Bijlage 01 Beleidsplan arbeidsmarkt en reintegratie 2024-2028

Te eenzijdig sturen op ziekteverzuimreductie heeft de afgelopen jaren niet gewerkt. Via nieuwe arbodienstverlening die in 2022 geïmplementeerd is en de aanvullende inzet van professionals van Stichting MEE en Bindkracht10, wordt gewerkt aan een andere aanpak: een verhoogd welzijn, duurzame inzetbaarheid, werkplezier en 17

ontwikkeling van SW-medewerkers. Een stabiele en veilige werkomgeving, waar het plezierig werken is, moet voorop staan. Eind 2022 waren ruim 1.300 SW-medewerkers regionaal werkzaam op een veelal externe werkplek via WerkBedrijf.

De dienstverlening van WerkBedrijf is gericht op het voorkomen van instroom in een uitkering, en het minimaliseren van publieke afhankelijkheid, en het beëindigen van uitkeringsafhankelijkheid. Bij elk taakgebied worden verschillende instrumenten of voorzieningen ingezet. In onderstaand schema is dit in beeld gebracht.

Dienstverlening WerkBedrijf naar de diverse taakgebieden.

WerkBedrijf is primair verantwoordelijk voor het ontwikkelen, bemiddelen en begeleiden van kandidaten naar werk (loonvormende activiteiten in de drie middelste kolommen). Doelen daarbij zijn het voorkomen van instroom in de uitkering, het beëindigen van publieke afhankelijkheid en het minimaliseren van publieke afhankelijkheid. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de participatie en activering van kandidaten (niet-loonvormende activiteiten). Het aantal kandidaten in de eerste kolom van het schema (voorkomen van uitkeringsafhankelijkheid) is afgenomen, omdat de instroom in de bijstand afgenomen is; het aantal kandidaten in de derde kolom (minimaliseren van publieke afhankelijkheid) is juist gegroeid. Ook door een toename van plaatsingen op Beschut Werk-nieuw via de CAO Aan de slag in 2023 en 2024 is een verdere toename van de inzet van WerkBedrijf in de derde kolom te verwachten. De groeiende capaciteit die voor kolom 3 noodzakelijk is, kan niet worden ingezet in kolom 2 of 1. En andersom geldt dit natuurlijk ook. Verandering in kandidaten en dus in dienstverlening De dienstverlening van WerkBedrijf is de afgelopen jaren veranderd. Het aantal kandidaten met een arbeidsbeperking en een structurele ondersteuningsbehoefte neemt toe. Kandidaten die tot 2015 onder de Sociale Werkvoorziening en Wajong vielen, zijn nu immers aangewezen op de Participatiewet.

Voor hen is in steeds grotere mate langjarige begeleiding nodig (loonkostensubsidies en jobcoaching). Inmiddels bestaat ruim één derde deel van alle kandidaten in dienstverlening bij WerkBedrijf uit kandidaten die langjarige 18

begeleiding nodig hebben. Daarnaast leidt de huidige arbeidsmarkt ertoe dat de kandidaten die relatief gemakkelijk te bemiddelen zijn, inmiddels grotendeels aan het werk zijn. Gemeenten hebben in 2023 ruim 9.000 huishoudens in een bijstandsuitkering. Tijdens de Covid-pandemie bereikte dit aantal een piek van 9.400 huishoudens. Na een aanvankelijke daling zien we nu het aantal mensen met een PW-uitkering weer stijgen. We constateren bijvoorbeeld dat het aantal 55+’ers en langdurige bijstandsafhankelijkheid toenemen (naar resp. 34% en 53%). Voor een verdere duiding verwijzen we naar bijlage 2. De komende jaren zetten wij in op de volgende wijzigingen in de dienstverlening van WerkBedrijf (en gemeenten): 1.

Vanwege de huidige populatie werkzoekenden willen wij het dienstverleningsconcept verschuiven van vooral vraaggericht naar meer aanbodgericht, in een passende balans met wat nodig is en wat werkt voor de individuele kandidaat. Arbeidsbemiddeling is onder de huidige omstandigheden vooral mensontwikkeling. 2. We willen een intensiever contact en brede aandacht, meer maatwerk leveren en langduriger begeleiding van werkzoekenden die dat nodig hebben. 3. Gemeenten en WerkBedrijf behouden onverminderd aandacht voor de zogenoemde focusgroepen: mensen van 55 jaar en ouder, statushouders en inburgeraars, jongeren tot 27 jaar, mensen met een arbeidsbeperking en mensen die nieuw instromen in de bijstand. In bijlage 6 geven we een nadere duiding van deze keuze. 4. We voeren een brede intake uit voor iedere bijstandsgerechtigde: we kijken naar de persoonlijke interesse van de kandidaat en brengen alle leefgebieden in beeld: gezondheid, financiële situatie, sociale omstandigheden, opleiding, etc. 5. Aan de hand van dat volledig beeld kunnen gemeenten en WerkBedrijf vervolgens in de breedte de juiste ondersteuning inzetten en toewerken naar participatie en werk voor wie dat mogelijk is. Een zorgvuldige overdracht met de relevante informatie aan WerkBedrijf is een belangrijk onderdeel hierbij. 6.

We verwachten van WerkBedrijf meer inzet op praktijkleren, opleidingen, werk- en taalstages, ontwikkelbanen etc., omdat veel werkzoekenden behoefte hebben aan een praktische manier van leren. 7. Omdat we zien dat inwoners zonder werk vaak problemen hebben op meerdere leefgebieden, begrenzen we de duur van dienstverlening door WerkBedrijf niet langer op twee jaar, maar houden we deze flexibel: we doen wat nodig en passend is om te komen tot een duurzame plaatsing op werk. 8. Daarvoor is nodig dat wij met WerkBedrijf de lokale samenwerking met afdelingen Inkomen, Zorg, Schuldhulp, participatiecoaches, buurt- en wijkteams etc. intensiveren. 9. Gemeenten en WerkBedrijf zetten intensiever in op het onbenut arbeidspotentieel, voor zover dat bij ons bekend en bereikbaar is, zoals de bijstandsgerechtigden die nu nog niet aangemeld zijn bij WerkBedrijf, niet-uitkeringsgerechtigden en parttime werkenden die mogelijk meer uren kunnen werken. We brengen hen in beeld en investeren in om-, bij- en nascholing. 10. We willen dat de dienstverlening van WerkBedrijf meebeweegt met de fluctuerende economische conjunctuur en arbeidsmarkt. Wanneer de werkloosheid weer toeneemt en daarmee de instroom in de bijstand, willen we deze groep snel bemiddelen naar werk om langdurige werkloosheid te voorkomen. 11.

WerkBedrijf neemt deel aan of initieert waar nodig projecten in samenspraak met partners zoals UWV, onderwijsaanbieders, de Regionale Tafel Arbeidsmarkt en de Groene Metropool Regio. 12. In samenspraak met WerkBedrijf en UWV willen we een regionale Vakgroep Economie starten. Mogelijk kan deze ondergebracht worden bij de Platformfunctie van de Modulaire Gemeenschappelijke Regeling Rijk van Nijmegen. Hier kunnen zowel beleidsmatige als operationele thema’s op het snijvlak van economie en arbeidsmarkt door de gemeenschappelijke werkgeversdienstverlening van WerkBedrijf en UWV enerzijds en de teams Economie van gemeenten anderzijds worden opgepakt.

