Toelichting Meerjarenbegroting Pantra 2021 - 2024.pdf

Meerjarenbegroting Pantar 2021-2025 Strategische uitgangspunten Pantar transformeert van een sociaal werkbedrijf, naar een werk- en leerbedrijf. De ambitie van Pantar is, om mensen daar te brengen waar ze kunnen komen met hun talenten en beperkingen. Wij zorgen ervoor, dat de stap naar een reguliere baan zo eenvoudig mogelijk kan worden gezet door zoveel mogelijk mensen. Daartoe biedt Pantar een breed spectrum aan werk, waarin kennis en ervaring kan worden opgedaan in leerroutes naar de belangrijkste arbeidsmarktsectoren van Groot Amsterdam. Zo nodig onder aangepaste omstandigheden en met passende begeleiding. Deze koers is deels een voortzetting van wat Pantar altijd is geweest: een werkplek voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, al dan niet door een beperking van fysieke, verstandelijke of psychische aard. Voor een ander deel slaat Pantar ook een fundamenteel andere koers in. Waar Pantar zich onder de Wet Sociale Werkvoorziening nog vooral richtte op blijvende werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking, zien wij onder de Participatiewet dat we ons veel sterker moeten richten op doorstroming. Binnen Pantar moeten we ervoor zorgen, dat mensen hun arbeidsproductiviteit (en daarmee hun loonwaarde) zo veel mogelijk verhogen.

Op die manier verkleinen zij de afstand tot de reguliere arbeidsmarkt en kunnen zij uiteindelijk de stap naar een zelfstandige baan zetten. Voor een deel van de medewerkers van Pantar zal gelden, dat zij zo’n stap niet kunnen zetten. Omdat zij blijvend begeleiding nodig hebben, of aan hun beperking aangepaste werkprocessen. Het werk dat door Pantar of door Pantar-medewerkers bij andere werkgevers wordt uitgevoerd, zal economisch rendabel moeten zijn, omdat voor die extra begeleiding maar weinig financiële middelen beschikbaar zijn. Pantar moet kortom, zowel een betere onderneming worden, als haar mensen beter begeleiden. En dat, terwijl we onze beste medewerkers in principe steeds moeten laten gaan naar regulier werk. Daarvoor is in ieder geval noodzakelijk, dat wij onze medewerkers niet alleen serieus nemen in hun beperkingen en daar rekening mee houden bij de begeleiding en de inrichting van de werkprocessen. We zullen hen daarnaast ook serieus moeten nemen in hun arbeidsproductiviteit. Voor de mensen in de Participatiewet zal gelden, dat zij hun loonwaarde bij Pantar moeten kunnen realiseren, maar ook de medewerkers met een SW-status zullen een minimaal productiviteitsniveau moeten kunnen halen.

We denken deze overgang te kunnen maken in de komende vier jaar, omdat onze infrastructuur dan nog voor een belangrijk deel door de subsidies uit de Wet Sociale Werkvoorziening en gedeeltelijk door de exploitatiesubsidies van de Gemeente Amsterdam kan worden gefinancierd. De WSWfinanciering neemt echter snel af, doordat de medewerkers die voor 2015 bij Pantar in dienst kwamen met pensioen gaan of het werk niet langer volhouden. Dat gaat jaarlijks om zo’n 6-7% van deze groep, ofwel meer dan 100 mensen per jaar, die vertrekken. Daarmee vervalt ook jaarlijks ongeveer dat deel van de dekking van onze fysieke en begeleidingsinfrastructuur. In haar strategie gaat Pantar er -op basis van de actuele discussies over de Participatiewet- van uit, dat een deel van het tekort op haar activiteiten uit een verbeterde Participatiewet kan worden gefinancierd. Met de gemeente Amsterdam is afgesproken, dat deze een exploitatietekort van maximaal € 5 mln. per jaar blijft financieren, zolang de Participatiewet en de financiering daarvan nog niet zijn aangepast. Financieel sturen wij erop, dat wij daarbinnen kunnen blijven, door de kosten van begeleiding, ontwikkeling en overhead binnen een vooraf vastgesteld normatief kader te brengen en de omzet te laten stijgen.

