brief_Werkplan aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 2021_2022.pdf

Aan de leden van de Amsterdamse Gemeenteraad

Bijlage(n)

16 februari 2021 Simone Crok, s.crok@amsterdam.nl Mijlpalenplanning 2021

Onderwerp

Werkplan aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 2021-2022

Datum Behandeld door

Geachte leden van de Amsterdamse Gemeenteraad, Met deze brief biedt het college u het werkplan aan voor de aanpak arbeidsmarktdiscriminatie in de periode 2021-2022. We hebben de afgelopen twee jaar al een flink aantal maatregelen genomen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en voor diversiteit en inclusie. De behoeften van werkgevers zijn bekend, er is een platform voor werkgevers opgericht en de gemeente Amsterdam werkt hard om de eigen organisatie inclusiever en diverser te maken. Het gesprek met de deelnemingen van de gemeente over dit onderwerp is gestart en de gemeente doet uitgebreid onderzoek naar de mogelijkheden om inclusie en diversiteit te bevorderen via het inkoop- en subsidiebeleid. De aanpak is positief ontvangen en wij geloven dat deze acties de komende jaren hun vruchten zullen afwerpen. Toch er is om een aantal redenen meer nodig, zoveel is duidelijk. Ten eerste komt discriminatie nog steeds te vaak voor op de Amsterdamse arbeidsmarkt. De Amsterdamse cijfers liggen hoger dan de landelijke cijfers. Waar de landelijke cijfers over discriminatie van sollicitanten een positieve trend lijken te vertonen, zijn de Amsterdamse cijfers niet afgenomen ten opzichte van een jaar eerder. Eén op de vijf Amsterdammers (21 procent) die wordt afgewezen voor een baan, denkt dat dit met discriminatie te maken heeft.

Daarnaast voelt 14 procent van de werkende Amsterdammers zich gediscrimineerd op de werkvloer, bijvoorbeeld door kwetsende grappen van collega’s. Dat is onacceptabel. Amsterdam is een diverse stad die staat voor verbondenheid en het respecteren van verschillen. Maar deze cijfers en de toename van meldingen bij het Meldpunt Discriminatie laten zien dat discriminatie en uitsluiting nog aan de orde van de dag zijn, ook in Amsterdam. Ten tweede is de uitdaging door de coronacrisis groter geworden. Mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, uitzendkrachten of studenten op zoek naar een stage hadden altijd al te maken met discriminatie. Nu de werkloosheid toeneemt en het tekort aan stageplekken oploopt, hebben deze groepen het nog moeilijker. Het college kan het economisch tij niet keren,

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 2 van 9

maar wil er juist in deze tijd alles aan doen om ervoor te zorgen dat discriminatie geen reden is dat mensen ongelijke kansen hebben op de arbeidsmarkt. Ten derde moeten bedrijven zich voorbereiden op de inwerkingtreding van het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’, dat eind 2020 aan de Tweede Kamer is gestuurd. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben gericht op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers, inclusief stagiairs. De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. Als die ontbreekt, kan de Inspectie een boete opleggen die openbaar wordt gemaakt. Het college wil Amsterdamse werkgevers met een concreet aanbod ondersteunen om zich voor te bereiden op de wet. Daarbij staat het resultaat in de praktijk voorop, want met alleen gelijke kansen op papier zijn Amsterdammers niet geholpen. Het college heeft zorgvuldig bekeken op welke vlakken een intensivering van het programma het meest zinvol is. Daarbij kwam allereerst de aanpak van stagediscriminatie naar voren: een zeer hardnekkig probleem dat door de coronacrisis en het toenemende tekort aan stageplekken nóg nijpender is geworden. Verder wil het college dat meer bedrijven aan de slag gaan met het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie en dat bekend is hoe zij dit kunnen doen.