19

13. We stimuleren bij onze eigen HR-afdelingen de samenwerking met WerkBedrijf om vacatures beschikbaar te stellen en passend te maken voor onze eigen werkzoekenden. Kritieke Prestatie Indicatoren De kern van de dienstverlening van WerkBedrijf bestaat zoals geschetst uit de ontwikkeling, bemiddeling en begeleiding van kandidaten op weg naar werk. In elke fase van dienstverlening worden stappen gezet die van waarde zijn, die inzet van personeel en instrumenten vragen en die voortgang brengen. Aan de hand van Kritieke Prestatie Indicatoren (KPI’s) en Kritische Succes Factoren (KSF’s) kunnen we de prestaties en successen in de verschillende fases van dienstverlening van WerkBedrijf monitoren. In elke rapportage van de MGR, drie maal per jaar10, wordt gerapporteerd over o.a. de prestatie-indicatoren. Aan de KPI’s is ook een doelstelling verbonden, die jaarlijks wordt vastgesteld en vastgelegd in de begroting van de MGR. In de dienstverleningsovereenkomst kunnen aanvullende KPI’s worden vastgelegd.

Op dit moment rapporteert WerkBedrijf drie maal per jaar over de volgende KPI’s, conform het Informatieprotocol van de MGR: • Het aantal kandidaten dat volledig uit de uitkering is uitgestroomd naar werk (op basis van de bijstandscijfers van gemeenten) • Het aantal plaatsingen op betaald werk (parttime en fulltime), met daarbij een onderscheid naar benoemde focusgroepen • Resultaten Sociale Werkvoorziening: - verdeling van de werkvormen - ziekteverzuim - toegevoegde waarde in € per fte Kritieke Succes Factoren Om de resultaten in de KPI’s te kunnen behalen is een aantal succesfactoren noodzakelijk, omdat ze ondersteunend zijn aan het behalen van die prestaties. Deze worden beschreven aan de hand van Kritieke Succes Factoren (KSF’s). Ook hierover wordt periodiek gerapporteerd. Er zijn echter geen doelstellingen aan verbonden. Op dit moment rapporteert WerkBedrijf over de volgende KSF’s: • De tevredenheid van kandidaten, SW-medewerkers en ondernemers over (de dienstverlening van) WerkBedrijf • Het aantal kandidaten in een actief arbeidsbemiddelingsproces • Het aantal plaatsingen op werk met behoud van uitkering (ontwikkeltraject, leerwerkplek, Op weg naar werk) • Het aantal kandidaten dat is uitgestroomd naar regulier onderwijs met financiering DUO (m.n. jongeren) • Duur van de dienstverlening (o.a.

indicatie van intensiteit van de begeleiding) • Het aantal unieke relaties met ondernemers We willen een uitbreiding op de KPI’s en KSF’s, omdat deze geen volledig beeld geven van de inzet en dienstverlening. De dienstverlening is veranderd; er is meer en langduriger investering nodig in kandidaten. Daarom is het niet gerechtvaardigd om uitsluitend te kijken naar resultaten in termen van ‘harde’ uitstroomcijfers. De gerichtheid op de ontwikkeling van kandidaten en langduriger begeleiding vragen om andere indicatoren. We overwegen de volgende toevoegingen aan indicatoren (zowel KPI’s als KSF’s): • Duurzaamheid van de uitstroom (> ½ jaar, i.s.m. gemeenten) • Ontwikkeling van kandidaten (bijv. weergave ontwikkeling in 3 fases, gemiddelde begeleidingsduur van kandidaten vóór hun (eerste) plaatsing op betaald werk) 10

De MGR rapporteert drie maal per jaar aan gemeenten: in een Factsheet na het eerste kwartaal, de halfjaarrapportage en de jaarrekening.

20

• Aantal ingezette scholingstrajecten • Gemiddelde begeleidingsduur van een kandidaat tot aan plaatsing betaald werk • Kandidaten op een arbeidsplek geplaatst met begeleiding (zowel met als zonder loonkostensubsidie) • Aantal ingezette instrumenten tot aan plaatsing op betaald werk • Aantal aanmeldingen van nieuwe kandidaten door gemeenten • Aantal terugmeldingen door WerkBedrijf met als reden: ‘niet werkfit’ • Jaarlijkse werkgevers- en kandidaatstevredenheidsmetingen; tevens SW-medewerkerstevredenheid In afstemming met WerkBedrijf bepalen we definitief welke nieuwe KPI’s en KSF’s mogelijk en realistisch zijn. We kijken hierbij naar het onderscheid tussen managementinformatie (bijv. aantal aan- en terugmeldingen) en informatie waarmee de raad of hoofdlijnen kan sturen (bijv. uitstroominformatie, tevredenheidsonderzoeken). We nemen de nieuwe KPI’s en KSF’s op in het nieuwe Informatieprotocol van de MGR en leggen dit Informatieprotocol in het eerste kwartaal van 2024 ter vaststelling voor aan de gemeenteraden. Lokale dienstverlening bij gemeenten Gemeenten maken gebruik van de reguliere dienstverlening van WerkBedrijf. Deze financieren we uit een rijksbudget Participatie, rijksmiddelen voor loonkostensubsidies en een budget voor beschut werk.

Een deel van de Participatiemiddelen is beschikbaar voor lokale dienstverlening, dat wil zeggen specifieke dienstverlening door WerkBedrijf voor een gemeente, naar eigen keuze. Voorbeelden daarvan zijn de periodieke en vaste beschikbaarheid van consulenten op locatie van de gemeentehuizen, in wijk- of buurteams, de screening van bepaalde groepen in de bijstand, groepsgewijze trainingen en workshops, evenementen met lokale ondernemers, etc. WerkBedrijf biedt deze dienstverlening aan in een ‘Keuzekaart’ voor gemeenten, als bijlage van de DVO. We willen vanwege de gewenste aansluiting tussen de niet-loonvormende keten (uitgevoerd door m.n. gemeenten) op de loonvormende keten (uitgevoerd door WerkBedrijf), ook de inzet van participatie(coaches), activering en andere lokale projecten als voorbereiding op re-integratie door WerkBedrijf via de lokale keuzes mogelijk maken. We vragen WerkBedrijf dan ook deze dienstverlening op te nemen in de Keuzekaart voor lokale dienstverlening vanaf 2025, zo mogelijk vanaf 2024. Deze wens hangt samen met de nieuwe financieringssystematiek die vanaf 2025 geldt; zie hiervoor hoofdstuk V. Dienstverleningsovereenkomst Gemeenten formuleren de gewenste dienstverlening en overige taken van WerkBedrijf (het ‘wat’). WerkBedrijf bepaalt zelf ‘hoe’ zij deze uitvoert (bedrijfsvoering).

De gemeenschappelijke opdracht aan WerkBedrijf vanuit gemeenten (dienstverlening, gewenste informatie via informatieprotocol, samenwerkingsaspecten) die voortkomt uit dit beleidskader, leggen we gezamenlijk vast in een Dienstverleningsovereenkomst (DVO). Ook legt iedere gemeente keuzes voor lokale dienstverlening vast in de DVO. De overeenkomst is niet eenzijdig: gemeenten en WerkBedrijf conformeren zich beiden aan de opdracht en zetten zich gezamenlijk in om de doelen te bereiken. We nemen de nieuwe beleidsvoornemens die betrekking hebben op WerkBedrijf op in de DVO, zoals de accentverschuiving in de dienstverlening, geen maximale duur aan dienstverlening, de KPI’s/KSF’s, focusgroepen, financiering, geïntensiveerde samenwerking, etc. Ook willen we een DVO voor minimaal twee jaar afsluiten. Dit geeft stabiliteit aan de koers van WerkBedrijf. Tegelijkertijd vragen we flexibiliteit in de uitvoeringspraktijk: als de conjunctuur verandert en de werkloosheid stijgt, willen we de uitvoering ook daarop richten. In het eerste kwartaal van 2024, na besluitvorming over dit beleidskader in december 2023, leggen we de nieuwe DVO voor aan colleges en gemeenteraden in de regio.