Vertaald in deze meerjarenbegroting formuleren wij onze financiële uitdagingen als volgt: • • • • •

Omzet stijgt jaarlijks met meer dan de inflatie-index (4-6%). Wij denken dat door betere tarieven en efficiënter werken te kunnen realiseren. Operationele kosten zullen licht dalen, wat wij denken te realiseren door opdrachtgevers mee te laten financieren en door meer mensen te detacheren bij de opdrachtgevers Personeelskosten zullen bij gelijkblijvend personeelsbestand zeer licht stijgen, waarbij de LKS-kosten zullen stijgen van 15% naar 35% van de loonsom en de SW-kosten zullen dalen. De begeleidingskosten zullen licht dalen en verschuiven van begeleiding in het werk, naar begeleiden bij leren en ontwikkelen De overheadkosten zullen sterker dalen, deels door op zoek te gaan naar soberder huisvesting en verdere automatisering van (administratieve) processen.

Het financieel perspectief van Pantar voor deze strategische cyclus 2021-2025 is dus, dat wij vanuit de brede taakopvatting van werken en ontwikkelen toewerken naar verbetering van het financieel resultaat tot onder het niveau van de € 5 mln. per jaar die de gemeente voor het dekken van dat tekort beschikbaar heeft (conform brief wethouder). De verwachting is, dat de landelijke discussie over de Participatiewet gaat leiden tot een betere vergoeding voor begeleiding en ontwikkeling van medewerkers. Mocht die verwachting uitkomen, dan kan de Pantar-strategie 2025-2029 starten met een neutrale exploitatie; zo niet, dan zal met de gemeente uiterlijk in 2024 overeenstemming moeten worden bereikt over voortzetting van de tekortfinanciering of afbouwen van activiteiten. Wij verwachten wel, dat het nodig zal zijn hiervoor investeringen te doen: in ICT, in de kwaliteit van het (begeleidend en ondersteunend) personeel, in hulpmiddelen waarmee de arbeidsproductiviteit van mensen met een beperking kan worden verhoogd. Voor een deel denken we deze investeringen te kunnen dekken uit de verkoop van vastgoed, maar wellicht kan dit niet volledig budgettair neutraal. De onderbouwing voor het investeringsprogramma wordt in de loop van 2021 geleverd.

Doorrekening strategische uitgangspunten In de nieuwe strategie is beschreven dat Pantar werkt aan het realiseren van drie belangrijke waarden: Maatschappelijke waarde, economische waarde en eigenwaarde. Deze meerjarenbegroting geeft inzicht in de beoogde ontwikkeling van de economische waarde. De basis hiervoor is de recent opgestelde begroting 2021. De Raad van Toezicht heeft op 25-11-2020 ingestemd met deze begroting, welke op 30-11-2020 voor zienswijze is verstrekt aan de gemeente Amsterdam. De nieuwe meerjarenbegroting 2020 t/m 2024 dient door de gemeente te worden goedgekeurd. Onderstaand worden de beoogde ontwikkelingen en aannames voor doorrekening van de strategie toegelicht. Een van de strategische speerpunten is dat de medewerkers P-wet uiteindelijk hun eigen loonwaarde zouden moeten terugverdienen. Dat wil zeggen dat alle niet gesubsidieerde kosten met opbrengsten uit werk/opdrachten zouden moeten worden gedekt. Autonoom gezien wordt deze opgave steeds groter, door het jaarlijks afnemende aantal SW-medewerkers met kostendekkende financiering en toename van het aantal P-wet medewerkers met uitsluitend loonkostensubsidie op grond van loonwaarde. Zowel de gemeente als Pantar heeft de wens om de groep SW-medewerkers, de medewerkers P-wet en de Werkbrigade afzonderlijk te volgen; in aantallen, omzet en kosten.

Dat onderscheid was niet eerder benodigd, gezien de ‘traditioneel’ integrale financiering, en is dan ook niet direct beschikbaar. In deze meerjarenbegroting is het onderscheid calculatorisch aangebracht, op basis van aantallen medewerkers (in Fte) en gemiddelde loonwaarden. De werkelijkheid kan hiervan afwijken, zeker per kostenplaats of project waarop wordt gestuurd. In de nieuwe strategie en deze nieuwe meerjarenbegroting stabiliseert het totaal aantal doelgroepmedewerkers, na jarenlange afname, zich rond de 2500 Fte (inclusief Werkbrigade). De jaarlijkse afname van het aantal SW-medewerkers wordt dus gecompenseerd door toename van het aantal medewerkers P-wet dat netto instroomt. Onderscheid wordt gemaakt tussen Lijn3 (nadruk op begeleiding in ontwikkeling en toeleiding naar de arbeidsmarkt) en Lijn4 (nadruk op begeleiding in werk en het blijven bieden van passend werk). In 2025 verwacht Pantar op grond van de strategie gemiddeld circa 2750 medewerkers, waarvan eenderde Lijn3 en tweederde Lijn4. Het mag duidelijk zijn dat zowel aantallen als loonwaarde sterk afhankelijk zijn van de instroom die vanuit de gemeente(n) en andere verwijzers naar Pantar komt. Om de economische waarde te verbeteren met een min of meer gelijkblijvend totaal aantal medewerkers werkt Pantar aan verhoging van de opbrengsten uit werk en verlaging van de bedrijfskosten (zie financiële uitdagingen).

