisatie. En zijn op de hoogte van de ondersteuning die de organisatie biedt op het gebied van veiligheid.
c)
Het MD programma voor teamleiders, bureauhoofden en coördinatoren is ontwikkeld op basis van hun behoefte.
Monitoring
Programma Wendbare organisatie
Oktober
organisatie-
2024 –
ontwikkeling
februari 2025
d)
Plan voor de Bossche campus is gereed voor uitvoering.
e)
Voorbereiding en realisatie onafhankelijke externe expertcommissie over onze organisatieontwikkeling.