V Financieel kader Financiering WerkBedrijf tot en met 2024 Jarenlang, tot 2023, stelde het rijk aan gemeenten een geoormerkt Participatiebudget beschikbaar, bedoeld voor uitvoering van re-integratietaken. Conform de juridische regeling van de Modulaire 21

Gemeenschappelijke Regeling (MGR) waar WerkBedrijf een module van is, leggen gemeenten dit gehele Participatiebudget jaarlijks in bij WerkBedrijf. Gemeenten hebben medio 2023 bestuurlijke overeenstemming bereikt over voortzetting van de huidige financieringssystematiek van WerkBedrijf tot en met 2024. Dat betekent dat gemeenten het laatst bekende Participatiebudget (conform de septembercirculaire 2022) voor de jaren 2023 en 2024 aanhouden als bijdrage aan WerkBedrijf, zij het geïndexeerd. Zo zijn de begrotingen van de MGR en van gemeenten meerjarig eveneens opgesteld.

Financiering WerkBedrijf vanaf 2025 Nieuwe verdeelsystematiek Gemeentefonds Vanaf 2023 is de verdeelsystematiek van het Gemeentefonds gewijzigd. Het rijk werkt o.a. met andere maatstaven voor de bepaling van de budgetten. Het Participatiebudget is sindsdien niet meer als zodanig te onderscheiden in de uitkering van het Gemeentefonds. Daarom moeten de MGR en de deelnemende gemeenten nieuwe afspraken maken over het budget voor WerkBedrijf. Landelijk is gezocht naar een objectieve manier om het aandeel ‘Participatiebudget’ te kunnen herleiden in het Gemeentefonds.

Rekentool Berenschot Daarom heeft Bureau Berenschot in opdracht van het rijk een rekentool ontwikkeld. We zijn voorstander van toepassing van het Berenschotmodel vanaf 2025 voor de bepaling van zowel het totale budget voor WerkBedrijf als voor de onderlinge gemeentelijke budgetten. Het model is transparant, objectief, toekomstbestendig, want het beweegt mee met de opgaven van het rijk en is precies in lijn met het budget dat gemeenten daadwerkelijk ontvangen van het rijk. Ook biedt het model voor WerkBedrijf een goede basis om langjarig een wendbare en flexibele organisatie in te richten. Het model hanteert op gemeenteniveau de nieuwe maatstaven die de rijksoverheid gebruikt in het cluster Participatie, waarvan het Participatiebudget deel uitmaakt: 1. aantal bijstandsontvangers 2. aantal gezinnen met laag inkomen 3. aantal mensen in het doelgroepenregister 4. aantal loonkostensubsidies. De aantallen waar de Rijksoverheid mee rekent, worden bij iedere circulaire (jaarlijks in mei en september) geactualiseerd. In het Berenschotmodel zijn (op basis van onderzoek) de uitvoeringskosten toegevoegd. Hiermee kan bepaald worden welk deel van het budget bij WerkBedrijf terecht moet komen voor uitvoering van de re-integratietaak van de Participatiewet.

Consequenties nieuwe budgettering Het nieuwe model leidt in totaliteit niet tot grote verschillen in het budget voor WerkBedrijf. Onderling ligt dit anders: de kleinere gemeenten ontvangen een hoger Participatiebudget op basis van de nieuwe maatstaven ten opzichte van de oude systematiek; de gemeente Nijmegen ontvangt een lager budget. Dit leidt bij alle gemeenten behalve bij Nijmegen tot begrotingstekorten, omdat de gemeentelijke meerjarenbegrotingen nog zijn opgesteld op basis van de oude systematiek. Voor de gemeente Nijmegen is het effect tegengesteld: Nijmegen ontvangt een lager budget, legt dus ook een lager budget in bij WerkBedrijf maar heeft hoger begroot en heeft in die zin geen begrotingsprobleem. Vanwege de uitdrukkelijke wens en het grote belang van het behoud op een vergelijkbaar niveau van de regionale dienstverlening, is de gemeente Nijmegen bereid de nadeel-gemeenten in de jaren 2025 en 2026 tegemoet te komen met een financiële compensatieregeling. We beschouwen de jaren 2023 en 2024 als overgangsjaren en nemen zo de tijd om te komen tot goede en bestendige, lange termijn-afspraken om de gemeentelijke begrotingen op orde te krijgen, de dienstverlening te kunnen waarborgen en WerkBedrijf stabiliteit en zekerheid te bieden.

Aanvullende voorwaarden bij nieuwe budgetafspraken conform Berenschotrekentool 1. Binnen de lokale afspraken met WerkBedrijf moet de mogelijkheid worden opgenomen om participatiecoaching, -activiteiten en activering anderszins te financieren 22

Hiermee versterken we de aansluiting van de niet-loonvormende keten (gemeenten) op de loonvormende keten (WerkBedrijf). Kandidaten die bij gemeenten in begeleiding zijn, komen sneller in beeld bij WerkBedrijf. Dat levert mogelijk meer toeleiding naar werk op. Gemeenten kunnen de participatietaak verschillend organiseren en stemmen dit nader af met WerkBedrijf. Mogelijk is deze keuze al uitvoerbaar vanaf 2024. Het regionale budget voor lokale afspraken houden we regionaal relatief op dezelfde omvang als in de voorgaande jaren. Mogelijk zal in de lokale dienstverlening ook de bezuiniging van 5% (zie punt 3) verwerkt worden. N.B. De huidige lokale dienstverlening bij gemeenten (als onderdeel van de afspraken in de DVO) is gebaseerd op 25% van het klassieke Participatiebudget. Bij de toekomstige lokale dienstverlening gaat het eveneens om een percentage van het vernieuwde Participatiebudget; dat is het budget exclusief de middelen voor beschut werk nieuw/begeleiding nieuw. In de nieuwe systematiek komt dit neer op plm. 15% van het Participatiebudget. Daarmee geven we aan dat we de (relatieve) financiële omvang van de lokale afspraken gelijk houden, zodat de bedrijfsvoering en flexibiliteit van WerkBedrijf niet beperkt worden. 2.

Gemeente Nijmegen compenseert de overige gemeenten gedeeltelijk in 2025 en 2026 De gemeente Nijmegen is bereid om in 2025 een bedrag van € 500.000 extra in te leggen als ‘ingroeipad’, ter compensatie van de nadeel-gemeenten. Voor 2026 is een bedrag van € 250.000 afgesproken. Gemeente Nijmegen laat de overige gemeenten vrij in de wijze waarop zij dit budget onderling willen verdelen. In bijlage 7 zijn de gevolgen van de nieuwe verdeelsystematiek Participatiebudget voor 2025 en 2026 (met toepassing Berenschottool) ten opzichte van de begroting van de MGR in beeld gebracht. Tevens is een voorstel voor verdeling van de compensatie van Nijmegen over de gemeenten in een aparte kolom opgenomen (gebaseerd op de omvang van het lokale tekort afgezet tegen het MGR-begrotingsverschil). 3. Taakstellende bezuinigingsoptie van 5% op WerkBedrijf vanaf 2025 Over de wenselijkheid van een bezuiniging van 5% op het regionale budget conform Berenschottool is nog geen overeenstemming. Een aantal gemeenten heeft zich hiervoor uitgesproken. WerkBedrijf heeft naar aanleiding hiervan de consequenties geschetst voor vooral directe kostenposten (personeel en instrumenten voor kandidaten), zie bijlage 8.

