Meerjarenplan 2025-2027 DRA

De actieonderzoeken zijn er op gericht dergelijke onderzoeken met en voor de desbetreffende doelgroep uit te voeren.

44

/ 1.5 - Actieonderzoeken

Doelen

Middelen / interventies

Resultaten / indicatoren

1. Het vertalen van signalen uit de discriminatiemelding, gegevens uit de klachtenbehandeling en eigen waarnemingen in signaleringsrapporten en trendrapporten ten behoeve van lokale overheden en belanghouders. 2. Het verrichten van kwalitatief en kwantitatief onderzoek van de eigen data ter onderbouwing en ondersteuning van beleidsmaatregelen op het gebied van inclusie, discriminatiebestrijding en actief burgerschap. 3. Het verrichten van toegepast wetenschappelijk onderzoek, waaronder beleidsondersteunend onderzoek, zodanig dat inzicht verkregen wordt in het onderzoeksonderwerp. 4. Het geven van passend en effectief advies ten aanzien van beleidsontwikkeling en de ontwikkeling van nieuwe werkmethodes op basis van verkregen inzichten. 5. Het analyseren van de resultaten van onderzoeken en het vertalen naar (consequenties voor) beleid en/of werkmethoden voor de eigen organisatie en of de landelijke vereniging, rekening houdend met maatschappelijke ontwikkelingen. 6. Een bijdrage leveren aan de informatievoorziening door het schrijven en uitbrengen van eigen publicaties. 1. Het opzetten van toegepast wetenschappelijk onderzoek op de eigen data van begrensde aard inhoudelijk op door het nader te bepalen van de probleemstelling, de aanpak van het onderzoek en de toegepaste methodologie. 2.

Het uitvoeren van kwaliteitsonderzoek door data uit eigen meldingen kwalitatief en kwantitatief te analyseren. 3. Het adequaat plannen van de eigen werkzaamheden en uitvoering geven aan het onderzoek, rekening houdend met tijdsplanningen, budgetten en gestelde kwaliteitseisen. 4. Het begeleiden van studentonderzoekers bij de uitvoering van hun WO-masterscriptie die betrekking heeft op de aanpak van discriminatie en racisme. 5. Het voeren van informatiegesprekken met in- en externe opdrachtgevers. 6. Het schrijven van een plan van aanpak. 7. Het signaleren van knelpunten bij de uitvoering en waar nodig het plan bijstellen. 1. Er is inzicht bij gemeenten, de politie, justitie, belangenorganisaties, maatschappelijke organisaties en het bedrijfsleven in de aard en omvang van discriminatie alsook in interventies die nodig zijn om discriminatie en andere vormen van uitsluiting te voorkomen en te bestrijden. 2. DRA doet op basis van analyse van eigen registratiegegevens, secundaire bronnen en signalen uit het informele circuit aanbevelingen om gesignaleerde discriminatie aan te pakken. 3. Bevindingen uit meldingen van klachten, de klachtenbehandeling, eigen waarnemingen en onderzoek worden door DRA ingebracht tijdens signaleringsoverleggen en casuïstiekbespreking.

45

Uitvoerende medewerkers Randvoorwaarden

Senior Onderzoeker (WO) / Stagiaires

1. DRA is adequaat op de hoogte van de wensen en behoefte van de gemeente Amsterdam op het gebied van informatie over discriminatie. 2. DRA heeft toegang tot actuele basisinformatie van relevante partijen, zowel binnen het formele als het informele circuit, en kan deze bronnen vertrouwelijk behandelen en verwerken in signalerings- en onderzoeksrapporten. 3. Gemeente Amsterdam is op de hoogte van de actieonderzoeken van DRA en gebruikt deze op zowel ambtelijk als bestuurlijk niveau.

46

/ 1.6 - Voorlichtingen en Trainingen Voorlichtingen en trainingen maken ook deel uit van de wettelijke taken van DRA, en zijn daarom van essentieel belang om discriminatie tegen te gaan. Vooroordelen en stereotypen worden al op jonge leeftijd gevormd, waardoor inzet op het verminderen hiervan en het voorkomen van discriminatie onder kinderen en jongeren een noodzaak is. Door het geven van dergelijke voorlichtingen en trainingen vervullen wij binnen DRA hiermee dan ook een belangrijke rol in de preventie van discriminatie. DRA heeft in 2023 workshops gegeven op diverse scholen waaronder op een aantal middelbare scholen, hogescholen en ROC’s. Hier werd gebruik gemaakt van diverse casussen om leerlingen en studenten op weg te helpen bij het herkennen en erkennen van discriminatie en hoe er een melding bij DRA gemaakt kan worden. Daarnaast zijn we bij verschillende evenementen aanwezig als voorlichter en/of ondersteuner. DRA heeft ook voorlichtingen gegeven aan verschillende (keten)partners en organisaties zoals o.a. Slachtofferhulp Nederland, Casa Migrante, raadslieden van de gemeente Amsterdam, de politie, project de toekomst van Zuidoost en de Vrouwenrechtswinkel.

47

Het meldpunt heeft in 2023 een Field Lab training opgezet met als doel het herkennen en erkennen van discriminatie en racisme evenals het voorkomen en verminderen hiervan. Het betrof een interactieve training waarin o.a. de volgende elementen in worden behandeld: de interactie tussen internationale en nationale wetgevingen, het conceptualiseren van discriminatie en racisme, discriminatie in diverse juridische grondslagen, het verschil tussen vooroordelen en stereotyperen, wat is DRA en hoe kan iemand een melding maken. Daarnaast werd er geoefend met echte meldingen wat zorgt voor een goed reflectiemoment om te testen of hetgeen is aangeleerd ook is blijven hangen. De Field Lab training is geschikt voor ambtenaren, bedrijven, maatschappelijke- en overheidsinstellingen en wordt op maat afgestemd. Daarnaast wordt er gekeken hoe de trainees het werk van het meldpunt kan versterken en eventueel mee samen kan werken. DRA probeert tenslotte middels deze voorlichtingen en trainingen ook de meldingsbereidheid te verhogen en de naamsbekendheid van het meldpunt te vergroten. Dit stelt ons dan weer in staat om effectiever te zijn in de aanpak van discriminatie.

48

/ 1.6 - Voorlichtingen en Trainingen

Doelen

1. 2. 3. 4. 5.

Middelen / interventies

6. 1. 2. 3.

Het herkennen en erkennen van discriminatie. Het tegengaan van vooroordelen en stereotypen. Bewustwording creëren over discriminatie en de aanpak hiervan. Bevorderen dat burgers op een adequate wijze zijn geïnformeerd over het bestaan en de werking van DRA. Vergroting van het besef en de erkenning onder burgers en hun sleutelfiguren dat het melden van discriminatie positieve effecten kan hebben. Het bevorderen van de toegankelijkheid van DRA. Het geven van voorlichtingen en workshops op scholen. Optreden als voorlichter en/of ondersteuner bij evenementen. Voorlichtingen geven aan ketenpartners en organisaties.

1. Burgers, met name risicogroepen, zijn geïnformeerd over het bestaan 2.

Resultaten / indicatoren

3. 4. 5.

Uitvoerende medewerkers

discriminatie en de gevolgen hiervan. Burgers, met name risicogroepen, zijn geïnformeerd over het bestaan en de werking van DRA. De bereidheid tot het melden van klachten over discriminatie en andere vormen van sociale uitsluiting is toegenomen. Er is maatschappelijke waardering voor het werk van DRA. DRA heeft zich sterker gepositioneerd in de keten als kennispartner.

Senior Beleidsmedewerker (WO) / Consulenten discriminatiezaken (HBO) 1. DRA is (fysiek) herkenbaar waardoor het melden van klachten zoveel 2.

Randvoorwaarden

3.

4. 5.

6.

mogelijk is gewaarborgd. Er worden aansprekende, doelmatige en efficiënte hulpmiddelen en technieken ingezet om een brede doelgroep en specifieke doelgroepen te bereiken. DRA onderhoudt contacten met scholen, organisaties, en groepen die een intermediaire rol kunnen vervullen zodat signalen uit en klachten tijdig kunnen worden opgepakt en vertaald in informerende activiteiten en klachtenmeldingen. De consulenten discriminatiezaken hebben kennis van de sociale kaart en zijn in staat om op een adequate wijze door te verwijzen. Inloopspreekuren zorgen ervoor dat DRA direct toegankelijk is in gemeenschappen en voor een laagdrempelige mogelijkheid tot het melden van ervaringen van discriminatie. Inloopspreekuren op locatie binnen diverse gemeenschappen resulteren in een verbetering van de relatie tussen bevolkingsgroepen en DRA.

