Bijlage 4 - Integrale monitor inclusie en diversiteit 2022.pdf

Integrale monitor inclusie en diversiteit Onderzoek, Informatie en Statistiek

1

In opdracht van: Programma Inclusie en Diversiteit Projectnummer: 22114 Auteurs: Ellen Lindeman, Laure Michon, Francien Meester & Lotje Cohen E-mailadres: e.lindeman@amsterdam.nl, l.michon@amsterdam.nl Bezoekadres: Weesperstraat 113-117 Telefoon: 020 251 0333 Postbus 658, 1000 AR Amsterdam www.onderzoek.amsterdam.nl Amsterdam, augustus 2022 Foto voorzijde: visualisatie schoolloopbanen (OIS)

2

Inhoud

Samenvatting

5

Inleiding

7

1 Voortgang inclusie

10

1.1 Sociale veiligheid 11 1.1.1 Meerderheid ervaart inclusiviteit op de werkvloer, wel ruimte voor verbetering 11 1.1.2 Ervaren psychologische veiligheid minder bij bepaalde groepen 12 1.1.3 Van de medewerkers heeft 13% ongewenst gedrag ervaren op de werkvloer 12 1.2 Toegankelijkheid 13 1.2.1 Meer locaties toegankelijk voor medewerkers met een beperking 13 1.2.2 Kwalitatief onderzoek: ervaringen medewerkers met een fysieke beperking 13 1.3 Leren en ontwikkelen 14 1.3.1 Waardering voor aandacht inclusiviteit maar campagne spreekt niet iedereen aan 14 1.3.2 Bewustwording toegenomen door trainingen over inclusief (werven en) selecteren 14 1.4 Maatschappelijke context 15 1.4.1 Sociale veiligheid lhbtiq+ Amsterdammers en Amsterdammers met een migratieachtergrond is aandachtspunt 15 1.4.2 Toegankelijkheid stadsloketten voor bezoekers met een beperking is verbeterd 16 1.4.3 Digitale toegankelijkheid website voldoet aan eisen 16

2 Voortgang diversiteit

17

2.1 Inclusieve matching, behoud en doorstroom 18 2.1.1 Doorstroom medewerkers met niet-westerse achtergrond blijft wat achter 18 2.1.2 Geen toename medewerkers met niet-westerse achtergrond onder vaste krachten18 2.1.3 Pilot behoud en doorstroom toont belang aan van leren en experimenteren 18 2.2 Inclusieve werving en selectie 19 2.2.1 Aandeel jonge medewerkers licht gedaald, doelstelling niet meer behaald 19 2.2.2 Toename (instroom) medewerkers met niet-westerse migratieachtergrond 19 2.2.3 Quota Wet Banenafspraak arbeidsbeperkten nog niet behaald 19 2.2.4 Geen stagediscriminatie maar niet altijd objectieve werving en selectie 20 2.3 Diversiteit aan de top: meer diversiteit, maar doelstelling nog niet behaald 20 2.4 Maatschappelijke context: gemeente heeft imago diverse groep medewerkers 20

3 Voortgang beleidsmatige ontwikkelingen 3.1 Actieplannen 3.1.1 Projectorganisatie en evaluatie goed gedefinieerd, maar budget meestal niet 3.1.2 Voortgang op verschillende terreinen programma Inclusie en Diversiteit 3.1.3 Plan van aanpak antidiscriminatiebeleid wordt opgesteld 3.1.4 Toegankelijkheidsagenda nog niet vastgesteld, wel al voortgang

21 22 22 22 23 23 3

3.1.5 Gemeente scoort goed bij benchmark Workplace Pride 3.1.6 Diversiteitsbeleid gemeente scoort goed, behalve op uitstroom 3.2 Inclusieve inkoop 3.3 Inclusieve communicatie 3.4 Maatschappelijke context

23 24 24 25 25

4

Samenvatting

Dit is de eerste editie van de integrale monitor inclusie en diversiteit, waarmee het Programma Inclusie en Diversiteit rapporteert over de resultaten van de inspanningen van het programma. In deze eerste integrale monitor worden de eerste beschikbare cijfers uit diverse bronnen bij elkaar gebracht en toegelicht in een eerste stap om tot een eenduidig overzicht te komen van de resultaten van het beleid. Onderstaand schema geeft beknopt weer wat de voortgang is – indien deze nu getoond kan worden – op de drie thema’s van het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (inclusie, diversiteit en beleidsmatige ontwikkelingen). Informatie uit kwalitatief onderzoek kan hierin niet worden meegenomen maar worden in de toelichting wel besproken. Schematische weergave voortgang op de thema’s inclusie en diversiteit inclusie diversiteit beleidsmatige ontwikkelingen sociale veiligheid voortgang nog inclusieve (lichte) actieplannen niet meetbaar matching, behoud achteruitgang Inclusie en en doorstroom Diversiteit toegankelijkheid positief inclusieve werving positieve inclusieve inkoop en selectie ontwikkeling leren en doelstelling nog meer diversiteit positieve inclusieve ontwikkelen niet behaald aan de top ontwikkeling, communicatie doelstelling niet behaald maatschappelijke positief maatschappelijke context context

doelstelling nog niet behaald voortgang nog niet meetbaar voortgang nog niet meetbaar

voortgang nog niet meetbaar

Het opzetten van een eenduidig overzicht van de inspanningen van het Programma Inclusie en Diversiteit een complex proces. Deze monitor is daarin de eerste stap, in het vervolg zal met deze systematiek duidelijk worden of doelen worden behaald en wat de voortgang is op de verschillende onderdelen. Dat is nu nog niet mogelijk op alle onderdelen omdat beschikbare cijfers dit niet altijd mogelijk maken, beschikbare indicatoren zijn veranderd of doelstellingen niet meetbaar zijn geformuleerd. De verwachting is wel dat alle indicatoren binnen maximaal twee jaar geüpdatet kunnen worden en dat op alle thema’s en onderdelen de voortgang in beeld kan worden gebracht. Voortgang inclusie  Bij het thema sociale veiligheid zijn voor de indicatoren geen recente cijfers beschikbaar (alleen 2019) of is vergelijking met eerdere jaren niet mogelijk. We kunnen dan ook geen conclusie trekken over de voortgang van sociale veiligheid. De beschikbare cijfers laten zien dat werknemers met een migratieachtergrond en werknemers met een beperking minder inclusiviteit en psychologische veiligheid ervaren op de werkvloer dan andere werknemers.  Op de indicator bij toegankelijkheid zien we een positieve ontwikkeling; er zijn locaties toegankelijk gemaakt voor medewerkers met een beperking en er wordt nog verder aan gewerkt.

5

 Bij de maatschappelijke context, waarbij het gaat om de bredere context van de stad en van alle Amsterdammers, zien we eveneens een positieve ontwikkeling waar verder aan gewerkt wordt. Zo zijn gemeentelijke locaties toegankelijk gemaakt voor bezoekers met een beperking. Verder is de website van de gemeente toegankelijk voor personen met een beperking en voldoet aan de eisen. De sociale veiligheid van lhbtiq+ Amsterdammers is een aandachtspunt.  Bij het thema leren en ontwikkelen is de doelstelling nog niet behaald, maar eind 2021 had 61% van de leidinggevenden een training Bewust Inclusief Selecteren gevolgd. Uit de evaluatie van de trainingen dat de aandacht voor inclusiviteit door de deelnemers wordt gewaardeerd en de bewustwording met betrekking tot inclusie en diversiteit is toegenomen door deze trainingen. Voortgang diversiteit  Op het gebied van inclusieve matching, behoud en doorstroom zien we (lichte) achteruitgang:  De doorstroom van medewerkers met een niet-westerse achtergrond blijft achter.  Er is geen toename van het aandeel medewerkers met een niet-westerse achtergrond onder medewerkers met een vaste aanstelling.  De voortgang bij het thema inclusieve werving en selectie is overwegend positief:  Het aandeel jonge medewerkers is licht afgenomen, het streven van 20% is niet meer behaald.