Het college wil een bijdrage leveren door werkgevers via het platform Amsterdam Divers en Inclusief (ADI) concrete handvatten te bieden en door een bestuurlijk convenant tussen werkgevers te sluiten. Ook gaat de gemeente als aandeelhouder actiever aandacht vragen voor diversiteit en inclusie bij de deelnemingen van de gemeente. Hieronder is de intensivering van het programma per pijler uitgewerkt voor 2021 en 2022. Vervolgens komen de onderdelen uit het programma aan bod die doorlopen uit het eerder vastgestelde werkplan 2019-2020. Amsterdam als partner van publieke en private bedrijven Sinds de start van het programma werkt de gemeente actief samen met ondernemers, met name in het MKB. Op een aantal terreinen ontwikkelt de gemeente in samenwerking met het Rijk handvatten om stagediscriminatie tegen te gaan en te zorgen dat werkgevers meer in handen hebben om de diversiteit en inclusie binnen hun bedrijf te vergroten. Aanpak stagediscriminatie Het onderwerp stagediscriminatie staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Zowel op landelijk als op gemeentelijk niveau vinden belangrijke ontwikkelingen plaats, met het doel om stagediscriminatie tegen te gaan. Vanuit het Rijk wordt met belangstelling gekeken hoe de gemeente Amsterdam tools ontwikkelt voor onderwijsinstellingen, studenten en werkgevers.

In het afgelopen jaar heeft de gemeente Amsterdam een aantal grote pilots laten uitvoeren door IZI Solutions en City Solutions. Belangrijke uitkomsten tot nu toe zijn onder meer dat er bewustwording is gecreëerd voor het onderwerp stagediscriminatie, dat er draagvlak is voor een aanpak en dat zorgvuldigheid vereist is bij de voorbereiding en uitvoering van de aanpak. Een deel van de pilots loopt nog door tot einde schooljaar 2020-2021. Met een ander deel kunnen we begin 2021 al aan de slag. De aanpak stagediscriminatie wordt de komende twee jaar op de volgende manieren verder geïntensiveerd:

Gemeente Amsterdam







Datum 16 februari 2021 Pagina 3 van 9

Vervolg pilots IZI Solutions en City Solutions: verbinden van de opbrengsten De resultaten uit beide pilots vormen samen een pakket aan maatregelen en tools voor zowel scholen, studenten als stagebedrijven en werkgevers. Het is daarom zaak deze opbrengsten waar mogelijk gezamenlijk en in samenhang aan te bieden en breed beschikbaar te maken. Voorgesteld wordt om hiervoor het platform Amsterdam Divers en Inclusief te gebruiken. Stadsgesprekken en kenniskamers: in dialoog met organisaties Voor een intensivering van de aanpak stagediscriminatie worden een aantal stadsgesprekken en kenniskamers georganiseerd in samenwerking met deskundigen, stadsdelen en belanghebbenden. Hoe kun je binnen de organisatie het gesprek aangaan over stagediscriminatie, of breder nog: over diversiteit en inclusie? Waar lopen organisaties tegenaan? Welke best practices kunnen we delen? Tegengaan stagediscriminatie benoemen als focusthema binnen de MBO-Agenda De gemeente Amsterdam verleent vanuit de MBO-Agenda subsidies voor teambeurzen en projectplannen. Door van stagediscriminatie een focusthema te maken, kunnen teams op scholen zelf aan de slag met een aanpak die voor hun school werkt. De tools die daarbij van pas komen, worden beschikbaar gesteld op ADI en actief gedeeld onder de mbo-instellingen.

De teams kunnen voor hun aanpak stagediscriminatie door andere instellingen geïnspireerd worden door de stadsgesprekken en kenniskamers. Mijlpalen 2021 aanpak stagediscriminatie Verlenen subsidies voor MBO-teambeurzen en projectplannen gericht op tegengaan stagediscriminatie

Q2

Stadsgesprekken en kenniskamers organiseren over stagediscriminatie

Q2/Q3

Verbinden en aanbieden opbrengsten pilots stagediscriminatie

Q3/Q4

Doorontwikkeling platform Amsterdam Divers en Inclusief In 2020 heeft Diversiteit in Bedrijf het platform ‘Amsterdam Divers en Inclusief’ (ADI) opgezet met het doel om diversiteit en inclusie op de Amsterdamse arbeidsmarkt te stimuleren. ADI heeft zich ontwikkeld tot een punt waar ondernemers kennis en advies kunnen ophalen over het bevorderen van diversiteit en inclusie. Zo beantwoordt ADI vragen over het werven en selecteren van divers personeel en het behouden van deze nieuwe medewerkers. Daarnaast is ADI een netwerkplatform waarbij ondernemers zich kunnen aansluiten om kennis met elkaar te delen over diversiteit en inclusie. ADI benadert bedrijven actief om deel te nemen aan het netwerk. De gemeente wil ADI in 2021 en 2022 doorontwikkelen en daarbij inzetten op drie onderdelen: • De profilering van ADI: het platform is bij veel bedrijven nog onbekend en de communicatie over en door ADI moet worden uitgebreid. Doel is dat bedrijven die welwillend zijn ADI beter weten te vinden, dat meer bedrijven gebruik gaan maken van het aanbod en dat ADI meer zicht krijgt op de behoeften van bedrijven. • Een groter bereik: het streven is om het aantal bedrijven dat aangesloten is bij ADI uit te breiden van 50 op dit moment naar 150 eind 2021 en 300 eind 2022.

