Raadsvoorstel 2 (bijlage) Ondernemingsplan GR WSP 2023def.pdf

I I I

I

Ondernemingsplan WSP Parkstad I I I I

WSP Parkstad verbindt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan arbeidskansen

wsp

parkstad

Leeswijzer Bekijk je dit plan digitaal? Dan kun je hier navigeren

r f

S“

s

t

Itb'. =■

I

F

* '

Hier kun je zien in welk hoofdstuk je bent

Download onze app

I L*J

(

2

rc I

-I rc

co <2

I I I 1 I I I I I I I I I

Voorwoord We presenteren u het Ondernemingsplan

In 2021 presenteerde WOZL/WSP Parkstad haar Ondernemingsplan 2022 in een gewijzigde opzet ten opzicht

2023 (GR) WSP Parkstad; ‘WSP Parkstad

van de voorliggende jaren. In navolging van deze ingezette koers presenteren we het Ondernemingsplan 2023,

verbindt mensen met een afstand tot de

waarbij de hoofdthema’s niet zijn gewijzigd. De nadruk blijft liggen op kandidaat duurzaam naar werk, voorzien in

arbeidsmarkt aan duurzame arbeids­

werkgeversbehoefte, ketensamenwerking en -verantwoordelijkheid.

kansen’. Integraal blijft het adagium “beste kandidaat op de beste plek’’, waarbij de samenwerking met de ketenpartners in WSP Parkstad wil namens de deelnemende

Parkstad en in Zuid-Limburg van grotere betekenis zal zijn in de toekomst. Door de zuigkracht van de arbeidsmarkt

Parkstadgemeenten ondernemend

is de afgelopen jaren het aantal direct bemiddelbare/te plaatsen kandidaten fors gedaald. Daarmee is ook het

als dé marktleider het loket zijn voor

werkloosheidscijfer gedaald, maar is behoefte aan personeel nog steeds zeer groot. De bereidheid van werkgevers

werkgevers voor mensen met een afstand

om de beschrijvingen van vacatures los te laten, neemt toe. Hierdoor ontstaan kansen voor de groep kandidaten

tot de arbeidsmarkt. De ambities en

50-80% arbeidsfitheid en nog niet volledig zijn uit ontwikkeld. In 2023 gaat WOZL/WSP Parkstad inzetten om

verbetervoorstellen die wij presenteren

de dienstverlening op deze nieuwe werkelijkheid aan te passen, zodat we de werkgevers ondersteunen bij het

in dit Ondernemingsplan 2023 vloeien

aanpassen van werkzaamheden naar de mogelijkheden van deze doelgroep en of bij het herinrichten van hun

voort uit de opdracht die in 2016 aan WSP

werkproces hiervoor.

Parkstad is toevertrouwd. Met de huidige actualiteit is de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in 2023 moeilijk in te schatten. Welke invloed op de arbeidsmarkt is te verwachten ten gevolge van de hoge inflatie, hogere kosten van levensonderhoud, ophoging

van minimumloon met 10%, de looneisen van vakbonden, de uitgestelde belastingbetalingen van ondernemers, de

hoge energielasten, etc. is buitengewoon diffuus. Dit kan mogelijk effect hebben op de diverse detacheringen en de

herplaatsingskansen voor onze Sw-medewerkers. Of en wat dit betekent voor het beleidskader “detacheren, tenzij

...” is om die redenen moeilijk in te schatten. Het Ondernemingsplan 2023 is geschreven met de kennis van oktober 2022. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en met betrekking tot werkgelegenheden zullen we goed in de gaten houden

om zo vroeg mogelijk afwijkende trends te herkennen en zo mogelijk hierop in te spelen.

Fred Dijk

Algemeen directeur/Secretaris 3

I

I

WSP Parkstad Samen zorgen voor toegevoegde waarde

Voorzien in werkgeversbehoefte

.A-

o

Over WSP Parkstad

©

Ketenverantwoordeli] kheid

<

naar vorige pagina

y

naar volgende pagina

—

naar inhoudsopgave

©

s

l I

Duuizaam betaald weik^^ beschikbaar®" ^”5Bx.a.vo“ iedereen die <- me® 1 ban doen en kan werken naai veimogen. 5/^SP parkstad Ivlissie'—

>

>

I

g| rc • rc co <2

I I I I I I I I I I I I I

Over WSP Parkstad Samenwerking

Kernwaarden

Missie De missie van WSP Parkstad luidt onveranderd: “Duurzaam betaald werk is beschikbaar en bereikbaar voor iedereen die mee kan doen en kan werken naar vermogen”.

< Voor de organisatie zijn kernwaarden geformuleerd : die leidend zijn bij het verder ontwikkelen en sturen ; van medewerkers. Die kernwaarden worden : verder uitgewerkt in gedragscompetenties en de • beoordelingscyclus. De volgende kernwaarden zijn benoemd:

• Integriteit; • Ondernemend; • Reflecterend; • Resultaatgericht; • Professionaliteit; • Passie.

: WSP Parkstad werkt bij uitstek samen met haar j stakeholders binnen een breed netwerk op de i arbeidsmarkt regio Parkstad en Zuid-Limburg, waarin gemeenten, bedrijven, burgers en medewerkers participeren. Daarin wordt zij gedreven door de gemeenten als haar opdrachtgever. Dit doen wij middels intensieve samenwerking met onze ketenpartners (o.a. Sociale Diensten en werkbedrijven). WSP Parkstad ziet het als taak om deze samenwerking proactief te initiëren en te stimuleren om zo de gezamenlijke doelstelling te bereiken; Duurzaam betaald werk is beschikbaar en \ bereikbaar voor iedereen die mee kan doen en kan werken naar vermogen.

Directie

I se

7 Porkstadgemeenten

I l Parkstad- & 3 Heuvel Iandgemeenteiï | -É

K

WSP Parkstad Detachering B.V.

Figuur 1: Operationeel organisatiemodel

IS

: -GRWOZI..

Directiesecretariaat § Receptie »

stafafdelingen

; i

WOZL Beschut 2.0 B.V.

Werkgevers ’ dienstverlening

Detachering

KANSlocatie

Beschut 2.0

Figuur 2: Organisatiestructuur 5

2 Kandidaat duurzaam naar werk De kennis, ervaring en expertise van WSP Parkstad

bezetting zoveel als mogelijk duurzaam gedetacheerd

de nabije toekomst, aangewezen op werksoorten met

ten aanzien van begeleiding en ontwikkeling van

te houden. De verwachte uitstroom de komende vier

een lagere belasting. Inspanningen om medewerkers

kandidaten/medewerkers spitst zich (vooralsnog) toe

jaren is geprognotiseerd op ruim 650 fte. In diezelfde

op reguliere (aangepaste) werkplekken te plaatsen

op onze Sw-medewerkers. Voor de Participatiewet

periode zullen naar verwachting een vijftigtal mede­

en te houden worden steeds intensiever. Daarmee

wordt door WSP Parkstad nauw samengewerkt met

werkers doorlopend gebruik maken van de Regeling

kan echter niet worden voorkomen dat beperkingen

onze ketenpartners. De mensontwikkeling is in deze

Vervroegde Uittreding (RVU). Gemiddeld 30% van

toenemen en relatief meer medewerkers uiteinde­

keten belegd bij de gemeentelijke werkbedrijven en/

de bezetting maakt gebruik van de seniorenregeling

lijk terugstromen naar de interne werkplaatsen. Om

of (l)SD’en al dan niet in samenwerking met reguliere

en het verzuim voor 2023 wordt geprognotiseerd op

passend werk te blijven garanderen zijn minder belas­

werkgevers in een coöperatieve aanpak.

15,5%. Door het wegvallen van nieuwe instroom en

tende werksoorten nodig. Daarmee kan de terug­

Sw-doelgroep

de hogere AOW-leeftijd is de gemiddelde leeftijd van

stroom uit de fysiek belastende functies opgevangen

de medewerkers opgelopen tot 54. Niemand is jonger

worden. Extra uitdagend hierbij is of het werk ook

dan 28 jaar en 70% is ouder dan 50 jaar.

gevonden kan worden in de relatieve nabijheid van

2. Verzuim

toenemende mate een beletsel om te komen tot een

te laten participeren d.m.v. een (groeps)detachering.

