DEF factsheet horeca tg.pdf

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

Hoe inclusief is de horeca en de nachtcultuur in de gemeente Amsterdam? En wat zijn de discriminatiecijfers? Deze factsheet geeft in deel 1 feiten, cijfers & signalen van discriminatie en de mate van inclusie in Amsterdam en Nederland. In deel 2 staat wat de gemeente kan doen om discriminatie in de horeca tegen te gaan. Hierbij is niet gekeken naar de maatregelen die de gemeente al neemt om discriminatie in de horeca tegen te gaan. In Nederland, en specifiek in Amsterdam, is het uitgaansleven een plek waar mensen discriminatie ervaren. Om precies te zijn: 14 procent van de Nederlanders die discriminatie ervaart, maakt dit tijdens het uitgaan mee. Ook in Amsterdam blijkt uit onderzoek dat in de horeca personen met een migratieachtergrond vaker gediscrimineerd worden dan personen zonder migratieachtergrond, waaronder ook het geweigerd worden aan de deur. Ook lhbtiqa+ personen, vooral non-binaire en queer personen, ervaren vaker discriminatie ten opzichte van cisgender en heteroseksuele personen. Landelijk gezien zijn er onderzoeken naar ongewenst aanraken in het uitgaansleven: het zijn vooral vrouwen die er in het uitgaansleven last van hebben. Maar liefst vijf van de zes vrouwen maakte dit in 2023 mee.

1

Wat zeggen de cijfers? Onderzoek naar discriminatie in de horeca komt op verschillende manieren voor. Er wordt gekeken naar discriminatie vanuit horecagelegenheden zelf. Daarnaast kan het ook gaan om onderlinge discriminatie tussen bezoekers. Ook gaat het, in het kader van validisme ook over institutionele discriminatie, over het niet (fysiek) toegankelijk zijn van horecagelegenheden. Hieronder zijn de feiten en cijfers verzameld uit verschillende onderzoeken. Allereerst geven we enkele algemene cijfers, daarna wordt er gespecificeerd naar discriminatiegrond. Dit wordt eerst gedaan voor Amsterdam en daarna landelijk. De gepresenteerde cijfers zijn de meest recente beschikbare gegevens die zijn gevonden. Echter, niet overal is onderzoek naar gedaan en onderzoek kan alweer verouderd zijn. Dit betekent dat de cijfers mogelijk geen volledig beeld geven. Ook kunnen nieuwe maatschappelijke en/of beleidsontwikkelingen de situatie inmiddels beïnvloed hebben.

Amsterdam Algemene cijfers • Het aantal klachten en meldingen bij Discriminatie.nl / Regio Amsterdam (DRA) gericht op horeca/amusement nam toe van 33 meldingen in 2022, naar 48 meldingen in 2023, naar 102 meldingen in 2024. Van deze meldingen hebben er 14 te maken met het deurbeleid van bijvoorbeeld clubs. Het is onbekend om welke gronden van discriminatie het hier gaat. • Uit de Discriminatiemonitor van de gemeente Amsterdam uit 2024 blijkt dat 5 procent van de Amsterdammers die gediscrimineerd werd, dit meemaakte in of rondom een horecagelegenheid. 4 procent ervoer dit in het uitgaansgebied. • Zo’n 15 procent van de medewerkers in de horeca heeft het afgelopen jaar discriminatie ervaren, zo blijkt uit onderzoek van Onderzoek en Statistiek en de Regionale Enquête Beroepsbevolking (REB) van OIS uit 2021. Racisme • Uit onderzoek van de gemeente Amsterdam in 2017, waarbij gebruik werd gemaakt van ‘mystery guests’: een koppel met migratieachtergrond en een koppel zonder migratieachtergrond bezochten binnen een half uur de betreffende horeca zaak. Het blijkt dat bij de helft van de bezochte zaken het deurbeleid niet van buitenaf kon worden waargenomen. Het bleek dat bij 14 van de 49 zaken zijn één of twee koppels aan de deur geweigerd. Bij 9 van die 11 weigeringen is (de schijn van) willekeur/discriminatie ontstaan: het koppel zonder migratieachtergrond werd wel toegelaten.

