Bijlage 3 Gemeente Amsterdam - CMO - Totaalrapport.pdf
Tekst van het document
Hoe tevreden en betrokken zijn medewerkers van gemeente Amsterdam? Resultaten Centraal
Medewerkersonderzoek
(CMO) najaar 2025
Inhoudsopgave
Onderzoeksverantwoording
3 t/m 6
Conclusies en verbeterpunten
7 t/m 13
Resultaten
14 t/m 47 Algemene tevredenheid
14 t/m 18
Tevredenheid gemeente Amsterdam als werkgever
19 t/m 23
Tevredenheid werkplek en de omgeving daarvan
24 t/m 27
Tevredenheid werk zelf
28 t/m 30
Tevredenheid groei en ontwikkeling
31 t/m 33
Tevredenheid ontvangen waardering
34 t/m 41
Tevredenheid vitaliteit (fysieke gezondheid) Verbeterpunten
Colofon
2
- , mentale en sociale
42 t/m 47 48 t/m 50
51
Hoofdstuk
Onderzoeksverantwoording
3
Over het Centraal Hoofdvraag
Medewerkersonderzoek Doelgroep
Methode
Dataverzameling
n = 9280
4
Hoofdvraag: Hoe tevreden zijn medewerkers van de gemeente Amsterdam?
Medewerkers van gemeente Amsterdam Responspercentage: 41%
Kwantitatief onderzoek
online
Subvragen : Hoe tevreden zijn de medewerkers over de volgende thema’s?: • De sfeer bij gemeente Amsterdam; • De samenwerking met collega’s in eigen team; • De sfeer in eigen team; • De autonomie (zelf kiezen hoe het werk gedaan wordt); • De groeimogelijkheden; • De ontvangen waardering; • De werkplek voorzieningen; • Vitaliteit.
Toelich ting: • Hiervan hebben 1509 medewerkers de vragenlijst gedeeltelijk ingevuld*. • Met dit responspercentage is de foutmarge 1%. Dit betekent dat als een resultaat in het onderzoek 50% is, dit in werkelijkheid tussen de 49 % en 51% ligt.
Toelich ting: • De data zijn verzameld door middel van een mailing op de database van medewerkers van de gemeente Amsterdam. • In de eerste week van de veldwerkperiode is een uitnodigingsmail gestuurd. In de weken daarop zijn medewerkers die nog niet deelgenomen hebben tot maximaal drie keer herinnerd.
*De medewerkers die de vragenlijst gedeeltelijk ingevuld hebben én toch meegenomen zijn in de resultaten, hebben ten minste a (algemeen en over de deelaspecten) beantwoord.
en
offline
Week 2026
48
2025
t/m
week
Toelich ting: • Om te waarborgen dat het onderzoek inclusief en toegankelijk is, is de mogelijkheid geboden aan de medewerkers om een papieren vragenlijst in te vullen. Dit kon op verscheidene locaties van de gemeente en er waren onafhankelijke enquêteurs aanwezig om te hulp te schieten. • De basisvragenlijst bestond uit 28 vragen.
lle vragen over tevredenheid
7
Achtergrondgegevens medewerkers (n=9280) n = aantal medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld
Geslacht Anders, Anders, 0% 0,04%
Lengte dienstverband Man, 46% 0 t/m 2 jaar
26%
Vast
84%
3 t/m 5 jaar
18%
Tijdelijk
9%
6 t/m 9 jaar
17%
Overige
7%
10 jaar of langer
40%
*medewerkers korter dan 3 maanden in dienst hebben niet deelgenomen aan het onderzoek
Vrouw, 54%
Leeftijd 55 jaar of ouder, 33%
Clusters Jonger dan 35 jaar, 18%
35 t/m 54 jaar, 49%
Sociaal
23%
Ruimte en Economie
22%
Stadsbeheer
20%
Bedrijfsvoering
16%
Stadsdelen
8%
Digitalisering Innov. Inf.
7%
Bestuur en Organisatie Auditdienst ACAM
5
Type contract
4% 0,2%
Let op: Door afronding kan het voorkomen dat percentages optellen tot 99% of 101%.
Het respons percentage van de gemeente Amsterdam komt neer op:
41%
Let op: Door te klikken op de groene teksten, zoals ‘eNPS ’, kom je direct uit op de pagina met verdiepende resultaten. Door op het Markteffect logo rechtsonder op de pagina te klikken ga je terug naar de managementsamenvatting.
