Raadsinformatiebrief - afdoening motie 246a.pdf

Raadsinformatiebrief Afdoening motie

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder(s): Behandeld door Onderwerp

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 19 december 2023 Regelgeving en Handhaving Burgemeester Femke Halsema THOR bestuurszaken.thor@amsterdam.nl Afdoening motie 246a ingediend door de leden Martens-America (VVD) en Boomsma (CDA)

Geachte leden van de gemeenteraad, In de vergadering van de gemeenteraad van 20-07-2023 heeft uw raad bij de behandeling van de Voorjaarsnota 2023 motie 246a van de leden Martens-America (VVD) en Boomsma (CDA) aangenomen. Bij de bespreking van de najaarsnota in de commissievergadering van 14-12-2023 is naar de stand van zaken geïnformeerd. Het college is gevraagd om: 





Een ‘Masterplan Meer Handhavers’ te ontwikkelen, waarbij de inzet op alle verschillende activiteiten die in het kader van werving en selectie voor meer handhavers reeds worden genomen te intensiveren en daar waar kan uit te breiden; Daarnaast een verkenning te doen naar welke (secundaire) arbeidsvoorwaarden kunnen helpen om meer mensen te werven voor het beroep van handhaver en welke innovatieve en technische mogelijkheden er zijn om deze werving en selectie te ondersteunen; Deze resultaten te delen met de raad.

Het college geeft uitvoering aan de motie vanuit de portefeuilles personeel en organisatie en handhaving. Daarbij benadrukken we nogmaals dat het gaat om taaie problematiek die niet op de korte termijn kan worden opgelost. I Gemeentebrede aanpak Arbeidsmarktkrapte De inzet betreft enerzijds de aanpak Arbeidsmarktkrapte die gericht is op de personeelstekorten binnen de gemeentelijke organisatie waarover u recentelijk in de brief ‘maatregelen in het kader van personeelstekorten gemeentelijke organisatie’ bent geïnformeerd. De aanpak is gericht op het aantrekken, benutten en behouden van medewerkers en kent korte- en lange termijn doelstellingen. De eerste resultaten en lopende initiatieven zijn met u in de genoemde brief gedeeld. Gemeentebreed bouwen we aan een structuur van samenwerking en zorgen we voor goede data en P&O-instrumenten om structureel te werken aan de arbeidsmarktkrapte. Op de korte termijn wordt vooral via doen en leren - experimenteren en innoveren - gezocht naar maatregelen die snel ingezet kunnen worden. Soms kunnen maatregelen voor de gehele gemeente ingezet worden, soms juist gericht op een specifiek organisatieonderdeel of functiegroep. Vanuit de aanpak Arbeidsmarktkrapte wordt daarom ook contact met de directie Toezicht Handhaving en Openbare Ruimte onderhouden om de aansluiting bij experimenten en innovatie goed te borgen.

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 19 december 2023 Pagina 2 van 4

II THOR-specifieke Werving & Onboarding Het THOR-specifieke programma Werving & Onboarding is eveneens belangrijk bij het uitvoering geven aan de motie. De doelen van het programma Werving & Onboarding zijn: 1. Het verbeteren van het imago en beeldvorming van handhaving; 2. Het werk en de vacatures van handhaving gemeente Amsterdam meer onder de aandacht te brengen van de doelgroep die bij THOR kan instromen; 3. De instroom van potentiële kandidaten te verhogen; 4. De instroom van afgestudeerde HTV-studenten vanuit de ROC’s naar THOR te vergroten met 50%; 5. Het hernieuwen en herontwerpen van het on- en off-boardingproces handhavers.

Met de volgende vier projecten en zes maatregelen willen we deze doelen bereiken: 1. Project Hybride Leerweg In samenwerking met het ROC van Amsterdam en de afdeling Onderwijs heeft THOR een Hybride Leerweg opgezet. Dit houdt o.a. in dat er 15 HTV-studenten van het ROC zowel de handhavingstheorie als de praktijklessen volgen bij THOR. De HTV-studenten zijn over het algemeen erg praktijkgericht en zijn erg enthousiast om in de leergang de dagelijkse praktijk van de handhaver te mogen ervaren. Deze hybride leerweg voor handhavers is uniek in Nederland. De opzet is dat na goed gevolg de studenten een baangarantie bij THOR hebben als handhaver. Hiermee stromen er per jaar 15 extra handhavers binnen. 2. Project Employer branding In 2022 heeft de gemeente een employer branding campagne uitgevoerd waarin de gemeente Amsterdam als goede en interessante werkgever werd gelanceerd. In 2023 heeft THOR tezamen met de afdeling arbeidsmarktcommunicatie een specifieke op de handhaver gerichte employer branding project uitgevoerd. Hierin is nieuw beeldmateriaal ontworpen, er zijn foto’s, advertenties en een wervingsvideo ontwikkeld. In de wervingscampagne van dit najaar is dit beeldmateriaal ingezet op social media, banenwebsites en de Amsterdamse metrostations. 3. Project Promotieteam In 2023 is het project Promotieteam gestart.