Dit willen wij realiseren door de samenwerking tussen de gemeente en Diversiteit in Bedrijf te intensiveren en samen op te trekken bij het werven van bedrijven. • Een breder inhoudelijk en praktisch aanbod: ADI moet gaan inspelen op maatwerkvragen van bedrijven en op actuele ontwikkelingen zoals het voorbereiden van bedrijven op de

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 4 van 9

inwerkingtreding van de nieuwe wet ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. We richten ons daarbij op: - gratis trainingen inclusieve werving en selectie voor HR-personeel, ondernemingsraden en management; - het aanbieden van mystery-instrumenten gericht op inclusieve werving en selectie en - het aanbieden van webinars en online meetups aan (internationale) bedrijven. Bestuurlijk convenant met bedrijven In de eerste helft van 2021 wil het College van B&W een bestuurlijk convenant tekenen met een groep bedrijven die een dwarsdoorsnede vormen van de arbeidsmarkt, gericht op het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt. De bedoeling van het convenant is dat gemeente en bedrijven een norm stellen: meer diversiteit en inclusie op de Amsterdamse arbeidsmarkt is een noodzaak en samen zetten wij een extra stap binnen onze eigen organisaties. Dit onderstreept de noodzaak van meer diversiteit en inclusie op de hele Amsterdamse arbeidsmarkt. Mijlpalen 2021 aanbod voor en samenwerking met werkgevers Profileren ADI

Q1/Q2

Vergroten bereik ADI

Q1/Q4

Ontwikkelen inhoudelijk aanbod ADI

Q1/Q2

Aanbieden e-learning en webinars ADI

Vanaf Q1

Resultaten mystery-instrumenten via ADI beschikbaar stellen aan werkgevers

Q2

Bestuurlijk convenant met werkgevers

Q2

Amsterdam als (mede-)eigenaar van deelnemingen De afgelopen periode is de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie in het deelnemingenbeheer uitgevoerd conform de wijze waarop de gemeente als aandeelhouder aandacht vraagt voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). MVO gaat over bedrijfsvoering en als aandeelhouder heeft de gemeente daar geen formele zeggenschap over. De gemeente kan wensen op het gebied van MVO, in dit geval diversiteit en inclusie, dus niet afdwingen. De gemeente benut wel het aandeelhouderschap om MVO te stimuleren, door te rapporteren en gesprekken te voeren. Overigens kan de gemeente als aandeelhouder bij sommige deelnemingen wel formeel sturen op diversiteit in de top, omdat de gemeente in die hoedanigheid bestuurders en commissarissen benoemt. Vanuit het oogpunt van good governance gebeurt dat ook. Op de volgende manieren zal het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie bij deelnemingen vanuit de aandeelhoudersrol in 2021 en 2022 worden geïntensiveerd:  Rapportage: door rapportage meer aandacht vestigen op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Daarbij vraagt het college de deelnemingen van meer dan 25 fte om nieuwe indicatoren op te nemen in hun jaarverslagen. Zodra hierover gegevens bekend zijn, worden deze opgenomen in het Jaarverslag Deelnemingen.

 Aanbieden maatregelenpakket middels een brief: in het eerste kwartaal van 2021 stuurt het College van B&W een brief aan de deelnemingen met meer dan 25 fte, met een overzicht van de ondersteuning en trainingen die ADI aan werkgevers biedt. De gemeente zal daarin benadrukken dat het, ook als aandeelhouder, waarde hecht aan dit onderwerp. Hiermee