Er werden echter niet gesteld dat het lag aan de afkomst van de gasten; de redenen die bij weigering o.a. werden genoemd: mannen komen alleen binnen in gezelschap van een vrouw, het is vol, alleen vaste gasten of de dresscode past niet. Mogelijk zijn deze data al verouderd; hoe de situatie anno 2025 is, is niet bekend. Lhbtiqa+ discriminatie • In Amsterdams Actieonderzoek (2021) wordt het uitgaansleven genoemd als plek waar discriminatie op grond van seksuele geaardheid voortkomt. • Ook in de media komen berichten voor over discriminatie van lhbtiqa+ personen in uitgaansgebieden. Zo vond er in 2022 een incident plaats op het terras van een Amsterdamse gaybar waarbij een bezoeker gewond raakte na een beschieting met een gelblaster. ‘Ze schreeuwden vanuit de auto ‘kankerhomo’s’ en begonnen vervolgens te schieten op ons terras’. Lees meer over dit incident in dit artikel van het Parool. Ook het AT5 bericht in 2024 over de toename van vernielingen en het verwijderen van regenboogvlaggen in Amsterdam.

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

2

1

Seksisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag • In het onderzoek Antenne Amsterdam (2022) uitgevoerd door de Hogeschool van Amsterdam (2022) in opdracht van Jellinek onder club- en festivalbezoekers (waarvan iets meer vrouwen dan mannen), gaf een meerderheid van de respondenten aan zich de afgelopen 4 weken veilig te voelen in het uitgaansleven. Dit verschilde wel enorm per gelegenheid: zo gaf bijvoorbeeld 19 procent aan zich de afgelopen 4 weken onveilig te voelen in clubs terwijl dit bij indoor mega-events 0 procent was. Gevraagd in open antwoorden naar de reden van onveiligheid, werden met name de woorden ‘mannen’, ongewenste aandacht’, ‘handtastelijkheden’ en ‘agressie’ genoemd. In de onderzoeken van Antenne uit 2023 en 2024 worden hier geen cijfers over gegeven.

Nederland Algemene cijfers • Uit de landelijke Veiligheidsmonitor van het CBS (2024) blijkt dat 14 procent van de personen die in 2023 in Nederland gediscrimineerd werden, dit ervoer tijdens het uitgaan. Bij deze vraag mochten respondenten meerdere antwoorden aankruisen. • Uit onderzoek van KIS (2022) blijkt dat 11 procent van de gemeenten met een lokaal antidiscriminatiebeleid het lastig vindt om dit specifiek voor het uitgaansleven te ontwikkelen. Racisme • De landelijke Monitor Moslimdiscriminatie uit 2021 onderzocht discriminatie in het uitgaansleven. Van de 186 respondenten zegt 15 procent dat zij tijdens het uitgaan gediscrimineerd worden op grond van hun (vermeende) geloof, namelijk de islam. Hoe dit zich voor hen uitte, wordt niet benoemd in de monitor, behalve dat er wordt vermeld dat één van de respondenten aangaf ‘niet een club of uitgaansgelegenheid in te mogen, zonder duidelijke reden’. • In Ervaren discriminatie in Nederland II van het SCP (2020) wordt geconcludeerd dat 8 procent van de Turkse, 7 procent van de Marokkaanse en 6 procent van de Surinaamse en Caribische Nederlanders vanuit discriminerende motieven een of meerdere keren geweigerd is het afgelopen jaar in een horecagelegenheid. Onder Nederlanders zonder migratieachtergrond is dit percentage lager: iets minder dan 1 procent.

• In een onderzoek voor de gemeente Utrecht (2020) werd deelnemers gevraagd waar zij discriminatie op basis van hun (vermeende) geloof hebben meegemaakt. 24 procent van de Turks-Nederlandse en 17 procent van de Marokkaanse-Nederlandse respondenten zei dit mee te maken tijdens het uitgaan, tegenover 14 procent van de respondenten zonder migratieachtergrond. Lhbtiqa+ discriminatie • In de landelijke lhbtiqa+ monitor van Movisie, Panteia & Ipsos van 2024 staan indicatieve cijfers (niet significant) dat lhbtiqa+ personen vaker dan cis-hetero personen gediscrimineerd worden rondom horecagelegenheden of tijdens het uitgaan. Van de personen die aangaven dat zij gediscrimineerd werden gaven vooral non-binaire en queer personen aan dat dit vaak gebeurt in een uitgaansgebied, respectievelijk 24 en 23 procent ten opzichte van 13 procent van de cis-hetero personen. Validisme • De Nivel Participatiemonitor 2010-2020 (2023) toont aan dat mensen met een lichamelijke of verstandelijke beperking minder vaak uitgaan of gebruik maken van horecagelegenheden. In 2020 geldt dat 85 procent van de mensen met een lichte lichamelijke beperking uitgaansgelegenheden als toegankelijk ervaart. Dit geldt voor 70 procent van de mensen met een matige lichamelijke beperking en voor 43 procent van de mensen met een ernstige lichamelijke beperking. Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