 Het aandeel (en de instroom van) medewerkers met een niet-westerse achtergrond neemt toe.  De quota Wet Banenafspraak arbeidsbeperkten zijn echter nog niet behaald.  Er is meer diversiteit aan de top maar de doelstelling van 30% medewerkers vanaf schaal 12 met een niet-westerse migratieachtergrond is nog niet behaald. In 2021 was dit 11% in de schalen 12 t/m 14 en 10% vanaf schaal 15. Voortgang beleidsmatige ontwikkelingen Er zijn geen conclusies te trekken over de voortgang van de beleidsmatige ontwikkelingen omdat er geen vergelijkingsjaar is.  Met betrekking tot de actieplannen geldt dat de projectorganisatie meestal goed is gedefinieerd, maar het budget meestal niet.  De interventies voor inclusieve inkoop zijn vertraagd in gang gezet, maar aanvullende inzet is niet nodig.  Ten behoeve van inclusieve communicatie is o.a. gewerkt aan bewustzijn onder medewerkers, heeft een interne communicatiecampagne een breed publiek bereikt en zijn er verhalen gedeeld.  Maatschappelijke context: de gemeente werkt stapsgewijs toe naar betere fysieke en sociale toegankelijkheid van de dienstverlening. Er zijn verschillende acties ingezet ter verbetering van de (digitale) dienstverlening voor o.a. mensen met een licht verstandelijke beperking, 75-plussers, en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

6

Inleiding

Dit is de eerste editie van de integrale monitor inclusie & diversiteit, waarmee het Programma Inclusie en Diversiteit rapporteert over de resultaten van de inspanningen van het programma. Onderzoek en Statistiek (O&S) heeft in opdracht van het programmateam deze eerste monitor gemaakt. In deze eerste integrale monitor worden de eerste beschikbare cijfers uit diverse bronnen bij elkaar gebracht en toegelicht om tot een eenduidig beeld te komen. De cijfers worden aangevuld met kwalitatieve informatie en er wordt voor zover mogelijk gerefereerd aan de maatschappelijke context. Het is nog niet mogelijk om op alle onderdelen aan te geven of doelen zijn behaald omdat beschikbare cijfers het niet altijd mogelijk maken om een ontwikkeling in beeld te brengen. Daarnaast hebben we te maken met uiteenlopende bronnen waarvan een aantal nieuw zijn en anderen in vraagstelling of beschikbare indicatoren zijn veranderd. Verder zijn niet alle doelstellingen zo geformuleerd dat het behalen ervan meetbaar is. Al met al is het opzetten van een eenduidig overzicht van de inspanningen van het Programma Inclusie en Diversiteit een complex proces. Deze monitor is daarin de eerste stap, in het vervolg zal met deze systematiek duidelijk worden of doelen worden behaald en wat de voortgang is op de verschillende onderdelen.

Structuur van het format De structuur van het format volgt de structuur van het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (20202023). Dat heeft drie thema’s, met een aantal subthema’s:  inclusie (hoofdstuk 1) - sociale veiligheid - toegankelijkheid - leren en ontwikkelen  diversiteit/ representatief medewerkersbestand (hoofdstuk 2) - inclusieve matching, behoud en doorstroom - inclusieve werving en selectie - meer diversiteit aan de top  beleidsmatige ontwikkelingen (hoofdstuk 3). Voor elk van de thema’s en subthema’s is minimaal één indicator, maar meestal zijn meerdere gekozen om de voortgang van het Programma Inclusie en Diversiteit te monitoren.

Definities In het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit zijn voor een aantal thema’s definities opgenomen. Niet alle thema’s en onderdelen komen hier in terug. Zo is ‘maatwerk via actieplannen’ toegelicht, maar in deze Integrale Monitor is dit een onderdeel van de beleidsmatige ontwikkelingen, waaronder ook inclusieve inkoop en communicatie vallen. Daarnaast is er besloten om in de Integrale Monitor ook bij elk onderdeel te kijken naar de maatschappelijke context. Daarbij wordt gekeken naar de bredere context van de stad, en welke impact de inspanningen van het programma Inclusie en Diversiteit hebben voor de stad en voor alle Amsterdammers.

7

 Sociale veiligheid Om een inclusievere werkcultuur te bereiken is sociale veiligheid nodig. We maken antidiscriminatiebeleid en verbeteren het vangnet voor de sociale veiligheid.  Toegankelijkheidsagenda Door de toegankelijkheidsagenda verder te ontwikkelen, verbeteren we structureel de toegankelijkheid, werkomstandigheden en werkbeleving voor medewerkers met een handicap en/of chronische ziekte.  Leren en ontwikkelen Bewustwording is de eerste stap. We (her)ontwikkelen het trainingsaanbod voor inclusie en we zorgen voor handvatten om gesprekken hierover te voeren.  Representatief medewerkersbestand We voeren de methode inclusief werven en selecteren in. We hanteren voorkeursbeleid en gebruiken streefcijfers voor bepaalde groepen.  Maatwerk via actieplannen Elke directie en elk stadsdeel maakt een eigen actieplan. Ze hebben allen een ‘trekker’ die het actieplan voor het eigen onderdeel schrijft en het samen met de medewerkers uitvoert. (bron: Gemeente Amsterdam, 2021, Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit)

Indicatoren De meeste van deze indicatoren richten zich op de gemeentelijke organisatie en de impact op medewerkers en op gemeentelijke processen. Deze worden gemeten met interne registraties (bijv. van P&O) of met enquêtes onder medewerkers. Om ook oog te hebben voor de bredere context zijn er ook een aantal indicatoren meegenomen met betrekking tot ontwikkelingen in de stad, maar wel met een directe link naar inspanningen van het programmateam. Het gaat om de toegankelijkheid van de website Amsterdam.nl, de toegankelijkheid van gemeentelijke locaties voor bezoekers en over inclusieve dienstverlening. Een aantal indicatoren in het format is nog niet (volledig) geformuleerd of de informatie over indicatoren is nog niet beschikbaar in deze eerste editie van de monitor. Ook zijn er indicatoren waarvoor alleen oudere informatie (bijvoorbeeld over 2019) beschikbaar is en er dus geen ontwikkeling weergegeven kan worden. Ook zijn in deze meting nog niet voor alle indicatoren meetbare doelstellingen geformuleerd zoals streefcijfers bij de indicatoren. Latere edities van de integrale monitor zullen dankzij aanvullende metingen en – indien mogelijk – de formulering van meetbare doelstellingen beter inzicht in de voortgang van de werkzaamheden van het programmateam geven.

Het format met daarin de indicatoren is voorgelegd aan een externe deskundige op het gebied van (onderzoek naar) diversiteit en inclusie en diens opmerkingen zijn meegenomen in de verdere uitwerking van het format.

Visualisatie Voor elk thema is een tabel gemaakt om de voortgang van het programma in beeld te brengen. Vervolgens worden de cijfers toegelicht en aangevuld met andere relevante uitkomsten. In de tabellen wordt per thema een ander kleurschema gebruikt – conform de kleuren van het programmateam – met tinten die de uitkomsten reflecteren. Dat hangt af van het type indicator:  indicatoren waarvoor een doelstelling is geformuleerd: 8

- een lichte tint geeft aan dat er voortgang is maar dat de doelstelling nog niet is behaald; - een donkere tint geeft aan dat de doelstelling is gerealiseerd; - grijs geeft aan dat sprake is van achteruitgang; - wanneer de uitkomst niet bekend is krijgt de indicator geen kleur.  indicatoren waarvoor geen doelstelling is en meerdere metingen zijn gedaan: - een lichte tint geeft aan dat de situatie stabiel is; - een donkere tint geeft aan dat er een positieve ontwikkeling is ten opzichte van de eerdere meting; - grijs geeft aan dat er sprake is van achteruitgang; - wanneer de uitkomst niet bekend is krijgt de indicator geen kleur.  indicatoren waarvoor geen doelstelling is en tot nu toe één meting is gedaan krijgen geen kleur.