Na een aantal succesvolle jaren met dalende

succesvolle plaatsing. Creatieve vervoersarrange-

Onder het begrip duurzaam verstaan wij voor de Sw

verzuimcijfers is er een omslagpunt bereikt. De ouder

menten in co-creatie met inleners van (groeps)deta-

een plaatsingsduur van tenminste zes maanden. Voor

wordende doelgroep verzuimt meer. Het verzuim­

cheringen kan hier wellicht uitkomst bieden.

medewerkers met een te grote afstand tot de arbeids­

percentage ligt rond de 16% en ligt daarmee rond

markt is een werkplek beschikbaar binnen de eigen

het landelijk gemiddelde. Er is een causaal verband

infrastructuur. Het merendeel van de medewerkers

tussen de gemiddelde leeftijd van de Sw-populatie

Door de oplopende leeftijd dreigt behoud van werk­

heeft een (meervoudige) fysieke, cognitief, psychi­

en de daaraan gerelateerde toename van de gezond­

vermogen en (duurzame) inzetbaarheid op termijn af

sche of gedragsmatige beperking. Daardoor zijn zij

heidsklachten en oplopende verzuimcijfers. Oudere

te nemen en daarmee de kansen op arbeidspartici­

aangewezen op aangepast werk en extra ondersteu­

medewerkers melden zich minder vaak ziek, maar

patie. Dit wordt nog eens versterkt door de alsmaar

ning. Een analyse van het personeelsbestand laat een

verzuimen wel veel langer. Ook de pandemie, de

hogere eisen die de arbeidsmarkt stelt aan potentiële

aantal ontwikkelingen zien, die de komende jaren van

oplopende inflatie en onzekere ontwikkelingen op het

medewerkers met en zonder een arbeidsbeperking.

invloed zijn op het succesvol aan het werk houden van

wereldtoneel beginnen hun sporen na te laten. Deze

De behoefte aan ondersteuning en begeleiding van

de doelgroep.

dynamiek treft kwetsbaren harder en heeft een groot

de populatie neemt de komende jaren verder toe. Dit

effect op hun belast- en inzetbaarheid.

vraagt om extra inzet van het interne ondersteunings-

een duurzame manier en op een passende werkplek

I

thuisadressen. Zowel reiskosten als reistijd vormen in

WSP Parkstad heeft als doel de Sw-doelgroep op

1. Krimp

4. Duurzame inzetbaarheid

I

apparaat. Daarmee is dan ook meteen een schijnbare

De komende jaren staat de organisatie voor de

3. Werksoorten

tegenstelling geboren, de aflopende Sw-bezetting

opgave om de krimpende en daardoor vergrijzende

Door de veroudering zijn meer medewerkers, nu of in

vereist meer ondersteunende capaciteit.

B. 6

rc I I

rc V rc co <2

I I I I 1 I I I 1 I I I I

5. Mondiale ontwikkelingen

6. Strategische oriëntatie

belasting die aansluiten bij de mogelijkheden. Deze

Op dit moment zien we ons geconfronteerd met

De organisatie heeft een duidelijke opdracht die

uitdaging vertaalt zich in vier programma's: 1) duur­

een opeenstapeling van veranderingen. Klimaat­

binnen de geformuleerde missie, visie en de

zame inzetbaarheid, 2) activeren, 3) dóórontwikkeling

verandering, de mogelijkheden van technologie,

bestaande beleidskaders wordt uitgevoerd. Daar

interne organisatie en 4) versterken groepsdetache-

demografische, economische en politieke ontwikke­

waar onze missie relatief tijdloos is. staan de visie en

ringen.

lingen veroorzaken inmiddels kleine aardverschui­

strategie onder invloed van een snel veranderende

vingen ten aanzien van alles dat zo zeker en bekend

omgeving. Zowel in- als externe ontwikkelingen nopen

leek. We worden overspeeld met inflatie, tekorten.

tot een kritische blik op de visie en de toekomstige

1. Duurzame inzetbaarheid

Corona, zorginfarcten en ga zo maar door. En of het

doelstellingen. Er moet meer samenhang aangebracht

Het preventieve programma richt zich op het gezond

niet genoeg is, is ook WSP Parkstad/WOZL in ontwik­

worden in de strategie en de uitvoeringsorganisatie,

aan het werk houden van de medewerkers, bij voor­

keling zodat zij binnen de veranderende context haar

daarmee is in 2022 reeds gestart. Hoe kunnen we

keur in de vorm van een duurzame detachering.

opdracht kan blijven realiseren. Die sterk verande­

toekomstbestendig zo goed mogelijk inhoud blijven

rende werk- en maatschappelijke omgeving vraagt om

geven aan de missie en wat is daar voor nodig?

• Uitvoeren individuele vitaliteitscan; • Aanbieden Periodiek Medisch Onderzoek;

extra menselijke aandacht. Meer dan ooit zullen we op meerdere leefgebieden moeten investeren om alle

Gezien deze geschetste ontwikkelingen is het niet

• Aandacht voor armoedeproblematiek;

medewerkers aan boord te houden en waar nodig een

verrassend dat de pijler detacheringen het meest

• Inrichten sociale kaart en hulpmaatjes die helpen bij

extra reddingsboei toe te werpen.

onder druk staat. Daar komt de problematiek van

beschikbaar passend werk, toenemende begelei-

inschakeling professionele hulp;

• Loopbaanbeleid voor fysiek zwaardere functies.

dingsbehoefte, krimpende populatie, (duurzame) inzet­ baarheid en marktwensen en -eisen in volle omvang

2. Activeren

samen. Hoe kan de levensduur van deze pijler

gemaximaliseerd worden, wat is daar voor nodig?

Het programma richt zich op het detacheringsfit

Welke alternatieven zijn er en wat is de impact op de

maken en houden van medewerkers die tijdelijk geen

interne organisatie? Het is een zoektocht die vanuit de

object hebben of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn.

inhoud, de markt en de ketenpartners in afstemming

Door hen zoveel als mogelijk tijdelijk te plaatsen in

met het bestuur vorm moet krijgen.

een omgeving waar methodisch en op basis van een individueel programma wordt gewerkt aan activering

Kortom, WSP Parkstad en haar medewerkers staan

met als doel uitstroom naar een passende werkplek.

de komende jaren voor de uitdaging om samen vitaal de eindstreep te halen en de externe arbeidsparti­

• Implementatie werkproces KANS-locatie;

cipatie op een zo hoog mogelijk niveau te houden.

• Inrichten werkomgeving waar eisen aan werk, werk­

Dit vereist werksoorten met een zo laag mogelijke

tempo en kwaliteit gelijk zijn aan een gemiddelde

7

n

detacheringsomgeving zodat uitstroomdrempel lager

iedere medewerker. In zo een organisatie ervaren

dialoog met de inleners zullen we bestaande deta­

wordt.

medewerkers een positief werkklimaat. Dit draagt

cheringen duurzaam maken door middel van nieuwe

bij aan een vitale, wendbare en innovatieve organi­

arrangementen die o.a. kunnen bestaan uit:

• Versterken methodische in- door- en uitstroom door

het revitaliseren van: • Diagnostiek (dossierstudie, diagnose, leefge­

bieden, competenties, inzetbaarheidsprofiel en

satie die aantrekkelijk is voor (potentiële) medewer­ kers. Het MTO 2022 is een uitstekende basis om het

• Gericht zoeken naar aanvullingen uit PW;

HRM-beleid opnieuw vorm te geven.

• Samenvoegen groepsdetacheringen;

vitaliteitsscan):

• Ontwikkelen (gericht ontwikkelplan, met opvol­ ging en bijstelling onder regie van begelei­ dingsteam);

• Uitstroom (gericht zoeken naar passend werk en passende omgeving door kernteam).