3

1

• Het Lang niet toegankelijk onderzoek van het SCP (2021) laat zien dat van alle plekken uitgaansgelegenheden tot de minst toegankelijke behoren. Veel mensen moeten reizen om een uitgaansgebied te kunnen bereiken. Ook zijn de plekken vaak fysiek slecht toegankelijk met krappe toiletten, binnentrappen, drempels en volle of drukke ruimten. Dit geldt vooral voor oudere panden in historische binnensteden.

Reflectie en conclusie over de feiten en cijfers Discriminatie in de horeca en het uitgaansleven in Amsterdam en Nederland komt regelmatig voor en treft uiteenlopende groepen, zo blijkt uit verschillende representatieve onderzoeken. De onderzoeken zijn echter lastig te vergelijken doordat deze verschillende indicatoren, methodologieën en meeteenheden hanteren. Zo kijkt het onderzoek in Amsterdam niet enkel naar de horecagelegenheid, maar ook naar de omgeving, terwijl het landelijke SCP-onderzoek alleen vraagt naar geweigerd worden bij de deur, en het CBS naar discriminatie ‘tijdens het uitgaan’. Wat alle cijfers wel laten zien is dat zowel in Nederland als in Amsterdam discriminatie in (en rondom) de horeca een probleem is. De discriminatie raakt met name mensen met een migratieachtergrond, lhbtiqa+ personen en mensen met een beperking. Bij die laatsten is het probleem dat zij vaak letterlijk niet naar binnen kunnen doordat de horeca ontoegankelijk is.

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

4

2

Wat kan de gemeente doen? De gemeente heeft verschillende mogelijkheden om discriminatie aan te pakken in de horeca en nachtcultuur. Als blijkt dat horecadiscriminatie speelt, creëer dan eerst intern draagvlak voor een aanpak en zoek bestuurlijk en politiek steun. Ga in gesprek met de horeca, bespreek het probleem en begrijp de praktijk van de ondernemers. Verder zou je horeca-exploitanten kunnen vragen om hun toegangsbeleid zichtbaar te maken, eventueel via een convenant. Als vrijwillige afspraken niet werken en discriminatie een hardnekkig probleem blijft, kun je kijken naar het stellen van extra voorwaarden voor een exploitatievergunning, zoals het verplichten van antidiscriminatiebeleid. Hieronder worden mogelijke handelingsperspectieven voorgesteld die gericht zijn op het tegengaan van discriminatie in de horeca, op te delen in drie categorieën. Deze adviezen zijn gebaseerd op de Aanpak horecadiscriminatie door de gemeente van het ministerie van SZW en het stappenplan ingrijpen bij discriminatie als omstander. KIS (2021). Alle handelingsperspectieven zijn in lijn met wetenschappelijke kennis over wat werkt in het verminderen van discriminatie. De handelingsperspectieven reageren niet direct op de cijfers die hierboven staan gepresenteerd, maar zijn algemeen werkende mechanismen om discriminatie tegen te gaan.

Zie onder meer het uitgebreide dossier ‘Wat werkt bij het verminderen van discriminatie?’ dat gebaseerd is op meer dan 330 wetenschappelijke studies. Wat nog ontbreekt zijn evaluatiestudies van gemeentelijk beleid tegen discriminatie in de horeca; deze worden dan ook van harte aanbevolen.