49

/ 1.7 - Beleidsadvies Het huidig beleid van DRA is vastgelegd in het meerjarenbeleidsplan 2022-2025. In dit plan staan de volgende vijf hoofdbeleidsdoelen beschreven: 1. Verdere professionalisering van onze bedrijfsvoering. 2. Proactieve en breed onderschreven klachtbehandeling. 3. Vergroting van onze zichtbaarheid en geloofwaardigheid. 4. Ondersteuning van gediscrimineerde groepen d.m.v. collectieve procedures en advies voor beleidsopvolging. 5. Versterking van ons zicht op de aard en omvang van discriminatie in de regio. Om deze doelen te realiseren zijn er meerdere onderwerpen die vallen onder het beleid van DRA. Hieronder volgt een korte beschrijving van de meest belangrijke hiervan.

/ 7.1 Bestuurlijke Verantwoordelijkheid DRA DRA voert primair de twee wettelijke taken uit. Om deze uit te kunnen voeren is er een subsidierelatie met de gemeente Amsterdam (en uiteraard de overige regiogemeenten waarvoor wordt gewerkt). DRA werkt binnen deze relatie dan ook nauw samen met de wethouder Inclusie en Antidiscriminatiebeleid en houdt haar opdrachtgever, het College van burgemeesters en wethouders en de Raad, geïnformeerd aangaande de ontwikkelingen en trends betreffende de discriminatiecijfers.

50

Gemeente Amsterdam krijgt ook toegang tot de tool om zicht te houden op de aard en omvang van discriminatie en om over deze data het gesprek met DRA aan te gaan over hoe de aanpak van discriminatie verder vormgegeven kan worden.

/ 7.4 Landelijke Vereniging Discriminatie.nl

DRA informeert de gemeente zowel op proactieve basis als op verzoek. Het komt dan ook met enige regelmaat voor dat er gesprekken worden gevoerd met de bestuurders van Amsterdam (tweemaandelijks overleg met de Wethouder Diversiteit en Inclusie en incidenteel overleg met andere bestuursleden) van Amsterdam of dat er vanuit de Raad vragen worden gesteld die DRA moet beantwoorden.

DRA maakt samen met andere ADV’s deel uit van de landelijke vereniging Discriminatie. nl. Binnen de vereniging is het belangrijk dat DRA kennis kan opdoen en delen om zo samen met de andere ADV’s op de hoogte te zijn van de laatste ontwikkelingen en gezamenlijk een stem uit te kunnen brengen wanneer dat nodig is.

/ 7.5 Stelselwijziging ADV De stelselwijziging ADV’s moet zorgen voor één landelijke organisatie, die subsidie ontvangt van het ministerie van BZK. Discriminatie.nl staat een landelijk toegekende subsidie voor waarmee de kosten voor het landelijk meldpunt worden gedekt, evenals het door Discriminatie.nl voorziene landelijke preventiepakket.

/ 7.2 Data-analyse en beleidsvorming Binnen DRA wordt veel data verzameld aangaande ervaren discriminatie. De analyse hiervan geschiedt door de senior beleidsmedewerker van DRA. Zo is het van essentieel belang dat de data in de juiste context wordt geplaatst en dat trends en tendensen worden geïdentificeerd. Door deze inzichten te bundelen in o.a. actieonderzoeken, jaarverslagen en/of presentaties speelt DRA een belangrijke rol in het zichtbaar maken van zaken waar het van grote maatschappelijke waarde kan zijn als er gemeentelijk beleid op gemaakt zou worden.

Het is vooralsnog onduidelijk wat deze stelselwijziging in de praktijk zal betekenen voor DRA. Wel waken wij erop dat de lokale verankering en samenwerking met de gemeente Amsterdam niet in het geding mag komen. Om dit te realiseren geven wij actief onze input aan de landelijke vereniging Discriminatie.nl, overleggen wij frequent met de G4 ADV’s en onderhouden wij nauwe relaties met BZK en de NCDR. Voor het adviseren over preventie richting Amsterdam zien wij de lokale verankering als randvoorwaarde.

/ 7.3 Projecten DRA pakt naast de wettelijke taken veel andere zaken op. Dit is ook te zien in de verschillende projecten die enkel al in 2023 zijn afgerond. Deze projecten waren: • • • •

• •

Bewustwordingscampagne 2023: ‘Ongehoord’. Inloopspreekuur stadsgebied Weesp. Field lab trainingen. Een aantal publicaties in de afgelopen jaren waarvan het meest recent het onderzoek naar anti-Oost en ZuidoostAziatisch racisme is. Expertmeeting preventie. Extern meldpunt gemeente Amsterdam.

/ 7.6 G4-verband Het is een feit dat met name in de grotere steden de aard en omvang van discriminatieproblematiek vaak anders is dan van gemeenten met minder inwoners. DRA werkt daarom samen met de ADV’s van de andere G4-gemeenten om ervaringen uit te wisselen en zo haarantidiscriminatiebeleid te optimaliseren.

In het jaarverslag van 2023 is een uitgebreide beschrijving van de verschillende projecten te lezen.

51

Ook in het kader van deze samenwerking heet het DRA als voortrekker met financiering van de vier grote Steden een tweetal projecten opgeleverd in 2023 en in 2024: • Een blauwdruk Integrale Ketenaanpak • Een rapportage en analyse tool “Zicht op discriminatie met een near-realtime dashboard die binnenkort landelijk wordt uitgerold onder alle ADV’s, de nationale Politie, het OM en het College Rechten van de Mens.

/ 7.7 Optimalisering Bedrijfsvoering en Klachtbehandelingsproces Binnen DRA vinden we het belangrijk om constant verder te ontwikkelen. Hierom nemen we op verschillende niveaus binnen de organisatie (van bestuur tot consulenten discriminatiezaken) onze bedrijfsvoering frequent onder de loep en zorgen we ervoor dat onze consulenten op reguliere basis opgeleid worden en hun kennisniveau op peil blijft. Als leidraad voor het ontwikkelen van onze bedrijfsvoering gebruiken we de landelijke vereniging waarin we proberen de beleidslijnen en bedrijfsprocessen te stroomlijnen. Tenslotte kijken we constant naar nieuwe (technische) ontwikkelingen om te onderzoeken of deze kunnen bijdragen aan onze waarde propositie. De ontwikkeling van de rapportage en analysetool is een goed voorbeeld van deze innovatie en samenwerking met andere partners. In hoofdstuk twee gaan we hierop door.

52

/ 1.7 - Beleidsadvies 1. 2.

Doelen 3. 4.

Het voorbereiden, ontwikkelen en implementeren van beleid op de onderscheiden beleidsterreinen binnen DRA. Het volgen van ontwikkelingen op de betreffende terreinen van beleidsvorming (maatschappelijke ontwikkelingen, politieke ontwikkelingen en ontwikkelingen binnen de sector) evenals het analyseren en interpreteren van deze ontwikkelingen. Versterking van ons zicht op de aard en omvang van discriminatie in regio. Op een adequate wijze en volgens geldende richtlijnen verzorgen van WGA-rapportages ten behoeve van de regiogemeenten.

1. 2. 3.

Middelen / interventies

Data-analyse en beleidsvorming. Het uitvoeren van afzonderlijke projecten. Het ontwikkelen en uitvoering geven aan informatie- en kennisoverdracht op het betreffende beleidsterrein binnen de eigen organisatie en daarbuiten. 4. Het geven van voorlichtingen, informatie en advies aan in- en externe belanghebbenden door middel van voorlichting, bijeenkomsten, specifieke activiteiten en/of publicaties. 5. Het vertalen van ontwikkelingen en het vastgestelde beleid naar concrete taken en projecten. 6. Het uitvoeren en/of coördineren en realiseren van interne en/of externe taken en projecten. 7. Het ontwikkelen en implementeren van activiteiten op de onderscheiden beleidsterreinen. 8. Kennis delen binnen de landelijke vereniging en ADV’s van G4-gemeenten. 9. Trainingen voor consulenten discriminatiezaken opzetten. 10. Kwartaalrapportages, halfjaarlijkse rapportages en jaarrapportages over de aard en omvang van de geregistreerde discriminatie en over instroom- en uitstroomprofielen bij de klachtenbehandeling opmaken. 1.