Leeswijzer Weergave significante verschillen Op verschillende pagina’s in het rapport staan zowel het gemiddelde cijfer van gemeente Amsterdam als de gemiddelde cijfers van de clusters . Deze cijfers worden met elkaar vergeleken of er een significant verschil is ; een verschil dat zeer waarschijnlijk niet op toeval berust, maar duidt op een werkelijk effect . Wanneer er sprake is van een significant verschil dan staat het cijfer of het balkje van een cluster dat significant afwijkt in een licht groene (significant hoger) of een donker groen (significant lager) kleur . Bijvoorbeeld
:
7,0
8,5
gemid deld
gemid deld
Cluster
6
Gemeente Amsterdam
Dit betekent bijvoorbeeld dat het gemiddelde van het cluster significant hoger is dan het gemiddelde van de gemeente Amsterdam .
Bij een lage basis (n< 30 ) zijn de resultaten indicatief en moeten zij met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd . Op de slide wordt dit getoond met dit teken : !. Anonimiteit De resultaten van medewerkers zijn geanonimiseerd zodat deze niet terug te leiden zijn naar één specifiek persoon . Dit is op de volgende manieren gedaan : • Subgroepen die bestaan uit minder dan 5 medewerkers worden niet gerapporteerd ; • Open antwoorden van medewerkers zijn waar nodig aangepast zodat deze niet terug te leiden zijn naar (de situatie van) een persoon .
GAP - analyse In een GAP - analyse vergelijken we het belang dat medewerkers hechten aan verschillende aspecten van hun werk met hoe tevreden ze hierover zijn . Het doel is om te zien waar er een verschil is tussen wat medewerkers belangrijk vinden en hoe tevreden ze erover zijn . Hoe groter de “gap”, hoe meer er verbeterd kan worden om de tevredenheid te verhogen .
eNPS De Employee Net Promoter Score ( eNPS ) is een krachtige en veelgebruikte methode om medewerkerstevredenheid te meten . De kern van het onderzoek draait om een simpele vraag : ‘Zou je de gemeente Amsterdam aanraden als werkgever?’ . Deze vraag geeft direct inzicht in hoe er over de organisatie gedacht wordt . De resultaten van het eNPS -onderzoek bieden waardevolle informatie voor het ontwikkelen van strategieën die de medewerkerstevredenheid verhogen . De eNPS kan variëren van -100 tot 100 . Een score boven de 0 wordt als goed gezien, terwijl een score van boven de 50 uitstekend is . Snelkoppelingen Door het rapport heen zijn op enkele plaatsen snelkoppelingen geplaatst zodat de lezer doelgericht informatie kan opzoeken . Door op het Markteffect logo (rechtsonder) te klikken ga je als lezer altijd terug naar de pagina waar je vandaan komt .
Hoofdstuk
Conclusies en verbeterpunten
7
De algemene tevredenheid met gemeente Amsterdam als werkgever wordt beoordeeld met een 7,5. Er zijn meer medewerkers die de gemeente aanbevelen (promoters) dan medewerkers die dat niet doen waardoor er een positieve eNPS is. Het werken met fijne collega’s is een groot pluspunt, de bureaucratie is een nadeel Leuke en minder leuke aspecten (%)
Employee Net
Promoter
Score
20 %
55 %
26 %
Criticaster
Passief tevreden
Promoter
Het aandeel criticasters wordt vervolgens van het aandeel promoters afgetrokken en het cijfer dat overblijft vormt de eNPS .
Leuke en minder leuke aspecten
(%)
Fijne collega's
36
eNPS :
+6
Maatschappelijke impact en betekenisvol werk
Vrijheid en flexibiliteit
Algemene tevredenheid
32
30
(%) Bureaucratie en trage besluitvorming
39
38
7,5 23
gemid deld
15 9
8
1
1
1
1
1
2
3
4
6
23
Management en leiderschap
21
5
4 5
Cultuur, sfeer en sociale veiligheid
7
8
9
10
Cluster Ruimte en Economie krijgt gemiddeld een hoger cijfer dan het totaal van alle clusters. Clusters Sociaal en Stadsbeheer scoren minder goed Statistische analyse toont aan dat er een significant verschil is; een verschil dat zeer waarschijnlijk niet op toeval berust
, m aar duidt op een werkelijk effect.
Rapportcijfer algemene tevredenheid met gemeente Amsterdam als werkgever per cluster 10 9 8,0 8
7,5
7,6
7,7
Bedrijfsvoering
Bestuur en Organisatie
Ruimte en Economie
7,4
7,4
7,5
7,6
7,5
Sociaal
Stadsbeheer
Digitalisering Innov. Inf.
