Raadsinformatiebrief SvZ Bestuursopdracht def

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder Behandeld door

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 9 juli 2025 Portefeuille(s) Personeel en Organisatie Hester van Buren Bureau Inclusie & Diversiteit (inclusie@amsterdam.nl)

Onderwerp

Stand van zaken Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2024-2028)

Geachte leden van de gemeenteraad,

We zorgen in Amsterdam voor diversiteit en ademen inclusie, dat is het streven. Zo doen we de inwoners van Amsterdam recht. We willen een veilige en gelijkwaardige organisatie zijn, waarin we systemische ongelijkheid (h)erkennen en racisme, discriminatie, ongewenst gedrag en andere vormen van uitsluiting tegengaan. Een plek waar we een afspiegeling zijn van de Amsterdamse beroepsbevolking, waar representatie voor herkenbaarheid zorgt, en waar men eerlijke kansen krijgt om door te stromen en door te groeien. We vinden het belangrijk dat kennis over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid landt in de breedte van de organisatie omdat we weten dat dit de kwaliteit van onze dienstverlening in de context van onze stad versterkt. Dit vraagt om een gedegen, duurzame en systemische aanpak, die bijdraagt aan een organisatie waarin Amsterdammers zich kunnen herkennen en waar ze kunnen rekenen op passende en adequate diensten en sensitiviteit. In deze raadsbrief informeer ik u over de doorontwikkeling van Bureau Inclusie & Diversiteit en het blijvend borgen van inclusie en diversiteit binnen de gemeente Amsterdam. Bij de bespreking van de Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit 2024-2028 ontving u de bijbehorende Uitvoeringsagenda.

Zoals toegezegd tijdens deze bespreking in januari 2025 stuur ik u een beknopte versie van het uitgewerkte werkplan toe en informatie ten aanzien van de aanpak op doorstroom en doorgroei. Door middel van deze raadsbrief doe ik toezeggingen TA2024-001684, TA2024-000858 en TA2024-0011685 af. Daarnaast neem ik u mee in een aantal aanpalende thema's die breder in de organisatie (aan bijvoorbeeld aan Personeel & Organisatie, Facilitair en Bureau Integriteit) en in samenwerking met het Bureau Inclusie & Diversiteit wordt opgepakt. In het najaar volgt de eerste voortgangsrapportage van de nieuwe Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit 2024-2028. De verschillende onderzoeken van KIS, Muzus en Verwey-Jonker speelden een belangrijke rol bij het bewustzijn van de gemeente Amsterdam1. Deze onderzoeken maakten de urgentie voor het werken aan inclusie en diversiteit zichtbaar en voelbaar. Er is een cultuur- en gedragsverandering nodig om een inclusieve, diverse en veilige werkomgeving te kunnen zijn en de kwaliteit van onze organisatie te sterken.

Het onderzoek dat de Arbeidsinspectie in 2024 naar aanleiding van de bovenstaande onderzoeken heeft uitgevoerd, waarvan we het rapport op 6 juni 2025 ontvingen, bevestigde opnieuw Zie rapporten Muzus ‘ervaren discriminatie op de werkvloer’ ; KIS ‘institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever’ en; Verwey-Jonker Instituut ‘Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam: Een kwantitatief onderzoek’. 1

het belang hiervan. We blijven werken aan het vergroten van dit bewustzijn en bewegen steeds meer toe naar duurzame borging in de organisatie. Dit doen we samen met alle directies en andere organisatieonderdelen, in het bijzonder met de directie Personeel en Organisatie (P&O) en Bureau Integriteit (BI). In deze brief vindt u ook aandacht aan het proces dat daarbij hoort. De afgelopen maanden stonden mede in het teken van het verder ontwikkelen en vormgeven van de maatregelen en acties zoals in de uitvoeringsagenda is opgenomen, de verdere opbouw van het Bureau (organisatie- en teamontwikkeling) en het werken aan duurzame samenwerkingsverbanden in de organisatie. Het is belangrijk om in het oog te houden dat het werken aan inclusie en diversiteit nooit af of klaar is. Het is een onderdeel van de dagelijkse praktijk, van het blijvend door ontwikkelen van beleid. Het normaliseren van inclusie en diversiteit vraagt om continue aandacht en gaat verder dan de Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit (2024-2028). Daarnaast kennen cultuur- en gedragsverandering, ondanks de urgentie en behoefte, trage veranderingsmechanismen die met zorg moeten worden ingevoerd, het gaat tenslotte om mensen.