Gegevensbronnen Indicatoren De indicatoren die gebruikt worden in de integrale monitor worden niet allen met dezelfde frequentie of op hetzelfde moment geactualiseerd. Voor het opleveren van deze eerste monitor zijn onder andere de uitkomsten van de Nederlandse Inclusiviteits-Monitor 2019 en 2021 (NIM) gebruikt en cijfers van het CBS. Verder is gebruik gemaakt van interne informatiebronnen van de gemeente Amsterdam, zoals voortgangsrapportages en actieplannen. De indicatoren zijn geformuleerd op basis van de bronnen omdat in de onderliggende onderzoeken specifieke keuzes zijn gemaakt. Dit heeft als gevolg dat de termen niet altijd consistent zijn. Zo wordt bijvoorbeeld in het ene onderzoek gekeken naar de groep lesbische, homoseksuele, transgender en intersekse medewerkers, terwijl in een ander onderzoek de doelgroep lhbtiq+ is. Aanvulling met kwalitatieve gegevens en maatschappelijke context Om oog te hebben voor de menselijke maat en de stem van medewerkers is een kwalitatief deel aan deze rapportage toegevoegd. Incidenteel zijn eerder gesprekken gevoerd met specifieke groepen medewerkers over hun ervaringen op het werk. Deze rapportage maakt gebruik van bestaande verslagen van deze gesprekken en eerdere onderzoeken onder medewerkers om de cijfers aan te vullen.

Om de cijfers over medewerkers van de gemeente meer in perspectief te kunnen plaatsen is in dit rapport ook (voor zover mogelijk) informatie opgenomen over de maatschappelijke context met betrekking tot de indicatoren. Bijvoorbeeld over het voorkomen van discriminatie onder alle werkende Amsterdammers en over de positie van lhbtiq+ Amsterdammers. Een recente fact sheet brengt kort in beeld hoe het ervoor staat in Amsterdam op het terrein van diversiteit en inclusie (O&S, 2022, Diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam).

9

1 Voortgang inclusie onderdeel

indicator

doelstelling

1.1 sociale veiligheid score voor persoonlijk ervaren inclusie onder medewerkers verbetering met een (on)zichtbare beperking score voor persoonlijk ervaren inclusie onder medewerkers die verbetering aangeven een biculturele achtergrond te hebben score voor persoonlijk ervaren inclusie onder medewerkers die verbetering aangeven zich te identificeren als lhbti LHBTI % medewerkers dat een positief inclusiviteitsklimaat ervaart verbetering van de medewerkers die zich (on)zichtbaar anders voelen % medewerkers dat een positief inclusiviteitsklimaat ervaart verbetering van de medewerkers die zich niet (on)zichtbaar anders voelen score ervaren veiligheid tussen de mensen met wie men werkt verbetering

uitkomst

bron

jaar

status/ kleur

4,5 op schaal van 1 tot 7 (2019)

NIM

2019

4,7 op schaal van 1 tot 7 (2019)

NIM

2019

5,0 op schaal van 1 tot 7 (2019)

NIM

2019

53% (2021). Was 52% (2019)

NIM

2021

59% (2021). Was 57% (2019)

NIM

2021

7,5 als rapportcijfer (2019)

MWO

2019

MWO

2019

geen kleur, want geen nieuw cijfer beschikbaar geen kleur, want geen nieuw cijfer beschikbaar geen kleur, want geen nieuw cijfer beschikbaar geen kleur want respons tussen beide jaren niet vergelijkbaar geen kleur want respons tussen beide jaren niet vergelijkbaar geen kleur, want geen nieuw cijfer beschikbaar geen kleur, want geen nieuw cijfer beschikbaar

NIM

2019

% te maken gehad met ongewenst gedrag door collega's (zoals vermindering 12,6% (2019) verbaal/ fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie) score op schaal voor psychologische veiligheid verbetering 4,4 op schaal van 1 tot 7 (2019) 1.2 toegankelijkheid

aantal locaties toegankelijk voor medewerkers met een beperking

verbetering

15 grootste locaties en alle 7 Voortgangsrapportage stadsloketten aangepast, 10 nieuwe Toegankelijkheid panden in onderzoek indicator toegankelijkheid website Amsterdam.nl voor voldoen aan De norm WCAG 2.0 is behaald in Voortgangsrapportage personen met een beperking WCAG-norm* 2019 en 2020 Toegankelijkheid 1.3 leren en % medewerkers dat zich aangesproken voelt door campagne toename 32% voelt zich aangesproken door MediaTest ontwikkelen inclusieve werkcultuur posters (n=421) % leidinggevenden dat een training Bewust Inclusief Selecteren 100% 61% (juli 2021) intern heeft gevolgd 1.4 maatschappelijke aantal gemeentelijke locaties toegankelijk voor bezoekers met verbetering 15 grootste locaties en alle 7 Voortgangsrapportage context een beperking stadsloketten aangepast, 10 nieuwe Toegankelijkheid panden in onderzoek

2021

geen kleur, want geen nieuw cijfer beschikbaar positieve ontwikkeling, wordt nog verder aan gewerkt

2020

doelstelling behaald

2021

geen kleur want geen vergelijkingsjaar doelstelling nog niet behaald

2021 2021

positieve ontwikkeling, wordt nog verder aan gewerkt

* toegankelijkheidseisen voor toegankelijkheid van webcontent, zie https://wcag.nl/kennis/richtlijnen/

10

Deze eerste integrale monitor geeft nog weinig inzicht in de resultaten van de inspanningen van het Programma Inclusie & Diversiteit op het gebied van inclusie. Dat heeft te maken met het ontbreken van cijfers die een ontwikkeling in de tijd kunnen laten zien, en van meetbare doelstellingen. Voor de meeste onderdelen van het thema inclusie is het de doelstelling om verbetering te zien in uitkomsten. Dat kunnen we op de meeste indicatoren nog niet meten omdat er (nog) geen twee gelijke metingen zijn om een ontwikkeling te kunnen aantonen. Hieronder lichten we enkele uitkomsten verder toe en vullen we deze aan met (kwalitatieve) gegevens.

1.1 Sociale veiligheid 1.1.1 Meerderheid ervaart inclusiviteit op de werkvloer, wel ruimte voor verbetering Vijf indicatoren gaan over ervaren inclusie: drie daarvan kunnen vooralsnog alleen worden gemeten met Nederlandse Inclusie-Monitor (NIM) 2019, en twee alleen met de NIM 2021. Een aantal vragen is veranderd tussen de twee metingen, daarom kan geen ontwikkeling worden weergegeven. Uit beide onderzoeken komt naar voren dat een meerderheid van de medewerkers inclusie ervaart op de werkvloer (2021) en dat de gemeente Amsterdam als geheel positief scoort op ervaren inclusie (gemiddeld 5,0 op een schaal van 1-7; 2019). Toch laten beiden onderzoek ook zien dat er verschillen zijn tussen groepen medewerkers. Omdat de uitkomsten globaal overeenkomen zoomen we hierbij in op de meest recente uitkomsten. Figuur 1.1 Gemiddelde score Medewerkersscan Inclusiviteit naar achtergrondkenmerken, 2021 35 jaar of ouder*

56

jonger dan 35

58

arbeidsbeperkten*

53

geen beperking

57

migratieachtergrond*

51

geen migratieachtergrond

58

man

57

vrouw

56

anders

54

lhbtq+ identiteit

57

geen lhbtq+ identiteit

57 40

*significant minder

45

50

55

% 60

65

bron: UU/NIM, bewerking O&S

11

Medewerkers van de gemeente met een migratieachtergrond zijn duidelijk minder positief over het inclusiviteitsklimaat volgens de NIM dan zij die geen migratieachtergrond hebben (51% versus 58%). Medewerkers met een arbeidsbeperking scoren minder hoog op de Medewerkersscan Inclusiviteit dan zij die niet een dergelijke beperking hebben (53% versus 57%), evenals medewerkers van 35 jaar of ouder in vergelijking met jongere medewerkers (56% versus 58%). Mannen en vrouwen verschillen niet in de gemiddelde score voor het ervaren inclusiviteitsklimaat en er is ook geen verschil in score tussen lhbtimedewerkers en andere medewerkers. De medewerkers die zich (on)zichtbaar anders voelen (in het onderzoek de minderheidsgroep genoemd) beoordelen het inclusiviteitsklimaat in de organisatie minder positief dan de meerderheidsgroep (53% versus 59%, bron: UU, NIM 2021). De minderheidsgroep is met name vaker van mening dat men personen die zichtbaar of onzichtbaar anders zijn niet zo belangrijk vindt en hen er liever niet bij heeft. Beide groepen lijken iets positiever te scoren dan in 2019, maar de respondenten zijn niet gelijk tussen beide jaren zodat het niet getoetst kan worden.