2.1 Aanjagen: adviezen en tips De gemeente kan het thema discriminatie aanjagen door het op zo veel mogelijk manieren op de agenda van de horeca te zetten. Voorbeelden zijn: • Doe onderzoek naar ervaringen met discriminatie in de horeca De lokale cijfers bekend over de ervaringen met discriminatie in de horeca zijn niet volledig. Het ontbreekt aan inzicht in wie waar precies in de horeca, en op welke grond en hoe vaak gediscrimineerd wordt. Verzamelde kennis over discriminatie in de horeca geeft inzicht in de problematiek en de aanpak ervan. Het is belangrijk dat er in het onderzoek wordt gevraagd naar de afkomst, huidskleur, religie, gender, sekse en seksuele voorkeur en eventuele beperkingen van de respondenten, zodat duidelijk wordt of er groepen zijn die meer discriminatie ervaren dan anderen en welke dat zijn. Inzichten uit onderzoek naar discriminatie zouden belangrijke aandachtspunten kunnen zijn voor nieuw beleid. Het geeft bijvoorbeeld inzicht in bepaalde uitsluitingsvormen en risicofactoren. Op basis hiervan kunnen nieuwe aanpakken en beleid ontwikkeld worden en kan er beter gemonitord worden op het effect van maatregelen. Tips Vraag expliciet naar ervaringen met discriminatie en gevoelens van onveiligheid in de horeca.

Hierbij is het belangrijk om naar sekse, genderidentiteit, genderexpressie, seksuele oriëntatie, afkomst, beperking en religieuze achtergrond te vragen. Zo krijg je beter zicht op de frequentie en aard van discriminatie en kun je verbanden leggen met andere vormen van discriminatie en racisme. Vraag ook naar specifieke vormen van discriminatie, zoals microagressies, scheldpartijen, geweigerd worden en vermijdingsgedrag van de doelgroep zelf, zoals minder gebruik maken van horeca.

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

5

2

• Bevraag periodiek werknemers naar ervaringen met discriminatie en racisme Gemeenten kunnen hierin samenwerken met organisaties zoals de FNV die al onderzoek doen naar de veiligheid van werknemers. Bespreek of het mogelijk is om specifieke cijfers voor horeca voor de gemeente Amsterdam te verzamelen. • Maak bij incidenten meteen een duidelijk statement Bijvoorbeeld door als (nacht)burgemeester of wethouder meteen een reactie te geven. Zo draag je als gemeente actief een sociale norm uit.

2.2 Ondersteunen en faciliteren: adviezen en tips Je kunt als gemeente horecabedrijven op verschillende manieren stimuleren en ondersteunen om beleid en protocollen te ontwikkelen om discriminatie en racisme tegen te gaan. • Bied trainingen aan horeca- en beveiligingsbedrijven over antidiscriminatie en inclusie Een voorbeeld hiervan is om een samenwerking aan te gaan met IVY Foundation van Stichting Sexmatters. Zij geven onder andere trainingen gericht op sociale veiligheid, hoe je een awareness team opzet of preventief en de-escalerend handelt bij ongewenste situaties, met als doel het verhogen van de sociale veiligheid in de horeca, zowel voor bezoekers als werknemers. • Kijk ook naar trainingen gericht op omstanders Een sociale norm stellen bestaat bij de gratie van iedereen, dus als omstander is het belangrijk in te grijpen als een collega of gast discriminatie ervaart. Movisie ontwikkelde het stappenplan Omstanders activeren (2021). Op Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) staat meer informatie over waarom en wanneer ingrijpen bij discriminatie zinvol is. In de Database antidiscriminatie-interventies van KIS vind je meer informatie over de omstandersinterventie Speaking Up. • Ondersteun horeca met antidiscriminatiebeleid Horeca-organisaties kunnen voor hun aanpak hulp inschakelen van organisaties met expertise op het terrein van antidiscriminatie.

Deze organisaties kunnen helpen om beleid te formuleren, meedenken hoe dit te monitoren en aangeven welke trainingen geschikt zijn. Ook bieden zij kennis over wat werkt bij het verminderen van discriminatie. De gemeente kan deze ondersteuning subsidiëren, zodat er voor horecabedrijven geen drempel is om er gebruik van te maken.