Bureauvorming Het programma Inclusie & Diversiteit is in 2024 bestendigd in het Bureau Inclusie & Diversiteit (I&D) en is daarmee een vast onderdeel van de organisatie geworden. Het aanhoudende commitment van de gemeentesecretaris en het Gemeentelijk Management Team (GMT) is van groot belang voor de positionering en verdere ontwikkeling van Bureau Inclusie & Diversiteit. Het Bureau Inclusie & Diversiteit heeft drie belangrijke functies in de organisatie: • Het sturen en monitoren van beleid, processen, maatregelen en de implementatie hiervan; • Het bieden van diensten aan de hand van de zeven inhoudelijke thema’s van de bestuursopdracht. Deze diensten worden geboden aan de directies en diensten van de gemeente. Het gaat bijvoorbeeld om informeren, analyseren, adviseren, programmeren et cetera; • Het dienen als kennis- en expertisecentrum op het gebied van inclusie en diversiteit. De bovenstaande functies worden vormgegeven door de zeven inhoudelijke thema's (bewustzijn, leiderschap, toegankelijkheid, sociale veiligheid, maatwerk, representatie en doorstroom en doorgroei) uit de Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit 2024-2028 centraal te stellen. Dit biedt houvast in de organisatie en geeft organisatie breed richting aan het te verrichten werk. Er wordt intensief samengewerkt aan verschillende maatregelen. Ik vermeld hier in het kort een aantal acties.

Daaronder volgt een uitgebreidere toelichting op de thema’s voorkeursbeleid; doorstroom en doorgroei medewerkers en gedragscode en meldingen en licht ik het werkplan en de integrale monitor toe. Lopende acties en maatregelen: •

Bureau Inclusie & Diversiteit werkt nauw samen met Bureau Integriteit (BI) en de directie Personeel en Organisatie (P&O). Deze drie organisatieonderdelen werken als driehoek aan de pijlers inclusie en diversiteit en meer specifiek aan de thema’s toegankelijkheid, sociale veiligheid, representatie en doorstroom en doorgroei. Ook zetten we ons er gezamenlijk voor in om op uiterlijk 10 december 2025 te voldoen aan de eisen die de Arbeidsinspectie stelt. Een aantal voorbeelden van maatregelen waaraan we samenwerken zijn: o Het versterken van de meldketen in de organisatie; duidelijk wordt gemaakt waar medewerkers terecht kunnen met hun melding of hulpvraag en wat zij daarbij kunnen

• •

• •

•

verwachten. Hier speelt de samenwerking met bij de melding betrokken organisatieonderdelen een belangrijke rol. En is goede ondersteuning van de leidinggevenden bij vraagstukken rondom meldingen en signalen over sociale onveiligheid belangrijk; o P&O rondde het project rondom Bewust en Inclusief Werven en Selecteren (BIWS) af, waardoor dit een vast onderdeel is van het werving- en selectieproces; o Er wordt gewerkt aan een campagne op het gebied van gedrag en sociale veiligheid in de organisatie; Die kan bijvoorbeeld gaan over de nieuwe toelichting op de gedragscode o Bureau Integriteit en directie Personeel en Organisatie werken samen met Bureau Inclusie & Diversiteit aan preventie, informatievoorziening, bewustwording en training; o Dit najaar komt BI met het jaarverslag, waarin onder andere cijfers staan rondom de verschillende soorten meldingen en opgelegde maatregelen. Op aanvraag is de training Actieve Omstander’ beschikbaar; o Zowel de Stedelijke Inclusiecampagne als het thema van Diversity Day (7 oktober 2025) gaat over Omstanderschap. Daarvoor wordt samengewerkt met de OR en andere collega's in focusgroepen en dialogen.