Promotieteamleden zijn naar veiligheidsdagen, banenbeurzen en evenementen geweest met een eigen stand. De veiligheidsevenementen hebben plaatsgevonden in de meeste stadsdelen en in samenwerking met de Politie, Brandweer, Ambulance en handhaving wijkteams. Het project heeft nieuwe promotieartikelen ontwikkeld voor jongere en oudere geïnteresseerden. 4. Project Campus Recruitment Het projectteam heeft in nauwe samenwerking met de ROC’s in de regio Amsterdam gastlessen, workshops en demonstraties verzorgd voor zowel de eerste als de laatstejaars HTV-studenten. Hiermee worden de studenten op de stage bij Amsterdam voorbereid. Tevens wordt voor de laatstejaars studenten een sollicitatieworkshop gegeven, zodat de studenten beter voorbereid zijn op de sollicitatieprocedure bij THOR.

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 19 december 2023 Pagina 3 van 4

Het projectteam werkt samen met een team van ambassadeurs die aanwezig zijn bij de lessen en workshops. Omdat dit ook vaak handhavers zijn die op hetzelfde ROC hebben gezeten, is er sprake van een goede match. Ook zijn of worden de volgende zes maatregelen genomen: 1. Extra inzet recruitment en wervingsbureau De extra recruitment capaciteit wordt ingezet voor het vinden van potentiële kandidaten via social media en digitale wervingsplatforms. Tevens is de assistentie ingeroepen van een wervingsbureau dat specifiek potentiële kandidaat handhavers werft. 2. Maatwerktraject voor sollicitanten Bij de selectierondes zijn er altijd kandidaten waarover wordt getwijfeld. Voorheen wezen we deze kandidaten af. Echter door de extra inzet van een begeleider, krijgen deze kandidaten een ‘maatwerktraject’ aangeboden. In de praktijk blijkt dat hiermee één derde meer kandidaten per wervingsronde doorstromen naar de functie handhaver. 3. BOA In Opleiding Pool Het vinden van gediplomeerde BOA’s is in de huidige krappe arbeidsmarkt een grote opgave. Daarom heeft THOR een eigen opleidingstraject ontwikkeld met de BOA In Opleiding Pool. Hierin worden zij-instromers en schoolverlaters in 6 maanden tijd opgeleid tot volwaardig inzetbare BOA’s. Hiermee is de instroom van handhavers aanzienlijk verhoogd. 4.

Instroom Toezichthouders in opleiding tot BOA Het inhuren van gediplomeerde BOA’s is nagenoeg onmogelijk door de arbeidsmarktkrapte. Daarom is THOR overgegaan tot het inhuren van extra toezichthouders, die in staat zijn deeltaken van handhaving over te nemen. Als bekend voorbeeld noemen we de inzet van toezichthouders in het programma afvalbijplaatsingen (ABP). Tijdens de inhuurperiode volgen de toezichthouders via het Uitzendbureau een opleiding tot BOA. Bij goed gevolg kan men doorstromen naar de functie van handhaver. 5. Instellen van een aanbrengbonus Een van de krachtigste manieren om potentiële kandidaten binnen te krijgen is via mond-totmondreclame (referral recruitment). Uit recent onderzoek is gebleken dat 48% van de aangemelde kandidaten via mond-tot-mondreclame de weg naar THOR had gevonden. Ondanks deze hoge cijfers heeft THOR de wens een aanmeldbonus in te voeren. Dit ook omdat andere partijen zoals de politie en uitzendbureaus hiermee werken. Momenteel wordt er hard gewerkt aan het instellen van een aanmeldbonus. 6. Verkenning secundaire arbeidsvoorwaarden In het kader van het gemeentebrede programma Arbeidsmarktkrapte heeft een inventarisatie plaatsgevonden naar de secundaire arbeidsvoorwaarden. Hieronder vallen ook de handhavers van THOR. De meeste aandacht gaat uit naar de parkeerkosten, woonruimte en salaris.

Omdat handhavers in roosterdiensten werken, is het niet altijd mogelijk dat zij met openbaar vervoer op tijd op het werk kunnen komen, waardoor ze gedwongen zijn gebruik te maken van het eigen vervoer. De enorme stijging van de parkeerkosten heeft ertoe geleid dat enkele handhavers bij het vertrek aangaven mede vanwege de parkeerkosten over te stappen naar een andere werkgever. De gemeente Rotterdam heeft besloten haar handhavers te waarderen in een hogere salaris schaal (8), terwijl de Amsterdamse en andere gemeenten uitgaan van schaal 7. De gemeente

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 19 december 2023 Pagina 4 van 4

Amsterdam wil niet meegaan in de salarisspiraal naar boven, omdat het onzeker is dat dit extra handhavers gaat opleveren. Overigens ligt het gemiddelde salaris van de handhaver aanzienlijk hoger dan dat van een politieagent. Dat neemt niet weg dat er per jaar zo’n 15 handhavers van THOR naar de politie overstappen. 7.

Samenwerking SAOA

De Stichting Aanpak Overlast Amsterdam en THOR werken samen in de carrièreontwikkeling van straatcoaches tot BOA. De straatcoaches van SAOA hebben goed contact met de jeugd in de wijken en zijn ‘streetwise’. Vaak beschikken zij echter niet over een diploma. THOR biedt de straatcoaches de mogelijkheid in te stromen als toezichthouder. Bij voldoende potentie kan een toezichthouder vervolgens doorstromen naar de BOA In Opleiding Pool voor de opleiding tot BOA. Het is gezien de arbeidsmarkkrapte lastig om de vele vacatures bij handhaving te vervullen. Met deze brief hoopt het college de raad een beeld te geven van de manier waarop we dit toch zo veel mogelijk proberen. Het college beschouwt de motie hiermee als afgehandeld. Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Femke Halsema Burgemeester

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl