805712 Bijlage 1 Brief reactie OR advies Barendrecht def.pdf

Aan de leden van de ondernemingsraad

Uw brief van:

Ons kenmerk:

Uw kenmerk:

Contactpersoon: G.J. Bravenboer

O&F plan + functie- en formatielijsten per cluster en management (6 bijlagen in totaal) Onderwerp: Reactie op advies OR Organisatie & Formatieplan gemeente Barendrecht

Cluster:

Bijlage(n):

803540 -

Doorkiesnummer: 14 0180 Datum:

25 mei 2023

Beste leden van de ondernemingsraad, Op 12 mei 2023 ontvingen wij het advies van de OR van de BAR-organisatie over het Organisatie- en Formatieplan van de gemeente Barendrecht. Wij waarderen het dat u ondanks dat u het politieke besluit voor ontvlechting betreurt, u uw rol en verantwoordelijkheid als OR wilt pakken om ons te adviseren in het ontvlechtingsproces en daarmee het belang van organisatie en medewerkers binnen de gegeven situatie zo goed mogelijk wilt dienen. Wij willen u bovendien hartelijk bedanken voor het zorgvuldig en binnen vier weken beoordelen van vier Organisatie- en Formatieplannen waaronder die van gemeente Barendrecht. In onze adviesaanvraag hebben we een aantal voordelen uiteengezet op uw oprechte vraag en zorg naar hoe wij een boeiende, duurzame organisatie voor medewerkers kunnen creëren na de ontvlechting. We schetsen een aantal (potentiële) voordelen zoals het werken voor één bestuur en gemeente, het samenspel tussen bestuur en ambtelijke organisatie, de compactheid, overzichtelijkheid en slagvaardigheid van de organisatie, functies die bij elkaar horen meer in één team of cluster, bredere functies en meer focus op dienstverlening aan de inwoners in lijn met de ambities van Barendrecht. Wij beseffen dat deze voordelen nog niet gevoeld kunnen worden en nog gerealiseerd moeten worden.

Ook beseffen we dat dit niet voor iedereen, of in alle opzichten, als voordeel ervaren wordt en dat de ontvlechting zelf voor veel medewerkers een ingrijpende verandering betekent. Een verandering in bestaande takenpakketten/specialisaties en werkcontext, in relatie tot de opgebouwde identiteit van de BAR-organisatie en specifieke motivatie voor het werken voor de BAR/grotere organisatie. Daarbij is in dit ontvlechtingsproces sprake van drie gemeenten die uit elkaar gaan met één bestaand organisatieperspectief vanuit de BAR-organisatie en is er nog niet echt een ‘stem’ vanuit de nieuwe organisatie vertegenwoordigd. Wij gaan er vanuit dat na het plaatsingsproces we samen met het management en de medewerkers van Barendrecht steeds meer vorm en inhoud kunnen geven aan de toekomst, tegen de achtergrond van onze Barendrechtse cultuur en waarden.

- 1 -

Aanpassingen Organisatie- & Formatieplan en bijbehorend functieboek Alvorens puntsgewijs in te gaan op de vragen en adviezen nemen wij u mee in de aanpassingen die zijn gedaan aan de functieboeken en het O&F-plan die wij ter advisering aan u hebben aangeboden. Deze aanpassingen volgen uit de adviezen die door u zijn aangedragen en opmerkingen die vanuit de organisatie zijn meegegeven. -

-

-

-

Functieboek Leefomgeving o Team Kwaliteit Leefomgeving: De functie Allround vergunningencoördinator hebben we aangepast van schaal 10 naar schaal 9. De inschaling in schaal 10 blijkt niet aan te sluiten op de huidige praktijk. Hier hebben wij het team al over geïnformeerd dat dit te maken heeft met de afspraken uit het sociaal plan. o Team Vastgoed: De formatie van 0,5 fte junior beleidsmedewerker vastgoed hebben we toegevoegd aan de reeds beschikbare 3,5 fte beleidsadviseur vastgoed. Dit naar aanleiding van een reactie van het cluster vastgoed waar behoefte is aan 4 fte beleidsadviseur in plaats van het onderscheid met een junior functie en omdat dit beter aansluit op de huidige praktijk. We gaan hierin mee in de reactie van het cluster. Functieboek Maatschappij; o Team Beleid & Ondersteuning: Bij de functie contractmanager sociaal domein is aangegeven dat het ook om jeugd en participatiewet gaat ipv enkel om Wmo (dit was ook de bedoeling, maar is een omissie in de kerntaak omschrijving). o Team Beleid & Ondersteuning: Bij de functie beleidsadviseur sociaal domein is ook het beleidsveld Participatiewet genoemd zonder hier uitputtend te willen zijn in vermelding van alle beleidsvelden. Daarnaast is nu niet beoogd het onderscheid beleidsadviseur-beleidsmedewerker te maken op type beleidsvelden. De taakverdeling tussen deze niveaus vormt onderdeel van de uitwerking.