Via trainingen, een informatieve webinar, workshops, interactieve toneelvoorstellingen en de communicatiecampagne streven we naar bewustwording en handvatten voor medewerkers om te kunnen handelen bij ongewenst gedrag; o Het Dashboard Sociale Veiligheid wordt volgens planning uitgevoerd; directie Personeel & Organisatie heeft in samenwerking met Bureau Inclusie & Diversiteit de OR geïnformeerd over de werking van het Dashboard; o We verwachten binnenkort het onderzoeksrapport van de Ombudsman en geven ook hier gezamenlijk navolging aan. De OR is een belangrijke partner. Zij hebben een de werkgroep Diversiteit en Inclusie en staan in direct contact met Bureau Inclusie & Diversiteit, er is structureel onderling overleg om geïnformeerd te zijn en te informeren en samen te werken wanneer dit nodig is. Er is een brede stuurgroep Inclusie & Diversiteit, waar de ontwikkelingen met leden van het GMT, de gemeentesecretaris en een afvaardiging van directeuren uit de organisatie wordt besproken. Hier worden vraagstukken voorgelegd en brede besluiten genomen. Om het thema toegankelijkheid een extra impuls te geven, is een programmateam aan het werk om eind 2025 een ‘actieprogramma toegankelijkheid’ op te leveren. Om de benodigde resultaten te halen, werken Vastgoed, Facilitair Bureau, Digitale Voorzieningen en P&O samen.

Bureau Inclusie & Diversiteit heeft een continue samenwerking met vier medewerkersnetwerken van de gemeente Amsterdam: het Culturele Ambtenaren Netwerk (CAN), Roze Ambtenaren Netwerk (RAN), Jonge Ambtenaren Netwerken (JAN) en het Stedelijk Netwerk voor Ambtenaren met een Beperking (SNAB). Zij werken aan gelijke kansen en een veilige werkomgeving voor alle ambtenaren van de gemeente Amsterdam. Vanuit deze rol geven ze gevraagd en ongevraagd advies aan Bureau Inclusie & Diversiteit, en andersom. De medewerkersnetwerken zijn zelf verantwoordelijk voor hun activiteiten. Het Bureau Inclusie & Diversiteit is budgethouder voor het te besteden budget van elk netwerk en accordeert de jaarplannen van deze netwerken. Er is een doorlopende samenwerking met alle directies van de gemeente Amsterdam. Zij stellen actieplannen op om de bestuursopdracht binnen hun eigen afdelingen uit te voeren. Elke directie heeft een trekker, die zich hiervoor inzet onder verantwoordelijkheid van de directeur van de desbetreffende directie. De accounthouders van Bureau Inclusie & Diversiteit hebben regulier contact met deze trekkers om hen hierbij te ondersteunen. Daarnaast worden de directies aan

•

de hand van deze actieplannen op directeursniveau geadviseerd door het groeipanel van experts, georganiseerd, gefaciliteerd en bekostigd door Bureau Inclusie & Diversiteit. Ook vinden we het van belang om samen op te trekken met de G4 en andere gemeentes. Er is afgesproken om elkaar op de hoogte houden van de ontwikkelingen in regelmatig contact en overleg. Hierbij zijn wederkerige uitwisseling, kennisontwikkeling en kennisdeling belangrijk.