Stadsdelen
Gemeente Amsterdam totaal
7 6 5 4 3 2 1 0 Auditdienst ACAM
9
Vraagstelling
! = let op, lage n
: Hoe tevreden ben je met gemeente Amsterdam als werkgever? | Basis: alle medewerkers (n = 9280)
Cluster Bedrijfsvoering en Digitalisering Innov . Inf. scoren lager dan gemiddeld wat betreft de eNPS . Ruimte en Economie en Stadsdelen komen hoger dan gemiddeld uit Statistische analyse toont aan dat er een significant verschil is; een verschil dat zeer waarschijnlijk niet op toeval berust
Employee Net Promotor Score per cluster (+
, m aar duidt op een werkelijk effect.
eNPS )
20
15 12
12
11
10
8 6
5
5
3 1
0 Auditdienst ACAM -5
Bedrijfsvoering
Bestuur en Organisatie
Ruimte en Economie
Sociaal
Stadsbeheer
Digitalisering Innov. Inf. -2
Stadsdelen
Gemeente Amsterdam totaal
- 10
10
Vraagstelling: Stel, je ontmoet iemand die een nieuwe baan zoekt. Zou je de gemeente Amsterdam aanraden als werkgever? | Basi (n = 8772)
! = let op, lage n
s: alle medewerkers
Autonomie in het werk en sfeer en samenwerking binnen het team worden positief beoordeeld, over de werkomstandigheden zijn medewerkers iets minder tevreden
7,9
Vrijheid om zelf te kiezen hoe ik mijn werk doe
7,9
De sfeer in mijn eigen team
7,8
Samenwerking met collega’s in mijn eigen team
Laagst beoordeelde aspecten
Hoogst beoordeelde aspecten
Tevredenheid deelaspecten
7,1
De waardering die ik krijg voor wat ik doe op mijn werk
7,0
De mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien
6,9
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen
Belang van de aspecten 8,5
De sfeer in mijn eigen team
8,5
Samenwerking met collega's in mijn eigen team
8,4
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis
8,3
De sfeer bij de gemeente Amsterdam
8,2
Zelf kiezen hoe ik mijn werk doe Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen
8,0
De mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien
8,0
De waardering die ik krijg voor wat ik doe op mijn werk
11
8,0
Uit een nadere GAP - analyse komt naar voren dat het grootste verbeterpotentieel zit bij alles nodig hebben om het werk goed te kunnen doen en mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen. Hierbij scoort de tevredenheid het vaakst lager terwijl deze aspecten wel belangrijk wordt gevonden.
Medewerkers van cluster Ruimte en Economie zijn vaak meer tevreden dan alle medewerkers bij elkaar. Bij cluster Sociaal en Stadsbeheer liggen de scores vaak lager Statistische analyse toont aan dat er een significant verschil is; een verschil dat zeer waarschijnlijk niet op toeval berust
, m aar duidt op een werkelijk effect.
Kerncijfers tevredenheid per cluster
Stadsbeheer
Digitalisering Innov . Inf.
Stadsdelen
Gemeente Amsterdam totaal
(n=1.855)
(n=618)
(n=736)
(n=9.280)
7,4 +3
7,4 +8
7,5 -2
7,6 +12
7,5 +6
7,6
7,3
7,2
7,2
7,3
7,3
8,0
8,0
7,8
7,7
7,7
7,8
7,8
7,8
8,0
8,0
7,8
7,8
7,8
7,8
7,9
8,2
8,1
8,1
8,2
7,8
7,5
8,1
8,1
7,9
7,8
7,0
6,9
7,2
6,8
6,8
7,1
7,0
7,0
7,2
7,2
7,3
7,3
7,0
6,9
7,1
7,2
7,1
7,6
7,1
6,9
6,8
6,9
6,9
7,0
7,0
6,9
7,6
7,2
7,4
7,3
7,1
7,2
7,3
7,2
7,2
Auditdienst ACAM
Bedrijfsvoering
Bestuur en Organisatie
Ruimte en Economie
(n=17)
Sociaal
(n=1.519)
(n=384)
(n=2.021)
(n=2.130)
8,0 +11,8
7,5 +1
7,6 +5
7,7 +11
7,9
7,3
7,5
8,1
7,8
8,1
Kerncijfers Algemene tevredenheid (1 t/m 10) NPS ( - 100 t/m +100)
Tevredenheid sfeer bij de gemeente Amsterdam (1 t/m 10) Tevredenheid samenwerking met collega’s in eigen team (1 t/m 10) Tevredenheid sfeer in eigen team (1 t/m 10) Tevredenheid autonomie (1 t/m 10) Tevredenheid groeimogelijkheden (1 t/m 10) Tevredenheid ontvangen waardering (1 t/m 10) Tevredenheid werkplek voorzieningen (1 t/m 10) Tevredenheid vitaliteit (1 t/m 10)
12
! = let op, lage n
Conclusies en verbeterpunten De medewerkers van gemeente Amsterdam zijn over het algemeen tevreden over hun werkgever (gemiddeld rapportcijfer 7,5), met a grootste pluspunten de collega’s, zoals de samenwerking en sfeer in het eigen team, en de autonomie in het werk. De positieve (+6) maakt duidelijk dat er meer medewerkers zijn die de gemeente als werkgever aanbevelen dan medewerkers die dat niet doen. knelpunten zitten vooral in het ervaren van bureaucratie, onvoldoende faciliteiten om het werk goed te kunnen doen en onderst op het gebied van vitaliteit en ontwikkelkansen.