o Team Voorzieningen: De werknaam Medewerker terugvordering, verhaal en handhaving is aangepast naar Medewerker terugvordering, verhaal, toezicht en handhaving. De werknaam was ingekort maar volledigheidshalve is ook het toezichtsdeel in de werknaam opgenomen. Functieboek Dienstverlening, Veiligheid & Bestuur; o De functies concerncontroller en Concernmanagementsecretaris zijn volledig nieuwe functies en dit vermelden we in de wordt-functielijst. In het O&F-plan hebben we bij de wijkteams de kanttekening gemaakt dat we in het 3e kwartaal gaan onderzoeken hoe we specifiek voor deze teams de span of control kunnen aanpassen om dit meer beheersbaar te krijgen. We zullen de uitkomsten hiervan aan de OR voorleggen. Zie ook reactie op advies 6. In voorwoord O&F-plan stond dat we na de zomer starten met implementatie. Zoals met u besproken is dit vrij snel en is dit vervangen door ‘in het najaar’ In O&F-plan hebben we toegevoegd hoe we omgaan met kennis en deskundigheidsbevordering. Mede naar aanleiding van dit OR advies willen we benadrukken dat we aandacht hebben voor opleidings- en doorgroeimogelijkheden. We hebben in bijlage bij O&F plan opgemerkt dat we niet na plaatsing gaan bezuinigen. Wel zullen we integraal bezien welke formatieruimte er is en of er aanpassingen benodigd zijn. Dit leggen we aan de OR voor, in reactie op advies 2, 3 en 5.

In het O&F-plan is een hoofdstuk opgenomen over Projectbureau De Stationstuinen, tevens hier ingevoegd als reactie op advies 4.

pagina 2 van 8

Reactie op de resultaten uit de door u gehouden enquête Hierna volgt allereerst een reactie op de beantwoording van een aantal vragen. Vraag 1 Zijn de plannen duidelijk en leesbaar voor de medewerkers van de BAR-organisatie? Wij hebben reeds ons formatieplan gevisualiseerd in een organogram en kerntaken per functie weergegeven, grotendeels vanuit de input van de werkgroepen. Deze geven de essentie van de functie en het vakgebied weer. Wij verwachten dat medewerkers in combinatie met het type team en het functieniveau op basis hiervan een goed beeld kunnen vormen. De verdere detaillering binnen de vastgestelde functies/functieniveaus laten we graag over aan de praktijk van het team, onder regie en verantwoordelijkheid van het management. We beseffen dat er nog vragen zullen resteren hoe de werkprocessen en rolverdeling precies gaat lopen als onderdeel van dit ontvlechtingsproces.

Vraag 2 Geven de plannen het vertrouwen dat wordt voldaan aan de intentie dat er voor alle medewerkers plek is in de vier nieuwe organisaties? Wij zijn blij dat u constateert dat wij 12 fte meer beschikbaar hebben dan de huidige fte’s. Vraag 3 Geven de plannen zicht op een uitdagende werkplek waar (door)groeimogelijkheden zijn? Het plaatsingsproces zal zich voornamelijk richten op de keuze voor één van de gemeenten en het volgen van de huidige werkzaamheden. Daarbij zijn er ook de nodige vacatures waarop belangstelling kan worden getoond. Bij de verdere ontwikkeling van de organisatie willen we medewerkers begeleiden bij hun ontwikkeling en ambities. We bieden in Barendrecht ruimte aan talent, zetten medewerkers op posities om zich verder te ontwikkelen en bieden kansen op doorgroei en mobiliteit binnen de mogelijkheden van onze organisatie. Met het werken met één integraal concernmanagement team willen we juist stimuleren dat er organisatiebreed gekeken wordt naar formatie, vacatures en talentontwikkeling (strategische personeelsplanning). Daarnaast zijn de clusters dusdanig breed dat de concernmanager met zijn of haar teammanagers ook beeld heeft van groeimogelijkheden en potentieel binnen het brede cluster voor medewerkers op aanpalende vakgebieden en rollen.