RITA is een platform waar mensen lhbtiqa+ discriminatie en onveiligheid kunnen melden. Het is opgericht omdat meldcijfers achterbleven bij de daadwerkelijke incidenten. Een onderzoek van NOS Stories onderstreept dit. RITA is ontstaan uit een samenwerking tussen diverse organisaties, waaronder MEIJT, de Gaykrant en het DRA. • Stel een duidelijke sociale norm tegen discriminatie in de horeca Uit onderzoek blijkt dat discriminatie kan worden tegengegaan door te laten zien dat het niet normaal is. Zo wordt er een ‘sociale norm’ gesteld (zie dit artikel). Gemeenten kunnen die sociale norm stellen. Dat kunnen zij doen door zich duidelijk uit te spreken tegen discriminatie in de horeca. Bijvoorbeeld door als college meteen een reactie te geven wanneer er een incident plaatsvindt. Belangrijk is ook dat de gemeenten horeca stimuleren om een duidelijke sociale norm stellen naar horecagelegenheden waarbij zij aangeven dat zij discriminatie niet accepteren. Bijvoorbeeld door posters bij de deur op te hangen, waarop duidelijk staat dat iedereen welkom is ongeacht diens achtergrond of kleur, seksuele oriëntatie of beperking.

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

6

2

• Sluit aan bij landelijke campagnes Om de sociale norm verder uit te dragen, kunnen organisaties zich ook aansluiten bij landelijke campagnes. Denk aan de campagne ‘Ben je oké’ van Rutgers. Deze campagne is ook geschikt voor horecagelegenheden. Het helpt omstanders om in te grijpen. In Amsterdam doen poppodium de Melkweg en nachtclub AIR Amsterdam dit al. Via de website kun je een toolkit ontvangen voor de horeca met daarin: een checklist preventieve beleidsmaatregelen, communicatierichtlijnen voor bezoekers en medewerkers, huisregels en gedragscode gericht op gewenst gedrag, instructiekaarten, een instructievideo voor medewerkers en tips voor trainingen.

Verschillende horecagelegenheden maken gebruik van een zogeheten ‘veiligheidsdriehoek’. Deze bestaat uit: communicatie van huisregels voorafgaand aan een feest, de host en het awareness team. Lees in Babel magazine (2023) meer over de rol van een host.

2.3 Regie voeren: adviezen en tips De regie voeren betekent dat de gemeente steviger, dus minder vrijblijvend, inzet op het tegengaan van discriminatie in de horeca. Dat kan de gemeente als volgt doen: • Zet ervaringsdeskundigheid in Vraag mensen van belangenorganisaties, zoals vrouwenorganisaties, migranten- en vluchtelingenorganisaties en lhbtiqa+ organisaties en zelforganisaties van mensen met een beperking, om hun ervaringsdeskundigheid te delen met horecabedrijven. Zij kunnen meedenken over een oplossing. Uit dit artikel komt naar voren dat dit effectief is. • Beloon de goede voorbeelden in horeca Beloon organisaties die actief inzetten op inclusief beleid met extra middelen, een keurmerk of publieke erkenning (denk aan media-aandacht). Dit stimuleert anderen om soortgelijke stappen te zetten. Dit wordt ook wel ‘naming & faming’ genoemd; lees meer daarover in dit KIS-rapport (2019). • Stimuleer netwerkvorming Zorg er voor dat de organisaties in de sector laagdrempelig de mogelijkheid krijgen om elkaar te ontmoeten en van elkaar te leren op de thematiek. Dit biedt horecabedrijven de gelegenheid om onderling kennis en goede voorbeelden uit te wisselen op het terrein van antidiscriminatie en inclusie. • Verbind consequenties aan discriminerend gedrag Je kunt bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie weren, bijvoorbeeld door hun vergunning in te trekken.

Onderzoek kan ook bijdragen aan de monitoring en evaluatie van de gemaakte afspraken met horecabedrijven. Hier kun je als gemeente weer consequenties aan verbinden. Het Verwey-Jonker Instituut geeft in deze handreiking handvatten en een stappenplan hoe je dit als gemeente zorgvuldig kunt aanpakken. • Stel antidiscriminatiebeleid verplicht in Je kunt antidiscriminatiebeleid verplicht stellen in de aanbesteding van horecabedrijven die subsidie vanuit de gemeente ontvangen. Denk daarbij aan beleid zoals: – Heldere klachtenprocedures. – Het vastleggen van een duidelijke sociale norm tegen discriminatie binnen de organisatie. – Gelijke behandeling en non-discriminatie onderdeel maken van functionerings­ gesprekken met medewerkers.