De onderzoekers van de NIM concluderen dat de medewerkers van de Gemeente Amsterdam uit de minderheidsgroep iets minder vaak positief zijn over het inclusiviteitsklimaat dan de minderheidsgroep gemiddeld in de Nederlandse beroepsbevolking (53% versus 54%). Maar de meerderheidsgroep in Amsterdam is juist positiever dan landelijk gezien (59% versus 56%). Vergelijken we de resultaten van Gemeente Amsterdam met het gemiddelde van alle 47 organisaties in de NIM-benchmark waarvoor de score op de Medewerkersscan Inclusiviteit bekend is, dan concluderen de onderzoekers dat beide groepen medewerkers in Amsterdam iets positiever over het inclusiviteitsklimaat binnen de organisatie zijn dan gemiddeld (minderheidsgroep: 53% versus 52% en meerderheidsgroep 59% versus 58%).

1.1.2 Ervaren psychologische veiligheid minder bij bepaalde groepen Op de ervaren psychologische veiligheid scoort de gemeente volgens de onderzoekers van de NIM 2019 positief (gemiddeld 4,4 op een schaal van 1-7) met ruimte voor verbetering. Medewerkers met een (on)zichtbare beperking (4,1) en een biculturele achtergrond (4,1) ervaren minder psychologische veiligheid dan medewerkers die niet tot deze groepen horen. Recentere cijfers hierover zijn niet voorhanden. De termen voor de groepen zijn afkomstig uit de NIM 2019. De NIM 2019 bevat ook andere relevante gegevens over sociale veiligheid: medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte of met mantelzorgtaken voelen zich vaak ondergewaardeerd in de organisatie. Verder voelen medewerkers met een migratieachtergrond, medewerkers met een (niet) zichtbare beperking, mantelzorgers en lhbti-medewerkers zich niet gewaardeerd op het werk. Ze missen (h)erkenning en waardering en hebben niet het gevoel dat ze gelijke kansen hebben.

1.1.3 Van de medewerkers heeft 13% ongewenst gedrag ervaren op de werkvloer Het Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) 2019 toont aan dat 13%, oftewel bijna één op de acht medewerkers in 2019 te maken heeft gehad met ongewenst gedrag door collega’s, zoals fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, pesten en discriminatie. Dit zijn de meest recente cijfers. In aanvulling hierop zijn cijfers van Bureau Integriteit van de gemeente relevant: in 2021 zijn 25 meldingen binnen gekomen van ongewenst gedrag. Eén van deze meldingen ging om discriminatie. 12

Daarnaast zijn 24 signalen binnengekomen over het gedrag van een ambtenaar dat door de melder als ongepast werd ervaren, maar niet hebben geleid tot een melding. Ook is er één signaal geweest over arbeidsmarktdiscriminatie. In 2022 zijn tot nu toe (stand van zaken op 3 maart) twee cases van discriminatie geregistreerd die nog in behandeling zijn. Het betreft in beide gevallen discriminatie op grond van seksuele geaardheid. Tabel 1.2 Overzicht meldingen ongewenst gedrag bij Bureau Integriteit Gemeente Amsterdam, 2021 aantal intimidatie

11

discriminatie

1

verbaal geweld/verbale agressie

3

fysiek geweld

4

seksueel getinte handelingen/bejegening

1

stalken

1

seksuele intimidatie

3

pesten

1

totaal

25 bron: Jaarverslag 2021 Bureau Integriteit, Gemeente Amsterdam

1.2 Toegankelijkheid 1.2.1 Meer locaties toegankelijk voor medewerkers met een beperking De gemeente streeft ernaar de organisatie meer toegankelijk te maken voor medewerkers met een (on)zichtbare beperking. Er zijn geen cijfers beschikbaar over het aandeel gemeentelijke locaties dat goed toegankelijk is voor medewerkers met een beperking. Wel is de fysieke toegankelijkheid van de 15 grootste gemeentelijke panden en 7 stadsloketten verbeterd. Ook wordt de fysieke toegankelijkheid van 10 nieuwe gemeentelijke panden en van de binnenruimten en faciliteiten binnen gemeentelijke panden onderzocht. Verder wordt er gewerkt aan de verbetering van de toegankelijkheid van de Amsterdamse Digitale Werkomgeving (ADW), het Servicepunt, de interne informatie, en van het hybride werken voor medewerkers met een (zicht-/hand-/gehoor-)beperking (bron: Voortgangsrapportage Toegankelijkheid 2020 en 2021).

1.2.2 Kwalitatief onderzoek: ervaringen medewerkers met een fysieke beperking Naar aanleiding van de resultaten in de NIM 2019 is een aanvullend kwalitatief onderzoek opgezet waarbij 15 diepte-interviews zijn gehouden met medewerkers van de Gemeente Amsterdam met een fysieke beperking. Uit de onderzoeksresultaten is gebleken dat medewerkers met een fysieke beperking belemmeringen ervaren met betrekking tot de werkcultuur, fysieke factoren en digitale factoren. Bij de werkbeleving gaat het bijvoorbeeld om ongepaste opmerkingen over iemands beperking. De fysieke factoren hebben betrekking op de toegankelijkheid van de gebouwen, de beschikbaarheid van specifieke parkeerplekken en het faciliteren van een passende werkplek. Het ontbreken van deze faciliteiten kan leiden tot uitsluiting. Ook ervaren medewerkers met een beperking belemmeringen in de toegang tot digitale middelen, mede door lange levertijd van computers en accessoires. Deze belemmeringen 13

kunnen leiden tot vertraging van het werk en een hogere werkdruk voor medewerkers met een beperking. Momenteel ligt er een vervolgonderzoeksopdracht bij het programma Toegankelijkheid.

1.3 Leren en ontwikkelen 1.3.1 Waardering voor aandacht inclusiviteit maar campagne spreekt niet iedereen aan De Gemeente Amsterdam is in juni 2021 gestart met een interne campagne die bestaat uit posters die medewerkers bewust moeten maken van de ongelijke behandeling van met name collega’s die minder vertegenwoordigd zijn, zoals mensen met een migratieachtergrond, lhbtiq+ collega’s en collega’s met een (niet) zichtbare handicap. MediaTest heeft half november 2021 een effectmeting gedaan onder medewerkers, met onder andere een online enquête waaraan 421 van de 2.000 willekeurig gekozen medewerkers meededen. MediaTest stelt als hoofdconclusie van dit onderzoek dat de campagne een gewaardeerde stap in de goede richting is. De belangrijkste resultaten zijn:  Zeven van de tien medewerkers in het onderzoek (69%) hebben iets vernomen van de campagne.  De posters spreken bijna een derde (32%) van hen aan en een iets groter deel niet (37%).  Bijna driekwart van de respondenten (73%) vindt de boodschap (heel) duidelijk, 11% vindt het niet duidelijk.  Ruim een kwart (27%) geeft aan naar aanleiding van de campagne in gesprek te zijn gegaan met collega’s over inclusie en diversiteit. Ook is men in hoge mate van plan in actie te komen als een ander wordt uitgesloten (76%) of als zij zelf worden uitgesloten (65%).

 Zeven op de 10 (72%) medewerkers in het onderzoek voelt zich als collega verantwoordelijk voor een inclusieve werkcultuur voor alle collega’s. Hier zien we een significant verschil tussen de groep die de campagne heeft gezien (77%) en die het niet heeft gezien (60%), wat wijst op een effect van de campagne.  De campagne krijgt een gemiddeld rapportcijfers van een 6,3 van de medewerkers en driekwart vindt het goed dat die wordt gevoerd.

1.3.2 Bewustwording toegenomen door trainingen over inclusief (werven en) selecteren Voor de groep van 1.036 leidinggevenden (directeuren, afdelingsmanagers en teamleiders) binnen de gemeente waren vanaf november 2020 t/m juli 2021 53 onlinetrainingen Bewust Inclusief Selecteren gegeven en in het najaar van 2021 waren dat er zes extra. De trainingen werden gegeven door twee trainingsbureaus: het College voor Rechten van de Mens en bureau IZI Solutions. In totaal hebben 630 leidinggevenden de training Bewust Inclusief Selecteren gevolgd, 61%van de doelgroep. In een evaluatie van de training Bewust Inclusief Selecteren gaven managers en teamleiders aan dat door de kennis van de trainers en door met elkaar kennis en ervaringen te delen hun bewustwording van inclusiviteit in selecties is toegenomen. Over de effectiviteit van de training lopen de meningen uiteen. Er wordt gepleit voor meer maatwerk en een vervolgtraining. Ook meer transparantie en helderheid over de bestuursopdracht en actieplannen zou kunnen bijdragen aan de verdere implementatie. Daarnaast was er behoefte aan meer interactie, meer praktische voorbeelden in de training en meer aandacht voor andere aspecten van diversiteit dan afkomst en/of kleur.

14

De gemeente heeft daarnaast ook andere trainingen georganiseerd voor diverse doelgroepen. Een overzicht van deze trainingen t/m april 2020 is terug te vinden in tabel 1.3. Tabel 1.3 Overzicht trainingen Gemeente Amsterdam voor inclusie en diversiteit en aantal deelnemers, 2021 t/m april 2022 training

doelgroep

Bewust Inclusief Werven en Selecteren

P&O-adviseurs

deelnemers

Omgaan met Inclusie richting klant

algemeen

7

Omgaan met inclusie voor vertrouwenspersonen

vertrouwenspersonen

55

Diversiteit-Sensitief Werken

algemeen

103

Omgaan met verschillen: hoe doen jullie dit als team

algemeen

26

Inclusie & Diversiteit

MT-leden

56

Omgaan met verschillen binnen de organisatie en de stad

algemeen

93

Inzicht krijgen in de thema's diversiteit en inclusie

algemeen

114

130

bron: Gemeente Amsterdam/ P&O

1.4 Maatschappelijke context 1.4.1 Sociale veiligheid lhbtiq+ Amsterdammers en Amsterdammers met een migratieachtergrond is aandachtspunt Met aanvullende cijfers kunnen we deze uitkomsten voor de gemeente Amsterdam binnen een bredere maatschappelijke context plaatsen. Voor dit onderdeel is geen indicator geformuleerd omdat het programma Inclusie & Diversiteit zich daar niet op richt en er ook geen directe relatie is met het werk van het programma op deze bredere context. Wel zegt deze contextuele informatie iets over het draagvlak en de urgentie van inspanningen van de gemeente om het interne inclusiviteitsklimaat te vergroten. Zo blijkt uit de fact sheet Diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam (O&S, 2022) dat Amsterdammers vaker positief staan ten aanzien van lhbtiq+ personen en hun rechten dan gemiddeld in Nederland. Desondanks voelen homo- en biseksuele Amsterdammers zich vaker gediscrimineerd dan Amsterdammers gemiddeld (22% versus 13%, cijfers 2020). Dat geldt eveneens voor Marokkaanse (25%), Surinaamse (20%) en Turkse Amsterdammers (19%). Daarnaast blijkt uit een enquête van O&S (de Regionale Enquête Beroepsbevolking) dat 15% van alle werkende Amsterdammers de afgelopen 12 maanden discriminatie op het werk heeft ervaren (periode juli 2019-juni 2020, zie O&S, 2021, Discriminatie op de arbeidsmarkt in Amsterdam in 2021).

Het gaat daarbij vaak om kwetsende grappen door collega’s. Amsterdammers met een migratieachtergrond en jongeren ervaren relatief vaak discriminatie op de werkvloer. Van ervaren discriminatie wordt vaak geen melding gemaakt. Zo komt uit een enquête van O&S (de Veiligheidsmonitor) naar voren dat 8% van de Amsterdammers die zich gediscrimineerd voelden daar melding van heeft gemaakt. De meest genoemde redenen om geen melding te doen zijn dat men denkt dat het geen zin heeft, niet ernstig/belangrijk genoeg was of dat men niet wist dat het kon (zie O&S, 2022, Diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam).

15

1.4.2 Toegankelijkheid stadsloketten voor bezoekers met een beperking is verbeterd De gemeente werkt aan het beter toegankelijk maken van het gemeentelijk vastgoed: dit heeft zowel invloed op de toegankelijkheid voor medewerkers (zie paragraaf 1.2) als voor bezoekers. De richtlijn van de Integrale Toegankelijkheid Standaard (ITS) wordt hierbij gevolgd. Er zijn geen cijfers beschikbaar over het aandeel gemeentelijke locaties dat goed toegankelijk is voor bezoekers met een beperking. Wel is bekend dat in 2020 de zeven stadsloketten toegankelijk zijn gemaakt voor mensen met een fysieke beperking en voldoen aan de WCAG2-norm (bron: Voortgangsrapportage Toegankelijkheid 2021). Naast aan de verbetering van de toegankelijkheid van haar gemeentelijke panden werkt de gemeente aan verbetering van woningen, de openbare ruimte, verkeer en vervoer (bijv. toegankelijkheid ov), werk, zorg- en vrijetijdsvoorzieningen (bijv. sport) voor Amsterdammers met een beperking.

1.4.3 Digitale toegankelijkheid website voldoet aan eisen De gemeente wil dat haar website toegankelijk is voor iedereen. Daarbij gaat het om het toegankelijker maken van de webcontent voor mensen met functiebeperkingen zoals blindheid en slechtziendheid maar ook doofheid/gehoorbeperkingen, leerproblemen, cognitieve beperkingen, motorische beperkingen, spraakproblemen en/of gevoeligheid voor licht. Jaarlijks wordt onderzocht of Amsterdam.nl aan de toegankelijkheidseisen voor Toegankelijkheid van webcontent (WCAG) voldoet. De gemeente voldoet aan deze eisen die werden gesteld aan formulieren en amsterdam.nl. In 2021 is gestart met het inventariseren van de toegankelijkheid van andere websites waar de gemeente mede opdrachtgever van is (bron: Voortgangsrapportage Toegankelijkheid 2020 en 2021).

16

2 Voortgang diversiteit onderdeel

indicator

2.1 inclusieve % doorstroom met niet-westerse migratieachtergrond* matching, behoud en doorstroom

% medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond onder medewerkers met een vast dienstverband indicator matching en doorstroom naar leeftijd 2.2 inclusieve werving % medewerkers t/m 35 jaar en selectie % medewerkers met niet-westerse migratieachtergrond

2.3 meer diversiteit aan de top

doelstelling

uitkomst

toename

29% van de medewerkers die CBS/P&O** doorstromen heeft niet-westerse achtergrond (vrijwel gelijk aan onder groep die niet doorstroomt). In 2020 was dat 33% (vs. 29%). 27% in 2021. Was 28% in 2020. CBS/P&O**

toename nog niet bekend streefcijfer: 20% toename

% instroom met niet-westerse migratieachtergrond

toename

nog te realiseren banen arbeidsbeperkten in 2022 (quotum volgens Wet Banenafspraak) % medewerkers vanaf schaal 12 met niet-westerse migratieachtergrond

behalen van quotum 30%

bron

jaar

status/ kleur

2021

achteruitgang

2021

lichte achteruitgang

nader te ontwikkelen 18% in 2021. Was 21% in 2020 en 19% in 2019. 31% in 2021. Was 29% in 2020 en 26% en 2019. 35% in 2021. Was 32% in 2020 en 29% in 2019. 60,8 in februari 2022

P&O

2020

geen kleur want nog geen informatie beschikbaar lichte achteruitgang

CBS

2021

positieve ontwikkeling

CBS/P&O**

2021

positieve ontwikkeling

P&O

2022

Schaal 12-14: 11% (nb in 2020) Schaal 15 +: 10% (9% in 2020)

CBS/P&O**

2021

positieve ontwikkeling maar doelstelling (nog) niet behaald positieve ontwikkeling maar doelstelling (nog) niet gehaald

* CBS-definitie persoon met een niet-westerse migratieachtergrond: persoon met als migratieachtergrond een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief Indonesië en Japan) of Turkije. Op grond van hun sociaaleconomische en sociaal-culturele positie worden personen met een migratieachtergrond uit Indonesië en Japan tot de westerse migratieachtergrond gerekend. Persoon met een migratieachtergrond: persoon die zelf in het buitenland is geboren of van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren. De indeling naar en term ‘niet-westerse’ migratieachtergrond is niet meer actueel. Het CBS heeft in 2022 een nieuwe indeling naar herkomst geïntroduceerd op basis van werelddelen en veelvoorkomende immigratielanden. Het in gebruik nemen van nieuwe categorieën is een proces en voor ontwikkelingen in de tijd blijven de termen ‘westers’ en ‘niet westers’ vooralsnog in gebruik. In de fact sheet Diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam (O&S, 2022) wordt ingegaan op de bevolkingssamenstelling van Amsterdam naar migratieachtergrond volgens de nieuwe indeling. **N.B. De totaalcijfers zijn door P&O Gemeente Amsterdam berekend op basis van door CBS geleverde percentages per cluster.

17

Het overzicht van de voortgang op het thema diversiteit laat zien dat de doelstellingen met betrekking tot inclusieve matching, behoud en doorstroom niet zijn behaald. De uitkomsten met betrekking tot inclusieve werving en selectie en diversiteit aan de top zijn wel positief, en enkele doelstellingen zijn ook behaald. We lichten de uitkomsten uit het overzicht hieronder puntsgewijs toe, met indien beschikbaar aanvullende gegevens uit onder andere kwalitatief onderzoek.

2.1 Inclusieve matching, behoud en doorstroom 2.1.1 Doorstroom medewerkers met niet-westerse achtergrond blijft wat achter Van de medewerkers die in 2021 zijn doorgestroomd heeft 29% een niet-westerse migratieachtergrond. Onder de medewerkers die op hun functie zijn gebleven is het percentage medewerkers met een nietwesterse achtergrond eveneens 29%. Dat betekent dat er in de doorstroom naar een andere functie binnen de Gemeente Amsterdam geen verschil is naar migratieachtergrond. Dit zien we eveneens onder medewerkers met een westerse migratieachtergrond (10% van de doorstromers versus 9% onder geen doorstroom). In 2020 lag het aandeel niet-westerse medewerkers onder doorstromers wat hoger dan onder diegenen die niet doorstroomden (resp. 33% en 29%).

2.1.2 Geen toename medewerkers met niet-westerse achtergrond onder vaste krachten Van de medewerkers met een vast dienstverband in 2021 heeft 27% een niet-westerse migratieachtergrond. Dat is iets minder dan in het jaar ervoor; toen had 28% van de medewerkers met een vast dienstverband die achtergrond. Tijdelijke, externe en overige medewerkers (d.w.z. stagiairs, indiensttreding na AOW-datum, voortzetting aanstelling na AOW-datum) hebben relatief vaak een nietwesterse migratieachtergrond (respectievelijk 31%, 32% en 34%). Dit is ongeveer gelijk gebleven vergeleken met 2020.

2.1.3 Pilot behoud en doorstroom toont belang aan van leren en experimenteren De uitstroom van medewerkers met een migratieachtergrond is groter en hun doorgroeimogelijkheden beperkter dan die van medewerkers zonder migratieachtergrond, zo constateerde TNO in een landelijk onderzoek (zie Eindrapport pilot behoud & doorstroom, 2022). Eén van de verklaringen daarvoor is de rol van stereotypen en vooroordelen in het arbeidsproces en daarmee samenhangend het ontbreken van een inclusieve organisatiecultuur. TNO heeft met een pilot onder vijf organisaties, waaronder Gemeente Amsterdam, onderzocht welke maatregelen mogelijk bijdragen om dit te verbeteren. Dit is onderzocht op basis van literatuuronderzoek, interviews met ervaringsdeskundigen, sessies met experts, en vragenlijsten onder medewerkers (n=45, verdeeld over twee directies van de gemeente). Uit deze pilot blijkt o.a. dat door de communicatie omtrent de pilot een signaal is afgegeven dat het onderwerp belangrijk is voor de organisatie. Betrokken medewerkers zien het leren, ontwikkelen en experimenteren met het thema inclusie ook als winst op zich. De doorlooptijd van het onderzoek (twee jaar) bleek te kort voor het meten van cultuurverandering, behoud en doorstroom en een verandering van cultuur bleek bovendien lastig te kwantificeren.

18

2.2 Inclusieve werving en selectie 2.2.1 Aandeel jonge medewerkers licht gedaald, doelstelling niet meer behaald De gemeente streeft naar meer jonge medewerkers. Het streven is dat een vijfde deel van de medewerkers (20%) in de leeftijdsgroep t/m 35 jaar valt. In 2020 was dit streven behaald (20,7%) maar in 2021 niet meer (18,4%). In 2021 komt dit percentage bovendien lager uit dan in 19,2%. Daarmee is de doelstelling niet meer behaald.

2.2.2 Toename (instroom) medewerkers met niet-westerse migratieachtergrond Het totaal aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond is toegenomen van 26% in 2019 naar 29% in 2020 en 31% in 2021 (bron: CBS). Dit komt door meer instroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. Onder alle instromers in 2021 ligt het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond op 35%. Dat is meer dan in 2019 (29%) en in 2020 (32%). De toename van het percentage medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond is daarnaast het gevolg van de uitstroom van medewerkers zonder migratieachtergrond.

2.2.3 Quota Wet Banenafspraak arbeidsbeperkten nog niet behaald In de Wet Banenafspraak is een quotum aan arbeidsbeperkten vastgesteld omdat de overheid onvoldoende banen heeft gecreëerd voor die doelgroep. De quotumtelling is op werkgeversniveau 2,69% van het aantal verloonde uren (1 baan = 25,5 uur). Het gaat in de Gemeente Amsterdam om een doelstelling van 620,2 banen in 2022. In Februari 2022 waren er in totaal 559,4 banen die vallen onder deze Wet Banenafspraken. Dat betekent dat er in 2022 nog 60,8 banen gerealiseerd moeten worden wil de gemeente aan het quotum voldoen. Met andere woorden: 90% van het aantal banen in de doelstelling is gerealiseerd en 10% nog niet. Het quotum is behaald in het cluster Dienstverlening en Informatie (244% van het quotum), de stadsdelen tezamen (178%), cluster Sociaal (117%) en cluster Gebiedsgericht Werken en Stadsbeheer (111%). Het cluster Ruimte en Economie loopt nog achter op het quotum (15% behaald), evenals Bestuur en Organisatie (18% behaald ) en Interne Dienstverlening (55% behaald). Bij de start van de uitvoering van de Wet Banenafspraak heeft de Gemeente Amsterdam ook een intentie geformuleerd om werkplekken voor Beschut Werk te realiseren, dat wil zeggen betaald werk voor mensen met een arbeidsbeperking, met ondersteuning en/of aanpassing op de werkplek.

Hiervoor is een ambitie geformuleerd van 17 banen in 2022, die niet meetellen voor de doelstellingen van de wet banenafspraak. Hiervan zijn 3,75 banen gerealiseerd. Dit komt erop neer dat in februari 2022 nog maar 22% van de ambitie voor Beschut Werk banen is gerealiseerd. In de praktijk blijkt de doelstelling voor Beschut Werk moeilijk haalbaar, zowel van de kant van de organisatie (door veel personeelswisselingen is het moeilijk om stabiele en beschermde werkplekken te realiseren) als van de kant van de werving en matching.

19

2.2.4 Geen stagediscriminatie maar niet altijd objectieve werving en selectie BMC Yacht Group heeft onderzocht of sprake is van stagediscriminatie bij de Gemeente Amsterdam. Daartoe is een ‘Mystery letter’-onderzoek uitgevoerd: in de periode half november 2021 tot half maart 2022 is met 140 fictieve sollicitaties gereageerd op 70 lopende stagevacatures op de site van de Gemeente Amsterdam. Het ging vooral om hbo/wo- en mbo-stagevacatures bij verschillende directies, en een enkele (junior) functie op hbo/wo-niveau. Elke vacature kreeg een fictieve reactie van een sollicitant zonder en een fictieve reactie van een sollicitant met migratieachtergrond, waarbij de twee reacties verder aan elkaar gelijk waren. Het ging bij de migratieachtergrond om sollicitanten met een Turks-, Marokkaans-, Chinees- of Spaanstalige naam. Daartoe zijn 140 verschillende veelgebruikte namen gebruikt die zijn geselecteerd op basis van een namengenerator. Bij 10 van de 70 stagevacatures was er een verschil in reactie van de gemeente tussen sollicitanten met en sollicitanten zonder migratieachtergrond. Omdat dit aantal te klein is kan op basis van dit onderzoek niet worden vastgesteld of dit verschil statistisch significant is.

De onderzoekers signaleren wel dat sollicitanten met een Turkse achtergrond meer kans lijken te hebben op een positieve reactie dan sollicitanten met een Marokkaanse of overige migratieachtergrond. Ondanks de kleine aantallen moet dit volgens de onderzoekers niet worden onderschat: omdat sprake is van een krappe arbeidsmarkt en een gering aanbod van stagiaires komt arbeidsdiscriminatie bij de gemeente waarschijnlijk vaker voor dan de cijfers suggereren. Daarnaast is een conclusie uit het onderzoek dat niet altijd sprake is van objectieve werving en selectie: de reactie van de gemeente verschilt tussen sollicitanten die een gelijkwaardige brief en cv hebben.

2.3 Diversiteit aan de top: meer diversiteit, maar doelstelling nog niet behaald De gemeente streeft naar een aandeel van 30% medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond onder medewerkers in een hoge functie (salarisschaal 12 of hoger). Dit aandeel is in 2021 nog lang niet behaald: 11% van de medewerkers in de schalen 12 t/m 14 en 10% van de medewerkers in schaal 15 of hoger hebben een niet-westerse migratieachtergrond. Het aandeel is wel iets toegenomen ten opzichte van 2020, toen lag het vanaf schaal 15 op 9%. Er zijn geen cijfers beschikbaar voor de schalen 12 t/m 14 in 2020. In maart 2022 hadden 9 van de 55 personen in een directeursfunctie bij de gemeente Amsterdam een niet-westerse migratieachtergrond. Dat komt neer op een aandeel van 16%.

2.4 Maatschappelijke context: gemeente heeft imago diverse groep medewerkers Uit een benchmark (DPG, Intermediair Imago Onderzoek 2021) naar de bekendheid en populariteit van 92 grote bedrijven/organisaties als werkgevers onder mbo-, hbo en wo-opgeleiden blijkt dat zij de Gemeente Amsterdam vaker dan gemiddeld zien als een werkgever met een divers personeelsbestand (86% versus gemiddeld 71%). Daarin zitten geen verschillen tussen respondenten met en zonder migratieachtergrond. Ook verschillen deze twee groepen respondenten niet in hoe vaak ze een beeld hebben van de Gemeente Amsterdam als werkgever en of ze het een aantrekkelijke organisatie vinden om bij te werken. 20

3 Voortgang beleidsmatige ontwikkelingen onderdeel

indicator

doelstelling

uitkomst

bron

jaar

3.1 actieplannen

% directies of stadsdelen dat een actieplan heeft gemaakt

100%

94%

intern

juni 2022 doelstelling bijna behaald

stijging

intern

juni 2022 geen kleur want geen vergelijkingsjaar

3.2 inclusieve inkoop

Aandeel van de beschikbare actieplannen dat voldoet aan de volgende punten: - definitief projectplan - benodigd budget vastgesteld - projectorganisatie - evaluatiemomenten gepland - duidelijke doelstellingen - doelstellingen gaan verder dan streefcijfers, concrete maatregelen indicator inclusieve inkoop

in uitvoering

intern

indicator inclusieve communicatie

in uitvoering

intern

indicator inclusieve dienstverlening

in uitvoering

intern (o.a. Voortgangsrapportage)

geen kleur want geen vergelijkingsjaar geen kleur want geen vergelijkingsjaar geen kleur want geen vergelijkingsjaar

3.3 inclusieve communicatie 3.4 maatschappelijke context

-

status/ kleur

59% 20% 83% 46% 61% 61%

21

Op het thema beleidsmatige ontwikkeling is voortgang van de inspanningen van de gemeente nog helemaal niet meetbaar. Omdat dit de eerste evaluatie van het beleid is kan nog geen vergelijking worden gemaakt. Daarnaast zijn op de onderdelen van dit thema geen meetbare doelstellingen geformuleerd. Enkele onderdelen lichten we hieronder wel toe, met aanvullende gegevens waar dat mogelijk is.

3.1 Actieplannen 3.1.1 Projectorganisatie en evaluatie goed gedefinieerd, maar budget meestal niet Eind juni 2022 is een inventarisatie gemaakt van de inhoud van de actieplannen op een aantal indicatoren. De informatie is voor 46 actieplannen beschikbaar; van vier van de 53 directies en stadsdelen zijn de plannen opgenomen in het actieplan van een ander organisatieonderdeel, en van drie directies is geen actieplan bekend. Dat betekent dat 94% van de directies en stadsdelen een actieplan hebben opgesteld. Uit de inventarisatie van de 46 beschikbare actieplannen blijkt het volgende:  59% van de beschikbare actieplannen is definitief, 41% is in conceptfase.  Bij een vijfde van de beschikbare actieplannen (20%) is een budget gedefinieerd. Bij 11% zijn elementen van financiering benoemd, maar geen bedragen, bij 61% is helemaal geen budget benoemd. In de rest van de beschikbare actieplannen (9%) is het budget nader te bepalen.  In verreweg de meeste beschikbare actieplannen (83%) is sprake van een projectorganisatie; bij 17% niet.  In bijna de helft van de actieplannen (46%) staat een evaluatiemoment gepland. In vier procent wordt een evaluatie wel genoemd, maar niet gepland en in 50% van de actieplannen staat niets over een evaluatiemoment.

 Bij 61% van de actieplannen heeft duidelijke doelstellingen, bij ruim een kwart (28%) is dat deels het geval (bijvoorbeeld op sommige onderdelen, of doelstellingen kunnen aangescherpt worden). Elf procent heeft geen duidelijke doelstelling.  Bij zes op de tien actieplannen (61%) gaan de doelstellingen verder dan streefcijfers, bij 7% is dat deels het geval en bij 33% niet.

3.1.2 Voortgang op verschillende terreinen programma Inclusie en Diversiteit Uit de Voortgangsrapportage Programma Inclusie en Diversiteit (van 18-11-2021, stand van zaken Q4) blijkt dat in het vierde kwartaal op verschillende terreinen van het programma voortgang is geboekt. Daarbij worden onder andere de volgende uitgevoerde acties genoemd:  De communicatiecampagne is in de maanden juni en augustus uitgerold.  Alle vertrouwenspersonen hebben de training ‘inclusie en diversiteit’ gevolgd.  De directies hebben actieplannen opgeleverd en 15 plannen zijn met het groeipanel besproken die op basis daarvan adviezen heeft gegeven.  De diversiteitskalender is gepresenteerd en er is het afgelopen half jaar op de betreffende dagen aandacht besteed aan diversiteit tussen medewerkers in de organisatie.  De eerste gesprekken met directeuren over inclusie en diversiteit hebben plaatsgevonden.

22

Volgens de Voortgangsrapportage verloopt 33% van de in het werkplan benoemde activiteiten volgens planning en is 13% afgerond. Daarnaast is 31 % enigszins vertraagd en 10% is vertraagd en behoeft extra aandacht. Over de overige 13% van de activiteiten is geen informatie, of deze zijn nog niet gestart. Hieronder wordt op een aantal specifieke thema’s en doelgroepen nader ingegaan.

3.1.3 Plan van aanpak antidiscriminatiebeleid wordt opgesteld Uit de Voortgangsrapportage (Q4 2021) blijkt dat voor het antidiscriminatiebeleid het plan van aanpak wordt opgesteld. Hiervoor wordt verbinding gezocht met de overige ontwikkelingen bij Bureau Integriteit en P&O. De extra aandacht die dit vraagt zorgt voor vertraging bij het opstellen van het antidiscriminatiebeleid, aldus de rapportage. De onlinetrainingen ‘inclusie en diversiteit’ voor vertrouwenspersonen zijn voor de zomer voor het grootste gedeelte afgerond, er volgt nog een bijscholingsdag over diversiteit. In de fact sheet Diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam (O&S, 2022) wordt ingegaan op de maatschappelijke context, namelijk het voorkomen van discriminatie in Amsterdam. Over de voortgang van het Programma Aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt is een aparte rapportage uitgebracht (O&S, 2021, Discriminatie op de arbeidsmarkt in Amsterdam in 2021).