RiL

• Doordetacheren naar externe partner van inlener; • Heroverwegen en herverdelen van taken tussen

disciplines (leiding, jobcoach en HR); • Herverdelen van werkzaamheden op basis van

• Separaat inkopen (bege)leiding bij WSP Parkstad; • Combinatie van mogelijkheden;

• etc.

I

kennis, kunde en voorkeuren tussen individuele

functiehouders;

Overige projecten HRM

• Versterken interne organisatie door gerichte trai­

3. Dóórontwikkeling interne organisatie

ningen en opleidingen:

• Vertalen MTO 2022 naar een strategisch

HRM-beleid.

haar medewerkers zodat een adequate en betaalbare

• Stimuleren deelname openbaar vervoer en afbouw collectief vervoer (-40);

• Project transitievergoedingen.

Het programma richt zich enerzijds op het ontwik­ kelen en verbeteren van de interne organisatie en

1

• Oriëntatie op visie, strategie en organisatie;

4. Versterken bestaande groepsdetacheringen

begeleidingsstructuur geborgd blijft

De huidige groepsdetacheringen zijn gebaseerd op

Anderzijds wordt in het programma de vertaling MTO

een heterogene groep van sterke en minder sterke

2022 naar een strategisch personeelsbeleid onder

medewerkers, veelal aangestuurd door eigen werklei-

gebracht. Om antwoord te geven op een krapper

ding. Als gevolg van pensionering stroomt met name

wordende arbeidsmarkt is het van vitaal belang te

de groep medewerkers uit met het grootste arbeids­

investeren in een positief werkklimaat. Iedereen wil

vermogen. Dit vraagt de komende jaren om compen­

graag gezond werken in een stimulerende omgeving,

serende maatregelen in de vorm van strategische

waarin ruimte is voor eigen initiatief. Waar je invloed

arrangementen of andere oplossingen.

hebt op je taken en waarbij de werkdruk in balans is. Maar ook in een omgeving waar je kunt groeien en je

Inzicht verschaffen in de samenstelling van de eerste

talenten kunt ontwikkelen, waar je uitgedaagd wordt

twaalf strategische groepsdetacheringen (zie hoofd­

en er erkenning en waardering is voor de bijdrage van

stuk 3) en de kwantitatieve en kwalitatieve jaren. In

8

rc I

I èi

rc “ rc co

5

<2

I I I I I I 1 I I I I I I

Ontwikkeling kandidaten PW

Vervolgens zijn alle 50-80% kandidaten die plaats­

Uitstroomfase (Plaatsing)

baar zouden moeten zijn binnen een jaar in een pool

Eerder werkten we vraaggericht en aanbodgedreven.

Ondanks de grote vraag van werkgevers was het in

geplaatst. Samen met UWV, Sprinc en diverse werk­

In 2023 staat het aanbod nog steeds voorop. Door

2022 moeilijker om kandidaten te plaatsen. Dit was

gevers zijn in Q4 2022 Denktanksessies gehouden

vanuit het aanbod te redeneren kunnen realistische

een direct gevolg van het ‘opdrogen' van het aantal

om te komen tot een (deel)oplossing voor hun perso­

verwachtingen geschept worden bij werkgevers.

(direct) plaatsbare kandidaten. Het aantal vacatures

neelstekorten. In 2023 zullen we deze reeds ingezette

per werkzoekende was nog nooit zo hoog en er

acties verder blijven doorzetten. Bijkomend voordeel

Duurzaamheid (Nazorg)

waren in Nederland nog nooit zoveel mensen aan het

van deze samenwerking in de keten is dat de onder­

Bij plaatsingen is het cruciaal dat er een kwalitatief

werk en toch bleef het aantal plaatsingen achter. De

linge samenwerking verder versterkt wordt.

goede matching plaatsvindt. We zetten alles op alles

i

om ervoor te zorgen dat onze plaatsingen duurzaam

combinatie van een enorme vraag vs. een nog steeds enorme hoeveelheid onbenut arbeidspotentieel die

Instroomfase (Diagnostiek)

zijn. Hiervoor zetten we professionele nazorgcoaching

maar niet gemobiliseerd kon worden is de aanlei­

Omdat de groep bemiddelbare kandidaten steeds

en waar nodig (externe) jobcoaching in.

ding geweest voor het in het leven roepen van de

zwakker wordt, moet er meer inzicht komen in de

Taskforce Onbenut Arbeidspotentieel. De Taskforce

achtergrond van de kandidaat om de passendheid

bestaat uit vertegenwoordigers vanuit de hele keten.

van een plaatsing te beoordelen. Diagnostiek moet

Deze Taskforce heeft de opdracht om te onder­

professioneler en eenduidig vormgegeven worden,

zoeken welk deel van de bijna 8.000 PW-kandidaten

met centrale vastlegging in CompetenSYS.

KPI’s

lange termijn geplaatst te worden en welke acties er

Doorstroomfase (Ontwikkelen)

nodig zijn om dit te realiseren Er zijn diverse acties

Het succes van de door WSP Parkstad opgezette

gestart zoals de ‘Klantenmarkt’ waarin in gezamen­

werk-leerlijnen, moet verder uitgebreid worden. Met

lijkheid de laatste direct plaatsbare kandidaten opge­

strategische partners, sociale diensten en ontwik-

pakt worden. Accountmanagers en Ontwikkelcoaches

kelbedrijven moeten we voorsorteren op sectorale

hebben nauwer contact gehad met (bijna) uitontwik­

voorportalen om kandidaten optimaal te ontwikkelen.

kelde kandidaten. Hierdoor zijn er meer knelpunten in

Het valt te overwegen om voonwaarden vast te leggen

beeld gekomen die plaatsingen bemoeilijken.

in een Service kevel Agreement (SLA) met ketenpart­ ners. Verder willen we onderzoeken hoe we de erva­

Eind Q3 2022 zijn de Beleidsgroep en de

ringen die we opdoen met de Duale Poort in Heerlen

Portefeuillehouders Arbeidsmarkt akkoord gegaan

(instroom, doorstroom én uitstroom) ook kunnen delen

met de gekozen aanpak op basis van de bevindingen.

binnen de rest van Parkstad.

K

90%

in Parkstad kansrijk is om op korte-, middellange- en

Behoud van de gedetacheerde Sw-medewerkers meer dan zes maanden geplaatst

40

75

Deelname personen openbaar vervoer, afbouw collectief vervoer

Uitvoeren Periodiek Medisch Onderzoek

50

X*

Implementatie individuele vitaliteitscan

Aantal plaatsingen Participatiewet

‘Nog nader te bepalen met de deelnemende gemeenten

9

3 Voorzien in werkgeversbehoefte De uitdaging

opgevangen met de eerder vernoemde beschikbare

Voorwaarde blijft wel dat de werkgever bereid moet

Sw-medewerkers. Maar in 2023 zal de beschikbaar­

zijn om PW-kandidaten in te zetten voor de uitstroom

Werkgevers hebben in de huidige arbeidsmarkt

heid van Sw-medewerkers niet alleen sterk afnemen

van Sw-kandidaten.

een nog grotere uitdaging om geschikt personeel te

door de uitstroom maar ook door een hoger verzuim

vinden. Door de afname van de Sw-populatie en de

en de mogelijkheid om gebruik te kunnen maken van

Van Sales naar Werkgeversdienstverlening

steeds groter wordende afstand tot de arbeidsmarkt

de Regeling Vervroegde Uitreding (RVU).

Verder geven alle werkgevers aan het te waarderen

is er een steeds grotere mismatch tussen de vraag

dat er op strategisch niveau wordt meegedacht door

uit de markt en de mogelijkheden van de populatie.