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 5 van 9

wordt de aanpak arbeidsmarktdiscriminatie opnieuw onder de aandacht gebracht bij deelnemingen. Het duurt normaal gesproken een jaar om rapportageverzoeken vanuit de gemeente verwerkt te zien in de doelen en plannen van deelnemingen. De gegevens in het Jaarverslag Deelnemingen komen op hun beurt weer uit de stukken van deelnemingen. Dit betekent dat over de keuze van indicatoren in het jaarverslag 2020 wordt gerapporteerd. In het jaarverslag 2021 staan de eerste waarden bij de indicatoren. Mijlpalen 2021 Amsterdam als eigenaar van deelnemingen Versturen brief met inhoudelijk ondersteuningspakket diversiteit en inclusie

Q1

Presentatie-indicatoren Jaarverslag Deelnemingen 2020

Q4

Amsterdam als normsteller Moeten we het de hele tijd hebben over diversiteit en inclusie? Ja, zeggen wetenschappers en zegt ook dit college. Een sociale norm gaat over de vraag wat voor arbeidsmarkt wij met z’n allen vormen. Als de overheid en werkgevers duidelijk uitdragen dat diversiteit belangrijk is en dat wij ieder talent een kans willen geven, maakt dat de kans groter dat mensen zich daarvoor gaan inzetten. Kleine ingrepen in organisaties kunnen mensen al het gevoel geven dat zij welkom zijn. Een voorbeeld van een sociale norm is het duidelijk stellen van bepaalde doelen binnen een organisatie. Het college gaat daarom actief door met bestuurlijke communicatie. Ook gaat het college voortdurend het gesprek aan met partijen in de stad, bijvoorbeeld in stadsgesprekken over discriminatie op de arbeids- en de stagemarkt. In 2020 lanceerde de gemeente de anti-discriminatiecampagne ‘Kom op Amsterdam!’, gericht op bewustwording, betrokkenheid en het aanzetten tot actie. Onder de paraplu van deze brede campagne ontwikkelt de gemeente in de eerste helft van 2021 een deelcampagne gericht op de Amsterdamse arbeidsmarkt. Daarbij wil Amsterdam aansluiten op de bewustwordingscampagne die de rijksoverheid in 2021 start, waarmee de kracht van een diverse werkvloer en het belang van het bieden van gelijke kansen wordt benadrukt.

Mijlpalen 2021 Amsterdam als normsteller Bestuurlijke communicatie

Vanaf Q1

Deelcampagne arbeidsmarkt ‘Kom op Amsterdam’

Q1/Q2

Amsterdam als werkgever De rol van de gemeente als werkgever is voor het college één van de belangrijkste onderdelen van het programma. Daarom is op 23 juni 2020 de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit door het college vastgesteld. Het college steekt hiermee de hand in eigen boezem. Als werkgever gaat de gemeente met de bestuursopdracht verder op de twee jaar geleden ingeslagen weg in de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. De bestuursopdracht bestaat uit twee pijlers: het versterken van een inclusieve werkcultuur en het werken aan een representatieve samenstelling van het medewerkersbestand.

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 6 van 9

De eerste pijler is gericht op het versterken van een inclusieve werkcultuur. Daarom is veel inzet gericht op leren en ontwikkelen, bewustwording en gedrag. Onderdeel van deze inzet is een specifieke leergang voor leidinggevenden, waarin onder meer aandacht is voor onbewuste vooroordelen, stereotypering en inclusieve dienstverlening. Het is belangrijk om te zien dat inclusie niet iets is wat vooral de ondervertegenwoordigde groepen aangaat. Of, tegenovergesteld, iets van de dominante groepen. Voor het vergroten van bewustwording is een interne campagne in ontwikkeling, gericht op het bevorderen van een inclusieve werkcultuur. Daarnaast wordt in 2021 antidiscriminatiebeleid en een toegankelijkheidsagenda ontwikkeld en uitgevoerd. In verband met het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ ontwikkelt de gemeente intern antidiscriminatiebeleid. Het voorkomen van discriminatie en het afhandelen van meldingen en klachten op dit gebied raakt ook het integriteitsbeleid van de gemeente. Uiteindelijk is dit een invulling van goed werkgeverschap. De wethouder Diversiteit heeft toegezegd om aandacht te besteden aan het onderwerp toegankelijkheid in de aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 2021-2022.