Voorkeursbeleid Het voorkeursbeleid komt van het Amerikaanse affirmative action (beter vertaald als positieve actie). Dit houdt in dat de kansen van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen vergroot worden, vaak als reactie op historische discriminatie. In de bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit 2024-2028 wordt er op drie ondervertegenwoordigde groepen ingezet. Het gaat hierbij om het vergroten van de groepen: jonge ambtenaren t/m 35 jaar (streefcijfer 30%), ambtenaren met een (on)zichtbare beperking (banenafspraak) en ambtenaren met een Buiten Europese achtergrond (streefcijfer 30% in schaal 12+). We gebruiken de landelijke Barometer Culturele Diversiteit van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) om de voortgang op dit laatste punt te monitoren. De afdeling Onderzoek en Statistiek (O&S) stelt jaarlijks op basis van de Barometer Culturele Diversiteit een rapport samen voor de Amsterdamse gemeentelijke context. In de bijlage is dit rapport te vinden met de cijfers van 2024 (bijlage 3), hierin zien we o.a. dat we dit streefcijfer nu nog niet halen. We zien wel een gemeente brede groei van 1% in vergelijking tot 2023. Het vergroten van culturele diversiteit maakt onderdeel uit van de Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit (2024-2028), de verandering hierin gaat langzamer dan we willen.

We zetten hier nu extra op in en werken hier op verschillende manier aan onder andere door prestatieafspraken, actieplannen en bewust inclusieve werving en selectie (BIWS). Er is voor schaal 15 + er een groei uit het onderzoek van de CBS af te lezen. Ook onderzoeken we of we het voorkeursbeleid vanaf schaal 12 kunnen toepassen in plaats van vanaf schaal 15, en verkennen we de mogelijkheden op het gebied van de Rooney Rule. Deze regel komt uit het beleid van de NFL (National Football League) en heeft betrekking op het verplicht stellen dat teams minderheidskandidaten interviewen voor openstaande posities, zodat een meer diverse pool van sollicitanten wordt overwogen. Ook wordt er onderzoek gedaan naar demogelijkheid om beter te monitoren door middel van vrijwillige registratie. Besluiten hierover leggen we voor aan de gemeenteraad.

Doorstroom en doorgroei medewerkers In de commissievergadering Financiën, Kunst en Diversiteit van 5 december 2024 is toegezegd uw raad te informeren over hoe de doorstroom en doorgroei van medewerkers binnen de gemeente Amsterdam verbeterd kan worden (TA2024-0011685). Doorstroom betekent dat een medewerker binnen de organisatie verdergaat naar een andere plek, functie of niveau. De cijfers uit de Barometer Culturele Diversiteit (CBS) laten zien dat medewerkers met een Buiten-Europese herkomst hierin achterblijven ten opzichte van collega’s met een Europese herkomst (bijlage 3). Om dit te veranderen zetten we verschillende doorstroomprogramma's in. Deze programma's richten zich op interne doorgroei, met extra aandacht voor medewerkers met een Buiten-Europese herkomst. Een van de doorstroomprogramma's biedt medewerkers met leidinggevende ambitie bijvoorbeeld een leerwerktraject waarin zij direct als teammanager kunnen starten. In de selectie en uitvoering wordt bewust gestuurd op diversiteit. Inclusief denken en handelen zijn verweven in alle fases van de doorstroomprogramma's.

De cijfers laten een positieve ontwikkeling zien in de doorstroom van medewerkers met een BuitenEuropese herkomst. Het aandeel medewerkers dat niet doorstroomde daalde van 39% in 2023 naar 36% in 2024. Tegelijkertijd is er sprake van een stijging in alle vormen van doorstroom: de zogeheten gecombineerde doorstroom (waarbij iemand zowel van functie wisselt als van functieniveau) steeg bijvoorbeeld van 35% naar 42%. Dit wijst erop dat medewerkers met een Buiten-Europese herkomst steeds vaker de kans krijgen – en benutten – om zich binnen de organisatie te ontwikkelen. De ontwikkeling is duidelijk en positief. Toch blijft de ondervertegenwoordiging in met name de hogere schaalniveaus aanzienlijk. De gewenste ontwikkeling is ingezet, maar we blijven aandacht hebben voor dit thema.

Gedragscode en meldingen De gedragscode is gebaseerd op de ambtseed. Bureau Integriteit werkt aan het aanpassen van de toelichting op de gedragscode, zoals ook eerder aangegeven in deze brief. Hierin nemen we niet alleen het onderscheid tussen soorten gedragingen mee (pesten, intimidatie, discriminatie, etc.) maar ook gradaties van gedrag. Vaak gaat het om functioneren: onaardig, ongepast of onprofessioneel gedrag. Maar soms is er sprake van ongewenst gedrag (structureel onaardig/ ongepast gedrag zoals microagressies) of ongeoorloofd gedrag. In dat laatste geval kan het gaan om een integriteitsschending, zoals discriminatie, intimidatie of seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit wordt de komende maanden afgerond en daarna gedeeld met de raad. In 2024 zijn er in totaal 67 meldingen van discriminatie binnengekomen bij het Meldpunt. Bij het externe meldpunt van DRA (Discriminatie Regio Amsterdam) waren dit 72 meldingen. Deze aantallen zijn niet bij elkaar opgeteld, aangezien sommige melders zowel intern als extern melding hebben gemaakt. Dubbelingen zijn hierin dus niet uit te sluiten. Bij het Meldpunt zijn er in 29 gevallen en bij DRA in 21 gevallen een vermoeden van discriminatie geconstateerd. Voor beide meldpunten kan dat aantal nog toenemen, omdat enkele meldingen nog in behandeling zijn.

De 29 meldingen zijn door het Meldpunt nader gevalideerd om te bepalen of er sprake is van een integriteitsschending. Uit de validatie bleek dat in 10 van de 29 gevallen geen integriteitsschending kon worden vastgesteld. In de overige 19 gevallen is er wel een schending vastgesteld. In deze gevallen zijn passende maatregelen genomen, afhankelijk van de aard en ernst van het incident. Meldingen werden besproken met de leidinggevende van de beschuldigde medewerker en indien van toepassing is er door de lijn, op basis van juridisch advies, een waarschuwing opgelegd. Of er vonden waarschuwende gesprekken plaats en er werden aanvullende afspraken gemaakt. Aan de verantwoordelijk leidinggevende of directeur is geadviseerd om de verslagen en waarschuwingen in het P-dossier op te nemen. Dit najaar ontvangt u de definitieve cijfers en toelichting in het Jaarverslag Bureau Integriteit. Tijdens de bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit 2020-2024 ontstond de behoefte naar een extern meldpunt. Dat is destijds uitgezet bij Discriminatie Regio Amsterdam (voorheen MDRA). Na evaluatie en nieuwe inzichten hebben we kunnen vaststellen dat we meer nodig hebben van het externe meldpunt. Er staat daarom een aanbesteding uit voor een extern meldpunt tegen: discriminatie, racisme en ongewenst gedrag voor alle medewerkers van de gemeente Amsterdam.

Hierin zijn 9 KPI's meegenomen om de kwaliteit van het extern meldpunt te versterken en deze beter op de behoefte van de gemeente Amsterdam te laten aansluiten. Het gaat hierbij om de volgende punten: 1. goede beschikbaarheid, 2. flexibel op en afschalen, 3. gericht op ketenaanpak met een herkenbare representatie en de bezetting, 4. eigen lerend vermogen te organiseren en geleerde lessen deelbaar maken, 5. inhoudelijk bijdragen aan

het versterken van de meldketen (intern extern), 6. per kwartaal volgt een voortgangsrapportage, 7. halfjaarlijkse volgt een analyse om vroegtijdig patronen te kunnen signaleren, 8. jaarlijkse volgt een rapportage inclusief advies, 9. de prestatie afspraken worden aangehouden (veiligheid en ervaring, bereikbaarheid en bekendheid & ondersteuning). Dit is een verbreding van de functie van het huidige externe meldpunt (DRA). Naar verwachting zal het nieuwe externe meldpunt in november starten, tot die tijd blijft DRA fungeren als extern meldpunt.