Inzicht in werkgevers

WSP Parkstad. Deze werkwijze zal ook in 2023

Door een beëindiging in de samenwerking met een

Op basis van beoordelingscriteria hebben we bepaald

worden gecontinueerd en worden uitgebreid middels

grote klant is een extra uitdaging ontstaan voor het

wie van onze huidige opdrachtgevers de stap naar

de transitie van Accountmanager naar Werkgevers

herplaatsen van 220 Sw-medewerkers direct/indi-

strategische partner heeft kunnen maken. De vooraf

Adviseur. Dit houdt onder andere in dat de werkge­

rect. Hiervan verwachten we in 2022 75% te hebben

gedefinieerde criteria waren richtinggevend maar

versdienstverlening verder wordt geoptimaliseerd en

herplaatst.

niet uitputtend. We hebben ervan afgezien hier een

dat er ook op operationeel niveau vanuit een stra­

ranking in aan te brengen. We zijn met werkgevers in

tegische visie wordt gewerkt en meegedacht met

Van werkgever naar strategische partner

gesprek gegaan waarbij het niet uitsluitend ging over

het invullen van vrijgekomen plekken, maar ook over

het inregelen van een werk-leerlijn of een andere vorm

Het belang van strategische partners is voor WSP

van een arrangement.

Parkstad groot. Op basis van een partnership is het mogelijk (groeps)detacheringen duurzaam in stand

Uiteindelijk heeft dit geresulteerd in 12 HR arrange­

te houden, mixed-people concepten in te faseren en

menten (stand per eind Q3 2022) voor kandidaten met

uiteindelijk de volledige omslag te maken naar kandi­

een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Bij al deze

daten uit de Participatiewet. Vanwege dit belang is

arrangementen is de begeleiding voor de kandidaten

voor de invulling van de werkgeversbehoefte een

op een adequate wijze georganiseerd, waardoor de

realistische kijk nodig. Maar feit is dat, door de afname

duurzaamheid zo goed als mogelijk geborgd wordt.

van de Sw-populatie en de schaarste aan passend

werk voor de doelgroep, WSP Parkstad niet in iedere

Met de behaalde resultaten beogen we meerdere

vraag zal kunnen voorzien.

bruggen te bouwen tussen kandidaten welke niet

eenvoudig plaatsbaar zijn en werkgevers die ervoor

In 2022 is de personele behoefte voor een groot deel

open staan om deze kandidaten een kans te bieden.

10

rc I

rc * rc co <2

I i I I I I 1 I 1 I I 1 1

de werkgever. Daarnaast zal ook de afdelingsnaam

we een helder en eerlijk beeld over de mogelijk­

lingen op de rol van accountmanager is het meer

wijzigen van ‘Sales’ naar Werkgeversdienstverlening'.

heden. Om deze acquisitie goed vorm te kunnen

ontzorgen van de werkgever. O.a. ondersteuning

Deze naam sluit beter aan bij onze opdracht en laat

geven is het van belang een goed zicht te verkrijgen

bieden bij het begeleiden van kandidaten middels

direct zien waar we voor staan. Gekoppeld aan deze

in de werkelijke competenties en beperkingen van

inzet van een nazorgcoach, ondersteunen in de

wijziging zal ook het gedachtegoed van strategisch

de beschikbare kandidaten, zowel Sw als PW. Door

opleiding van werkplekbegeleiders, wegwijs maken

partners onlosmakelijk verbonden blijven aan de afde­

de krapte op de arbeidsmarkt en een verdubbe­

bij het volgen van benodigde procedures, aanvragen

ling Werkgeversdienstverlening.

ling van het aantal te monitoren aanbestedingen is

van loonwaardemetingen, een directe link leggen

er nog veel onbenut arbeidspotentieel van social

met Team Inclusief welke jobcarving of functiecreatie

Toegenomen begeleidingsbehoefte

return. Hiervoor is een regionale strategische visie

kunnen toepassen etc.

Enerzijds neemt de awareness ten aanzien van

social return uitgewerkt. Om deze visie tot uitvoe­

het inzetten van kandidaten met een afstand tot

ring te brengen wordt de formatie voor social return

Daarnaast is er vanuit de Taskforce Onbenut

de arbeidsmarkt toe, anderzijds is er een duidelijk

uitgebreid met 1 fte. Hierdoor zijn we in staat om

Arbeidspotentieel het idee ontstaan om gezamen­

signaal vanuit werkgevers als het gaat over bege­

maatwerkprojecten te ontwikkelen welke zorgen

lijk met het UWV Denktaksessies met werkgevers

leiden van kandidaten. Er is reeds toegelicht dat

voor een betere verbinding met regionale initia­

te organiseren. Tijdens deze Denktaksessies, welke

kandidaten niet meer eenvoudig plaatsbaar zijn.

tieven en creëert dit extra financiële middelen. Vanuit

worden begeleid, door moderators, wordt gezamenlijk

De kandidaten welke worden geplaatst hebben een

Marketing en Communicatie blijven we het netwerk

en vrij nagedacht over welke oplossingen er zouden

grotere begeleidingsbehoefte dan voorheen. Om te

informeren en betrokken houden bij WSP Parkstad.

kunnen zijn om de afstand tussen vraag en aanbod

voorzien in deze behoefte dient enerzijds de kandi­

Bedrijven worden op dezelfde vertrouwde wijze geïn­

te verkleinen. Het beoogd resultaat van deze sessies,

daat begeleid te worden (zoals beschreven in hoofd­

formeerd over actualiteiten binnen WSP Parkstad.

naast een stuk relatiemanagement, is het gezamenlijk

stuk 2). Anderzijds dient de werkgever ondersteund

Uiteraard zullen we in gesprek blijven met werk­

met werkgevers uitwerken van mogelijk nieuwe arran­

te worden bij het uitvoeren van deze begeleiding.

gevers die zichzelf bij ons melden en met hen de

gementen.

Hierin wil WSP Parkstad graag een rol spelen om

mogelijkheden bespreken

Vernoemde KANS-locatie in hoofdstuk 2 moet gaan

gezamenlijk de duurzaamheid van iedere plaatsing zo goed mogelijk te borgen. Daarnaast is er, door

Werkgeversbenadering

bijdragen in het verkleinen van de kloof tussen vraag

en aanbod. De aanwezige kennis en infrastructuur

de complexer wordende doelgroep, de vraag van

werkgevers om meer ontzorgd te worden in de totale

Zoals beschreven zal vanuit WSP Parkstad vanaf

dienstverlening. Ook hierin past de transitie van

2023 de markt niet meer benaderd worden vanuit een

Sales naar Werkgeversdienstverlening.

accountmanagers perspectief maar vanuit de rol als

zou hiervoor breed ingezet kunnen worden.

In 03 2022 is door het team een analyse per sector

werkgeversadviseur. Deze rol is tot stand gekomen

opgesteld. Het doel van deze sector analyse is om in

Het uitbreiden van het netwerk met nieuwe bedrijven

middels input vanuit het team, welke is voortgekomen

2023, naast de reeds bestaande opdracht, gerichter

blijven we proactief maar ook selectief vormgeven

uit de voortdurende gesprekken die worden gevoerd

de betreffende sector te kunnen bewerken om zoveel

middels doelgerichte acquisitie. Daarbij schetsen

met werkgevers. Één van de belangrijkste aanvul-

mogelijk kansen, om kandidaten duurzaam te kunnen

11

I

plaatsen, te verzilveren. De acties per sector, welke

door de aankomende veranderingen blijft de vraag

uit deze analyses zijn voortgekomen, zijn te vinden in

naar deze vakmensen onverminderd groot. Op basis

Figuur 3.

van deze uitdaging en bovenstaande analyse zullen we expliciet inzetten op de sectoren Zorg, Medtech en

Gezien de grotere afstand tot de arbeidsmarkt van

Installatietechniek.

de huidige doelgroep zijn we steeds meer vanuit het

aanbod gaan werken. Dat zal in 2023 niet anders

LI

zijn. Tegelijkertijd hebben we vanuit de vraagkant een maatschappelijke verplichting om de sectoren Zorg

en Medische Logistiek met voorrang te bedienen.