Vraag 4 Geven de plannen het vertrouwen dat er organisaties ontstaan waarin oog is voor de cultuur van de organisatie? Wij zijn blij dat u constateert dat de organisatiecultuur goed onder de aandacht is. Vraag 5 Geven de plannen het vertrouwen dat binnen de vier nieuwe organisaties op duurzame wijze wordt gewerkt aan de wettelijke taken en lokale ambities? Een benchmark getal voor de hele gemeente geeft een indicatie en kan naar onze opvatting niet als absolute norm worden gehanteerd. De ene gemeente besteedt meer uit dan de andere, gemeenten verschillen in lokale kenmerken en gemeenten bepalen hun eigen ambitieniveau (voor niet-wettelijke taken). Berenschot heeft voor verschillende inwonersklassen op basis van een grote groep referentiegemeenten een gemiddelde, indicatieve formatie per 1000 inwoners. Deze ligt voor middelgrote gemeenten iets lager dan voor referentie 100000+ gemeenten. In de benchmark van Berenschot is geconstateerd dat de huidige formatie van de BAR-organisatie niet lager is dan de groep referentiegemeenten. Barendrecht heeft vervolgens bijna 12 fte meer opgenomen dan de huidige toegerekende formatie en is voor 2024 incidenteel budget aangevraagd bij de gemeenteraad om waar nodig tijdelijk extra formatie in te zetten. Tot slot is in ons geval een groot deel van de bedrijfsvoering uitbesteed waardoor ca.

25% van de totale formatie van een gemeentelijke organisatie van de indicatieve ‘norm’ afgehaald moet worden. Dat wil niet zeggen dat we geen effect verwachten van deze ontvlechting. Het werk en medewerkers is nu anders ingericht (bijvoorbeeld meer gespecialiseerd en in de opbouw van de BAR-organisatie) dan op de

pagina 3 van 8

schaal van Barendrecht. Het werk moet dus deels heringericht worden. De totale omvang van gemeente Barendrecht is echter dusdanig om het werk samen te kunnen opvangen in de nieuwe organisatie. Reactie op uw adviezen Hierna volgt een reactie op de adviezen van de OR, waarvoor wij u hartelijk danken. Advies 1 Alle voorgestelde stabiele-start besluiten uit het O&F plan “BAR nieuwe stijl” moeten onverkort worden (over)genomen en uitgevoerd Wij zijn volledig gecommitteerd op navolging geven aan de stabiele-start besluiten. Het is onze duidelijke intentie om van de professionele dienstverlening van onze “BAR nieuwe stijl” volledig gebruik te maken en dit in goede samenwerking tot een gezamenlijke succes te maken. Er is op dit moment geen enkele aanleiding om daar vanaf te zien. Advies 2: Zorg voor voldoende capaciteit en evalueer dit op vaststaande momenten Gezien de impact van deze ontvlechting en de hoeveelheid te verwachten verschuivingen in de komende 1,5 jaar begrijpen wij de behoefte om dit goed te monitoren en te evalueren. Ons beeld is wel dat pas na verloop van tijd, als de organisatie echt is uitgekristalliseerd en medewerkers gewend zijn aan hun nieuwe werkcontext, een structureler beeld ontstaat over de totale formatie. Er zullen veel andere factoren een rol spelen die maken we goed de (zuivere) oorzaak van knelpunten en praktijkervaringen hieromtrent moeten analyseren.

Denk bijvoorbeeld aan harmonisatie-effecten, opstartproblemen, medewerkers die niet geplaatst zijn op hun voorkeur en herinrichting van takenpakketten in een nieuwe organisatiecontext. Dit betekent dat er in de komende periode flexibiliteit in de formatie aan de orde blijft om zo ook op tijdelijke knelpunten in te spelen. Het is zaak om zo integraal mogelijk, onder aanvoering van het concernmanagementteam en met de teammanagers, de totale capaciteit en formatieverdeling steeds opnieuw te bepalen. Dit willen we inzichtelijk maken voor de OR en de OR als gespreks- en adviespartner benutten. Een grondige evaluatie met absolute conclusies achten wij in dit stadium te vroeg, gelet op de voorgaande argumentatie. We willen wel de OR toezeggen rond medio november 2023 met een onderbouwde bijstelling te komen, evenals in de loop van 2024. Pas na 1 tot 1,5 jaar ontstaat een wat stabieler beeld waarbij formatiemanagement om continue monitoring vraagt als integraal, structureel taakonderdeel van het management. Advies 3: Gebruik bij deze evaluaties de volgende criteria Dank voor de aangedragen criteria. We zullen bij de evaluatie kijken naar de daadwerkelijke invulling van de functies, de vacatures en externe inhuurplaatsen.