Verbeterpunt : Verminder bureaucratie en versnel besluitvorming door processen te vereenvoudigen. Zorg dat teams structureel over de juiste middelen en ondersteuning beschikken om hun werk goed uit te kunnen voeren.
Verbeterpunt : Investeer gericht in ontwikkelgesprekken naast structurele en tijdige feedback. Bied mogelijkheden voor leren en ontwikkelen binnen de functie, of naar een andere functie.
13
Medewerkers voelen zich niet altijd voldoende tijdgebrek om taken goed te kunnen uitvoeren .
ls eNPS De eun ing
gefaciliteerd
en
ervaren
Medewerkers ervaren bureaucratie, trage besluitvorming en onduidelijkheid over verantwoordelijkheden en taakplanning . Dit werkt ook door op de vitaliteit en het gevoel van werkdruk . Dit terwijl g ezond en fit zijn één van de meest belangrijke thema’s voor medewerkers is, naast faciliteiten die nodig zijn om het werk goed te doen . Er is behoefte te leren .
aan meer doorgroeimogelijkheden
en heldere
feedback
om van
Medewerkers zien een relatief grote gap bij de groei - en ontwikkelkansen . Duidelijke richting maar ook ruimte voor ideeën, tijdige en concrete feedback zijn nodig om leren en groei te versterken en betrokken medewerkers te behouden . De directie en leidinggevende kunnen allen een rol spelen om dit te verbeteren .
Hoofdstuk
Algemene tevredenheid
Het overgrote deel van de medewerkers is tevreden over gemeente Amsterdam als werkgever Algemene tevredenheid met gemeente Amsterdam als werkgever (%) De gemiddelde algemene tevredenheid met de gemeente Amsterdam van medewerkers is een : 39
7,5 gemid deld
23
15
9 5
4
15
1
1
1
2
1
1
3
4
5
6
7
8
Vraagstelling: Hoe tevreden ben je met gemeente Amsterdam als werkgever? | Basis: alle medewerkers (n = 9280)
9
10
Fijne collega’s , maatschappelijk impact en vrijheid/flexibiliteit worden het meest gewaardeerd. Bureaucratie, cultuur en management worden als grootste minpunten ervaren Leuke aspecten
– top 10 ¹ (%)
Minder leuke aspecten
Collega's
36
Maatschappelijke impact en betekenisvol werk
32
Vrijheid en flexibiliteit
30
Inhoud van het werk
26
Werksfeer
21
Bureaucratie en trage besluitvorming
38
Cultuur, sfeer en sociale veiligheid
23
Management en leiderschap
21
Organisatiestructuur
18
Interne communicatie en informatievoorziening
13
Arbeidsvoorwaarden
18
Samenwerking
11
Ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden
17
Werkdruk
10
Locatie
16
– top 10 ² (%)
12
ICT en systemen
7
Uitdaging in het werk
8
Ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden
7
Diversiteit en inclusie
7
Personele bezetting
7
Vraagstelling: ¹ Wat vind je fijn aan werken bij gemeente Amsterdam? | ² Wat vind je minder leuk aan werken bij gemeente Amsterdam? | Basis: alle medewerkers (n = 8168) | Noot: antwoorden zijn door middel van AI gecategoriseerd en vervolgens gekwantificeerd.