Resultaten / indicatoren

2. 3. 4. 5.

Uitvoerende

Gemeente Amsterdam is adequaat voorzien van actuele informatie aangaande discriminatie. Deze informatie wordt gebruikt voor beleidsvorming -en agendering. Consulenten discriminatiezaken beschikken over actuele kennis aangaande de verschillende type discriminatie en hoe klachten hierover optimaal opgepakt kunnen worden. DRA is goed gepositioneerd als kennispartner binnen de landelijke vereniging, bij de ADV’s van de G4-gemeenten en andere ketenpartners. DRA heeft een goede samenwerkingsrelatie met ketenpartners. DRA doorloopt professionaliseringstrajecten.

Senior Beleidsmedewerker (WO)

medewerkers

Randvoorwaarden

1. DRA is herkenbaar waardoor het melden van discriminatie zoveel mogelijk is gewaarborgd. 2. Er worden aansprekende, doelmatige en efficiënte hulpmiddelen en technieken ingezet om brede doelgroep en specifieke doelgroepen te bereiken. 3. De organisatie onderhoudt contacten met scholen, organisaties, groepen en sleutelfiguren die een intermediaire rol kunnen vervullen zodat signalen uit en klachten tijdig kunnen worden opgepakt en vertaald in informerende activiteiten en klachtenmeldingen. 4. Campagnes en evenementen zorgen ervoor dat DRA direct toegankelijk is in gemeenschappen en voor het maken van laagdrempelige meldingen. 5. DRA beschikt over voldoende financiële middelen voor het opleiden en trainen van de consulenten discriminatiezaken en dat zij relevante externe bijeenkomsten kunnen bijwonen.

53

/ 1.8 – Bedrijfsvoering In onze beleidsdoelen hebben wij opgenomen te streven naar een verdere professionalisering van onze bedrijfsvoering. Hierbij hebben wij ons gefocust op de volgende drie zaken: 1. Implementatie van het DRA-handboek: in dit handboek wordt er duidelijkheid geschept over de manier waarop DRA de verschillende werkzaamheden uitvoert. Dit draagt in hoge mate bij aan effectiviteit in ons werk. Zo worden onze aanpak, de interne processen en procedures beschreven en vastgelegd. Met de éénnaamsvoering wordt dit verder bij Discriminatie.nl opgepakt en uitgewerkt. 2. De inzet van een coördinator/ werkbegeleider: In 2021 is DRA gestart met werkbegeleiders die de consulenten helpen om de kwaliteit van de klachtbehandeling procesmatig én inhoudelijk te bewaken. Via de ‘instroom – doorstroom – uitstroom’ krijgen we een goed beeld van de werkdruk van onze medewerkers. Daarnaast krijgen we een beter zicht op actuele ontwikkelingen op het gebied van discriminatie, opdat we daarop kunnen inspelen, bijvoorbeeld d.m.v. deskundigheidsbevordering. 3. De Integrale Ketenaanpak Discriminatie: samen met onze collega ADV’s in de grote gemeenten, Art.

1 - Midden Nederland, RADAR Rotterdam, Den Haag Meldt – Stad Den Haag en Stichting voor Inclusie en Discriminatiebestrijding (stichting IdB) - Haaglanden (de G4+) werken we sinds 2021 aan een blauwdruk voor een Integrale Ketenaanpak Discriminatie. We brengen alle organisaties, instanties en andere deskundigen die zich met de aanpak van discriminatie bezighouden in kaart en beogen de onderlinge samenwerking te versterken. Dit is een tijdrovend en intensief proces vanwege de belangen van alle stakeholders en de wettelijke context waarin alles conform AVG moet worden georganiseerd. Naast de voorgenoemde punten zijn we als DRA constant op zoek naar de optimale wijze om beschikbare capaciteit in te zetten. Dit is een constante puzzel omdat het er nu naar uitziet dat er te weinig capaciteit is voor de zaken die van DRA verwacht worden. Daarnaast is talent op de arbeidsmarkt schaars.

54

/ 1.8 - Bedrijfsvoering

Doelen

1. Verdere update en implementatie van het DRA-handboek. 2. Verder professionaliseren van de functie en de inzet van de coördinator/

werkbegeleider. 3. Verdere uitrol van de blauwdruk integrale ketenaanpak tegen 1. 2.

Middelen / interventies

3. 4. 5. 6.

discriminatie en racisme. Landelijk Discriminatie.nl voor het éénduidig stroomlijnen van de interne en externe ADV processen en protocollen. Verdere scholing en training van de coördinator/werkbegeleider en de consulenten Wekelijkse één op één van de werkbegeleider met de consulent discriminatiezaken. Deskundigheidsbevordering op onderwerpen en thema’s die van belang zijn voor de klachtenbehandeling en ondersteuning van de melder. Bestuurlijke verantwoordelijkheid gemeente Amsterdam. Middelen om project Handelingskader LHBTIQ+ verder uit te rollen als voorbeeld van een integrale ketenaanpak.

1. Landelijk Discriminatie.nl vordert met het eenduidig afstemmen

Resultaten / indicatoren 2. 3.

4. 5. 6.

7. 8.

Uitvoerende medewerkers Randvoorwaarden

van alle processen, procedures en protocollen waardoor het DRA handboek actueel is en alle medewerkers zijn op de hoogte van de inhoud en weten het te vinden Discriminatieklachten zijn in overeenstemming met het protocol klachtenbehandeling en kwaliteitscriteria van DRA in behandeling genomen en afgewikkeld. De werkbegeleider is up-to-date met kennis en kunde; kan de consulenten goed begeleiden en coachen; De instroom, doorstroom en uitstroom van dossiers is op orde en de coördinator/werkbegeleider heeft goed zicht op de trends en ontwikkelingen van de soortenmeldingen De coördinator/werkbegeleider voert taak van individuele en groepsbegeleiding en coachen van de consulenten. Er is een nieuwe projectleider vanuit de gemeente aangesteld om het project Handelingskader te trekken en te coördineren. Er ligt een convenant om met elkaar persoonlijke gegevens te delen over de meldingen en melders om zo adequaat de melder/slachtoffer te kunnen ondersteunen. Er wordt een start gemaakt met het opstarten van het Handelingskader DRA maakt afspraken en legt die vast met de stadsdelen, de politie en de andere samenwerkingspartners.

Project trekker van Gemeente Amsterdam/ Senior projectleider DRA / projectleiders LHBTIQ+ stadsdelen / Consulenten discriminatiezaken (HBO) en andere stakeholders. 1. Primair faciliteert gemeente Amsterdam in 2025 dat het project handelingskader een vervolg krijgt; dat er een nieuwe projectleider komt die de kar trekt en eindverantwoordelijk is. 2. Voldoende middelen om het project tot een succes te maken.

55

/ 1.9 - Preventie In mei 2022 nam de Tweede Kamer een motie aan waarin de regering werd verzocht te onderzoeken hoe antidiscriminatievoorzieningen preventieve taken kunnen gaan uitvoeren. Naar aanleiding hiervan heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties het adviesbureau Berenschot opdracht gegeven om, onder andere, de mogelijkheid tot het uitvoeren van preventieve werkzaamheden te onderzoeken. Het rapport, dat werd gepubliceerd in 2023, gaf aan dat ADV’s vooralsnog geen wettelijke verplichting hebben om preventieve taken uit te voeren, doch daar mogelijk een wetgevingstraject aan wordt gekoppeld. Daarnaast bleef een definitie van het begrip ‘preventie’ achterwege. In reactie hierop heeft DRA, in samenwerking met Art.1 Midden-Neder-land voor de G4 ADV’s, een expertmeeting georganiseerd met als hoofddoel het formuleren van een werkbare definitie en wijze van operationalisering van het begrip preventie. Dit met inachtneming dat preventie gezien vanuit een grootstedelijk perspectief wellicht anders is dan vanuit de optiek van een gemeente uit een ruraal gebied of kleinere gemeentes uit bijvoorbeeld de bible-belt gemeenschap. Zowel antidiscriminatievoorzieningen, onderzoekers, maatschappelijke- en belangenorganisaties namen deel aan de expertmeeting dat door een ieder als een groot succes werd ervaren.

Alle belanghebbenden presenteerden werkbare definities en ondervonden tevens dat er vele raakvlakken waren. De eerste bouwstenen zijn gelegd en ook dit jaar gaan we onverminderd door met het verkennen en opzetten van een werkbare definitie van het begrip ‘preventie’.