ïi

Daarnaast ligt er nog de uitdaging om de klimaatambities van het kabinet te realiseren. Hiervoor zijn veel

extra arbeidskrachten nodig. Al langere tijd is er in

Limburg een tekort aan technische vakmensen en

Sector

Actie

Bouw

Voor meer werkgevers arrangementen organiseren en werkgevers meer verbinden voor uitwisseling van personeel. Meer focus op ontwikkelen voor deze sector binnen de muren van de ontwikkelbedrijven. = Voor meer werkgevers arrangementen organiseren, indien men kan voldoen aan de ver­ wachting van een duurzame plaatsing. Voortzetten intensieve samenwerking en waar mogelijk trajecten uitbreiden. Sterker inzetten op functiecreatie. Roadshows organiseren met ketenpartners en kandidaten. Meer focus op ontwikkelen voor deze sector binnen de muren van de ontwikkelbedrijven. Roadshows organiseren met ketenpartners en kandidaten. Door-ontwikkeling en optimalisering trajecten. Optimalisering aanmeld- en volg procedure van de kandidaat. Trajecten breed wegzetten in de markt. Roadshows blijven organiseren met ketenpartners en kandidaten om de reeds ontwikkelde arrangementen te voorzien van instroom.

Horeca Hoveniers MedTech Productie Retcnl

Schoonmaak Smart Services Zorg

I

I

II

KPI's

6 Nieuwe werk-leerlijnen staan klaar om te starten

V

10

I

Aantal nieuwe werkgevers waarbij een mixed

people concept wordt ingezet

I

Figuur 3: Acties per sector 12

TC I

TC ■

rc

co <2

I I I I I I i I 1 I I I 1

4 Ketenverantwoordelijkheid Binnen Parkstad zijn de gemeenten, (inter)gemeen-

zowel bij het poortproces, als bij het mensontwikkelbe­

i

te kunnen geven aan de behoefte van een vragende

telijke sociale diensten, werkbedrijven, mens-ont-

drijf is het inzicht over de vraag van de arbeidsmarkt

arbeidsmarkt en tegelijk aanbod gedreven (kandidaat

wikkelbedrijven en WSP Parkstad gezamenlijk

verbeterd bij de ketenpartners.

gericht) te werk te kunnen gaan. Onder de kwaliteit en actualiteit van de gegevenset van PW-kandidaten

verantwoordelijk voor de instroom, doorstroom en

uitstroom van uitkeringsgerechtigden. Daarbij is

CompetenSYS schil Parkstad

verstaan we niet alleen de vulling van de verschillende

gegevensvelden in de applicatie CompetenSYS, maar

samenwerken in de gehele keten van het sociaal

domein essentieel voor succesvolle plaatsingen.

De CompetenSYS schil Parkstad verschaft zicht

ook de eenduidigheid van de gegevens. De eerder

Optimalisering en een intensieve samenwerking

op alle in de regio beschikbare PW-kandidaten en

beschreven Taskforce is een mooi voorbeeld van de

binnen het IDU-proces (Instroom, Doorstroom en

mogelijke baanopeningen, vacatures en werkleer-

verregaande samenwerking op dit punt.

Uitstroom) vergroot uitstroom van uitkeringsgerech­

lijnen. Daarmee kunnen tussen de ketenpartners

tigden op de arbeidsmarkt en de kostenefficiëntie

gegevens over PW-kandidaten worden uitgewisseld.

van de organisaties. Dit heeft een positief effect op

Een belangrijke stap, zodat de CompetenSYS schil

Proactieve benadering

de uitstroomwinst van de deelnemende gemeenten.

Parkstad het mogelijk maakt over de grenzen van de

De krapte op de arbeidsmarkt en de enorme vraag

De onderlinge samenwerking met de deelnemende

gemeente te kijken en te werken.

naar personeel, dwingt de partners in de keten tot een

proactieve integrale benadering. De arbeidsmarkt is

gemeenten vormt hierbij een essentieel onderdeel.

Een absolute voorwaarde voor een goed functio­

Werkplan als leidraad

nerende regionale arbeidsmarkt is dat alle deel­ nemende partijen dezelfde bestandsindeling en

Het Werkplan instroom-doorstroom-uitstroom

dezelfde definities in CompetenSYS hanteren. Tevens

Parkstad is vanaf 2019 de leidraad voor de

is van groot belang dat er een optimale functione­

gezamenlijke organisaties op het gebied van

rende koppeling is met het uitkeringssysteem en

Diagnose, Talentontwikkeling, Vraag/Matching en

CompetenSYS. Vanzelfsprekend is dat alle kandidaten

Werkgeversbenadering. Het blijft van belang om met

in CompetenSYS volledig ingevoerd zijn en dat alle

de ketenpartners te blijven inspelen op de grilligheid

gegevens actueel zijn.

en dynamiek van de arbeidsmarkt. De periodieke afstemming tussen het management van de (l)SD’en,

Essentiële voorwaarde voor het succes van deze

mensontwikkelbedrijf en WSP Parkstad maakt de

samenwerking is wel de kwaliteit en actualiteit van

afstemmingslijnen korter en is het gemakkelijker om

de gegevens die er tussen de ketenpartners worden

in de samenwerking bij te sturen. Met de inzet van de

uitgewisseld. Dit blijft een aandachtspunt voor alle

dedicated accountmanager WSP Parkstad per SD

ketenpartners om elkaar in staat te stellen invulling

13

1 nu meer bereid de toegangseisen te verlagen, om kandidaten in een eerder stadium de mogelijkheid te bieden aan het werk te gaan.

werkgeversadviseurs;

• het steeds meer inzetten van Harrie-training of een equivalent;

• meer aandacht voor laaggeletterdheid en dus taal­ Op basis van deze bereidheid is de Taskforce

Belang van voorportalen

training.

Tenslotte is het van belang om de mismatch tussen beschikbare PW-kandidaten en baanmogelijkheden

op de arbeidsmarkt te verkleinen. Zoals eerder aange­

geven moet het succes van de door WSP Parkstad

Onbenut Arbeidspotentieel tot stand gekomen, met als om middels een pragmatische aanpak te

Andere zaken die opgelost moeten worden zijn o.a.:

opgezette werk-leerlijnen, verder uitgebreid worden.

zoeken naar oplossingen en mogelijkheden. Dit

bereikbaarheid werkgevers, kinderopvang, armoe­

Met strategische partners, sociale diensten en ontwik-

vraagt om transparantie van alle ketenpartners om

deval en uniformiteit in re-integratiebeleid en inter­

kelbed rijven moeten we voorsorteren op sectorale

zodoende te kunnen leren van de fouten/problemen

pretatie van het beleid. Om er voor te zorgen dat er

voorportalen om kandidaten optimaal te ontwikkelen.

en oplossingen te vinden die ook voor de anderen

een goede wisselwerking blijft bestaan tussen poli­

weer beschikbaar komen. Een probleem waar we

tieke visie, beleid en uitvoering gaat de Taskforce

i Daarom is op initiatief van WSP Parkstad een overleg

mee geconfronteerd werden was de vervuiling van

iedere drie maanden de voortgang presenteren aan

i gestart met de mensontwikkelbedrijven in Parkstad.

de informatie in CompetenSYS. We maken hier

de regionale beleidsgroep en de portefeuillehouders

I Doel van dit overleg is het opzetten van voorpor­

een onderscheid in actualiteit en compleetheid van

arbeidsmarkbeleid. Met deze methode worden ook

talen die aansluiten bij de speerpuntsectoren en

dossiers die door de ketenpartners zelf opgelost

medewerkers die nog in een ontwikkeltraject zitten

overige vraagsectoren. De PW-kandidaten zijn vooral

moeten worden en structurele problemen. De

tussentijds bij werkgevers geplaatst. Bij de werkgever

gebaat bij het opdoen van laagdrempelige praktische

structurele problemen (gemeenten hanteren

wordt de ontwikkeling voortgezet. Een ander voor­

vakvaardigheden om daarmee de stap naar werk te

verschillende indelingen en definities voor de

beeld is samenwerking met ISD-BOL, Betere Buren

vergemakkelijken. De voorportalen worden op basis

dezelfde categorieën kandidaten in CompetenSYS)

en WSP Parkstad. Ook hier heeft de proactieve inte­

: van een kwalitatieve praktijkleerroute vormgegeven

worden onder de aandacht gebracht van de

grale kandidaat benadering geleidt tot verhoogde en

werkgroep CompetenSYS.

versnelde uitplaatsingen

É

If

p’ J-

II

H

ƒ

al

en afgesloten met een praktijkverklaring.