Met dit alles wordt niet verwacht dat Pantar binnen de strategieperiode van vier jaar ontwikkelt naar resultaatneutraal. De wel beoogde resultaatverbetering is van -/-€ 6,7 miljoen in 2021 naar -/-€ 4,5 miljoen in 2024. Voor verdere toelichting wordt verwezen naar de strategie 2021-2025 en de bijbehorende implementatieprojecten.

Ontwikkeling aantallen medewerkers De belangrijkste pijler van Pantar is uiteraard het aantal medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt dat werk geboden kan worden. Sinds de invoering van de Participatiewet neemt het aantal medewerkers met een SW-indicatie gestaag af en groeit het aantal medewerkers LKS en LKS Nieuw Beschut. Daarnaast voert Pantar namens de gemeente Amsterdam de Werkbrigade uit.

LKS Om, conform de nieuwe strategie, enerzijds een ontwikkel- en doorstroombedrijf te zijn en anderzijds de vangnetfunctie uit te kunnen voeren, heeft Pantar een bepaalde schaalgrootte nodig. Om de eerder beschreven stabiele omvang te realiseren is in de meerjarige doorrekening uitgegaan van een gemiddelde netto stijging van 100 Fte LKS-medewerkers per jaar. Het grootste deel van de instroom zal afkomstig zijn van de gemeente Amsterdam. Daarnaast zullen gemeente Diemen, het UWV en enkele omliggende gemeenten zorgen voor instroom. Om deze nieuw ingestroomde medewerkers duurzaam te kunnen ontwikkelen richting de arbeidsmarkt en rendabel in te kunnen zetten, zouden ze bij aanvang van het dienstverband een minimale loonwaarde van 50% moeten hebben. Daarbij moet het uitzicht er zijn dat ze minimaal ontwikkelbaar zijn tot een loonwaarde van 65%, zodat ze binnen Pantar hoogwaardiger, beter renderend werk kunnen uitvoeren (gemiddeld tarief moet €10,- per uur hoger zijn) en zodoende een betere aansluiting op de arbeidsmarkt kunnen opbouwen.

LKS Nieuw Beschut Voor de ontwikkeling van de Nieuw Beschut (NB) populatie is rekening gehouden met een gemiddelde jaarlijkse netto stijging van 20 Fte. Pantar gaat uit van een gemiddelde loonwaarde van 35%, gebaseerd op de huidige gemiddelde loonwaarde van deze groep medewerkers. Gemeente Amsterdam zal de meeste instroom voor haar rekening nemen. Deze groep wordt vooral langdurig begeleid in passend werk en niet in ontwikkeling van loonwaarde of arbeidsmarktaansluiting.

Werkbrigade Voor 2021 is een gemiddeld aantal van 350 werkbrigadisten begroot. Momenteel vinden er gesprekken plaats over mogelijke uitbreiding en deels nieuwe invulling van de Werkbrigade 2.0. Omdat de uitkomsten hiervan nog niet bekend zijn bij de totstandkoming van deze meerjarenbegroting, is het aantal werkbrigadisten meerjarig gehandhaafd op 350. Bijkomend voordeel is dat de ontwikkeling van omzet en kosten niet wordt vertroebeld door een onzekere wijziging in aantallen werkbrigadisten. Overigens wil de gemeente het aantal laten stijgen tot gemiddeld 500 in 2025. Beoordeeld moet worden in hoeverre dit effect heeft op de aantallen reguliere LKS.

LKS 100%-loonwaarde Op het moment van begroten voor 2021 had Pantar 9 Fte LKS-medewerkers met 100% loonwaarde in dienst. Voor de doorrekening is aangenomen dat instroom van deze medewerkers in de reguliere LKS zal zijn, al of niet vanwege gebleken feitelijke loonwaarde, vandaar de afname van het aantal gedurende de komende jaren.