Op dit moment geeft de gemeente uitvoering aan de wet Banenafspraak en nemen we tot en met 2023 jaarlijks ongeveer veertig nieuwe medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst. Daarnaast is de Toegankelijkheidsagenda gericht op het verbeteren van de werkbeleving van medewerkers met een (niet)zichtbare handicap en/of chronische ziekte. Een betere werkbeleving betekent betere fysieke en digitale toegankelijkheid van de organisatie, maar ook meer aandacht voor de loopbaan en de sociale inclusie op de werkvloer. Bij de tweede pijler, werken aan een representatieve samenstelling van het medewerkersbestand, hoort een inclusieve methode van werving en selectie, die door middel van inclusieve vacatureteksten en inzet van diverse interne en externe netwerken meer doelgroepen bereikt qua leeftijd, geaardheid, gender, herkomst, (on)zichtbare beperking en/of chronische ziekte, etc. Daarnaast moet de methode hen enthousiasmeren te solliciteren en bij de selectie van kandidaten gelijkere kansen creëren. Deze werkwijze wordt vooral bereikt door het trainen van selectiecommissies op bewustwording van vooroordelen bij de selectie en hoe hiermee om te gaan. Deze nieuwe inclusieve werkwijze wordt vervolgens verankerd in de P&O-systemen. Daarmee is de implementatie afgerond en is inclusief werven en selecteren de norm voor alle vacatures van de gemeente Amsterdam.

De wethouder Personeel zal de raad hier medio 2021 verder over informeren met een voortgangsbrief. Tot slot gaat de gemeente zoals aangekondigd in het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie 2019-2020 mystery guests inzetten bij werving en selectie om onszelf als werkgever scherp te houden. De inzet hiervan is door corona vertraagd, waarover u met een voortgangsbrief d.d. 18 augustus 2020 op de hoogte bent gesteld. Mijlpalen 2021 Amsterdam als werkgever Afronding trainingen bewust inclusief selecteren hoger en midden management

Q3

Inzet mystery guests bij gemeente

Q3

Interne deelcampagne

Q1/Q2

Intern antidiscriminatiebeleid

Q3

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 7 van 9

Amsterdam als inkoper, opdrachtgever en subsidiegever In de rol van inkoper, opdrachtgever en subsidiegever gaat de gemeente Amsterdam door met het zorgvuldig verkennen van de mogelijkheden om diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt te bevorderen, om vervolgens de vertaalslag naar de praktijk te maken. Amsterdam als inkoper en opdrachtgever De grote financiële waarde van de markt voor overheidsopdrachten en de (toegenomen) mogelijkheden voor sociaal opdrachtgeverschap in de relevante Europese en nationale wetgeving maken inkoop bij uitstek geschikt om sociale doelen, zoals de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie, na te streven.  QuickScan Universiteit Utrecht: uitsluiting van discriminerende inschrijvers en gegadigden Eind oktober 2020 heeft de Universiteit Utrecht, in het kader van het Werkplan 2019-2020, een quickscan opgeleverd over de mogelijkheden om inschrijvers en gegadigden van publieke aanbestedingen uit te sluiten wegens discriminatie op de arbeidsmarkt. Het doel van de quickscan is het geven van een theoretische juridische analyse die de basis vormt voor het praktijkgedeelte (start Q1 2021) waarin nader wordt bekeken welke mogelijkheden door de gemeente kunnen worden toegepast.

Zo kunnen ondernemingen, zoals uitzendbureaus, niet alleen worden uitgesloten in geval van discriminatie, maar kunnen zij ook worden gestimuleerd om op positieve wijze bij te dragen aan diversiteit en inclusie. De quickscan gaat eerst in op (de grenslijnen tussen) de verschillende instrumenten waarmee de gemeente beleid kan voeren en de regulering van het non-discriminatiebeginsel. Vervolgens is in de kern van de quickscan een verkennende analyse gemaakt van de wijze waarop en de voorwaarden waaronder uitsluitingsgronden gebruikt kunnen worden om discriminerende ondernemers uit te sluiten. De quickscan sluit af met een vooruitblik naar de mogelijkheden om diversiteit en inclusie te bevorderen bij inkoop door middel van gunningscriteria en bijzondere uitvoeringsvoorwaarden.  Vervolgonderzoek: het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit bij inkoop Naast de mogelijkheid om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden (repressief handelen) biedt het aanbestedingsrecht ook meerdere mogelijkheden om diversiteit en inclusiviteit bij inkoop te bevorderen (preventief handelen). Zo kunnen keurmerken, gunningscriteria en bijzondere uitvoeringsvoorwaarden worden ingezet om deze sociale doelen te bereiken. Bij vervolgonderzoek kunnen deze mogelijkheden, die al kort zijn aangestipt in de bovengenoemde quickscan, grondig onderzocht worden.