56

Ondanks het feit dat er nog geen overeengekomen definitie is van preventie in het kader van ADV’s betekent dit niet dat DRA hier geen acties op onderneemt. Preventie is verweven in vrijwel alles wat er gebeurt binnen het meldpunt. Voorlichtingen over antidiscriminatie, beleidsbeïnvloeding, publieke bewustwording creëren over de gevolgen van discriminatie zijn hier enkele voorbeelden van. Tenslotte beoogt de stelselwijziging (zie paragraaf 2.7.5) voor zowel de landelijke organisatie als gemeenten preventieve taken in de aanpak van discriminatie vast te leggen in wetgeving. Op dit moment is er nog geen duidelijkheid over de (preventieve) wettelijke taak die gemoeid is met de aankomende stelselwijziging, en de rol die ADV’s en gemeenten hierin gaan spelen. DRA ziet graag een onderscheid in ‘smalle’ preventieve taken (verstevigen van de positie en het uitvoeren van taken van de centrale organisatie en lokale afdelingen) als deel van de taken van de landelijke organisatie en ‘brede’ preventieve taken (lokaal beleid en activiteiten gericht op het tegengaan van discriminatie en racisme) als de verantwoordelijkheid van gemeenten. .

57

1.9 Preventie Doelen:  Het opzetten van een werkbare definitie van begrip preventie voor de bestrijding en aanpak van discriminatie en racisme.  Publieke bewustwording creëren over de gevolgen van discriminatie. Middelen en interventies:  Het organiseren van een expertmeeting tussen de G4 ADV’s waarbij onderzoekers, maatschappelijke- en belangenorganisaties van gemarginaliseerde groepen deelnemen.  Voorlichtingen over antidiscriminatie en beleid beïnvloeding. Resultaten en indicatoren:  Er worden een aantal werkbare definities gepresenteerd over wat preventie kan inhouden en dit zijn tevens de bouwstenen voor een verdere verkenning en het opzetten van een universele werkbare definitie. Uitvoerende medewerkers:  Consulenten discriminatiezaken (HBO)/ senior beleidsmedewerker (WO)/ directeur (WO)/ onderzoeker (WO) Randvoorwaarden:  Een veilige omgeving waarborgen waarin mensen met respect naar elkaar toe hun mening uit kunnen spreken.  Een goede facilitering van de expertmeeting.  Voldoende middelen om de expertmeeting te organiseren.  Voldoende middelen om professionals, waaronder onderzoekers, belangenorganisaties, activisten en notulisten in te kunnen huren.

58

2. De Toekomst: 2025-2027 ‘‘Niet alles wat we onder ogen zien kunnen we veranderen. Maar we kunnen niets veranderen zonder het eerst onder ogen te zien.’’ James Baldwin In het vorige hoofdstuk is uitgebreid ingegaan op de activiteiten van het meldpunt in de huidige situatie. In dit hoofdstuk kijken we vooruit naar de komende drie jaar (2025-2027). Ondanks het feit dat de ontwikkelingen rondom discriminatie en de aanpak hiervan in rap tempo gaan, betekent dit uiteraard niet dat onze kerntaken en de uitvoering hiervan de komende tijd drastisch zullen veranderen, Wij gaan er dan ook vanuit dat in de komende drie jaar de huidige situatie voornamelijk hetzelfde blijft, maar dat er uiteraard wel zaken bij zullen komen en wellicht ook af zullen gaan. Om de leesbaarheid van dit hoofdstuk in acht te houden zullen wij dan ook onze aandacht vestigen op de zaken die vermoedelijk dan de huidige situatie zullen.

Doel van de Gemeente Amsterdam voor 2025: Discriminatie wordt voorkomen en slachtoffers van discriminatie krijgen steun. 1.

Ook zullen we stilstaan bij een aantal wensen van gemeente Amsterdam die verwoord staan in de begroting 2025. DRA gaat inzet plegen op de onderdelen waar zij kan bijdragen aan het behalen van de door gemeente Amsterdam gestelde doelen.

59

Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Hoe bevorderen we inlevingsvermogen en empathie bij de samenleving om discriminatie tegen te gaan en hoe kan DRA hieraan bijdragen. Voorbeeld: De Alliantie “Empathische Alliantie” organiseert bijeenkomsten en ontmoetingen tussen groepen met verschillende culturele achtergronden en uit verschillende levensbeschouwelijke stromingen. Antwoord DRA: Op dit thema is DRA enerzijds erg afhankelijk van wat er zich in de samenleving afspeelt. Zo zien we dat, bijvoorbeeld, het huidige politieke klimaat sommige mensen een legitiem gevoel geeft om te mogen discrimineren of te polariseren. Anderzijds dient er ten alle tijden te worden ingezet op het bevorderen van het inlevingsvermogen en empathie in de strijd tegen discriminatie. DRA ziet graag een introductie van de gemeente tegemoet richting de Empathische Alliantie. Ook is DRA voornemens om dialooggesprekken te organiseren met als doel het gesprek met elkander aan te gaan en meer begrip voor de medemens te creëren.

2. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Hoe bevorderen we kennis over (de effecten van) discriminatie. Belangrijk hierbij is representatie en het bieden van handelingsperspectieven om discriminatie en racisme te herkennen en aan te pakken en bij te dragen aan een inclusievere samenleving. Antwoord DRA: De effecten van discriminatie en racisme zijn een vast onderdeel van de trainingen en workshops aangeboden door DRA. Daarnaast is het zaak dat gemarginaliseerde groepen zulke trainingen en workshops bijwonen om te leren discriminatie te herkennen evenals zich bewust te zijn van hun rechten. Een cruciaal onderdeel is om ons tevens te richten op omstanders die discriminatie zien en horen. Omstanders maken het verschil om zij de mogelijkheid hebben om in te grijpen in dergelijke situaties. Zo dragen wij als Amsterdammers allemaal ons steentje bij aan het creëren van een collectievere bewustwording en een inclusievere samenleving.

4. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Hoe stellen we een norm tegen alle vormen van discriminatie. Antwoord DRA: Door ons hard, luid en duidelijk uit te spreken tegen discriminatie. Discriminatie en racisme zijn geen incidentele gebeurtenissen maar een structureel onacceptabel onderdeel van de Nederlandse samenleving. DRA zal zich ten alle tijden uitspreken tegen alle vormen van discriminatie en opkomen voor een ieder die hier mee te maken krijgt. 5. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Hoe kan de positie van DRA verder versterkt worden. Antwoord DRA: Een betere samenwerking tussen Gemeente Amsterdam en DRA waarbij de gemeente een faciliterende rol speelt. Ook worden wij graag op de hoogte gehouden van eventuele voortgangen en ziet het DRA dat zij actiever wordt uitgenodigd voor bijeenkomsten en evenementen. 6. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Het versterken van emanciperende krachten in de stad en hoe kan DRA hieraan bijdragen. Antwoord DRA: Door middel van het geven van voorlichtingen, workshops en trainingen.

3. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Welke rol kan DRA spelen in het gedeeld eigenaarschap van het Amsterdamse koloniale verleden de doorwerking. Antwoord DRA: Onze cijfers geven duidelijk weer dat anti-Zwart racisme nog altijd springlevend is binnen de samenleving Het is vaak een ondergesneeuwd kindje dat weinig tot geen aandacht krijgt. De slavernij is voor velen een gebeurtenis een uit het verre verleden, maar niets is minder waar. De effecten zijn nog elke dag zichtbaar en voelbaar en nemen helaas niet af. DRA gaat het gesprek aan met alle betrokkenen, inclusief de gemeente om bewustwording te creëren rondom te effecten die tot op heden zichtbaar zijn.

7. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Het bevorderen van representatie en zichtbaarheid diversiteit van achtergestelde groepen en bestrijden hiermee stereotypering en eenduidige vooroordelen. Antwoord DRA: Door middel van het geven van voorlichtingen, workshops en trainingen zodat een ieder op de hoogte is van zijn of haar rechten. Ook leert men hoe vooroordelen en stereotyperingen te herkennen en erkennen.

60

8. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Het ondersteunen van vrouwen en LHBTIQ+ personen bij inbreuk op hun zelfbeschikkingsrecht. Antwoord DRA: DRA is er voor alle Amsterdammers. 9. Vraag vanuit Gemeente Amsterdam: Het ondersteunen van vrouwen met afstand tot de arbeidsmarkt zodat zij zelf kunnen kiezen hoe zij hun tijd en talenten inzetten. Hierbij aandacht voor vrouwen in een kwetsbare positie die te maken hebben met genderongelijkheid, zwangerschapsdiscriminatie, arbeidsmarktdiscriminatie. Met wie en hoe kan DRA de samenwerking hierin opzoeken en een bijdrage leveren. Antwoord DRA: DRA is er voor alle Amsterdammers.