Dit roept vragen op bij gemeenten: zijn er andere manieren om te bezuinigen dan op directe kosten? We zien immers ook dat het rijksbudget Participatie een stijgende lijn vertoont de komende jaren (volgens de meest recente meicirculaire 2023). We leggen in dit beleidskader het voorstel tot een bezuiniging voor. Een definitieve invulling van een bezuiniging kunnen we in 2024 verder uitwerken. Vervolgens kan WerkBedrijf dit in haar begroting vanaf 2025 verwerken. 4. Aanvullende inkomsten door WerkBedrijf Gemeenten zien zich de komende jaren geconfronteerd met bezuinigingen vanwege begrotingstekorten. We willen dat WerkBedrijf op zoek gaat naar aanvullende middelen en alternatieve financieringsstromen verkent met bijvoorbeeld UWV en andere partijen in de arbeidsmarktregio. Hierbij is het belangrijk dat we de juridische regeling van de MGR in aanmerking nemen. Die geeft beperkingen op bijv. commerciële activiteiten.

23

Bijlagen 1. Arbeidsmarktprognose Rijk van Nijmegen, 2023-2024 (1 juni 2023) door UWV 2. Ontwikkeling bijstandsuitkeringen Participatiewet en Ioaw, Rijk van Nijmegen 3. Toelichting op nieuwe opdrachten aan gemeenten en komende wetswijzigingen 4. Toelichting op de Focusgroepen 5. Voorbeelden van samenwerking in Rijk van Nijmegen en Arnhem/Nijmegen 6. Schematische weergave van Human Capital Akkoord van de Groene Metropool Regio 7. Tabel nieuwe verdeelsystematiek Participatiebudget met toepassing Berenschottool en compensatieregeling gemeente Nijmegen, 2025 en 2026 8. Bezuinigingsoptie: 5% taakstellend op regionaal Participatiebudget

24

Bijlage 1 Arbeidsmarktprognose Rijk van Nijmegen, 2023-2024 (1 juni 2023)

25

Bron: https://www.werk.nl/imagesdxa/rijk_van_nijmegen_regionale_arbeidsmarktprognose_2023_2024_tcm95450508.pdf

26

Bijlage 2 Ontwikkeling bijstandsuitkeringen Participatiewet en Ioaw Rijk van Nijmegen

Gemeente Wijchen

PW-bestand gemiddelde jonger dan (incl. IOAW) leeftijd 27 jaar 31-12-19 701 45 83 31-12-22 703 46 84 31-12-19 464 44 55 31-12-22 469 44 60 31-12-19 255 50 14 31-12-22 262 46 33 31-12-19 216 43 34 31-12-22 226 43 30 31-12-19 66 48 8 31-12-22 64 45 17 31-12-19 7044 46 769 31-12-22 6616 46 682 31-12-19 707 52 44 31-12-22 678 46 89

Totaal

31-12-19 31-12-22

Gemeente Berg en Dal Gemeente Beuningen Gemeente Druten Gemeente Heumen Gemeente Mook en Middelaar Gemeente Nijmegen

9453 9018

328 316

1007 995

27 tot 55 jaar 404 366 281 281 130 133 128 136 26 22 4034 3650 356 363 5359 4951

55 jaar en korter dan tussen 1 en tussen 3 en langer dan geboorteland ouder 1 jaar PW 3 jaar PW 5 jaar PW 5 jaar PW Nederland 214 169 175 131 226 466 253 128 135 122 318 459 128 113 104 80 167 269 128 91 110 61 207 251 111 50 69 43 93 172 96 45 65 50 102 167 54 51 50 43 72 128 60 48 55 29 94 128 ? 32 15 21 9 21 25 15 17 11 21 ? 2241 980 1420 1238 3417 4156 2284 790 1177 912 3742 3771 307 124 170 112 301 481 226 131 131 104 312 441 3087 3072

1502 1248

2009 1690

1656 1289

4297 4796

5672 5217

Toelichting De gemeenten hebben in 2023 ruim 9.000 huishoudens in een bijstandsuitkering. Tijdens de Covid-pandemie bereikte dit een piek van 9.400 huishoudens. Na een aanvankelijke daling zien we nu het aantal mensen met een PW-uitkering weer licht stijgt. Circa 35% van deze bijstandsgerechtigden11 vallen onder de dienstverlening van WerkBedrijf. Gezien het aantal aanmeldingen bij en terugmeldingen van WerkBedrijf zien we dit aantal bemiddelbare mensen dalen (van 4.263 eind 2019 naar ruim 3.200 in 2023 ). Eerder constateerden we al dat degenen die ook op de huidige krappe arbeidsmarkt toch een beroep moeten doen op een uitkering, steeds moeilijker bemiddelbaar worden. Zo zien we onder andere op regionaal niveau dat 53% van alle inwoners met een bijstandsuitkering deze uitkering al 5 jaar of langer ontvangt. In 2019 lag dit percentage nog op 45%. Ook de groep van 55 jaar en ouder stijgt nog altijd (met 2% sinds 2019 naar 34% van het totaal aantal mensen in een bijstandsuitkering in 2023). De gemiddelde leeftijd in ons bestand ligt op ongeveer 46 jaar. We zien een sterke correlatie tussen een hoge leeftijd en een lange duur van uitkeringsafhankelijkheid. Tot slot zien we ook dat meer dan 40% van de bijstandsgerechtigden in onze arbeidsmarktregio een ander land van geboorte heeft dan Nederland.

Los van wetswijzigingen (voormalig Wajongers en mensen die een beschutte werkplek nodig hebben die sinds de invoering van de Participatiewet instromen in ons klantenbestand) en allerlei andere persoonlijke factoren (schulden, gezondheid, verslaving, huisvestingsproblemen), zijn ook deze cijfers een indicatie dat inwoners die niet zelfstandig werk vinden steeds moeilijker bemiddelbaar worden.

11

Dit percentage ligt lager, omdat we hierin ook de mensen meenemen die wél dienstverlening van WerkBedrijf ontvangen (jongeren, mensen die met een loonkostensubsidie aan het werk zijn) maar nog geen of niet langer een uitkering hebben.

27

Bijlage 3 Toelichting op nieuwe opdrachten aan gemeenten en komende wetswijzigingen Participatiewet in balans De Participatiewet wordt door mensen die er gebruik van maken soms als ‘hard’ ervaren door een samenspel van complexiteit van regels, een beperkt ervaren ondersteuning en strenge handhaving. Met het programma ‘Participatiewet in balans’ wil de regering de ervaren hardheid wegnemen door vertrouwen en menselijke maat als centrale begrippen te verankeren in (de uitvoering van) de wet en de uitvoering eenvoudiger maken.  De regels en ondersteuning van de Participatiewet laten aansluiten op de mogelijkheden en omstandigheden van de mensen voor wie ze bedoeld zijn;  Het vergroten van de rechtszekerheid, zowel qua rechten als plichten;  Het creëren van meer handelingsruimte voor de uitvoerend professional. De wetswijzigingen in de Participatiewet (in te voeren vanaf 2025) beogen de menselijke maat terug te brengen: we moeten uitgaan van het vertrouwen dat bijstandsgerechtigden graag mee willen doen aan de maatschappij, maar daar soms ondersteuning bij nodig hebben. Die ondersteuning moet goed vindbaar en toegankelijk zijn en passen bij de individuele mogelijkheden en behoeften van de bijstandsgerechtigde. Ook moet de overgang van uitkering naar werk versoepeld worden en moet de combinatie van werk en uitkering gemakkelijker worden.

In ons arbeidsmarktbeleid sluiten we aan bij deze landelijke ontwikkelingen door o.a. de aandacht, de begeleiding en het contact met kandidaten te intensiveren. Ook is een verbetering van de samenwerking tussen WerkBedrijf en de afdelingen Inkomen noodzakelijk.