Het vervolgonderzoek zal in 2021 in fasen worden opgeleverd. Tijdens het onderzoek wordt actief ingezet op de mogelijkheden en resultaten van lopende trajecten bij de verschillende directies van de gemeente, bijvoorbeeld vanuit contact van de gemeente met het MKB en in het kader van het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit vindt plaats door middel van interviews, gesprekken en doelgericht praktijkonderzoek. De gemeenteraad wordt medio 2021 geïnformeerd over de uitkomsten van de quickscan en de eerste resultaten van de praktijkfase. Amsterdam als subsidiegever De gemeente verleent subsidies aan instellingen of particulieren en ondersteunt zo activiteiten om gemeentelijke doelen te realiseren. In de afgelopen periode zijn de mogelijkheden onderzocht om diversiteit en inclusie te bevorderen via subsidies. Momenteel werkt de gemeente de uitkomsten

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 8 van 9

hiervan uit door te kijken hoe deze verwerkt kunnen worden in de subsidieverordening en/of de afzonderlijke subsidieregelingen. De verwachting is dat afronding van deze fase plaatsvindt in het tweede kwartaal van 2021. Daarna volgt in de tweede helft van 2021 de implementatie. Mijlpalen 2021 Amsterdam als inkoper, opdrachtgever en subsidiegever Vervolgonderzoek bevorderen van diversiteit en inclusie bij inkoop

Q2-Q4

Uitwerking opties bevorderen inclusie en diversiteit bij subsidies

Q2

Vervolg: uitvoeren met partners Met de aanpak arbeidsmarktdiscriminatie spant het college zich maximaal in om te zorgen voor een meer diverse en inclusievere arbeidsmarkt in de stad. Het college is hierop aanspreekbaar, met name waar het gaat om de eigen organisatie. Tegelijk gaat het om een breed maatschappelijk vraagstuk en is de rol van dit college alleen niet doorslaggevend. Daarom zetten we in op het bouwen van een brede coalitie van partijen in Amsterdam. Samen werken we aan een zichtbare en normerende aanpak, waarbij het gesprek centraal staat. In het vertrouwen dat deze aanpak werkt, gaan we uit van zichtbare resultaten in de komende tijd. Net als in 2020 ontvangt u komend najaar een voortgangsrapportage met de opbrengsten per onderdeel van het programma.

Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van Amsterdam,

Rutger Groot Wassink Wethouder Antidiscriminatie en Diversiteit

Gemeente Amsterdam

Datum 16 februari 2021 Pagina 9 van 9

Bijlage: mijlpalenplanning 2021 Rollen Partner van publieke en private bedrijven

Deelnemingen

Normsteller Werkgever

Inkoop en subsidies

Acties Verlenen subsidies voor MBO-teambeurzen en projectplannen gericht op tegengaan stagediscriminatie Stadsgesprekken en kenniskamers organiseren over stagediscriminatie Verbinden en aanbieden opbrengsten pilots stagediscriminatie Profileren ADI Vergroten bereik ADI Ontwikkelen inhoudelijk aanbod ADI Aanbieden e-learning en webinars ADI Resultaten mystery-instrumenten (pilots stagediscriminatie) via ADI beschikbaar maken Bestuurlijk convenant met werkgevers Versturen brief met inhoudelijk ondersteuningspakket diversiteit en inclusie Presentatie-indicatoren jaarverslag Deelnemingen 2020 Bestuurlijke communicatie Deelcampagne arbeidsmarkt ‘Kom op Amsterdam’ Afronding trainingen bewust inclusief selecteren hoger en midden management Inzet mystery guests bij gemeente Interne deelcampagne Intern antidiscriminatiebeleid Vervolgonderzoek bevorderen van diversiteit en inclusie bij inkoop Uitwerking opties bevorderen inclusie en diversiteit bij subsidies

Planning 2021 Q2 Q2/Q3 Q3/Q4 Q1/Q2 Q1/Q4 Q1/Q2 Vanaf Q1 Q2 Q2 Q1 Q4 Vanaf Q1 Q1/Q2 Q3 Q3 Q1/Q2 Q3 Q2-Q4 Q2