Bijlage 3 Uitsluiting, discriminatie en racisme, handreiking leidinggevenden

Wat te doen bij een signaal van uitsluiting, discriminatie of racisme? HANDREIKING VOOR LEIDINGGEVENDEN

D Organisatie D onderdeel #politievooriedereen D max 3 regels

• Realiseer je dat uitsluiting zich soms op een versluierde manier kan voordoen. Bijvoorbeeld als collega’s het functioneren van een andere collega ter discussie stellen en dat doen op basis van vage gronden zoals: gesloten zijn, anders zijn, niet meedoen met de groep, apart eten, niet in de groep passen, betweterig zijn, denken dat hij/zij alles weet. et cetera. Het is essentieel om zorgvuldig te beoordelen of er sprake is van uitsluiting. • Signalen kunnen jou als leidinggevende op verschillende manieren bereiken, denk aan: – Eigen waarneming; – Digitale uitingen; – Een collega die zich bij jou meldt; – Je intuïtie, bijvoorbeeld een gevoel van ongemak over interactie tussen collega’s of in het team; – Collega’s die aangeven dat iemand niet functioneert of buiten de groep valt.

Voor wie? Voor jullie, leidinggevenden bij de politie. Waarom? • Om leidinggevenden houvast te geven bij het vroeg signaleren van uitsluiting, discriminatie of racisme Deze handreiking dient als hulpmiddel voor leiding­ gevenden bij de politie die te maken krijgen met (signalen van) uitsluiting, discriminatie of racisme en geeft prak­ tische suggesties om “niet meer wegkijken” te vertalen naar de werkvloer.1 • Omdat we niet meer wegkijken Sinds 2022, na de documentaire ‘De Blauwe Familie’ en de maatschappelijke en interne gesprekken die daarop volgden, hebben we met elkaar afgesproken dat we “niet meer wegkijken” Waar moet ik als leidinggevende alert op zijn? • Uitsluiting, discriminatie of racisme2 kunnen zich in allerlei situaties voordoen: tijdens een dienst, in een briefing of teambespreking, bij de koffieautomaat, op straat etc; • Wees alert op grappen of opmerkingen die over iemands godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, etnische achtergrond, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid, gaan;3

Wat wordt er van mij als leidinggevende verwacht? • Zet als leidinggevende onderwerpen als uitsluiting, discriminatie of racisme op de agenda en bespreek het met elkaar. Dit om de afstand tot handelen te verkleinen. • Als je zelf iets ziet, hoort of voelt wat zou kunnen wijzen op uitsluiting, discriminatie of racisme: ga het gesprek aan met de collega’s die erbij betrokken zijn, stel vragen, benoem en bespreek het gedrag, handel vanuit de keuze om niet weg te kijken en wees nieuwsgierig naar de achterliggende oorzaak; • Informeer je direct leidinggevende; • Als je twijfelt of er sprake is van uitsluiting, discriminatie of racisme, als je advies nodig hebt of wilt sparren: neem contact op met het landelijke kernteam uitslui­ ting, discriminatie of racisme. Vanuit kennis over the­ matiek rondom uitsluiting, discriminatie of racisme, kunnen zij met je meedenken en je adviseren over eventuele vervolgstappen; • Als je vermoedt dat er sprake is van een onveilige werk­ omgeving door uitsluiting, discriminatie of racisme en daarbij mogelijk sprake is van plichtsverzuim (en/of een strafbaar feit): neem dan contact op met VIK van je eenheid. VIK kan je helpen bij het aanreiken van hand­ vatten en geeft advies.