Wsw Rekening houdend met de pensioendata en een onvoorspelbare uitstroom van 2,5% per jaar, zal het aantal Fte in de SW-populatie in de periode tot en met 2024 afnemen met circa 370.

Personeelsontwikkeling In onderstaande tabel is de personeelsontwikkeling tot en met 2024 (in fte) te zien. Medewerkers (fte)

2021

2022

2023

2024

Wsw A'dam

1.809

1.687

1.569

1.451

Wsw Diemen

60

54

51

47

1.869 262 99 9 350 2.589

1.741 362 119 9 300 2.531

1.620 462 139 5 300 2.526

1.498 562 159 2 300 2.520

Totaal Wsw LKS LKS Nieuw Beschut LKS 100% Werkbrigade Totaal

Financiële ontwikkeling Onderdeel van de strategie is dat Pantar de komende jaren beweegt naar de gemiddelde kosten voor sociaal werk zoals Robert Capel die berekend heeft in het document “Het Sociaal Ontwikkelbedrijf: werkvormen, kosten en baten.” Dit rapport heeft hij opgesteld in opdracht van het FNV. In de volgende paragraaf wordt beschreven hoe Pantar tot normen voor begeleidings-, ontwikkelings- en overheadkosten is gekomen. Vervolgens worden de aannames beschreven die gebruikt zijn om de strategie meerjarig door te kunnen rekenen.

Normen Robert Capel maakt in zijn rapport onderscheid in een vijftal werkvormen: • Directe plaatsing; • Individuele detachering; • Groepsdeta privaat; • Gemeentelijke opdrachten; • Intern werk. Tegen deze werkvormen zet hij een aantal kostencomponenten af en berekent daarmee een prijs per werkvorm. Pantar heeft de kosten behorende bij de door Pantar aangeboden werkvormen genomen en deze gemiddeld. Daar zijn de drie volgende categorieën met een bijbehorende norm uitgekomen: • Begeleidingskosten € 3.700,- per medewerker; • Ontwikkelingskosten € 1.500,- per medewerker; • Overheadkosten € 3.300,- per medewerker. Pantar zal de komende jaren de realisatie afzetten tegen deze normen en stappen ondernemen om steeds meer aansluiting te vinden bij de norm per kostensoort.

Financiële aannames rekenmodel Onderstaand wordt per categorie aangegeven met welke uitgangspunten rekening is gehouden in de meerjarige doorrekening van de begroting 2021. Omzet Voor de ontwikkeling van de omzet is in het model met de volgende zaken rekening gehouden: • Een jaarlijkse prijsindexering van 1,7% (Consumenten Prijs Index juli 2020); • Ontwikkeling van het aantal Fte in de verschillende doelgroepen, vertaald naar een gewogen gemiddelde; • Loonwaarde per doelgroep: o Wsw 46% loonwaarde; o LKS 65% loonwaarde; o LKS NB 35% loonwaarde; o LKS 100% 100% loonwaarde; o Werkbrigade 100% loonwaarde. • Opslag van € 10,- op het uurtarief voor nieuw ingestroomde LKS medewerkers. Meerjarig leidt dit tot een omzetgroei per Fte, waarbij de sterkste stijging bij de LKS zit. Dit wordt grotendeels veroorzaakt door de bovengenoemde tariefverbetering voor nieuw ingestroomde LKS’ers. De omzetontwikkeling op basis van deze parameters is weergegeven in onderstaand overzicht. Dit is inclusief de Werkbrigade. Omzet per fte (€) Gemiddelde omzet per fte (SW) Gemiddelde omzet per fte (P-wet) Gemiddelde omzet per fte (totaal)

2021 9.504 15.705 11.229

2022 10.050 16.240 11.982

2023 10.610 16.686 12.790

2024 11.183 17.216 13.631

De gemiddelde omzet per Fte is berekend op basis van een gewogen gemiddelde van de doelgroepen. Daarom is de optelling van (SW + P-wet)/2 niet gelijk aan het gemiddelde voor Pantar totaal.

Personeelskosten • Alle personeelskosten zijn jaarlijks met 2% geïndexeerd; • Fte stichtingspersoneel is gekoppeld aan het verloop van de doelgroep. Daar bovenop is een jaarlijkse extra afname van 5% ingerekend voor begeleidend personeel. Voor het stafpersoneel geldt dat de extra afname 10% is in 2022 en stapsgewijs terugloopt naar 7% in 2024. De extra afnames zijn lineair ingerekend, wat in de praktijk allicht anders wordt. Het gaat om de meerjarige doelstelling. Projectkosten Projectkosten betreffen de kosten die direct gelinkt zijn aan de productie/uitvoering van het werk. Deze bestaan uit materiaalkosten en inhuurkosten voor personeel. Uitgangspunt is dat de kosten meebewegen met de omzet, naar rato. Afdelingskosten operatie Alle kosten gemaakt door de operatie niet zijnde de projectkosten. Te denken valt aan bijvoorbeeld leasekosten van voertuigen. Aanname is een besparing van 5% per jaar, lineair ingerekend. Afschrijvingskosten Afschrijvingskosten zijn gelijk gehouden aan het begrotingsjaar 2021. Dit betekent dat vanuit de huidige situatie hoogstens vervangingsinvesteringen zijn meegenomen. Voor nieuwe investeringen of desinvesteringen die gepaard gaan met de implementatie van de strategie wordt in 2021 een separate investeringsaanvraag gedaan.

Stafkosten Stafkosten betreffen alle kosten begroot op de centrale stafafdelingen, dus niet zijnde sectorstaf, met uitzondering van: • Personeelskosten; • Huisvestingskosten; • Huurkosten gebouwen/grond; • Onderhoudskosten gebouwen; • Leaseauto’s. De daling van de kosten is gerelateerd aan het verloop van het stafpersoneel. Huisvestingskosten Hier is een jaarlijkse besparing van 10% ingerekend. Ook hiervoor geldt dat het gaat om de meerjarige doelstelling en dat de praktijk allicht anders wordt dan lineair. Voor een toelichting op de huisvestingsplannen wordt verwezen naar de huisvestingsstrategie. Huurkosten grond/gebouwen Kosten voornamelijk bestaand uit erfpacht. Hier is geen kostenbesparing of -stijging ingerekend, maar is aangesloten bij de lopende erfpachtcontracten. Onderhoudskosten gebouwen In de meerjarige doorrekening is een jaarlijkse besparing van 10% opgenomen. Is net als de huisvestingskosten gebaseerd op een andere huisvestingsstrategie.

Trajectopbrengsten De trajectopbrengsten zijn meerjarig gelijkgesteld aan 2021. De verwachting is dat Pantar jaarlijks ongeveer dezelfde hoeveelheid trajectanten een plaats kan bieden. Subsidies personeelskosten • Wsw subsidies zijn gebaseerd op het aantal medewerkers en de rijksbijdrage per Wsw’er • LKS subsidies zijn berekend op basis van de gemiddelde loonwaardeverwachting: o LKS 65% o LKS NB 35% • LKS NB begeleidingssubsidie is gemiddeld berekend op € 8.800,- per Fte. • Voor de Werkbrigade is de subsidie gelijkgesteld aan de personeelskosten, bestaande uit het wettelijk minimumloon vermenigvuldigd met het aantal Fte. Overige subsidies Overige subsidies betreft de LIV/LKV regeling van de Belastingdienst. Het gemiddelde begrote bedrag in 2021 (€ 675,- per LKS’er) is jaarlijks vermenigvuldigd met het aantal Fte in de LKS. In de begroting 2021 is dit bedrag verrekend in het LKS saldo van kosten en opbrengsten.

Risicoparagraaf Bij het opstellen van de strategie en de daaraan gekoppelde meerjarenbegroting zijn een flink aantal aannames en veronderstellingen gedaan. De belangrijkste is de instroom van nieuwe medewerkers. Hieraan kleeft onzekerheid en gelden verschillende risico’s met betrekking tot aantallen en loonwaarde(s). Op het moment dat de instroomaantallen niet gerealiseerd worden, of de mix van de doelgroepen anders wordt, heeft dit direct financiële gevolgen; in kosten en opbrengsten. Verdiencapaciteit en een andere verhouding loonwaarde versus loonkostensubsidie kunnen eveneens voor een andere uitkomsten zorgen. Op het moment van begroten van 2021 was duidelijk dat er een CAO voor medewerkers P-wet met bijbehorende pensioenregeling zou komen. Tot op heden is echter nog onbekend hoe deze regeling eruit gaat zien en in hoeverre er financiële dekking van overheidswege komt. In de onderhavige meerjarenbegroting is uitgegaan van nihil resultaateffect van de nieuwe regeling. Het wel of niet (deels) vergoeden van de extra kosten kan voor Pantar echter een hoge kostenpost betekenen. Dit resultaateffect zal tevens meerjarig invloed hebben. Ook de nieuwe strategie als zodanig brengt de nodige onzekerheden, kansen en risico’s met zich mee. Of de beoogde effecten in de komende vier jaar worden behaald en tegen welke kosten en investeringen is onzeker.