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

7

2

– Het stimuleren of verplicht stellen van trainingen, zodat medewerkers sensitief zijn en effectief kunnen handelen als iemand verbaal of fysiek wordt lastiggevallen. Stimuleer hierbij ook een signaleringsrol bij medewerkers. Bijvoorbeeld met trainingen gericht op het ingrijpen als omstander bij discriminatie. In dit artikel op KIS staat waarom en wanneer ingrijpen bij discriminatie zinvol is. Ook trainingen gericht op bewustwording van eigen vooroordelen en stereotypen zijn nuttig. • Zorg voor meer regels die discriminatie en racisme in de Amsterdamse horeca kunnen aanpakken of voorkomen Denk hierbij aan het verplicht opleggen van bepaalde trainingen, een plechtige en formele belofte om zelf niet te discrimineren, het verplicht maken van duidelijke informatie over klachtenprocedures in de horeca en de controle hierop. • Informeer inwoners over mogelijkheden om te melden Zorg dat inwoners, vooral vrouwen, mensen met een beperking, mensen met een migratieachtergrond en/of lhbtiqa+ personen weten waar zij klachten over discriminatie in de horeca kunnen melden. Werk hiervoor samen met het DRA en met het Centrum Seksueel Geweld (CSG), voor meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het CSG heefteen goed werkend meldpunt waar de nodige kennis in huis is. Laat met voorbeelden zien hoe je met klachten omgaat.

Dit geeft aan mensen die discriminatie ervaren vertrouwen om ook zelf een klacht in te dienen. Dit geldt zowel voor bezoekers als voor medewerkers. – Je kunt horecabedrijven verplichten om zichtbaar te maken waar mensen klachten kunnen indienen. Bijvoorbeeld bij elk bedrijf een duidelijke poster, op de pinbon of via een QR-code. – Je kunt de klachtenbehandeling meenemen in de eisen in de aanbesteding (zie hierboven). – Overweeg het inzetten van een meldplicht van discriminatiemeldingen voor horecabedrijven. Zo kan een onafhankelijke partij de melding onderzoeken. De gemeente kan hier dan consequenties aan verbinden. Let op: uit onderzoek (zoals van het CBS uit 2024) is bekend dat meldingen geen betrouwbare weergave bieden van discriminatie. Het laat slechts een klein deel zien van alle gevallen van discriminatie. • Informeer inwoners via campagnes Je kunt inwoners via campagnes informeren over discriminatie in de horeca. En over de verantwoordelijkheid van bezoekers om zich niet discriminerend te gedragen en geen seksueel grensoverschrijdend gedrag te vertonen. In zulke campagnes kun je de sociale norm uitdragen dat je discriminatie niet tolereert. Richt zulke campagnes niet op een specifiek horecabedrijf, maar op de horeca in het algemeen.

• Evaluatie van gemeentelijk beleid Aan te raden is om beleid gericht op het verminderen van discriminatie in de horeca vanuit de gemeente te evalueren op effect. Zo kan worden nagegaan of het beleid leidt tot de gewenste uitkomsten. De hierboven beschreven handelingsperspectieven komen voort uit onderzoek naar werkende mechanismen om discriminatie tegen te gaan. Eventuele bestaande inzet van de gemeente Amsterdam is niet opgenomen in deze factsheet. Het is mogelijk dat (delen van) de voorgestelde maatregelen al onderdeel zijn van Amsterdams beleid. De gemeente kan aan de hand van deze handelingsperspectieven beoordelen of er aanvullende maatregelen wenselijk zijn. Het college van burgemeester en wethouders zal in een bestuurlijke reactie reflecteren op de factsheets en eventuele bestaande inzet.

Inclusie en antidiscriminatie in de horeca cijfers en aanpak

8

Auteurs:

Nick Gentsidis, Pleun van Grunsven, Fayaaz Joemmanbaks. Geactualiseerd in september 2025 door Hanneke Felten (Movisie). Eindredactie: Ingrid Huisman, Liyah Berend (Movisie). In september 2025: Imre van den Dop (Movisie). Vormgeving: Vorm de stad Deze publicatie is in opdracht van de gemeente Amsterdam gemaakt door Movisie, het landelijk kennisinstituut voor een samenhangende aanpak van sociale vraagstukken, www.movisie.nl 16 oktober 2025