1 Er wordt momenteel (okt 23) gewerkt aan de afronding van de adviezen van het kernteam uitsluiting, discriminatie of racisme. De voorliggende handreiking is ontstaan uit actueel werk van het kernteam uitsluiting, discriminatie of racisme en sluit aan op de komende officiële adviezen 2 Uitsluiting: “Van uitsluiting is sprake wanneer een groep mensen bepaalde sociale, culturele en politieke posities en bronnen niet mogen verkrijgen van anderen of wanneer anderen het hen bemoeilijken hier toegang tot te krijgen (Çankaya, 2011, p. 32). Discriminatie: “Elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt tenietgedaan of aangetast“ (Art. 90quarter, WvSr). Racisme: Bij racisme gaat het over een dominante ideologie die ervan uitgaat dat ‘ras’ een fundamenteel element is van de intellectuele en/of fysieke capaciteiten van mensen, waarbij het ene ras zich superieur stelt aan een ander ras (Felten et al., 2021, P. 5). 3 Dit sluit aan bij artikel 1 van de Grondwet waar verwezen wordt naar het recht op gelijke behandeling en het discriminatieverbod (Art. 1. Grondwet)

• Als er een melding bij VIK binnenkomt waarbij ver­ moeden is van mogelijk verwijtbaar gedrag zal er door VIK een triageproces opgestart en uitgevoerd worden. Er kan een deskundige op het gebied van uitsluiting discriminatie of racisme toegevoegd worden aan de triage. 4 (VIK, Beroepscode politie) • Als het signaal niet (alleen) over een individu gaat maar onderdeel is van bredere teamdynamiek: initieer een teamgesprek met begeleiding van buiten het team. (Team Veilig en Gezond Werken en Kernteam uitslui­ ting, discriminatie of racisme) • Indien een collega bij jou komt met een melding of signalen van uitsluiting, discriminatie of racisme, wijs hem, haar en/of de betrokkenen dan ook altijd op de vertrouwenspersoon van de eenheid. Het staat eenieder vrij om naar eigen inzicht gebruik te maken van deze mogelijkheid. Ook zou jij jouw collega door kunnen verwijzen naar de geestelijk verzorger of het sociaal loket. Waar moet ik nog meer op (blijven) letten? • Blijf je verdiepen in de maatschappelijke problematiek én ontwikkelingen rondom uitsluiting, discriminatie of racisme; • Ken je team (weet er speelt en welke behoeften er zijn).

• Leef je in, in alle betrokkenen; – Luister zonder oordeel naar het verhaal van een ieder, verdiep je specifiek in het verhaal van de benadeelde • Communiceer transparant naar de betrokkenen; – Vertel welke eventuele vervolgstappen je gaat zetten • Communiceer (indien relevant) vervolgens naar het Team Veilig en Gezond Werken; • Reflecteer op het (meldings)proces, de vervolgacties en het resultaat; leer er als team van om herhaling te voorkomen.

Verder alle andere vragen… Bij vragen over uitsluiting, discriminatie of racisme neem dan contact op met het kernteam (Kernteam uit­ sluiting, discriminatie of racisme: kernteam-uitslui­ ting-discriminatie-racisme@politie.nl) Ook als je naar aanleiding van dit bericht iets mee wilt geven is je reactie van harte welkom. “Wij behandelen iedereen gelijk. De grens is duidelijk. Wij sluiten niemand uit. Wij willen een ‘Politie voor Iedereen’ zijn.”

Genoemde links • VIK • Team Veilig en Gezond Werken • Vertrouwenspersoon • Geestelijk verzorger

Een zorgvuldige behandeling van meldingen en situaties waarin mogelijk sprake is van uitsluiting, discriminatie of racisme helpt bij de erkenning van wat er gebeurd is en draagt daarmee bij aan herstel, en het gevoel van rechtvaardigheid en sociale veiligheid in het team en in de organisatie.

4 Het verschil tussen VIK en het kernteam uitsluiting, discriminatie of racisme is de kernverantwoordelijkheid van het VIK zich richt op de uitvoering van beleid op de taakvelden gerelateerd aan veiligheid, integriteit en klachten. Waaronder te verstaan: screeningen, klachten, interne onderzoeken disciplinair en strafrechtelijk onderzoek, integrale beveiliging, preventie. Het kernteam specialiseert zich in de aanpak en beleidsvoering ten aanzien van uitsluiting, discriminatie of racisme. Hierbij kan wél spraken zijn van zwaarwegend advies omtrent casuïstiek, maar wordt er geen onderzoek uitgevoerd. VIK en het kernteam werken nauw met elkaar samen.

P-23-2386