We kijken naar de (wettelijke) taken van de gemeente en of er terreinen zijn die niet binnen de opgenomen functies en takenpakketten kunnen worden ondergebracht en naar de caseload van bepaalde dienstverlenende functies. De dienstverlening is voor Barendrecht heel belangrijk en daar waar een directe oorzaak te vinden is in ontbreken van formatie zullen we hier tijdig op inspelen. Tegelijkertijd leggen we ons niet vast op algemene KPI’s als ontvangen klachten in relatie tot de hoeveelheid formatie. Dit kan namelijk verschillende oorzaken hebben en het is van belang om intrinsiek te werken aan continue verbetering van de dienstverlening en daarin ook te meten hoe de resultaten zijn. We vertrouwen bovendien op een goed continue samenspel bestuurlijk-ambtelijk om de benodigde middelen te verkrijgen, juist voor de directe dienstverlening. Advies 4: Maak duidelijk in het O&F plan en het functieboek wat de organisatorische en personele consequenties zijn van het project Stationstuinen In het Projectbureau Stationstuinen werken, naast externe medewerkers, medewerkers uit de gehele organisatie tijdelijk of geheel.

Denk hierbij aan de senior beleidsadviseur verkeer/mobiliteit, senior projecten gebiedsontwikkeling, adviseur planeconomie, beleidsadviseur stedenbouw, projectleider openbare ruimte, beleidsadviseur milieu, adviseur communicatie, beleidsadviseur energietransitie en klimaat, beleidsadviseur wonen en de vergunningencoördinator.

pagina 4 van 8



  

De realisatie van De Stationstuinen is een groot project met teamoverstijgende opgaven en met een verwachte looptijd van minimaal 10 jaar. Gedurende het projecten zal op verschillende momenten verschillende expertise nodig zijn. Naast enkele vaste deelnemers in het projectbureau zal de samenstelling dynamisch zijn. De projectmanager maakt afspraken met de teammanagers over de inzet van o.a. bovengenoemde medewerkers. De betreffende medewerkers blijven hiërarchisch onder de teammanager vallen. Voor het werk binnen het projectbureau vindt de functionele aansturing plaats door de projectmanager. Er wordt een zo groot mogelijk beroep gedaan op vaste medewerkers. De inzet van deze medewerkers wordt bekostigd vanuit het Project Stationstuinen. Waar geen vast personeel ingezet kan worden, wordt expertise ingehuurd.

Advies 5: Rapporteer richting de OR over de daadwerkelijke invulling van de functies en totale effect op de bezetting in fte’s per organisatie middels een voortgangsrapportage We zullen als onderdeel van het gesprek met de OR de OR ook voorzien van deze informatie. En zie verder onze reactie op advies 3. We gaan daarbij ook uit van een dialoog met de OR waarna de OR de mogelijkheid heeft hierop formeel te adviseren. Indien het O&F-plan en bijbehorend functieboek na het plaatsingsproces aanpassing behoeft zullen wij de OR vanzelfsprekend betrekken voor advies. Advies 6: Monitor de span of control van teammanagers/teamleiders en concernmanagers structureel. Rapporteer hierover twee jaar aan de OR We constateren dat de OR achter onze visie staat dat teammanagers niet meer 50/50 (p-taken/inhoudelijke taken) verhouding hebben. Dit heeft impact op degene die nu deze functie vervullen. Er wordt een groter beroep gedaan op leidinggevende en management kwaliteiten waarop we ons management development programma en begeleiding door concernmanagers moeten inrichten. Er wordt een andere manier van leiding geven en leiding ontvangen gevraagd. Medewerkers krijgen hierdoor meer ruimte en worden niet vakinhoudelijk door de teammanager in detail dagdagelijks aangestuurd.

Maar tegelijkertijd is de nieuwe organisatie straks nog een flinke periode in opbouw en moet een ieder wennen aan zijn of haar rol binnen de nieuwe organisatie, waaronder deze sturingsfilosofie. Dit maakt dat we verwachten dat we tijd nodig hebben voor dat we over de hele linie gaan zien dat deze sturingsfilosofie effect sorteert. We staan achter deze visie en houden bij dergelijke veranderprocessen rekening met een langere horizon. Tegelijkertijd vinden we het belangrijk dat de OR vinger aan de pols houdt en dat we per saldo wel duidelijke stappen in de goede richting zetten en dit goed begeleiden. We nemen in dit kader het advies ter harte om de verhouding P-taken en inhoudelijke taken vast onderdeel te laten zijn van het ‘goede gesprek’ tussen de concernmanager en teammanager. Teammanagers hebben gelet op de andere verhouding (80/20 ipv 50/50) een grotere maar nog steeds (beneden)gemiddelde span of control ten opzichte van andere gemeenten. De werkdruk van een teammanager kan meerdere oorzaken hebben, zoals het bestuurlijk-ambtelijk samenspel (of specifieke portefeuilles) en vertrouwen in elkaar, overzichtelijkheid en effectiviteit van de organisatie, hieraan gerelateerde cultuuraspecten, functioneren in de rol van deze functie, taakvolwassenheid van medewerkers in het team, knelpunten in het team (zoals veel vacatures) en functioneren van het concernmanagementteam.

Dit zijn dus aspecten waar bij de organisatieontwikkeling op ingezet wordt. Van belang is dat teammanagers niet in de uitvoering gaten dichten bij gebrek aan formatie. We nemen in het O&F-plan bij de wijkteams de kanttekening op dat we in het 3e kwartaal 2023 gaan onderzoeken hoe we specifiek voor deze teams de span of control kunnen aanpassen om dit meer beheersbaar te krijgen.

pagina 5 van 8

Advies 7: Ondersteun de teammanagers bij de aansturing van (complexe) teams. Ontwikkel een doorlopend ontwikkelprogramma voor teammanagers waarin dit onderwerp is opgenomen. We nemen het advies over van het ontwikkelprogramma, welke een organisatiebreed karakter heeft. We zien overigens niet een sectorale indeling voor ons, maar hebben in praktijk zo logisch mogelijke clustering en teams gemaakt waarin meer functies die veel met elkaar te maken hebben nu in één organisatorische eenheid zitten. Daarnaast stimuleren we de concernmanagers om clusteroverstijgend te denken en te handelen in het concermanagementteam. Advies 8: Monitor zorgvuldig of de ervaren werkdruk onder het landelijk gemiddelde blijft. Maak een plan van aanpak zodra de ervaren werkdruk boven het landelijk gemiddelde komt. Betrek de OR bij het opstellen van dit plan van aanpak We nemen dit advies over. Daarbij onderzoeken we wat de verschillende oorzaken zijn en in welke mate het effect van de ontvlechting een, hopelijk tijdelijke, rol speelt. Advies 9: Gebruik OGON en het goede gesprek om werkdruk beheersbaar te houden Wij zien de meerwaarde van het goede gesprek en de rol van het management als opdrachtgever en het managen van vraag en aanbod. In het kader van projectmatig werken nemen we het advies over om OGON als hulpmiddel in te zetten.

Hierbij gaat het ook om ‘van papier te komen’ door in gesprek te gaan met alle betrokkenen en tijdig bij te sturen op basis van nieuwe informatie. Het moet geen statisch geheel worden. Dit heeft te maken met onze cultuurwaarden waarin we elkaar aanspreken, gaan voor het resultaat en open en transparant communiceren. Advies 10: Organiseer de opleiding van teammanagers in een doorlopend programma gedurende de gehele periode dat de teammanager acties is binnen uw organisatie Wij nemen uw advies over. De rol van teammanager is cruciaal in onze sturingsfilosofie richting onze medewerkers en in de totale organisatie van het werk. Ook on the job vraagt dit om het goede gesprek en wat specifiek nodig is voor ieder individu.

Advies 11: Zet vacatures eerst intern uit én geef interne kandidaten voorrang Conform het sociaal plan krijgen de medewerkers die nu in dienst zijn van de BAR-organisatie en uiteraard ook toekomstige nieuwe Barendrechtse medewerkers voorrang bij het vervullen van vacatures als de kandidaat geschikt is voor de functie en bereid is zich te ontwikkelen om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen. Dit is in lijn met het huidige beleid en deze zetten we vanuit Barendrecht graag voort. Wij zien geen beperkingen in de indeling van de organisatie, in tegendeel. Advies 12: Maak functies aantrekkelijk wanneer deze na plaatsing en vacature openstelling vacant blijven Wij nemen uw advies over. Soms betekent het ook opnieuw kijken naar de opbouw, bijvoorbeeld door het aannemen van jongere medewerkers met minder ervaring waardoor senioren meer toekomen aan hun senior-taken en we medewerkers zelf kunnen opleiden. Advies 13: Investeer in een Personeelsvereniging Wij nemen uw advies van harte over! De personeelsvereniging draagt in belangrijke mate bij aan de cultuur die we nastreven in Barendrecht. Advies 14: Voer in 2024 een Strategische Personeels Planning (SPP) uit. Neem hierin de collega’s actief mee. We nemen het advies over een SPP uit te voeren, waarbij we dit zien als aanvullend hulpmiddel voor teammanagers om met de medewerkers in gesprek te gaan over hun ontwikkeling.

We laten ons hierin graag adviseren en ondersteunen door de “BAR nieuwe stijl”.

pagina 6 van 8

Advies 15: Investeer in de opleidingsmogelijkheden We reserveren 2% van de loonkosten in opleiding, waarbij we aansluiten op het bestaande beleid binnen de huidige BAR-organisatie. Voor 2024 hebben we aanvullend incidenteel budget aan de gemeenteraad gevraagd, dat op 30 mei ter besluitvorming voorligt. We denken dat een gemiddelde van 2% realisatie van opleidingsbudget in structurele zin toereikend is en we kijken hoe zich dit in de praktijk ontwikkelt. We bespreken graag de voortgang hiervan minimaal 1x per jaar met de OR. Advies 16: Evalueer de eerste 2 jaar om het half jaar de omvang van de teams en het functioneren van de seniorfunctie in zijn algemeenheid We staan voor onze visie over de beoogde rol van teammanagers en omvang van de teams. We houden vinger aan de pols met betrekking tot rolinvulling van teammanager en senioren. We gaan niet sec teammanagers enquêteren; zie de beantwoording op advies 6, 7 en 10. We nemen de OR open en transparant mee in de organisatieontwikkeling waarbij we graag adviezen van de OR ontvangen. Advies 17: Zet in op werkplezier Wij zijn blij te constateren dat het verhaal van Barendrecht de OR vertrouwen geeft dat er voldoende oog is voor cultuur en werkplezier en nemen de aandachtspunten ter harte, waaronder in het management ontwikkelprogramma.

Advies 18: Stel het teambudget vast op basis van het aantal medewerkers We nemen het advies ter harte om ten minste het aantal medewerkers in een team in belangrijke mate mee te laten wegen bij het teambudget. Advies 19: Zet proactief in op vitale medewerkers We nemen deze adviezen van de OR graag ter harte en laten ons hierin ook professioneel adviseren en ondersteunen vanuit “BAR nieuwe stijl” in het kader van duurzame inzetbaarheid. Advies 20: Zorg voor een prettig en veilige werkplek. Stel minimaal twee vertrouwenspersonen per organisatie aan We nemen dit advies over waarbij we minimaal twee interne medewerkers zullen aanstellen. Advies 21: Zorg voor een goede Arbo-dienstverening en goede regievoering We nemen dit aandachtspunt ter harte, onder meer bij het management ontwikkelprogramma en laten ons hierin ook professioneel adviseren en ondersteunen vanuit “BAR nieuwe stijl”. Advies 22: Zorg voor een slagvaardige OR voor uw medewerkers en organisatie Wij zullen vanuit de eigen gemeente ondersteuning gaan organiseren voor de OR en deze rol uitzetten. We zullen bezien hoeveel de precieze omvang is die benodigd is en monitoren dit met u of het in praktijk voldoende is. Advies 23: Zorg voor een crisisorganisatie per gemeente Onze inzet is de crisisorganisatie in BAR-verband te blijven organiseren.

Hiermee behouden we een meer robuuste crisisorganisatie die elkaar kan vervangen in tijden van crisis. In de komende periode zullen we hierover in gesprek gaan met Ridderkerk en Albrandswaard, waarbij het uitgangspunt is een volwaardige crisisorganisatie.

pagina 7 van 8

Tot slot Graag willen we nogmaals onze waardering uitspreken voor de inzet van de Ondernemingsraad in dit proces. Ook voor alle OR-leden is het een uitdagende tijd en wordt er veel van iedereen gevraagd. We ervaren de samenwerking met de OR als bijzonder constructief en willen jullie hiervoor nogmaals bedanken. We kijken ernaar uit in het vervolgproces verder samen op te trekken.

Met vriendelijke groet,

Gert-Jan Bravenboer WOR-bestuurder

pagina 8 van 8