Werkplan en Integrale monitor De Uitvoeringsagenda Inclusie & Diversiteit 2024-2028 is een vaste bijlage bij de Bestuursopdracht die op 29 januari 2025 door uw raad is besproken. Monitoring helpt bij het meten van de ontwikkelingen in onze organisatie En dat doen we op twee manieren: 1. De voortgang bewaken en aansturen op onze interventies. De Uitvoeringsagenda is in uitgewerkt tot een werkplan en vormt de basis voor de jaarlijkse bestuurlijke voortgangsrapportage. Hierin rapporteren we over wat we doen. 2. Het effect meten van wat we doen op basis van een aantal indicatoren. We maken een integrale monitor die gebaseerd is op 13 kernindicatoren. Dit meten we eens in de 2 jaar, op deze manier houden we de voortgang bij. Werkplan Met het werkplan krijgen we beter overzicht, zodat we goed kunnen sturen en rapporteren. We hebben om de overzichtelijkheid te verbeteren nog eens kritisch gekeken naar de 71 interventies, dubbelingen samengevoegd of geschrapt en een nieuwe ordening aangebracht. Daarmee gingen we van 71 naar 33 (geclusterde) interventies. Het werkplan is dynamisch en krijgt jaarlijks een update. In bijlagen 1 en 2 vindt u een infographic werkplan uitvoeringsagenda en infographic planning uitvoeringsagenda. Monitoren Tijdens de periode van de Bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit 2024-2028 maken we 1 keer in de 2 jaar een integrale monitor.

Daarnaast maken we gebruik van de inzichten uit de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS, het medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) en het Dashboard Sociale Veiligheid voor leidinggevenden. In dit laatste instrument worden resultaten uit verschillende bronnen (waaronder die hierboven beschreven) met elkaar in verband gebracht om juist op sociale veiligheid ook preventieve inzichten zichtbaar te maken en hierop te kunnen acteren. De eerste Integrale Monitor voor inclusie en diversiteit verscheen in augustus 2022. Toen konden we nog geen nulmeting doen van alle interventies. Ook waren een deel van de resultaten kwalitatief van aard. Ondertussen zijn we verder met onze dataverzameling en kunnen we meer datagestuurd werken en dit is nog steeds werk in uitvoering. Er is kritisch gekeken naar de indicatoren uit de Uitvoeringsagenda 20242028 en indicatoren uit de Integrale Monitor 2022. Samen met Personeel & Organisatie, Bureau Integriteit, het Dashboard Sociale Veiligheid, medewerkerswaarderingsonderzoek, en afdeling Onderzoek & Statistiek is gekomen tot een overzichtelijk aantal kernindicatoren die duidelijk bijdragen aan onze inclusie- en diversiteitsdoelen. Kwantitatieve indicatoren geven inzicht aan de hand van percentages, en kwalitatieve indicatoren geven inzicht aan de hand van ervaringen.

Om focus te houden en goed te prioriteren, werken we met 13 kernindicatoren gericht op toegankelijkheid, sociale veiligheid (inclusief de werking van de meldketen), voorkeursbeleid, doorstroom, doorgroei en behoud. We nemen de volgende indicatoren op in de monitor: 1. 2.

Toegankelijke gebouwen volgens de NEN-normering Fysieke toegankelijkheid

3. 4.