Bij het opzetten van deze voorportalen hebben de Zoals al eerder aangegeven zijn vanuit de Taskforce

Met de huidige zuigkracht van de arbeidsmarkt is

ROC’s (o.a. Vista College) een dubbel rol. Aan de

Denktanksessies georganiseerd met werkgevers.

een dergelijke aanpak noodzakelijk, omdat iedereen

ene kant wordt hun vakinhoudelijk expertise waar

Met de inzichten uit de Denktanksessies krijgt WSP

die kan werken, ook daadwerkelijk benodigd is op de

benodigd aangehaakt. Aan de andere kant wordt

Parkstad een steeds beter beeld op welke manier

arbeidsmarkt. Mogelijk vraagt dit ook om bijstelling

hen gevraagd aan de opgedane vakvaardigheden

de dienstverlening aangepast moet worden aan de

van beleidskaders. Mocht dat nodig zijn, zal hierover

publieke waarde toe te kennen. Dit kan middels de

nieuwe werkelijkheid. Enkele voorbeelden zijn:

afstemming gezocht worden met de portefeuillehou­

praktijkverklaring, (deel)certificering of diplomering.

ders Arbeidsmarkbeleid Parkstad.

é

t

De diverse voorportalen gaan sectoraal een aantal

• de inzet van een nazorgcoach;

ontwikkelplekken opleveren, die worden opgenomen

• het intensiever inzetten van jobcarving door alle

in het regionaal leerwerkloket.

I 14

rc I

rc co <2

1 I I I I I I I 1 I I I I

5 Professionele organisatie Professionele uitvoering basisdienst­ verlening

i Een andere ontwikkeling die in 2022 is ingezet is

Onze organisatie is met name sinds het afgelopen

i om de beschikbare systemen optimaal in werking te

jaar veel in beweging. Een nieuwe ICT-omgeving,

i zetten ter ondersteuning van processen en gebrui! I kers. Een belangrijk voorbeeld hiervan is de laatste

vernieuwde automatisering en herinrichting van

Professionaliteit is binnen WSP Parkstad benoemd

I versie van ons HR-systeem dat in 2022 in gebruik

wennen aan verandering. Voor de een gaat dit makke­

als belangrijke kernwaarde. Wij hechten hieraan veel

I is genomen. Aan de hand van de nieuwe mogelijk-

lijker dan voor de ander. Binnen onze (projecten)

Professionaliteit als kernwaarde

processen maakt dat veel medewerkers moeten

organisatie moet daarom ook in 2023 in het bijzonder

belang en zien deze daarom, samen met het verlagen

j heden die dit systeem biedt worden in 2023 processen

van de uitvoeringskosten, als ons fundament voor de

dusdanig aangepakt dat we oneigenlijke adminis­

dienstverlening van onze organisatie. De basisuit­

tratieve belasting van professionals zo veel mogelijk

gangspunten hierin zijn dat onze professionals hun

elimineren en kwaliteitsrisico’s (bijvoorbeeld in relatie

werk zo slim en efficiënt mogelijk moeten kunnen

tot foutieve vastleggingen, AVG en informatiebevei­

ring, vertellen van het verhaal (waarom, wat en hoe)

liging) wegnemen. Bij de proces(her)inrichting die

en uitgekiende adoptieprogramma’s.

uitvoeren. Hierdoor houden zij meer tijd over om in

i

hun werk (bijvoorbeeld begeleiding van medewer­

i hierbij hoort is het uitgangspunt om verantwoordelijk­

Daarnaast is kwaliteit van bedrijfsvoering een belang­

wet- en regelgeving is voor WSP Parkstad een essen­

tiële randvoorwaarde waaraan we willen voldoen.

i

hiermee rekening houden in het tempo van verande­

Informatie- en archiefbeheer

in de organisatie te beleggen. Binnen de kaders die

In het afgelopen jaar heeft de archivaris van de

bijvoorbeeld procuratie- en autorisatieregels hieraan

gemeente Heerlen een rapportage opgesteld van

stellen, elimineren we onnodige administratieve

de mate waarin WSP Parkstad voldoet aan de

handelen en vergroten we het verantwoordelijkheids­

Archiefwet. Hieruit kwamen tal van aandachts-

gevoel van de medewerkers.

en verbeterpunten die we in 2023 en 2024 zullen

oppakken om in een tijdsbestek van circa twee jaar te

ICT, automatisering en procesinrichting In 2022 is met onze nieuwe ICT-dienstverlener hard

veel aandacht worden besteed aan het meenemen van medewerkers in deze verandering. We moeten

i

heden in de verschillende processen zo laag mogelijk

kers) maximaal te kunnen richten op hun kerntaken.

rijk speerpunt van professionaliteit. Het voldoen aan

■

i Om de vele veranderingen gestructureerd, uniform en

i gaan voldoen aan de door de wet gestelde vereisten. i

gewerkt aan een gebruiksvriendelijke en veilige

in samenhang met elkaar op te pakken is er gekozen

nieuwe ICT-omgeving gebaseerd op Office365 cloud

om een projectorganisatie te vormen binnen WSP

Data- en informatiemanagement

omgeving. Hierbij is instructie en adoptie van gebrui­

Parkstad. De diverse projecten zijn in een roadmap

Niet alleen zal in 2023 de verbetering van informa­

kers essentieel voor het optimaal gebruikmaken van

opgenomen, welke onder leiding van een programma­

tiebeheer worden ingezet. Er wordt tevens onder­

deze omgeving. Dit blijft ook in 2023 onze continue

manager worden uitgevoerd. Een stuurgroep, waarin

zocht hoe beschikbare informatie benut kan worden

om 1) medewerkers beter te faciliteren in hun werk­

aandacht vragen. Hierbij zullen alle medewerkers

alle disciplines binnen WSP Parkstad zijn vertegen­

op alle IT-ervaring niveaus op een passende wijze

woordigd, ziet erop toe dat de projecten bijdragen aan

i

moeten worden meegenomen in de nieuwe omgeving

het verhogen van de professionaliteit binnen WSP

i besluiten te nemen op basis van doelgerichte data en

en ontwikkelingen.

Parkstad.

! informatie. Hiervoor maken we gebruik van de moge-

zaamheden en 2) het management in staat te stellen

15

n f

1

lijkheden die onze nieuwe ICT-omgeving ons biedt.

woording maakt WSP Parkstad een betrouwbare

de juridische controle van contracten, is de secreta­

partner voor onze opdrachtgevers, de deelnemende

riële ondersteuning mede verantwoordelijk voorde

Financiële betrouwbaarheid

gemeenten. Middels leesbare en begrijpelijke kwar­

juridische borging/rechtmatigheid van bestuursbe­

Binnen het financiële domein is WSP Parkstad een

taal- en jaarverslagen informeren wij ons bestuur,

sluiten en is de financiële afdeling verantwoordelijk

betrouwbare partner voor medewerkers, gemeenten,

colleges en gemeenteraden hetgeen hen in staat stelt

voor rechtmatigheidstoetsingen. Onder leiding van

leveranciers en klanten. Administratieve processen

(indirect) sturing te houden op onze organisatie.

de concernjurist zorgt WSP Parkstad ervoor dat de

organisatie in ‘legal control’ is. Dit is in 2022 opge­

binnen WSP Parkstad zijn ingericht op betrouwbaar­

heid en toekomstbestendigheid van de ondersteu­

AVG en informatiebeveiliging

start, waarbij onder andere aansluiting is gezocht bij

nende organisatie. Door een snelle, volledige en

WSP Parkstad beheert gevoelige (persoons) infor­

de ICT-ontwikkelingen, en zal in 2023 verder worden

juiste administratie zijn wij in staat om volledigheid

matie van onze belangrijkste stakeholders; onze

vormgegeven. Met legal control wordt dan bedoeld het

van omzet te borgen, juiste en tijdige uitbetaling van

medewerkers. Daar wil en moet onze organisatie met

salarissen te garanderen en onze leveranciers op tijd

grote zorgvuldigheid mee omgaan. Naast het feit dat

te betalen.