3.1.4 Toegankelijkheidsagenda nog niet vastgesteld, wel al voortgang Het uitvoeringsplan toegankelijkheid, de Toegankelijkheidsagenda, is door vertraging nog niet vastgesteld. Desondanks lopen er wel al verschillende programma’s (zie ook 1.2 en 1.3). Zo is bijvoorbeeld begin 2021 een onderzoek naar de beleving van mensen met een lichamelijke beperking afgerond en zijn verschillende gemeentelijke locaties beter toegankelijk gemaakt voor mensen met een fysieke beperking (bron: Voortgangsrapportage Toegankelijkheid 2021).

3.1.5 Gemeente scoort goed bij benchmark Workplace Pride De Gemeente Amsterdam neemt deel aan de Global Benchmark van Workplace Pride (zie http://workplacepride.org). Daarbij krijgen de 45 deelnemende organisaties een score op basis van zelfrapportage op punten met betrekking tot inclusiebeleid en –activiteiten voor lhbtiq+ medewerkers. De Gemeente Amsterdam scoort volgens Workplace Pride hierop als beste van de non-profit organisaties, en heeft ook in 2020 een iets hogere score ten opzichte van 2019 (+14%). Zo heeft de gemeente aandacht voor de doelgroep in het Programma Inclusie en Diversiteit en is het Regenboogbeleid 20192022 vastgelegd (als opvolger van de Roze Agenda 2015-2018) met daarin specifieke aandacht voor transpersonen en van lhbtiq+ personen met een niet-westerse migratieachtergrond. Positieve punten zijn bijvoorbeeld dat binnen de gemeente het Roze Ambtenaren Netwerk (RAN) actief is, er aandacht is voor de positie van deze doelgroep in het Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) en bij werving en selectie, de gemeente doet mee aan de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM), een transitieverlof is mogelijk, en de gemeente neemt deel aan de Pride.

23

3.1.6 Diversiteitsbeleid gemeente scoort goed, behalve op uitstroom De Beleidsscan van de NIM (Nederlandse Inclusiviteitsmonitor) van de Universiteit Utrecht brengt in kaart of het diversiteitsbeleid van organisaties, in dit geval de Gemeente Amsterdam, volgens wetenschappelijke maatstaven effectief is ingericht. De scan is verdeeld in vier beleidsdomeinen (instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom) en vijf beleidsstappen (visie, doelen, draagvlak, acties en meten). Per domein kunnen maximaal 100 punten behaald worden, 20 punten per stap. De totaalscore is op alle gebieden gestegen, behalve ten aanzien van het beleid op uitstroom. Dit laatste heeft te maken met het feit dat de Gemeente Amsterdam geen duidelijke doelstellingen heeft geformuleerd om onevenredige uitstroom van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen tegen te gaan. In de NIM staat per gebied waarop de score is gebaseerd en waar ruimte is voor verbetering. Figuur 3.1 Ontwikkeling totaalscores (hoe hoger, hoe positiever) op vier gebieden, 2019 en 2021 83

instroom

2019 89

65

inclusie

2021 74 73

doorstroom

86 29

uitstroom

17 0

20

40

60

80

100

bron: UU/NIM, bewerking O&S

In de rapportage van de NIM is een score gepresenteerd voor in hoeverre Gemeente Amsterdam haar D&I-beleid samenhangend, systematisch en wetenschappelijk gefundeerd is. Het gaat dan om de stappen visie, doelen, draagvlak, acties en meten. Daaruit blijkt dat de gemeente veel gunstiger scoort op haar beleid op doorstroom dan de 48 organisaties die meededen aan de benchmark gemiddeld (86 versus 21,7 op een schaal van 0-100). De gemeente richt ook vaker dan gemiddeld haar initiatieven op doorstroom (40% versus 17%). Ook de scores op instroom (89 versus 47 gemiddeld) en op inclusie (74 versus 45,3) liggen bovengemiddeld. De score op het beleid op uitstroom ligt rond het gemiddelde (16,5 versus 13,7), terwijl er relatief meer initiatieven op dat terrein zijn gericht dan gemiddeld (30% versus 17%). Wat verder opvalt is dat de gemeente zich in haar beleid veel vaker op de doelgroep jongeren (tot 27 jaar) richt dan gemiddeld genomen in deze benchmark (40% van de initiatieven versus 17%).

3.2 Inclusieve inkoop In de Voortgangsrapportage (Q4 2021) staat over de voortgang van inclusieve inkoop: ‘bij inclusieve inkoop werken we ook samen met andere directies. Deze interventies zijn nu in gang gezet.’ Het is vertraagd, maar heeft geen aanvullende inzet nodig.

24

3.3 Inclusieve communicatie Uit de Voortgangsrapportage (Q4 2021) komt naar voren dat via communicatie wordt gewerkt aan bewustzijn onder medewerkers en dat inclusie en diversiteit regelmatig onder de aandacht wordt gebracht. De interne communicatiecampagne heeft een breed publiek bereikt via de verschillende communicatiekanalen. De YPPS-trainees hebben ‘good practice’ verhalen opgehaald binnen de organisatie. De diversiteitskalender ‘In ’t licht van de stad’ biedt via TamTam en Intranet verhalen van medewerkers en evenementen. De diversiteitskalender van 2022 wordt uitgevoerd. Bij inclusieve communicatie wordt samengewerkt met andere directies. Deze interventie is in gang gezet, weliswaar vertraagd, maar heeft geen aanvullende inzet nodig. Ten aanzien van inclusieve en diverse communicatie richting Amsterdammers is een plan van aanpak opgesteld door de directie Communicatie (s.v.z. oktober 2021). De gemeente Amsterdam wil dat zoveel mogelijk Amsterdammers zich herkennen in en aangesproken voelen door de communicatie-uitingen van de gemeente. Het streven van de pijler communicatie met de Amsterdammer is te weten te komen wat de mate van inclusiviteit en diversiteit van de communicatie van de gemeente is en waar dit verbeterd kan worden. Daarbij zijn vier actielijnen ingezet:  Onderzoek doen naar de communicatie van de gemeente.

 Opstellen van richtlijnen voor de communicatie (actielijn inclusieve taal).  Verrijken van de Beeldbank op het punt van diversiteit en inclusie.  Interne communicatie over de resultaten (via op intranet en TamTam).

3.4 Maatschappelijke context De gemeente werkt stapsgewijs toe naar betere fysieke en sociale toegankelijkheid. Per portefeuille wordt gekeken naar wat er mogelijk is en wat prioriteit heeft. Het gaat daarbij om dat Amsterdammers met een beperking en/of verminderde computer- of taalvaardigheden, net als iedereen, eenvoudig en snel hun zaken kunnen regelen (fysiek en sociaal toegankelijk). Zo heeft de gemeente onderzoek laten uitvoeren naar de toegankelijkheid van de dienstverlening voor mensen met een licht verstandelijke beperking, 75-plussers, en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Mede op basis van de uitkomsten daarvan zijn verschillende acties ondernomen zoals ter bevordering van begrijpelijke dienstverlening (de Taal voor Allemaal), te zorgen voor hulpmiddelen voor doven en slechthorenden op het Stadsloket, en trainingen te geven aan medewerkers. Medewerkers van de gemeente die veel contact hebben met Amsterdammers (zoals klantmanagers, handhavers, medewerkers callcenter) zijn getraind in het bieden van inclusieve dienstverlening. Bijvoorbeeld over bewustwording van problemen met contact bij niet zichtbare beperkingen zoals een lichte verstandelijke beperking of autisme. Daarbij is er een handleiding ontwikkeld over inclusieve dienstverlening.

Verder is de website amsterdam.nl toegankelijk gemaakt voor iedereen waarbij de WCAG-norm is behaald (zie ook 1.2 en 1.3). In de GVBrouteplanner wordt informatie beschikbaar gesteld over toegankelijkheid en toegankelijkheidsgegevens over gebouwen wordt geplaatst op verschillende websites en apps (bron: Voortgangsrapportage Toegankelijkheid 2020 en 2021). Ter voorbereiding op de nieuwe bestuursperiode heeft de directie Dienstverlening samen met de directie Communicatie en het cluster Sociaal een document samengesteld met daarin drie scenario’s met bijbehorende doelen en maatregelen (en ingeschat benodigd budget) waaruit de nieuwe coalitie/bestuurders kunnen kiezen m.b.t. toegankelijkheid. 25