Voorstel

Ten slotte staat de gemeente niet stil en komen er taken bij vanuit het Rijk en als gevolg van bijvoorbeeld de wijk De Stationstuinen. De Ondernemingsraad brengen we als onze gesprekspartner op de hoogte bij dit proces zodat zij vinger aan de pols kunnen houden. De wijze waarop we met formatie in dit ontwerpproces in de praktijk zijn omgegaan: Kleine - naar Barendrecht toegerekende formaties (zoals 0,2 fte) die inhoudelijk gezien gecombineerd kunnen worden, zijn samengevoegd om er volwaardige plaatsbare functies van te maken.

De werkgroepen hebben voor het complete beeld de verschillende functietakenpakketten in kaart gebracht, soms per medewerker, en die zijn weer bij elkaar gebracht en meer gebundeld. Indien de plaatsing van een medewerker niet exact past qua urencontract (afwijkingen van ca. 0,1-0,2 fte per functie naar boven of naar beneden) dan verwachten we dat de plaatsingsadviescommissie ruimte zoekt binnen de formatie van dat team of cluster, dan wel in overleg treedt met Gemeente Barendrecht. De formatiegetallen zijn dus wat ons betreft niet tot achter de komma nauwkeurig begrensd, ook al hebben we wel soms specifieke fte-getallen per functie opgevoerd omdat deze herleid zijn uit de bestaande formatie. Als echter alle functies in het O&F plan afgerond zouden worden naar hele fte’s zou dit opgeteld tot een te hoge formatie-uitbreiding leiden en die financiële ruimte is er niet. Functies die nu erg specifiek zijn, zijn, waar dit inhoudelijk passend is, samengevoegd tot bredere functies op dat vakgebied, waarbinnen de specifieke aandachtsvelden zijn belegd. De precieze verdeling van werkzaamheden zal na de plaatsing worden afgestemd. De functie is wel dusdanig begrensd dat het niet om hele algemene functies gaat maar herkenbaar is op het vakgebied of type rol van de functionaris.

In die gevallen waar een functie dusdanig specifiek is dat deze qua aard en inhoud niet te combineren valt met een andere functie, en met beperkte toegerekende formatie voor Barendrecht (ruim onder de 1 fte), is de formatie van deze functie opgehoogd zodat het plaatsbaar is voor een medewerker op dat terrein. Er is gekeken naar (praktisch) structurele inhuur en de mogelijkheid om een deel ervan om te slaan naar vaste formatie en zo tot meer robuustheid te komen op bepaalde plekken.

28/30 Organisatie & Formatieplan Barendrecht | pagina 21

Bijlage Uitgesplitst inhoudelijk werk van teamleiders is bezien en hoe zich dat verhoudt tot de nieuwe teamstructuur en rol van de Teammanager, alsook naar de totale formatievergelijking tussen totale huidige management en nieuwe management per cluster. Tevens is dit bezien in bredere plaatje van alle functies in het cluster en teams. Waar nodig en gericht is op een aantal plekken een senior functie aangesteld als de span of attention te groot wordt van een Teammanager én er sprake is van verschillende type functies in een team waarbij een deel van het team een functionele of operationele aansturing in het werk vraagt. Ook is gekeken naar wat in de opbouw van bepaald type werkzaamheden passend is. Dit betreft senioren voor BOA’s, KCC, projecten leefomgeving, verkeer en vastgoedbeheer & ondersteuning. Naast senioren is er ondersteuning in de vorm van managementassistenten en ook in adviseurs-, kwaliteits- en vakondersteunende functies. De huidige functiewaardering is leidend geweest bij dit ontvlechtingsproces, tenzij functies als gevolg van de ontvlechting direct en wezenlijk veranderen of als huidige functies met verschillende schaalniveaus samengevoegd moesten worden.

In het laatste geval was daarbij soms ook sprake van medewerkers met een afwijkende persoonlijke schaal of eerdere functie waardoor schaalverschillen waren ontstaan tussen vergelijkbare functies en is gekeken naar de inhoud van de functie (dit los van de afspraken in het sociaal plan over behoud van salaris). We hebben met het management gekeken naar welk niveau we logisch en wenselijk vinden in de opbouw van het team.

Zoals in de vorige paragraaf toegelicht kunnen er gerichte doorontwikkelingen en verschuivingen ontstaan in de functieopbouw als gevolg van inhoudelijke opgaven, maar valt dit buiten bestek van dit plaatsingsproces. Een concreet voorbeeld is het creëren van Midoffice functies en formatieverschuivingen bij Burgerzaken. Functie werknamen zijn anders dan bij de BAR-organisatie. We hebben in veel gevallen de naam “allround” verwijderd daar waar dit niet iets toevoegt (wel bij buitenruimte), gekozen voor beleidsadviseurs in schaal 11, beleidsmedewerkers in schaal 10 (soms in 9 als specialistisch beleidsuitvoerder of junior beleidsmedewerker), bepaalde algemene werknamen hier en daar herkenbaarder gemaakt of juist minder specifiek waar het kan, en aanduidingen van cijfers 1 en 2 in een werknaam zo veel mogelijk verwijderd. Kortom, herkenbaarheid is leidend geweest bij deze aanpassingen. De kerntaken zoals die verwoord staan in de wordt-lijst zijn slechts een samenvoeging van aangeleverde input van de werkgroepen. Omwille van de herkenbaarheid hebben we deze laten staan of ingekort/samengevoegd. Zo nodig hebben we accenten gelegd, bijvoorbeeld bij nieuwe functies. Leidend is de generieke HR21 normfunctie en schaal behorend bij de functiewerknaam (stoel), gebaseerd op de gewenste functieopbouw in het team en vakgebied.

De weergegeven kerntaken zijn slechts bedoeld als nadere toelichting. Binnen de generieke functie zullen in de praktijk taken worden verdeeld door de Teammanager, in overleg met het team.

29/30 Organisatie & Formatieplan Barendrecht | pagina 22

30/30