WSP Parkstad al enkele jaren werk maakt van haar

middelen (mensen, processen en technologie) en het

AVG compliancy, is zij sinds 2021 ook gecertificeerd

inbedden van legal in de bedrijfsprocessen.

We beheersen onze financiële en administratieve

volgens het ISO 27001 voor de inbedding van infor­

processen hieromtrent middels een jaarlijks intern

matiebeveiliging in de organisatie. De functionaris

controleplan. Dit ligt ook aan de basis voor de jaar­

gegevensbescherming en de Information security

lijkse goedkeurende accountantsverklaring op de

officer werken in een continu proces nauw samen met

jaarrekeningen van onze organisatie. Tevens bereiden

de gehele organisatie om te blijven voldoen aan weten

wij ons voor op veranderende regelgeving in het kader

regelgeving. In 2023 zal nadrukkelijk aandacht worden

van de jaarrekening. In 2023 zal een belangrijke focus

besteed aan de essentiële beveiliging van bedrijfskri-

komen te liggen op de (wettelijk vereiste) rechtma-

tische gegevens en processen (zogenaamde ‘kroon­

tigheidsverantwoording. Voorts heeft in 2022 een frauderisico analyse plaatsgevonden door de orga­

s 11 LI

i

I

hebben van inzicht in, en de systematische beheersing i

van, de juridische risico’s door de inzet van de juiste

I

f

.!

juwelen’). Tevens worden beveiligingsrisico’s in relatie tot onze samenwerking met ketenpartners geana­

nisatie. Hieruit is gebleken dat we in control zijn van

lyseerd en eventueel voorzien van noodzakelijke

de belangrijkste frauderisico’s. Desondanks kwamen

aanvullende maatregelen.

I

ook enkele mogelijkheden tot verbetering aan het licht. Deze zullen (waar mogelijk) in 2023 op passende

Juridische borging en risicobeheersing

wijze worden doorgevoerd.

In nagenoeg alle bedrijfsprocessen binnen de orga­

Niet alleen de beheersing van onze financiële

zijn. Zo zijn bijvoorbeeld de afdeling inkoop en de

processen maar ook een adequate (financiële) verant-

verschillende detacheringsafdelingen betrokken bij

1 f

nisatie komen aspecten voor die juridisch van aard

16

rc I

I

rc co <2

I I I 1 I I I I I I I I 1

Minimaliseren van het aantal bemiddelbare kandi­

Professionele communicatie

momenteel in een tijdgewricht met een hoge mate van

•

Een belangrijk element voor professionele commu­

maatschappelijke en economische onzekerheid. Ook

daten van tot <2,5% (excl. herplaatsingen voormalige

nicatie is het verstekken van herkenbare, eenduidige

dit brengt een uitdaging met zich mee voor onze inle-

draadboomactiviteit) onder meer door doorstroom

én aantrekkelijke informatie. Wij leggen daarbij onze

ners en vormt daarmee een risico voor onze detache-

naar een detacheringsplek te faciliteren middels

focus op storytelling binnen zowel interne als externe

ringsportefeuille. WSP Parkstad streeft er ook in deze

ontwikkeling op de KANS-locatie.

communicatie. Daarin brengen wij met een conse­

tijd (uiteraard) naar om de uitvoeringskosten behorend

quente boodschap nadrukkelijk naar voren wat wij

bij de doelstellingen uit het Ondernemingsplan zo veel

•

betekenen voor onze medewerkers, aandeelhouders,

mogelijk te beperken. Dit doen wij door in te zetten op

stelling van uitstroom naar werk van 25 fte. Daarna

werkzoekenden met een bijstandsuitkering en werkge­

de volgende speerpunten;

geldt dat voor iedere instromer op deze locatie ook

De KANS-locatie kent voor 2023 een initiële doel­

een medewerker moet doorstromen naar een deta­

vers met een arbeidsvraagstuk of MVO ambitie.

•

In absolute zin daalt de omzet door een afnemende

cheringsplek.

Met name de interne communicatie zal in 2023 veel

Sw-bezetting. Als gevolg van pensionering en deel­

aandacht krijgen. Door diverse interne ontwikkelingen

name aan de seniorenregeling stromen de oudere,

• Gedurende 2023 neemt de Sw-populatie met

en opgezette projecten is de informatiebehoefte van

kwalitatief sterkere medewerkers uit met gemiddeld

circa 7% af t.o.v. ultimo 2022 (zonder rekening te

de stafdiensten gestegen. Om te voorzien in een effi­

genomen de hoogste tarieven. Desondanks stijgt de

houden met de onvoorspelbare deelnamegraad aan

ciënte en tijdige informatievoorziening, die ook voldoet

toegevoegde waarde perfte binnen detacheringen

de regeling vervroegde uittreding). De ontwikkeling

aan de verwachtingen van de werkvloer, wordt eind

met 6,5% ten opzichte van de jaarverwachting 2022.

van de uitvoeringsorganisatie volgt als gevolg van het

2022 een intern communicatieplan vormgegeven hoe

Dit wordt met name gerealiseerd door tariefindexering

verwachte natuurlijk verloop (pensionering) de ontwik­

in 2023 de interne communicatie verder geprofessio­

maar kan niet gerealiseerd worden zonder een actieve

keling van het Sw-verloop maar niet in gelijke percen­

naliseerd gaat worden.

sturing op declarabele uren en beheersing van het

tages. Dit wordt ook niet mogelijk geacht naar rato

ziekteverzuim.

Beheersen van uitvoeringskosten •

De omzet per fte binnen onze beschutte werkom­

De uitvoeringskosten zijn de bijdragen die de deel­

geving stijgt met 6,5% ten opzichte van de jaarver-

nemende gemeenten betalen aan WSP Parkstad ter

i wachting 2022 door indexering en sturing op tarieven

dekking van de tekorten die volgen uit de uitvoering

i voor aangenomen werk en -binnen de grenzen van

i omdat de begeleidingsvraag van een ouder wordende

! i

populatie stijgt en de Sw-medewerkers ingestroomd

na 1998 (vanaf het moment van strengere toetsing op arbeidshandicap) procentueel een groter aandeel in de totale bezetting inneemt.

• Waar naar verwachting de Sw-bezetting in de

van de bedrijfsactiviteiten. Dit staat los van de door­

het mogelijke- optimaliseren van productiviteit. In

betaling van de Rijkssubsidie door de gemeenten.

I samenwerking met de toegewezen werkgeversadvi-

komende vier jaren afneemt met 29% kan de bezet­

In dit Ondernemingsplan is uitgebreid stilgestaan

seur wordt binnen de orderportefeuille gestreefd naar

ting van staffuncties binnen HR- en ondersteunende

bij de uitdagingen die we kunnen signaleren bij een

een goede balans tussen tarief en stabiliteit van de

afdelingen als gevolg van natuurlijk verloop potentieel

ouder wordend medewerkersbestand met een hogere

aanvoer van passend werk.

afnemen met circa 20% in de komende vier jaren.

begeleidingsintensiteit. Tevens bevinden we ons

Deze ontwikkeling is behoudens eventuele noodzake-

17

lijke borging van kwaliteit in de organisatie en uitvoe­

Parkstad middels dit accountmanagement levert in

ring van het re-integratieproces voor de gemeente

samenwerking met sociale diensten en mensontwik-

Heerlen. Seniorenregelingen volgend uit een nieuwe

kelbedrijven leidt niet tot positievere resultaten binnen

cao kan tevens leiden tot afname van beschikbare

WSP Parkstad maar leiden direct tot een beperking

uren van stafpersoneel zonder dat dit leidt tot een

van de bijstandsuitkeringen binnen de deelnemende

zichtbare fte afname.

gemeenten. In afstemming met de deelnemende gemeenten wordt sinds 2022 extra inspanning gele­

• Ziekteverzuim doelstelling voor Detachering wordt

verd op de doelgroep jongeren van Pro/VSO-scholen.

voor 2023 gesteld op 15,5%. Dit is hoger dan de norm

Deze pilot is naar aanleiding van de goede behaalde

van 2022. Dit wordt (ondanks niet aflatende inspan­

resultaten gecontinueerd en uitgebreid voor 2023.

ning op verzuimbestrijding) veroorzaakt door de hoge

Tevens wordt een grotere inspanning verricht om

gemiddelde leeftijd van de Sw-medewerkers. De

gemeenten en werkgevers te begeleiden in social

problematiek met betrekking tot ziekteverzuim wordt

return vraagstukken met als doel de invulling van de

nader toegelicht in hoofdstuk 2.

social return verplichting te vergroten.