61

35

/ 2.1 - Wettelijke Taak: Onafhankelijke Bijstand bij Discriminatieklachten

DRA is voornemens om per jaar drie bijeenkomsten met ketenpartners te organiseren. Daarnaast schakelt DRA snel met desbetreffende ketenpartners indien nieuwe trends en/of tendensen worden gesignaleerd. Ook wil DRA samen met de ketenpartners werken aan meer naamsbekendheid en een verhoging van de meldingsbereidheid onder de diverse gemarginaliseerde groepen.

Een van de meest belangrijke en onderscheidende zaken die het meldpunt verricht is de wettelijke taak om onafhankelijke bijstand bij discriminatieklachten te verlenen. Deze wettelijke taak is direct verbonden met de kennis en kunde van onze consulenten. Voor de komende jaren willen wij dan ook sterk inzetten om onze consulenten verder toe te rusten en te versterken waardoor zij nog beter in staat zijn om te kunnen anticiperen op het toenemend aantal meldingen ende toenemende complexiteit van deze meldingen. Concreet houdt dit in dat er meer capaciteit komt voor de consulenten en dat zij methoden, technieken en vaardigheden aangereikt krijgen over de twaalf gronden en dertien terreinen van discriminatie waardoor zij de verschillende gemarginaliseerde groepen beter kunnen bedienen.

Meldingen versus capaciteit (zie voor meer uitleg pagina 78 -79) Verwerking klachten en benodigde capaciteit Het verwerken van een binnengekomen discriminatiemelding duurt gemiddeld 7uur. Gemiddeld komen we vervolgens op 150 dossiers per jaar per fte consulent. In 2023 zaten we op 176.3 dossiers op basis van 4,9 FTE aan consulenten. Per oktober deze maand (2024) zitten we met 1200 meldingen op 250 dossiers op de aanwezige 4,9 FTE. In feite is er 8 FTE nodig om de meldingen te verwerken en te behandelen.

Daarnaast is het van essentieel belang dat er meer focus komt op de evaluatie, eventuele vervolging en nazorg van klachten. Dit is in lijn met hetgeen beschreven is in het beleidskader 2023-2026 om de Integrale Ketenaanpak tegen Discriminatie en Racisme in de gemeente Amsterdam verder uit te werken. Om dit te bereiken is DRA in nauw contact met verschillende ketenpartners en is voornemens om met deze partners tot concrete plannen te komen om zo discriminatie effectief aan te kunnen pakken en zelfs gedeeltelijk te voorkomen.

Voor 2025 zetten we in op een uitbreiding van de consulenten met max 6 FTE’s. Het aannemen van een groter aantal is niet werkbaar, Niet voor het inwerken en ook niet qua huisvesting etc. daarvoor is de nieuwe locatie van DRA te klein.6

6 Zie voor meer informatie over de binnengekomen meldingen v.

capaciteit pagina’s 78 en 79.

63

/ 2.2 - Wettelijke Taak: Registratie Discriminatieklachten Gezien het feit dat dit samen met de onafhankelijke bijstand bij discriminatieklachten de kern vormt van hetgeen DRA doet willen wij als meldpunt ons continu op dit vlak verbeteren. Om dit te realiseren willen wij in de toekomst een verkenning doen met de gemeente Amsterdam en kennisinstituten waardoor wij een sterkere kennisfunctie kunnen aannemen. DRA zal hiervoor met zowel kennisinstituten als de gemeente gesprekken over voeren. De kennisinstituten betreffen maatschappelijke – en belangenorganisaties die de gemarginaliseerde groepen bedienen en of vertegenwoordigen. Verder zou DRA graag onderzoeken welke informatie nodig is voor meer inzicht en kennis over de aard en omvang discriminatie in de stad. DRA is in het kader hiervan bezig met de doorontwikkeling van de tool ‘Zicht op Discriminatie’. Tenslotte wil DRA ook meer eigen registratiedata en inzichten koppelen aan onderzoeken die de gemeente Amsterdam belangrijk acht. Dit kan alleen plaatsvinden als de gemeente Amsterdam en DRA intensiever samenwerken en zo de maatschappelijke ontwikkelingen en gemeentelijk beleid optimaal kunnen laten aansluiten.

64

/ 2.3 - Zichtbaarheid en Vindbaarheid Vergroten

• •

Om meer mensen te kunnen helpen die discriminatie ervaren is het belangrijk dat zij dit melden bij DRA. Dit kan alleen gebeuren als de zichtbaarheid en vindbaarheid van het meldpunt vergroot wordt. Om dit te bereiken op een wijze die transparant en realistisch is, heeft DRA een communicatieplan/ strategie opgesteld. Hiervoor is een FTE voor een communicatiemedewerker nodig en budget om daarnaast acties uit te kunnen voeren.

• •

/ Communicatieplan Het communicatieplan wordt ingezet om de naamsbekendheid van DRA te verbeteren en de meldingsbereidheid te verhogen. Dit zal gebeuren mogelijk in samenwerking met relevante stakeholders in de stad gericht op o.a. informele organisaties, (informele) meldpunten, sportverenigingen, scholen, cafés en nachtclubs; Het communicatieplan bevat de volgende componenten waardoor DRA meer de wijken in kan gaan en outreachend kan werken7: •

• •

Bewustwordingscampagnes in de openbare ruimte. DRA heeft als doel om minimaal eens per jaar een bewustwordingscampagne uit te voeren. Denk hierbij aan de campagne ‘Ongehoord’. Ook wil DRA zich inzetten om gerichte campagnes voor de Amsterdamse jeugd op te zetten. Dit omdat wij signaleren dat discriminatie en racisme binnen, voornamelijk het primair, onderwijs, in rap tempo aan het toenemen is. Denk hierbij aan leerlingen onderling of docenten die leerlingen racistisch bejegenen. Daarnaast is DRA voornemens om een campagne op te zetten gericht op tieners/jongeren die te maken krijgen met stagediscriminatie en deze groep te motiveren tot het maken van een melding. Hetgeen vaak vanwege angst voor mogelijke consequenties achterwege blijft.

7 Zie bijlage D voor het DRA communicatieplan.

•

•

65

Bewustwordingscampagne op sociale media. Inkoop online advertenties op relevante externe websites specifiek afgestemd op Amsterdammers (bijvoorbeeld op nu.nl). Informatiemateriaal verspreiden in meerdere talen. Events organiseren rondom relevante dagen (zoals Internationale Dag tegen Racisme, Diversity Day).  DRA maakt zichzelf kenbaar bij de diverse evenementen. Dit kan bijvoorbeeld door:  (1) het huren van een infostand waar DRA medewerkers het meldpunt actief kenbaar maken bij het publiek  (2) aansluiten bij evenementen waarbij DRA zichtbaar aanwezig is, zichzelf voorstelt/kenbaar maakt en een beschrijving geeft over wat DRA is  (3) aansluiten bij bestaande evenementen en een korte voorlichting geven  (4) als spreker optreden tijdens evenementen/panelgesprekken georganiseerd door DRA en/of derde partijen. Website en sociale media actueel houden. Samenwerken met de communicatieadviseur Diversiteit van de gemeente Amsterdam voor de mogelijkheden om de communicatiemiddelen van de gemeente in te zetten. Nieuwsbrief Discriminatie.nl Regio Amsterdam inzetten om bijeenkomsten, educatieve artikelen en laatste ontwikkelingen onder de aandacht te kunnen brengen. Scholen meer voorlichtingssessies aanbieden (bijvoorbeeld scholen informeren dat ze de mogelijkheid hebben om iemand van Discriminatie.

nl kunnen uitnodigen voor een gastles om het onderwerp discriminatie bespreekbaar te maken).