Breed Offensief In de afgelopen jaren is landelijk gewerkt aan een wetsvoorstel ‘Breed Offensief’: een brede agenda om de arbeidsmarktkansen voor mensen met een arbeidsbeperking te vergroten. Doelen van de maatregelen uit het Breed Offensief zijn: -

het gemakkelijker maken voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen; mensen met een arbeidsbeperking voor langere tijd aan het werk krijgen; werk voor mensen met een arbeidsbeperking aantrekkelijker maken (bijvoorbeeld door meer inkomen); zorgen dat werkgevers en werkzoekenden elkaar gemakkelijker vinden.

Per 1 januari 2023 en 1 juli 2023 zijn diverse maatregelen op het gebied van Werk en Inkomen doorgevoerd, zoals hulp op maat aan te vragen door de werknemer, directe ondersteuning voor jongeren met een arbeidsbeperking wanneer zij een uitkering aanvragen en het gemakkelijker kunnen ontvangen van een loonkostensubsidie voor werkgevers. De wijzigingen op het domein Werk zijn medio 2023 regionaal doorgevoerd in de re-integratieverordening Participatiewet 2023. Zo zijn loonkostensubsidies voor een grotere groep werkzoekenden (ook voor mensen zonder indicatie van een arbeidsbeperking, maar met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt) beter toegankelijk. Ook biedt de nieuwe wet meer mogelijkheden voor maatwerk.

Wet SUWI en uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur De opdracht om in de arbeidsmarktregio’s Regionale Mobiliteitsteams (RMT’s) op te richten, oorspronkelijk als crisismaatregel vanwege de coronapandemie, duidt eveneens op een grotere verantwoordelijkheid voor de arbeidsmarktregio’s. Binnen het mobiliteitsteam werken verschillende partners gezamenlijk aan het ondersteunen van mensen in hun zoektocht naar (duurzaam) werk. De ervaringen van de RMT’s worden benut om de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur in de toekomst vorm te geven.

28

Als tweede ontwikkeling is de wet SUWI uitgebreid met de opdracht aan de regio’s om de dienstverlening van UWV en Werkbedrijven aan werkgevers te stroomlijnen 12. Gemeenten, WerkBedrijf en UWV werken in de tweede helft van 2023 met een gezamenlijk uitvoeringsplan13 toe naar één werkgeversservicepunt voor de uitvoering van de werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio. Tot slot heeft het rijk vanaf 2025 een herstructurering van de arbeidsmarktinfrastructuur en uitbreiding van de arbeidsmarktdienstverlening aangekondigd14. Er zijn structurele uitdagingen vastgesteld in de evaluatie van de Participatiewet, het WRR-rapport ‘Het betere werk’ en de adviezen van de Commissie Regulering van Werk. Een aantal van deze uitdagingen moet worden opgelost in de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur. Namelijk -ongeacht een krappe of ruime arbeidsmarkt- : een regionale, structurele samenwerking bouwen, waarin sociale partners en overheden de dienstverlening versterken voor zowel (potentiële) werkzoekenden als werkgevers. De wijze waarop deze dienstverlening in onze regio vorm gaat krijgen is zeker nog niet duidelijk. Op rijksniveau zijn recent verschillende werkgroepen gestart die zich over het dienstverleningsconcept en de besturing/governance ervan buigen.

Vervolgens zullen er ook werkgroepen starten die zich in de informatie-uitwisseling, wet- en regelgeving en financiën gaan verdiepen. Gelet echter op de val van het kabinet in juli 2023, ligt het voor de hand dat de herstructurering van de arbeidsmarktdienstverlening op zijn minst vertraging zal oplopen. We zijn in onze regio volop bezig met de voorbereidingen op de nieuwe samenwerking en zetten deze onverminderd voort.

Wetsvoorstel ‘Van school naar duurzaam werk’: sluitende aanpak kwetsbare jongeren

We verwachten medio 2025 nieuwe wetgeving ‘Van school naar duurzaam werk’ voor het begeleiden van alle jongeren tot 27 jaar in een kwetsbare uitgangspositie. Dit wetsvoorstel beoogt de kansengelijkheid te vergroten door jongeren met een (risico op) afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden bij de overgang van school naar werk en bij het behoud van werk bij (dreigende) werkloosheid. Doel van het voorstel is jongeren die een (risico op) structurele achterstand op de arbeidsmarkt hebben, te laten doorleren of duurzaam aan het werk te helpen. O.a. de monitoringstaak van het Regionaal Meld en Coördinatiepunt voor vroegtijdig schoolverlaters (RMC) wordt uitgebreid. Het betekent dat alle jongeren tot 27 jaar gemonitord zullen gaan worden. Het RMC wordt doorontwikkeld naar een zogenoemd Doorstroompunt. Voor het MBO, gemeenten en het Doorstroompunt wordt de nazorgtaak uitgebreid en/of toegevoegd. Hiervoor moeten afspraken gemaakt worden in een regionale aanpak. Momenteel werken we op dit thema al samen binnen de aanpak ‘Jongeren naar School of Werk’. Deze samenwerking intensiveren we in aanloop naar 2025 en breiden we uit met onderdelen van de nieuwe wetgeving.

12

Wijziging van het Besluit SUWI in verband met de regeling van samenwerking, regie en de werkgeversdienstverlening in arbeidsmarktregio’s ten behoeve van de uitvoering van de arbeidstoeleidingstaak van het UWV en de colleges van B&W en het matchen van werkzoekenden en werkgevers: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2020-228.html 13 In het voorjaar van 2023 is het Uitvoeringsplan werkgeversdienstverlening UWV en WerkBedrijf Rijk van Nijmegen ‘Naar een verbeterde werkgeversdienstverlening in Rijk van Nijmegen’ door de colleges in Rijk van Nijmegen vastgesteld. Hierover wordt verslag uitgebracht in de reguliere rapportages van de MGR. 14 https://open.overheid.nl/documenten/ronl-10da1ff6aac28ed8e6897d8025a8b24e468f16be/pdf

29

Bijlage 4 Toelichting op de Focusgroepen We bieden dienstverlening aan alle kandidaten die dat nodig hebben. Daar is de dienstverlening bij WerkBedrijf ook op ingericht. Al onze inwoners, met of zonder een bijstandsuitkering, kunnen er terecht. In sommige gevallen is het echter van belang om groepen te onderscheiden, omdat deze een bijzondere kennis en expertise vragen. In dat verband benoemen we een aantal zgn. focusgroepen. Werkzoekenden van 55 jaar en ouder Oudere werkzoekenden hebben een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Er is een beeld ontstaan dat ouderen ondanks een flinke dosis werk- en levenservaring, minder inzetbaar zouden zijn op de arbeidsmarkt. Ook gezien de toenemende levensverwachting past het onbenut laten van het arbeidspotentieel van ouderen niet bij een inclusieve arbeidsmarkt, al is het niet eenvoudig om de kansen van oudere werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren. De kans op langdurige werkloosheid is onder ouderen veel hoger dan voor andere leeftijdsgroepen. En juist die combinatie van leeftijd en een langere werkloosheidsduur maakt arbeidsbemiddeling lastig. ‘Bijblijven’, investeren in vaardigheden en kennis is voor deze groep cruciaal. Digitalisering en robotisering leiden ertoe dat we extra gaan investeren in na-, bijen omscholing.

Gemeenten en WerkBedrijf gaan actief met deze groep aan de slag om te analyseren waar de mogelijkheden liggen en op zoek naar passende scholing en werk(-ervarings)plekken. Statushouders en inburgeraars Lang werd aangenomen dat een beperkte beheersing van de Nederlandse taal de weg naar de arbeidsmarkt zou belemmeren. Ook veel (voormalig) statushouders willen zo snel mogelijk volwaardig deelnemen aan onze maatschappij, het liefst via betaald werk. Desondanks staan velen van hen nog langs de kant. Dit geldt niet alleen voor asielmigranten die zich recent in onze regio hebben gevestigd. Ook voormalig vluchtelingen die al ingeburgerd en genaturaliseerd zijn, zijn oververtegenwoordigd binnen de bijstandspopulatie. Ondanks dat migranten veel talenten hebben, blijft hun arbeidspotentieel nog te vaak onbenut. Sinds de invoering van de Wet inburgering 2021 moeten gemeenten via duale (leren en participeren) inburgeringstrajecten een snellere integratie van inburgeraars bevorderen. Participatie is de beste manier om te integreren: door mee te doen in de maatschappij breiden nieuwkomers hun netwerk uit, leren ze de Nederlandse taal sneller en wordt duidelijk waar kansen liggen voor hun loopbaan. We willen sneller (tijdens de inburgeringsperiode) én steviger dan voorheen inzetten op de (re-)integratie van asielmigranten.

We onderzoeken de mogelijkheden om statushouders die nog in afwachting zijn van huisvesting en in een asielzoekerscentrum verblijven, in beeld te brengen en versneld te starten met inburgering en participatie. Daarbij bieden we maatwerk. Dat betekent onder andere dat we afstappen van een minimum taalniveau als voorwaarde om voor dienstverlening van WerkBedrijf in aanmerking te komen. Specifiek bij statushouders besteden we via trainingen en workshops veel aandacht aan kennis van en oriëntatie op de arbeidsmarkt, opleidingsmogelijkheden en aan participatie in een taalrijke omgeving. Daar kunnen zij o.a. vak- en werkvloertaal leren en kennis maken met de Nederlandse werkcultuur en werknemersvaardigheden. Asielmigranten die nog taallessen (moeten) volgen, zijn echter (nog) niet fulltime beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Dat vergt flexibiliteit van werkgevers. We accepteren dat meedoen niet altijd meteen lukt in de loonvormende keten: de aanloop naar betaald werk kan, net zoals bij andere focusgroepen, soms langer duren en starten met activering en participatie. Maar uiteindelijk zullen inburgeraars hier profijt van hebben bij het vinden én behouden van (betaald) werk en zal hun uitkeringsafhankelijkheid afnemen. Daarnaast hebben we aandacht voor jonge statushouders (tot 18 jaar) die taalonderwijs en een voortraject volgen (o.a.

bij het Pontem College en ROC) ter voorbereiding op een reguliere opleiding of inburgering. Jongeren tot 27 jaar We willen dat alle jongeren in een kwetsbare positie een passende opleiding vinden, minimaal een startkwalificatie behalen en een plek op de arbeidsmarkt vinden door: 30

• een regionaal gecoördineerde aanpak • alle jongeren in beeld te hebben • partijen optimaal met elkaar samen te laten werken • een op elkaar afgestemd aanbod te bieden Hoewel er momenteel relatief weinig jeugdwerkloosheid is15, staat een groep kwetsbare jongeren nog steeds langs de kant of dreigt uit te vallen. Jongeren zijn hard nodig om ook op langere termijn beschikbaar te blijven voor werk. We willen bij jongeren in het onderwijs uitval en werkloosheid voorkomen en tijdig interventies plegen, tijdens de schoolloopbaan en ook daarna. Hier wordt momenteel regionaal al een belangrijke bijdrage aan geleverd door Bureau Leerrecht/Leerplicht en het RMC: uitvoering van de kwalificatieplicht, verzuim en vroegtijdig schoolverlaten en in het algemeen de monitoring van kwetsbare jongeren. Daarnaast kennen we een regionale aanpak Voortijdig schoolverlaten en een regionale aanpak Jeugdwerkgelegenheid. Beide aanpakken zijn gebundeld tot het regionale Programma Jongeren naar School of Werk. We werken hierin regionaal samen met o.a. Leerrecht en RMC, WerkBedrijf, middelbare scholen, Speciaal- en Praktijkonderwijs, mbo-scholen en werkgeversorganisatie VNO/NCW. Samen met onze ketenpartners bekijken we (voortdurend) of we voldoende en de juiste instrumenten hebben om schooluitval te voorkomen en jongeren in een kwetsbare uitgangspositie te ondersteunen op de overstap naar de arbeidsmarkt.

En ook op het behoud van werk als de stap eenmaal gemaakt is. Het programma richt zich op de gehele loopbaan van jongeren. Zo hebben we o.a. regionale afspraken gemaakt over begeleiding bij dreigende uitval, problemen met het vinden van stageplaatsen (stagemakelaars), er zijn loopbaanteams voor het mbo en Pro/Vso-scholen, waarbij al preventief gebruik wordt gemaakt van elkaars kennis en instrumenten. Er is momenteel een wetsvoorstel in ontwikkeling, dat gericht is op de ondersteuning van alle kwetsbare jongeren tot 27 jaar en naar verwachting medio 2025 ingevoerd worden. In dit voorstel komt meer aandacht voor de regionale nazorgtaak, wordt de RMC-leeftijd verhoogd naar 27 jaar, wordt het RMC doorontwikkeld tot Doorstroompunt en moet er een regionale aanpak komen voor de overstap van onderwijs naar arbeidsmarkt. In Rijk van Nijmegen hebben we al een belangrijke stap gezet via de regionale aanpak Jongeren naar School of Werk. De wetswijziging betekent een intensivering van die aanpak. We richten ons niet alleen op voortijdige schoolverlaters, maar steeds meer op alle jongeren (tot 27 jaar) die ondersteuning nodig hebben in hun loopbaan binnen het onderwijs of in de stap naar werk. Voor jongeren die zonder een startkwalificatie aan het werk gaan, houden we de drempel om terug te keren naar onderwijs of praktijkleren zo laag mogelijk.

Daarnaast sluiten we zo veel mogelijk aan bij de overige reguliere dienstverlening van onze ketenpartners. WerkBedrijf heeft bijvoorbeeld al trajecten voor zorgjongeren beschikbaar, waarbij zorg met werk/opleiding wordt gecombineerd. Vrijwel alle gemeenten in onze regio maken hier gebruik van. We zetten dit traject voort in de komende jaren, omdat we veel jongeren zien met vooral mentale problemen. Werkzoekenden met een arbeidsbeperking Ongeveer de helft van de mensen met een arbeidsbeperking heeft nog geen werk. En ongeveer 1 op de 12 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Door landelijke maatregelen door te voeren in het zgn. Breed Offensief is het doel om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen en te houden. We zien dat deze groep bij WerkBedrijf goed onder de aandacht is en dat het aantal plaatsingen van deze groep sinds 2022 toeneemt. Een steeds grotere groep kandidaten met een arbeidsbeperking doet een blijvend beroep op dienstverlening door WerkBedrijf. Velen van hen blijven na een plaatsing bij een werkgever behoefte houden aan begeleiding en jobcoaching. Werkgevers ontvangen langdurige loonkostensubsidies om de lagere loonwaarde te compenseren.

Voor de groep kwetsbare werkzoekenden, zoals mensen met een beschut werk-indicatie, een indicatie baanafspraak en mensen die langdurig een bijstandsuitkering ontvangen, willen we de komende jaren extra plaatsingen op betaald werk realiseren via de CAO Aan de slag, die inmiddels van kracht is. Ook willen wij zelf als gemeenten verantwoordelijkheid nemen. Als gezamenlijk grote werkgever in de regio stimuleren wij arbeidsmogelijkheden voor mensen met een arbeidsbeperking en in het algemeen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

15

Tussen 2022 en 2021 is de werkloosheid onder jongeren van 15 tot 25 jaar landelijk gedaald van 9,3% naar 7,6% van de beroepsbevolking. Recentere cijfers over 2023 zijn nog niet beschikbaar.

31

Nieuwe instroom van bijstandsgerechtigden Bij inwoners die nieuw instromen in de bijstand, willen we langdurige werkloosheid en afhankelijkheid van een uitkering voorkomen. Met UWV onderhouden we de contacten over WW-uitkeringsgerechtigden, die dreigen in te stromen in de bijstand. We willen het aantal terugmeldingen van WerkBedrijf naar gemeenten vanwege ‘geen mogelijkheden naar een werktraject’ terugbrengen, door vanaf de start zoveel mogelijk een gezamenlijk, compleet beeld te bepalen. We voeren m.n. bij complexe omstandigheden van een kandidaat ‘driegesprekken’ en casusbesprekingen op elkaars werklocatie en stemmen elkaars inzet af. Wanneer werk nog niet direct haalbaar is, kijken we naar mogelijkheden van participatie anderszins.

32

Bijlage 5 Voorbeelden van samenwerking in Rijk van Nijmegen en Arnhem/Nijmegen

Groene Metropool Regio Arnhem/Nijmegen: Human Capital Agenda De Groene Metropool Regio is opgericht door de 18 gemeenten in de arbeidsmarktregio’s Gelderland Midden en Rijk van Nijmegen. Zij werken samen aan urgente maatschappelijke opgaven, waaronder: circulariteit, groene groei, economie/werkgelegenheid en duurzame mobiliteit. Voor de opgave economie/werkgelegenheid hebben The Economic Board16, de Groene Metropoolregio en de Provincie Gelderland een Human Capital Agenda opgesteld. Doel van de Agenda is zowel de krapte op de arbeidsmarkt als het tekort aan de juiste kennis en vaardigheden voor de banen van nu én in de toekomst aan te pakken. De Agenda biedt onze regio de kans om kennis uit te wisselen en te leren van projecten die in Midden Gelderland worden opgezet. De HCA richt zich specifiek op de sectoren Energy, Health en High Tech en heeft in 2023 geleid tot een Human Capital Akkoord17 ‘Samenwerken aan een arbeidsmarkt die werkt!’ (zie bijlage 6). Door het Human Capital Akkoord wordt een regio- én domein-overstijgende samenwerking gestart: tussen de arbeidsmarktregio’s Rijk van Nijmegen en Midden Gelderland en tussen de domeinen Economie, Werk en Inkomen en Onderwijs.

Het Akkoord heeft concrete doelstellingen en richt zich op het verbinden van projecten, betrekken van partners uit onderwijs en bedrijfsleven in de regio en het realiseren van financiële middelen voor projecten. Het Akkoord richt zich op de speerpunten: 1. Leven Lang Ontwikkelen 2. Aantrekken en behouden van talent voor de regio 3. Activeren van het onbenut arbeidspotentieel Gemeenten en partners onder wie UWV, WerkBedrijf en onderwijsaanbieders nemen deel aan projecten voor de genoemde speerpunten. Zo is UWV aanjager van projecten op het gebied van het Onbenut arbeidspotentieel. De uitvoering van projecten vindt plaats in bestaande structuren zoals de RTA, dan wel rechtstreeks in de reguliere dienstverlening van ons en onze partners.

Regionale Tafel Arbeidsmarkt De Regionale Tafel Arbeidsmarkt is een tactische werktafel waar gemeenten (bestuurders Werk & Inkomen en Economie), werkgeversorganisaties, vakbonden, onderwijsinstellingen, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), WerkBedrijf en UWV samenkomen. De RTA komt voort uit een wettelijke taak voor de arbeidsmarktregio’s. Het doel van de RTA is uitdagingen en kansen op de arbeidsmarkt op te zoeken, aan te gaan en de mismatch op de regionale arbeidsmarkt te verkleinen door concrete projecten op te zetten. Activiteiten worden in aanvulling op de reguliere dienstverlening van de partners met aanvullende financiële middelen gedekt. Deze aanvullende middelen komen veelal voort uit landelijke en provinciale programma’s, die door de arbeidsmarktregio’s worden uitgevoerd. De RTA is in dat opzicht een belangrijke ‘landingsplaats’ voor dergelijke initiatieven. We betrekken ook (beleids-)collega’s van Economie bij de RTA; zij hebben een economische agenda waar wij op aan kunnen haken. Bovendien hebben zij veel kennis van bedrijven, sectoren en vestigingsbeleid. Andersom delen wij signalen vanuit het bedrijfsleven met collega’s van Economie.

De partners in de RTA hebben de ambitie om een werkende arbeidsmarkt te realiseren waar mensen nu en in de toekomst weerbaar zijn om te functioneren op de arbeidsmarkt, waar voldoende personeel beschikbaar is, waar voldoende passende werkplekken beschikbaar zijn en waar toegankelijke en professionele

16

The Economic Board is een samenwerkingsverband van CEO’s en topbestuurders van bedrijven, kennisinstellingen en overheden uit de regio Arnhem-Nijmegen. Zij werken aan een strategische koers voor Slimme Duurzaamheid, Arbeidsmarkt (Human Capital) en Artificial Intelligence (AI). The Economic Board wil de regio Arnhem-Nijmegen als ‘Lifeport’ profileren en zet kennis, middelen en netwerken in om ambities te helpen realiseren. 17 human-capital-akkoord-regio-arnhem-nijmegen-def.pdf (groenemetropoolregio.nl)

33

dienstverlening wordt geboden, aanvullend op alles wat arbeidsorganisaties, opleidingscentra en publieke uitvoeringsorganisaties bieden.

Regionaal Mobiliteitsteam Rijk van Nijmegen Het Regionaal Mobiliteitsteam (RMT) is het resultaat van een opdracht vanuit het rijk, die de RTA vorm heeft gegeven. In het Mobiliteitsteam Rijk van Nijmegen werken adviseurs van WerkBedrijf, UWV, vakbonden (CNV, FNV en VCP/de Unie), Leerwerkloket en de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) samen aan een integrale dienstverlening aan iedereen (werkgevers, werkenden en werkzoekenden) met vragen over loopbaan of opleiding. Door de regionale infrastructuur te koppelen aan de adviesstructuur voor Leven Lang Ontwikkelen, bereiken we zoveel mogelijk mensen die een stap willen zetten op de arbeidsmarkt: van opleiding naar werk, van werk naar werk, van sector naar sector en van werkloosheid naar werk. Bijzonder aan het RMT is verder dat de samenwerking ‘ontschotte’ dienstverlening mogelijk maakt. Op basis van een regionale menukaart is dienstverlening van vakbonden, UWV en WerkBedrijf beschikbaar voor werkenden en werkzoekenden. Deze wordt vroegtijdig of preventief ingezet wanneer dat nodig is. De ervaringen die we opdoen in het RMT benutten bij de verdere vormgeving van de nieuwe arbeidsmarktinfrastructuur (ambitie 3).

Gelrepact Gelrepact is een initiatief van de provincie Gelderland, om met de zes arbeidsmarktregio’s in Gelderland de tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken. In 2022 heeft de provincie Gelderland hiervoor subsidies beschikbaar gesteld. Doel van het Gelrepact is een bestendiging van de samenwerking en het bieden van een platform voor kennisuitwisseling, kennisontwikkeling en efficiency, het bereiken van een civiel effect en schaalbaarheid. Het Gelrepact richt zicht op een drietal actuele thema’s, te weten: 1) Leven lang ontwikkelen en de wendbaarheid van werknemers, 2) Aanpak krapteberoepen, het vergroten van de beschikbaarheid van talent, en 3) Bevorderen van de leercultuur in het MKB.