Het betreft strategische speerpunten en doelen, waarvan het behalen gedurende de strategieperiode zal moeten blijken. Ook is onzeker welke nieuwe risico’s zich in die jaren voordoen. Een risico dat wel bekend is, maar in omvang niet, is Corona. Welke invloed Corona op het succesvol implementeren van de strategie gaat hebben is onzeker. Wel is zeker dat er in 2021 economische effecten van Corona zijn. Onderdeel van de strategie is dat Pantar verhoudingsgewijs meer werk wil uitvoeren bij de opdrachtgevers in plaats van op eigen locaties. Meer groepsdetachering dus. Dat maakt de afhankelijkheid groter van hoe opdrachtgevers reageren op Corona. Op dit moment nog is de orderportefeuille niet op het niveau van voor Corona, door sluiting van locaties of vermindering van werk. Het risico bestaat dat dit in de komende jaren ook een rol speelt. Ook de bereidheid van opdrachtgevers om ‘onder coronadruk’ betere contractafspraken te maken lijkt gering.

Tot slot zijn er grote afhankelijkheden tussen de onderdelen van de meerjarenbegroting en de ontwikkeling daarin. Denk bijvoorbeeld aan de verhouding tussen begeleiding en aantallen medewerkers in de uitvoering, of aan de mix van instroom en de invloed daarvan op kosten en opbrengsten. Als alle wijzers de goede kant op wijzen en blijven wijzen, dan zijn de gecalculeerde uitkomsten haalbaar. Als er maar een afwijkt, dan heeft dat gevolgen voor het geheel en voor de uitkomsten in termen van resultaat.

Disclaimer In 2020 is een nieuw financieel bedrijfsmodel gebouwd, voor de doorrekening van strategische speerpunten en doelen. Dit model sluit beter dan het vorige aan op de nieuwe strategie en waarop Pantar stuurt om de beoogde meerjarige uitkomsten te realiseren. Het model is afgestemd met de auditcommissie en gevalideerd met de gemeente Amsterdam. Het eerste jaar voor doorrekening sluit aan met de begroting 2021. Voor de doorrekening van daarop volgende jaren geldt naast grote onzekerheden, zoals vermeld in het document, dat Pantar het model nog wil verfijnen. Dit voor onderliggend inzicht en sturing. Belangrijkste voorbeelden van te verfijnen onderdelen zijn de ontwikkelkosten en de Werkbrigade: De ontwikkelkosten zijn niet uitgesplitst in de begroting 2021, maar zijn onderdeel van begeleidingskosten en overhead. Vanuit de strategie is het noodzakelijk deze kosten afzonderlijk te monitoren en dit zal in 2021 worden uitgewerkt. De Werkbrigade is afzonderlijk begroot voor 2021, op basis van de huidige DVO. Ondertussen zijn Pantar en de gemeente in gesprek over een nieuwe invulling van de Werkbrigade, waarbij omzet en kosten via Pantar zouden lopen; ‘Werkbrigade 2.0’, als een sector te beschouwen. Ook over de aantallen, behorend bij de nieuwe invulling, is het gesprek gaande.

In de bijgaande meerjarenbegroting is het gemiddeld aantal medewerkers Werkbrigade stabiel op 350 gehouden en is vanaf 2022 rekening gehouden met omzet en kosten in het resultaat van Pantar. Dat is hoe het zou kunnen gaan werken en wat Pantar o.g.v. de strategie beoogt. De gesprekken hierover worden naar verwachting in de loop van het eerste kwartaal 2021 afgerond. Daarna zal het financieel bedrijfsmodel overeenkomstig worden omgebouwd, om vervolgens in de verbeterde versie te worden ingezet voor de begroting 2022 en daarbij behorende meerjarige doorrekening. Het mag duidelijk zijn dat het integraal doorrekenen van de ‘Werkbrigade 2.0’ een relatief forse invloed heeft op de uitkomsten in de doorrekening. De begroting 2021 van de Werkbrigade bestaat namelijk uit € 2,2 miljoen opbrengsten uit werk en € 1,4 miljoen kosten.