/ 2.4 - Outreachend Werken In lijn met het beleidskader Inclusie en Antidiscriminatiebeleid 2023-2026 en de doestellingen om een sterkere rol en positie van DRA te bewerkstelligen is het essentieel dat outreachend werken verder wordt uitgerold. In de toekomst wil DRA daarom ook de volgende stappen ondernemen. Belangrijk om hierover op te merken is dat dit aanzienlijk meer vraagt van de organisatie wat ook toegelicht zal worden in hoofdstuk drie Financiële Projectie. •

•

Verder uitrollen van inloopspreekuren in alle stadsdelen. Wij continueren met Weesp en gaan in onderstaande volgorde eerst uitrollen:  Stadsdeel Zuidoost: Hier liep al een inloopspreekuur. Deze is tijdelijk stilgelegd omdat er weinig aanloop was op die locatie. Er zijn al voorbereidende gesprekken gevoerd met Venzo Swazoom om op een andere locatie de inloopspreekuur te herstarten als DRA weer voldoende capaciteit heeft;  DRA heeft eerder met Stadsdeel Noord om de tafel gezeten en een gezamenlijk evenement georganiseerd.  Centrum omdat dit het centrale gedeelte van Amsterdam betreft waar de meeste incidenten van discriminatie in de openbare ruimte zich afspelen.

•

Zelf ontmoetingen organiseren om beter in contact te komen met de diverse kwetsbare groepen in de stad d.m.v. dialoogtafels.  DRA wil minimaal eens per jaar met de gemarginaliseerde groepen overleggen om te inventariseren waar wij onze aandacht op moeten richten. Ook gaat DRA deze groepen actiever betrekken in het organiseren van evenementen, campagnes en het geven van voorlichtingen.

•

Meer verbinding leggen met de organisaties en of vertegenwoordigers van de joodse, Zwarte, moslims, LHBTIQ+ en andere gemeenschappen.

•

Aansluiten bij events die door derden georganiseerd worden. Open Huis policy van de DRA locatie, diverse gesprekspartners engroepen worden uitgenodigd om over maatschappelijke ontwikkelingen rondom discriminatie in gesprek te gaan en kennis te maken met de organisatie. Het houden van een inloopspreekuur vraagt afstemming en samenwerking van DRA met het stadsdeel en de maatschappelijke organisaties voor wat betreft het vinden van een geschikte locatie, de financiering van de locatie en faciliteiten en het afspraken maken met de maatschappelijke organisaties over de onderlinge samenwerking en doorverwijzing. Tenslotte verwachten wij dat de verdere uitwerking van de Integrale Ketenaanpak tegen Discriminatie en Racisme in gemeente Amsterdam komend jaar afgerond zal zijn

Inloopspreekuren bij bepaalde maatschappelijke organisaties t.b.v. bereiken specifieke kwetsbare doelgroepen bv in het Regenbooghuis etc.

66

Zichtbaarheid en Vindbaarheid Vergroten Aantal bij te wonen signaleringsoverleggen:  DRA woont vier keer per jaar het RDO overleg bij.  DRA woont per stadsdeel drie overleggen per jaar bij aangaande het Handelingskader LHBTIQ+.  DRA woont twee overleggen per jaar bij met het Regenboogloket.  DRA woont minimaal drie overleggen per jaar bij met het EMCEMO om de situatie rondom moslimdiscriminatie te bespreken evenals nieuwe trends en tendensen.  DRA woont per jaar twee overleggen met Asian Raisins en Pan Asian Collective (PAC) bij om het verloof van Oost- en Zuidoost-Aziatisch racisme te bespreken.  DRA woont twee overleggen per jaar bij met Izi Solutions om etnisch profileren te bespreken.  DRA woont minimaal drie overleggen per jaar bij met het CIDI om antisemitisme te bespreken en het verloop van de binnengekomen meldingen.  DRA woont twee overleggen per jaar bij met het Zwart Manifest.  DRA woont twee overleggen per jaar bij met het joods maatschappelijk werk. Aantal bijeenkomsten:  DRA woont minimaal zeven bijeenkomsten en herdenkingen bij die op diverse plekken in Amsterdam worden georganiseerd, waaronder de Kristalnacht en Keti Koti herdenking evenals de Internationale Dag tegen Racisme.  DRA organiseert minimaal drie bijeenkomsten per jaar.

Zo organiseren we een bijeenkomst voor de Amsterdamse Raad en zullen de overige twee bijeenkomsten zich richten op thematieken die, vanwege trends of tendensen, extra onder de aandacht gebracht dienen te worden. Aantal te geven voorlichtingen: • DRA geeft minimaal twaalf voorlichtingen per jaar. Deze worden, onder andere, gegeven aan de nieuwe lichting Amsterdamse politieagenten, MBO en HBO studenten evenals maatschappelijkeen welzijnsorganisaties. Daarnaast ontwikkelt DRA leeftijdsgebonden voorlichtingen voor studenten binnen het voortgezet onderwijs.

Aantal te geven trainingen: • DRA geeft minimaal twaalf trainingen per jaar. Deze worden, onder andere, gegeven aan jongerenwerkers, het bedrijfsleven en diverse belangenorganisaties. Daarnaast zet DRA zich in 2025 in om trainingen te geven aan docenten binnen het primair, voortgezet en tertiair onderwijs. Uit te voeren campagnes: • DRA is voornemens om twee bewustwordingscampagnes per jaar te produceren en uit te voeren. Zo wil DRA een campagne uitvoeren om discriminatie in het primair, voortgezet en tertiair onderwijs onder de aandacht te brengen. Ook zal het een campagne produceren om discriminatie en racisme binnen de zorg, zowel richting de zorgverlener als afnemer, onder de aandacht te brengen. Daarnaast hebben de campagnes als doel om de meldingsbereidheid en naamsbekendheid van het meldpunt te verhogen. Gemarginaliseerde groepen die extra risico lopen om slachtoffer te worden van discriminatie: • Zwarte gemeenschappen. • Islamitische gemeenschappen. • LHBTIQ+ gemeenschappen. • Oost- en Zuidoost-Aziatische gemeenschappen. • Joodse gemeenschappen. • Mensen met een beperking. • Ongedocumenteerden. • Statushouders. • Leerlingen en studenten met een migratieachtergrond. • Vrouwen (vrouwenemancipatie en zwangerschapsdiscriminatie).

Overleggen met samenwerkingspartners: • DRA woont één tot twee overleggen per jaar bij met de wethouders van haar zes regiogemeenten, inclusief stadsgebied Driemond Weesp. • DRA woont per jaar alle vier RDO overleggen bij. • DRA heeft minimaal twee overleggen per jaar per netwerkspecialist van de politie Amsterdam om nieuwe bevindingen en mogelijke samenwerkingen te verkennen en te bespreken. • DRA woont één keer per jaar een overleg bij met haar contactpersoon bij de politie, genaamd Michael Zwart.

67

Overleggen met samenwerkingspartners: • DRA woont minimaal een overleg bij met de zeven stadsdeelbesturen, inclusief stadsgebied Driemond Weesp. Daarnaast heeft DRA minimaal eens per drie maanden een kort overleg met de diverse beleidsmedewerkers van Gemeente Amsterdam. Ook organiseert DRA, gezamenlijk met elk stadsdeel (afzonderlijk), één evenement per jaar gericht op een specifiek thema. Eveneens heeft DRA aangaande het Handelingskader LHBTIQ+ minimaal eens per twee á drie maanden contact met de voor DRA relevante projectleiders van de zeven stadsdelen die dit onderwerp in hun portefeuille hebben. • DRA woont minimaal eens per jaar een overleg bij met het CRM om nieuwe ontwikkelingen, trends, tendensen en aandachtsgebieden te bespreken. • DRA woont eens per jaar een overleg bij met Het Juridisch Loket om hoofdzakelijk haar binnengekomen meldingen van discriminatie evenals nieuwe ontwikkelingen te bespreken. • DRA woont eens per jaar een overleg bij met de Vrouwenrechtswinkel Amsterdam om nieuwe ontwikkelingen, trends, tendensen en aandachtsgebieden te bespreken. • DRA woont minimaal eens per jaar een overleg bij met zowel de Ombudsman van Metropool Amsterdam als de Kinderombudsman. Daarnaast participeert DRA vanaf mid-2025 in een klankbordgroep van de Kinderombudsman aangaande een onderzoek over discriminatie ervaren door kinderen.

• DRA woont minimaal twee keer per jaar een overleg bij met Stichting Combiwell om nieuwe trends en tendensen te bespreken. Ook zal DRA met Stichting Combiwell evenementen verkennen waar DRA bij kan aansluiten en nieuwe manieren om de naamsbekendheid onder de cliënten van Stichting Combiwell te verhogen en een warme doorverwijzing naar DRA te faciliteren.