Ketenoverleg Leven Lang ontwikkelen Sinds het voorjaar van 2023 is er een Ketenoverleg Leven Lang Ontwikkelen in onze regio. Daarin werken op operationeel niveau ketenpartners van accountmanagers Economie, ROC, Leerwerkloket, UWV en WerkBedrijf samen. Op basis van casuïstiek worden signalen vanuit het bedrijfsleven, initiatieven, succesverhalen en knelpunten uitgewisseld en kunnen projecten worden gestart.

34

Bijlage 6 Schematische weergave van Human Capital Akkoord van de Groene Metropool Regio

35

Bijlage 7 Tabel nieuwe verdeelsystematiek Participatiebudget met toepassing Berenschottool en compensatieregeling gemeente Nijmegen, 2025 en 2026

Jaarschijf 2025 Berg en Dal Beuningen Druten Heumen Mook en Middelaar Nijmegen Wijchen

Jaarschijf 2026 Berg en Dal Beuningen Druten Heumen Mook en Middelaar Nijmegen Wijchen

A

B1

C1= A-B1 Berenschot

D

Bijgestelde begroting MGR 2023 ex nieuw beschut bg

Berenschot zonder herverdeling

Effect op begroting gemeente t.o.v. huidige begroting

Compensatie door Nijmegen € Tekort C1 nà 500.000 compensatie

€ 1.516.136 € 547.746 € 443.970 € 358.297 € 92.745 € 15.500.685 € 1.194.448 € 19.654.027

€ 1.799.473 € 912.967 € 853.348 € 572.159 € 226.963 € 14.499.723 € 1.807.728 € 20.672.361

€ -283.337 € -365.221 € -409.378 € -213.862 € -134.218 € 1.000.962 € -613.280 € -1.018.334

€ 70.157 € 90.433 € 101.367 € 52.955 € 33.234 n.v.t. € 151.855 € 500.000

€ € € € €

A

B1

C1= A-B1 Berenschot

D

E=C1-D

Bijgestelde begroting 2023 ex nieuw beschut bg

Berenschot zonder herverdeling

Effect op begroting gemeente t.o.v. huidige begroting

Compensatie door Nijmegen € Tekort C1 nà 500.000 compensatie

€ 1.559.043 € 565.340 € 457.646 € 369.323 € 96.126 € 15.934.359 € 1.231.161 € 20.212.998

€ 1.856.238 € 941.942 € 882.313 € 589.950 € 234.426 € 14.930.279 € 1.866.273 € 21.301.421

€ € € € € € € €

- 297.195 - 376.602 - 424.667 - 220.627 - 138.300 1.004.080 - 635.112 -1.088.423

€ € € € €

35.507 44.994 50.737 26.359 16.523 n.v.t. € 75.879 € 250.000

E=C1-D

€ €

€ € € € € € €

-213.180 -274.788 -308.011 -160.907 -100.984 n.v.t. -461.425 -518.334

-261.688 -331.608 -373.930 -194.268 -121.777 n.v.t. -559.233 -838.423

Toelichting tabel Kolom A: Begroting MGR 2024-2027, jaarschijf 2025 resp. 2026. Hier zijn de bedragen voor Nieuw Beschut op gecorrigeerd, omdat deze afzonderlijk zichtbaar is als integratie-uitkering en daarmee ook conform de circulaire opgehaald wordt. Kolom B1: De verdeling conform de rekentool Berenschot gebaseerd op de uitwerking van de meicirculaire 2023 (‘zuivere’ Berenschotmodel). Kolom C1: Effect van de uitkomst van de rekentool Berenschot vergeleken met de bedragen in de begroting van de MGR. Nijmegen gaat minder bijdrage; de overige gemeenten gaan meer bijdragen. Kolom D: Bij hantering van het zuivere Berenschotmodel (zie kolom B1), is Nijmegen bereid in 2025 en 2026 de regiogemeenten te compenseren voor een bedrag van totaal € 500.000 in 2025 en € 250.000 in 2026. De compensatiebedragen worden hier per gemeente getoond. Kolom E: Effect van het tekort per gemeente nà compensatie door de gemeente Nijmegen.

36

Berekening van de compensatie (2025: € 500.000 en 2026: € 250.000) Het tekort (verschil bedrag begroting MGR t.o.v. rekentool Berenschot) van iedere gemeente wordt omgeslagen op het totale tekort van de regiogemeenten. Dit levert een procentuele verhouding op. Voorbeeld: het tekort van Berg en Dal bedraagt 14% van het totale tekort van de ‘tekortgemeenten’. In 2025 bedraagt het compensatiebedrag € 500.000. Het aandeel van Berg en Dal is 14% hiervan, te weten € 70.157. Overigens ligt deze verdeling niet vast; gemeente Nijmegen laat deze vrij aan gemeenten. De bedragen zijn gebaseerd op de meest recente bronnen (begroting MGR 2024-2027 en rekentool Berenschot; meicirculaire 2023) bepaald. Na het verstrijken van de tijd is er steeds minder zicht op de oude situatie en de daar ontstane verschillen (door actualisatie van de maatstaf-aantallen en bedragen vanuit de circulaires die ten grondslag liggen aan de rekentool Berenschot). Door de compensatiebedragen in 2025 en 2026 nu vast te stellen, geeft dit de gemeenten duidelijkheid en kan dit gebruikt worden voor de gemeentelijke meerjarenbegroting.

37

Bijlage 8 Bezuinigingsoptie: 5% taakstellend op regionaal Participatiebudget

De MGR voorziet bij een bezuiniging van 5% dat uitstroomresultaten zullen verminderen en dat de invulling van plaatsingen Beschut Werk-nieuw onder druk komen te staan. Aan dit laatste is ook een financieel risico gebonden. Als de gemeenten de taakstelling Beschut Werken niet gaan halen, vermindert het budget hiertoe (afrekening Rijk op realisatie). Aan deze genoemde gevolgen is het tevens het risico verbonden dat het uitgangspunt in de Startnotitie ‘we houden de dienstverlening op peil’ in het gedrang komt en er een financieel risico bijkomt.

Financieel  Primair en secundair personeel: 7-8 fte’s € 600.000  Instrumenten en voorzieningen € 400.000  Operationele lasten algemeen (licenties en beheer iRvN) € 0  Overhead overig (niet-zijnde personele lasten) € 200.000 Totale bezuiniging PW €1.200.000 Naar inhoud 1.

2. 3. 4.

5. 6.

7 fte bezuinigen primaire functionarissen en 4 fte primair inzetten op andere taken dan arbeidsbemiddeling (activering). Minder capaciteit voor intake en bemiddeling. (11 van de 70 fte qua verhouding). Dit heeft gevolgen voor KPI uitstroom. Bemiddeling wordt minder en begeleiding neemt toe. Steeds minder ruimte voor bemiddeling. Minder instrumentengeld: vooral risico voor versnelling Nieuw Beschut-werk en Cao-aan-de-slag (realisatie) en daarmee ook financieel risico voor ‘veilig stellen’ rijksbudget Financiële gevolgen voor gastheer Nijmegen (verlaging huur/m2 en overhead niet via gastheer) Gebaseerd op de cijfers van de meicirculaire ‘23: vóór 2025 volgen nog 3 updates van deze circulaire. Risico dat de taakstelling te ‘snel’ is ingeboekt. Wat als de volgende circulaires aanleiding zijn voor iets anders? Andere invulling van lokale accenten door inzet activering: gevolgen voor de huidige taken (inzet sociale wijkteams, versnelling, etc.) Innovatie en ontwikkeling van dienstverlening (ook Doe je mee) komt onder druk, ook omdat tijdelijke middelen vanaf 2025 verdwijnen en we geen ‘body’ meer hebben om dit type extra taken in het reguliere werk ‘in te lijven’.

38