Digitale toegankelijkheid Inclusie van medewerkers met een (niet) zichtbare beperking, psychische aandoening, chronische ziekte of neurodivergentie 5. Inclusiviteit op de werkvloer 6. Psychologische veiligheid 7. Medewerkers die geen ongewenst gedrag hebben ervaren op de werkvloer in het afgelopen jaar 8. Afhandeling meldingen 9. Streefcijfers voor jonge ambtenaren. Streefcijfers ambtenaren met een Buiten-Europese herkomst vanaf schaal 12 10. Streefcijfers ambtenaren met een Buiten Europese Herkomst vanaf schaal 12 11. Behalen van de cijfers gericht op de Wet Banenafspraak; De banenafspraak is bedoeld om landelijk in 2026 125.000 extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De gemeente Amsterdam wil hieraan voldoen. 12. Doorstroom medewerkers met Buiten-Europese herkomst t.o.v. alle medewerkers 13. Behoud medewerkers met Buiten-Europese herkomst t.o.v. alle medewerkers

Onderzoek lek Verwey-Jonkerrapport In 2024 is toegezegd om te onderzoeken of het mogelijk is om na te gaan hoe het rapport van VerweyJonker over de gemeente Amsterdam is gelekt en om dit aan de commissie terug te koppelen. Het lekken van informatie is in strijd met de gedragsregels. Omdat niet goed te achterhalen was welke medewerkers direct of indirect over het rapport konden beschikken is het niet goed mogelijk geweest te onderzoeken hoe dit kon gebeuren. Daarom kon hier geen vervolg aan worden gegeven.

Tot slot: cultuur van samenwerken We werken doorlopend aan cultuur- en gedragsverandering. Dat gaat in fases en elke fase kent z'n eigen dynamiek. Om te kunnen veranderen is er bewustzijn nodig, de urgentie moet gevoeld worden waardoor het een duidelijke agendering krijgt. De afgelopen periode is hier hard aan gewerkt. Met de vaststelling van de uitvoeringsagenda is de fase van vorming, actie en implementatie aangebroken. Gedragsverandering betekent binnen de gemeente Amsterdam het veranderen van gedrag binnen alle organisatieonderdelen, teams en sub-teams en uiteindelijk individuele collega's. We kiezen ervoor om zorgvuldig collega's mee te nemen en hierin geleidelijk en duurzaam te veranderen, dit zal de cultuurverandering ten goede komen. In de breedte van de cultuurverandering kiezen we ervoor om rekening te houden met de verschillen per onderdeel, denk hierbij aan eerdergenoemde actieplannen per directie. Dit is helpend voor het draagvlak en de draagkracht. Het Bureau Inclusie & Diversiteit neemt het voortouw. Maar we hebben de hele organisatie nodig voor verandering. Dit begint bij leiderschap. Het GMT voelt die verantwoordelijkheid nadrukkelijk. In de Uitvoeringsagenda bij de Bestuursopdracht staat omschreven hoe het GMT dit in de praktijk wil brengen. We zijn als gemeente Amsterdam overtuigd van de manier waarop we werken aan inclusie en diversiteit.

We bewegen in de juiste richting, wetend dat we nog een lange weg te gaan hebben. We werken doorlopend aan deze opgave omdat dat belangrijk is voor de Amsterdammer en voor de organisatie. Het werken aan onze organisatie zorgt voor een gezonde organisatie die kwalitatief wordt versterkt om de Amsterdammer zo goed mogelijk te dienen. We blijven leren en ontwikkelen, nemen actie en werken samen. We nemen verantwoordelijkheid en ruimte om dit zorgvuldig te doen en voelen de urgentie. We

gaan verder om tot duurzame systemische verandering te komen die zorgt voor meer gelijkwaardigheid en rechtvaardigheid. En we hebben daar iedereen bij nodig.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Hester van Buren Wethouder P&O

Bijlagen 1. Sturing en Monitoring Uitvoeringsagenda inclusie en diversiteit 2024-2028 2. Herijking interventies Uitvoeringsagenda bij bestuursopdracht I&D 2024-2028 3. Culturele Barometer Diversiteit (O&S rapport gebaseerd op CBS)