Landelijke samenwerkingen: • De landelijke organisatie van Discriminatie.nl (LVtD) heeft concrete samenwerkingsafspraken gemaakt met de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond (KNVB) over het maken van discriminatiemeldingen evenals de behandeling hiervan. • De LVtD heeft concrete samenwerkingsafspraken gemaakt met de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) over het maken van discriminatiemeldingen en de behandeling hiervan. • De LVtD evenals al haar leden ondertekenen op donderdag 28 november het Zwart Manifest. Ook worden er die dag concrete samenwerkingsafspraken gemaakt en vastgelegd. • Nationale Ombudsman • Kinderombudsman • De NCDR: De LVtD heeft samenwerkingsafspraken met de Nationale Ombudsman waarbij ADV’s, inclusief DRA, de medewerkers van de Nationale Ombudsman adviseren, raadplegen en eventueel voorzien van ‘warme’ doorverwijzingen. • De NCAB: DRA heeft jaarlijks minimaal een overleg over de jaarcijfers antidiscriminatie met de NCAB. • Kinder Ombudsman: De LVtD heeft samenwerkingsafspraken met de Kinder Ombudsman waarbij ADV’s, inclusief DRA, de medewerkers van de Nationale Ombudsman adviseren, raadplegen en eventueel voorzien van ‘warme’ doorverwijzingen.

• De G4 ADV’s: Er zijn minimaal 5 overleggen tussen de vier ADV’s om voor hen belangrijke ontwikkelingen te bespreken die te maken hebben met de aanpak van discriminatie in de grote steden en rondom de transitie van de ADV’s naar een centrale organisatie.

68

/ 2.5 - Actieonderzoeken DRA verzamelt met het verloop van tijd steeds meer data en inzichten over ervaren discriminatie in Amsterdam. In de komende jaren vertalen wij deze inzichten graag in actieonderzoeken die wij vervolgens kunnen delen met de gemeente opdat deze daar effectiever beleid op kan maken. Afhankelijk van de maatschappelijke context zijn, bijvoorbeeld, de onderstaande onderwerpen mogelijk voor aanstaande actieonderzoeken: • • • • • • • • •

Anti-Zwart racisme Moslimdiscriminatie Antisemitisme LHBTIQ+ Discriminatie in de zorg Discriminatie in het onderwijs Discriminatie op de arbeidsmarkt Stagediscriminatie Anti-Ziganisme

Bij het opstarten van (actie)onderzoeken analyseert de onderzoeker de nieuwe trends en tendensen die op dat moment zichtbaar zijn. Ook wordt er onderzocht wat de gaten zijn in bestaande onderzoeken en wat voor bijdrage een eventueel onderzoek vanuit DRA kan bijdragen. Zo was het gedurende en na - de Corona pandemie evident dat antiOost en Zuidoost-Aziatisch racisme globaal sterk was toegenomen. Ook in Nederland. Gezien er op dat moment niet tot nauwelijks onderzoeken waren uitgevoerd op dit thema, besloot DRA hier gehoor aan te geven door het uitvoeren van een actieonderzoek met en voor de Oost- en Zuidoost-Aziatisch gemeenschappen.

69

/ 2.6 - Voorlichtingen en Trainingen

Samen met collega’s van Discriminatie.nl provincie Utrecht gaan we verkennen of we samen regio-breed trainingen en voorlichtingen kunnen gaan geven. Utrecht geeft al jaren professionele trainingen, fieldlabs, workshops en voorlichtingen in haar regio aan allerlei doelgroepen, organisaties etc. We gaan in de maand november hiervoor een concreet plan maken over wat het aanbod aan voorlichtingen en trainingen gaat inhouden die in 2025 uitgevoerd wordt.

DRA hecht veel waarde aan het geven van voorlichtingen en trainingen over discriminatie en de nadelige gevolgen die dit heeft. Daarnaast is het een belangrijke manier om mensen kennis te laten maken met het meldpunt en de mogelijkheden die het kan bieden voor mensen die een melding doen. Om deze redenen is DRA voornemens om het volgende te doen: •

• • •

Training voor jongeren: Doel van de training: Amsterdamse jongeren moeten beter om leren gaan met en weerbaarder worden tegen discriminatie. Wij zetten in op het vergroten van kennis over discriminatie, het versterken van de eigen mening en het onderbouwen van die mening. Dit doen wij door een modulair programma aan te bieden aan mbo-scholen. Het programma is een evenwichtige mix tussen theoretische kennis en het doen.

Meer voorlichtingen in het basis, voortgezet, middelbaar beroepsonderwijs, hoger beroepsonderwijs en het wetenschappelijk onderwijs. Meer voorlichtingen in de buurt en in de wijk in samenwerking met maatschappelijke organisaties. Trainingen en voorlichting aan en voor maatschappelijke organisaties en gemeente. Voorlichtingen aan statushouders en ongedocumenteerden.

Resultaat: Het programma bestaat uit verschillende lessen die als modules beschouwt kunnen worden. Uiteindelijk zullen alle studenten een presentatie verzorgen aan elkaar over hun persoonlijke reflecties op omgaan met discriminatie op basis van de gevoerde dialogen en werkbezoeken. Randvoorwaarden: • • • •

70

Implementatie in programma van de school (lesrooster). Betrokkenheid van de mentor van de groep. Financiële middelen voor de gastlessen. Heldere afspraken met maatschappelijke partners en koepelorganisaties over bezoeken en inhoud.

/ 2.7 - Beleidsadvies Voor de komende jaren is er aangaande beleid een belangrijke stap te nemen, namelijk het opstellen van een nieuw beleidsplan door ons bestuur. Het huidige Meerjarenbeleidsplan 2022-2025 loopt af in 2025. De voorgenomen stelsel- en wetswijziging vanuit het Ministerie van BZK zal een grote impact hebben op de uitvoering van de wet en de organisatie en aansturing van de ADV’s in Nederland. Op dit moment zijn alleen nog de contouren bekend zoals vastgelegd in de brief ‘Versterking antidiscriminatievoorzieningen’ van 24 oktober 2023 van de minister aan de Tweede Kamer. Het nieuwe beleidsplan zal de rode draad vormen voor de werkzaamheden die in 2026 en 2027 uitgevoerd zullen worden. Naast het nieuwe beleidsplan staan de volgende zaken op de agenda: •

•

•

Voorbereiden op de transitie naar een centrale organisatie en wat dit kan betekenen voor DRA en de gemeente Amsterdam.  DRA volgt samen met de andere leden van de Discriminatie.nl de ontwikkelingen op de voet en binnen het landelijke is Discriminatie.nl de woordvoerder voor haar leden. DRA zal de gemeente Amsterdam regelmatig informeren over de standpunten en uitwerkingen die discriminatie.nl namens haar leden voorstaat. Andersom zal DRA ook input van de gemeente Amsterdam vragen richting Discriminatie.nl. Het versterken van de rol als opdrachtnemer van de gemeente Amsterdam door nauwere samenwerking met accounthouder van de gemeente. Het implementeren van een Keurmerk tegen Discriminatie en Racisme in de gemeente Amsterdam. Het keurmerk is door Fyias geïntroduceerd zoal eerder genoemd. DRA is in gesprek met Fyias om hun keurmerk ook op DRA toe te passen.

71

/ 2.8 - Bedrijfsvoering Een goede bedrijfsvoering is essentieel om de werkzaamheden van het meldpunt op een gedegen en duurzame wijze te laten verlopen. Dit vindt plaats door middel van een jaarlijkse (of halfjaarlijkse) reflectie. Daarnaast heeft DRA twee overleggen per jaar met haar bestuur waarin de bedrijfsvoering uitgebreid wordt geanalyseerd en eventuele optimaliseringen worden doorgevoerd. Daarnaast staat het onderwerp bedrijfsvoering altijd op de agenda van de bestuursoverleggen die zes keer per jaar worden gehouden. Voor de komende tijd acht DRA het noodzakelijk dat er kritisch gekeken wordt naar het capaciteitsvraagstuk en hoe deze zich verhoudt met de werkzaamheden die het meldpunt momenteel uitvoert en in de toekomst wil uitvoeren. Dit plan vormt de basis voor deze beide punten doordat nu inzichtelijk is gemaakt waar de capaciteit voor wordt ingezet. In het volgende hoofdstuk gaan we dieper in op verdere details aangaande de inzet van capaciteit en hoe zich dit verhoudt tot onze begroting. Voor de komende periode verwacht DRA uitbreiding op de volgende punten: • Extra capaciteit om de WGA taken uit te kunnen voeren voor klachtenbehandeling en registratie en om de inloopspreekuren e.d. te kunnen organiseren.  Hiervoor is minimaal 6 Fte’s extra aan consulenten discriminatiezaken nodig. Dit aantal kan DRA tegelijkertijd opleiden, begeleiden en huisvesten/faciliteren.

•

Extra capaciteit voor marketing/communicatie zoals beschreven in paragraaf 2.5.  Hiervoor wordt 1FTE gevraagd + extra middelen om campagnes op te zetten, informatiemateriaal e.d. te kunnen vervaardigen

72

•

Aanschaf en inrichten vergader- en trainingsfaciliteiten op kantoor DRA.  Er wordt een groot scherm voor presentaties, videocalls etc. aangeschaft. Er is financiering nodig voor de opstartkosten, de aanschaf van materiaal en het ontwerpen van nieuwe trainingen. 

Er komt een junior beleidsmedewerker/ onderzoeker ter ondersteuning van de senior beleidsmedewerker om alle taken en werkzaamheden uit te kunnen voeren.



Extra capaciteit voor 0,5 FTE HR om intern de belangrijkste HRwerkzaamheden op te pakken die nu door een extern partij worden uitgevoerd tegen commerciële tarieven.



Daarnaast vragen wij middelen aan om twee stagiaires te kunnen plaatsen tegen een stagevergoeding en een vrijwilliger tegen een vrijwilligersvergoeding.

.

73

/ 2.9 - Preventie

Momenteel participeert DRA al in verschillende overleggen met ketenpartners, waaronder de volgende:

Momenteel is preventie nog niet formeel onderdeel van de taken van DRA. In het eerdere hoofdstuk hebben wij echter al beschreven dat het meldpunt het belang van preventie onderschrijft en daar ook nu al veel acties op onderneemt.

•

In de toekomst wil het meldpunt haar preventietaken graag verder uitbreiden. Dit is echter alleen mogelijk als hier gepaste compensatie tegenover staat. DRA onderzoekt dan ook graag de mogelijkheden hiertoe met betrekking tot de preventiegelden die vanaf dit jaar uitgekeerd zijn aan de ADV’s.

•

•

Op het gebied van preventie ziet DRA o.a. waarde in de onderstaande acties: •

•

•

Het organiseren van meer expert meetings met maatschappelijke organisaties en wetenschappers over de reikwijdte van preventie, wie welke rol heeft en te komen tot een gedegen uitgangspunt betreffende het conceptualiseren van het begrip preventie in grootstedelijk en ruraal perspectief. De eerste expert meeting heeft in 2023 reeds plaatsgevonden en in ons jaarverslag van 2023 is hier meer informatie over te vinden. Komen tot afspraken en uitvoering van preventietaken in samenhang met partners

•

•

Regenboogveiligheidsalliantie waar in een handelingskader voor goed oppakken en afhandelen van (fysieke) incidenten in de LHBTIQ+ gestroomlijnd wordt tussen DRA en verschillende stakeholders zoals politie, gemeente, Slachtofferhulp en anderen. Deelname in het Regenbooghuis om dichter bij de LHBTIQ+ gemeenschap te staan en zo beter in contact te staan met de diverse belangengroepen die hier gehuisvest gaan worden. Overleggen met het CIDI om te komen tot een betere samenwerking in het afhandelen van discriminatiemeldingen en de follow-up. Het RDO; de regionale driehoeksoverleg met politie, OM en DRA waarin casuïstiek wordt besproken en met elkaar gekeken wordt naar de voortgang van zaken die gemeld zijn bij een van de partijen. Moslimdiscriminatie-overleg met onderzoeksbureau Zasja en ENCEMO en om te komen tot het zichtbaar en vindbaar zijn van het DRA ter ondersteuning van de moslimgemeenschap. Participatie in Samen Tegen Racisme, een Netwerk van de verschillende Amsterdamse maatschappelijke organisaties. Preventie definiëren: ▸ Samen met gemeente Amsterdam en het maatschappelijk werkveld en sleutelfiguren uit de gemarginaliseerde groepen komen tot een eenduidige definitie van preventie in de bestrijding en aanpakken van discriminatie.

▸ Resultaat: Samen in kaart brengen wie welke rol heeft in de preventie aanpak ▸ Samen komen tot een opdracht voor een preventie-brede aanpak in Amsterdam. Randvoorwaarde is samenwerken met gemeente Amsterdam en de andere stakeholders.

Verder is in het beleidskader het volgende opgenomen: “om effectief opvolging te geven aan meldingen richting strafrechtelijke en civiele procedures is een uitbreiding van de opdracht aan DRA nodig. In samenwerking met ketenpartners zoals het OM, politie en reclassering kan met voorlichting, ondersteuning en rapporteren een gerichte aanpak worden ontwikkeld” Om hierop verder te gaan breidt DRA haar ketenaanpak verder uit door haar bestaande contacten en overleggen met ketenpartners verder uit te breiden.

74

75

3. Financiële projectie In dit hoofdstuk de financiële onderbouwing van onze meerjarenbegroting. Meerjarenbegrotingen Discriminatie.nl Regio Amsterdam Meerjarenbegroting 2025-2026-2027 t.b.v. Gemeente Amsterdam Kerntaken DRA Personeelskosten (1) Inhuur (2) Huisvestingskosten (3) Verbouwkosten éénmalig (geluidsdichte glaswanden) (3) Exploitatiekosten (servicecontracten inventaris (4) Kantoorkosten (5) Bewustwordingscampagnes driemaal per jaar Trainingen Voorlichtingen en workshops

2025

2026

2027

1.578.744

1.612.482

1.644.291

35.000 60.648 15.000

35.000 62.544

35.000 64.233

3.090

3.183

3.278

118.282 150.000

57.971 155.000

59.710 160.000

5.000 18.000

8.000 20.000

12.000 22.000

30.000

30.000

ICT-abonnementen (6) Verkoopkosten (7)

60.219

62.112

63.975

Afschrijvingen (8) Algemene kosten (9) Verzekeringen (10) Contributie Landelijke Vereniging tegen Discriminatie (11) Overige TOTALE KOSTEN

8.004 78.308 3.086 20.000

8.004 80.658 3.179 23.000

8.004 83.077 3.274 25.000

570 2.004.101

570 2.161.703

570 2.214.412

8.304

8.304

8.304

14.242 13.385 39.025 14.624

14.242 13.179 38.408 14.516

14.242 13.179 38.408 14.516

89.580

88.649

88.649

1.914.521

2.073.054

2.0125.763

Baten Bijdrage WGA Gemeente OuderAmstel Bijdrage WGA Gemeente Uithoorn Bijdrage WGA Gemeente Diemen Bijdrage WGA Gemeente Amstelveen Bijdrage WGA Gemeente Aalsmeer TOTAAL WGA OVERIGE GEMEENTEN TOTAAL GEVRAAGD AAN GEMEENTE AMSTERDAM

76

Toelichting (deze geldt voor 2025 – 2026 en 2027 De begroting (2025 t/m 2027) is gebaseerd op de regel- en wetgeving 2024 (peildatum 6-8-2024). Wij hebben in de begroting voor 2025,2026 en 2027 rekening gehouden met de salaristabellen Cao sociaal werk 2023-2025 met een looptijd van 1-7-2023 tot 1-8-2025 (In 2025,2026 en 2027 hebben wij rekening gehouden met de jaarlijkse trede verhoging. Er is geen CAO-verhoging bekend in het jaar 2025, de CAO loopt tot en met 31-07-2025. Wij hebben voor alsnog geen rekening gehouden met een CAO-verhoging). De peildatum voor de grondslag van het pensioen is jaarlijks op 1 januari. Dit houdt in dat tussentijds (in het huidige jaar) geen aanpassing zijn voor de grondslag van de pensioenberekening. Hiermee wordt bedoeld dat er tussentijds geen rekening gehouden wordt met bijvoorbeeld cao-verhogingen, aanpassing in loon of uren etc. Als er op 1 januari een cao-verhoging, aanpassing in het loon of uren plaats vindt dan wordt wel rekening gehouden in de grondslag voor de pensioenberekening. De premiepercentages zijn gebaseerd op 2024. 1. Salariskosten van het personeel zijn gestegen door: a. Periodieken voor bestaand personeel volgens CAO. b. Verzuimverzekering wordt door de gestegen (algemene en inflatie) kosten door verzekeraar met 5% verhoogd per 1 januari 2024. c.