KPI’s Uitgaven zijn doelmatig en rechtmatig; onder

• WSP Parkstad bewaakt scherp haar kostentoere­

meer door een scherp inkoopbeleid en haar procu­

kening aan de uitvoering van haarlaken met betrek­

•

ratie beoordeelt WSP Parkstad haar uitgaven steeds

king tot de Sw en de PW. Op deze manier worden de

kritisch. Daarbij wordt nut en noodzaak van voorge­

uitvoeringskosten gedragen door de juiste gemeenten,

nomen uitgaven steeds kritisch beoordeeld. Door

i De drie heuvellandgemeenten dragen zo geen kosten

invulling te geven aan de wettelijke aanbestedingska-

ders behaalt WSP Parkstad de beste prijs-kwaliteit

verhouding voor haar ingekochte diensten.

I Zoals eerder vermeld in dit Ondernemingsplan zal

• Als afgeleide van doelstelling “beheersen van

de uitvoeringskosten” kan ook beschouwd worden

i organisatie in een aantal scenario’s wordt uitgewerkt.

onze bijdrage aan de uitstroomdoelstelling bij het

Uiteraard zal dit gepaard gaan met een financiële

uitvoeren van de Participatiewet door de deelnemende in dit kader nagestreefd met een gelijkblijvende

doelmatige formatieve bezetting binnen het team

+6,5%

Omzet per Fte detacheringen

Omzet per Fte Beschut 2.0

2,5%

voor de uitvoering van de PW taken.

I in 2023 een strategische analyse worden opgeI steld waarbij de toekomstige ontwikkeling voor onze

gemeenten. Onze plaatsingsdoelstellingen worden

+6,5%

analyse en doorrekening van de financiële gevolgen

i voor de deelnemende gemeenten.

Bemiddelbare medewerkers zonder object

20%

3,5%

Verzuim Beschut 2.0

Verzuim CAO medewerkers

19%

15,5%

Verzuim Detawerkplaats

Verzuim Detachering

werkgeversdienstverlening. De inspanning die WSP

18

rc

I

I

rc • rc co <2

1 I I I I I i I 1 I I I 1

6 Beïnvloedbare factoren H2: Kandidaat duurzaam naar Werk

H3: Voorzien in werkgeversbehoefte

© • Stimuleren duurzame inzetbaarheid Sw-medewerkers door middels diverse maatregelen te investeren in vitaliteit. • Detacheringsfitheid van Sw-medewerkers wordt gestimuleerd middels inzet van de KANS-locatie ondersteund door methodische aanpak van IDU binnen deze locatie op weg naar detachering. • Borgen van langdurige groepsdetacheringen bij verloop van Sw-medewerkers. • Verantwoordelijkheid IDU Participatiewet gemeente Heerlen wordt gedragen door WSP Parkstad in samenwerking met Werk voor Heerlen. Best practises worden aangeboden aan de overige gemeenten. • Adequate begeleiding voor Sw en PW met een opti­ male verbinding naar maatschappelijk werk. • Borgen van duurzame plaatsingen d.m.v. het bieden van (ondersteuning bij) adequate nazorg.

• Acquisitiegesprek bestaande en nieuwe klanten, van accountmanagersperspectief naar werkgeversadviseur • Ontwikkelen werkleerlijnen en ontwikkelplekken gebaseerd op marktbehoefte. • Verhogen MVO-bereidheid bij werkgevers met behulp van gerichte communicatie met een treffende verhaallijn. • Acquisitiegesprekken bestaande en nieuwe klanten. • Continueren Initiatieven Sprinc die aansluiten op werkgeversbehoefte en gericht op stimuleren MVO. • Passend aanbod van PW-kandidaten ter vervanging van uitstromende Sw-medewerkers (als gevolg van pensioenering) optimaal gebruik makend van stimu­ leringsmaatregelen (zoals begeleidingscontructie of inzet LKS). • Bevorderen van kennis en kunde omtrent PW bij Sw-jobcoaches om zodoende werkgevers beter te kunnen adviseren en begeleiden (in samenwerking met werkgeversadviseur).

B

19

H4: Ketenverantwoordelijkheid

H5: Beheersen uitvoeringskosten

• Vergroting uitstroom van uitkeringsgerechtigden

• Binnenhalen passend werk voor de interne werk­

door optimaliseren en intensiveren van samenwer­ king met ketenpartners in het IDU-proces.

• Stimuleren kwaliteit en volledigheid gedeelde kandi­

plaatsen tegen zo hoog mogelijke tarieven.

• Uitvoeren van duurzame investeringen met een gunstige terugverdien tijd.

daat gegevens door aantonen mismatch en het

• Terugbrengen deelnemers medisch vervoer.

leveren van een proactieve bijdrage in betreffende

• Gerichte acquisitie in samenwerking met het team

verbetertrajecten.

• Stimuleren positieve grondhouding van alle keten­ partners in regiobrede samenwerking.

werkgeversdienstverlening ten behoeve van maxi­

meren aantal plaatsingen Sw-medewerkers. • Waar mogelijk via natuurlijk verloop staf en onder­

• Inzicht In alle beschikbare kandidaten én vacatures

steunende functies (gerelateerd aan uitvoering

door CompetenSYS Parkstad matching omgeving,

Sw) afbouwen in lijn met krimp van het aantal

gefaciliteerd door WSP Parkstad.

Sw-medewerkers.

• Verkleinen mismatch vraag en aanbod van arbeid door vanuit marktkennis input te leveren aan markt­ gerichte arbeidsontwikkeling door de mensontwik-

kelbedrijven.

• Voorkomen van een oplopend ziekteverzuim bij een

ouder wordende populatie.

• Beschikbaarheid van passend werk is mede afhan­ kelijk van economische ontwikkelingen In de regio.

Sw-klant voor een hogere looncomponent van

PW-medewerkers. ning tb.v. begeleiding.

• Economisch onzeker tijden hebben een effect op

I

plaatsingsmogelijkheden van (nieuwe) Sw- of PW-

medewerkers. • Werken loont soms in te beperkte mate ten opzichte van het hebben van een uitkering met bijbehorende

gemeentelijke toeslagen en vrijstellingen.

• Verhoogde psychosociale belasting bij medewerkers en kandidaten door langdurige en negatieve maat­

schappelijke ontwikkelingen en verlengde wacht­

verloop Sw.

I

• Klant is niet bereid tot het inregelen van een voorzie­

realiseren van de plaatsingsdoelstellingen PW, komende Sw-vacatures als gevolg van natuurlijk

I

• Beperkte ruimte in de businesscase van de huidige

• In nauwe samenwerking met onze ketenpartners hierbij waar mogelijk ook gebruik makend van vrij­

I

Niet-beïnvloedbare factoren

tijden in de zorg.

• Niet te voorziene (extreme) CAO ontwikkelingen

mede als gevolg van hoge inflatie. • Stijging van bedrijfskosten als gevolg van hoge infla­ tiecorrectie (bv huur en energielasten).

• Aantal deelnemers aan seniorenregeling en RVU.

I I 20

I II 1 I Il I

i

1

I I I I I I I

Locatie Carbon 6

Locatie Maankwartier

Kloosterweg 1

Maanplein 88

6412 CN Heerlen

6412 AZ Heerlen

Postbus 330

Postbus 330

6400 AH Heerlen

6400 AH Heerlen

045 566 66 00

045 566 66 00

.SJÏT'. ■■■■

parkstad

WSP Parkstad www.wspparkstad. nl