De eNPS is positief, een goede score. Er zijn meer medewerkers die de gemeente Amsterdam actief zouden aanraden als werkgever (promoters) dan medewerkers die dat niet zouden doen (criticasters) Employee Net Promotor Score (% + eNPS) Gemeente Amsterdam Employee Net
eNPS :
+6 20 %
55 %
26%
Criticaster
Passief tevreden
Promoter
Promoter
De Employee Net Promoter Score ( eNPS ) wordt berekend aan de hand van een aanbevelingsscore op een schaal van 0 t/m 10. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen : Criticasters (cijfer 0 t/m 6 ) : degenen die hun ontevredenheid over gemeente A msterdam zouden uiten naar andere mensen . Passief tevredenen (cijfer 7 of 8 ) : degenen die tevreden zijn over gemeente Amsterdam, maar dit meestal niet zouden delen . Promoters medewerkers tevredenheid
(cijfer 9 of 10) : zeer tevreden van gemeente Amsterdam die hun actief zouden delen met anderen .
eNPS = promoters
17
Vraagstelling: Stel, je ontmoet iemand die een nieuwe baan zoekt. Zou je de gemeente Amsterdam aanraden als werkgever? | Basi 8772)
Score toegelicht
- criticasters
s: alle medewerkers (n
=
Bureaucratie en de cultuur worden als redenen gegeven om de gemeente niet aan te raden als werkgever. Processen en leiderschap worden ook genoemd als verbeterpunten Redenen om niet aan te raden ¹ (%)
Wat (nog) beter kan ² (%)
Bureaucratie en organisatiestructuur
31
Cultuur, sfeer en sociale veiligheid
30
Persoonlijke match en menselijke maat
23
Management en leiderschap
20
32
Management en leiderschap
20
Arbeidsvoorwaarden en salaris
17
Cultuur, sfeer en sociale veiligheid
16
12
Ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden
14
Ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden
12
Communicatie en transparantie
14
Arbeidsvoorwaarden en Salaris
12
Afhankelijkheid van afdeling of team
Communicatie en duidelijkheid
10
Werksfeer
Werving en inwerken
12
Faciliteiten en ICT
8
Werksfeer
9
6
Werkinhoud en taken
9
Diversiteit en inclusie
6
Stabiliteit en zekerheid
9
Waardering en erkenning
6
Werkdruk Werk-privébalans
18
Processen, bureaucratie en structuur
Werkdruk
7 2
Imago en maatschappelijke impact
Vraagstelling: ¹ Kun je uitleggen waarom je de gemeente Amsterdam niet of bijna niet zou aanraden als werkgever? | ² Wat kan de gemeente Amsterdam beter doen, zodat je de gemeente Amsterdam een 9 of 10 zou geven als werkgever? | Basis: indien ( n = 4488) | Noot: antwoorden zijn door middel van AI gecategoriseerd en vervolgens gekwantificeerd.
Basis: indien 0
5 5
- 6 gegeven (n = 1610) 7- 8 gegeven
Hoofdstuk
Tevredenheid gemeente Amsterdam als werkgever
19
Alle thema’s krijgen een voldoende. Medewerkers zijn vooral tevreden over de autonomie in hun werkzaamheden en de sfeer binnen het team Tevredenheid deelaspecten (gemiddelde)
De vrijheid om zelf te kiezen hoe je jouw werk doet
7,9
De sfeer in mijn eigen team
7,9
Samenwerking met collega’s in mijn eigen team
De sfeer bij de gemeente Amsterdam
20
7,8
7,3
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis
7,2
De waardering die je krijgt voor je werk
7,1
Mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien bij de gemeente Amsterdam
7,0
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen (zoals dingen die op jouw werkplek goed geregeld moeten zijn)
6,9
Vraagstelling: Hoe tevreden ben je over de volgende onderdelen? | Basis: alle medewerkers (n
= 8287)
Van deze deelaspecten is ook het belang uitgevraagd . Op de volgende pagina wordt dit belang gerapporteerd .
De sfeer binnen het team en de samenwerking met collega’s binnen het eigen team worden door medewerkers als meest belangrijk ervaren Belang
deelaspecten
( gemiddelde
)
Let op: Op de volgende twee pagina’s worden de tevredenheid en het belang tegen elkaar afgezet.
De sfeer in mijn eigen team
21
8,5
Samenwerking met collega's in mijn eigen team
8,5
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis
8,4
De sfeer bij de gemeente Amsterdam
8,3
Zelf kiezen hoe ik mijn werk doe
8,2
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen
8,0
De mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien
8,0
De waardering die ik krijg voor wat ik doe op mijn werk
8,0
Vraagstelling: Hoe belangrijk vind jij deze onderdelen in je werk bij gemeente Amsterdam? | Basis: alle medewerkers (n
= 8322)
Voor alle aspecten geldt dat meer dan een derde van de medewerkers minder tevreden is dan het belang dat ze eraan hechten, vooral als het gaat om eigen fitheid en sfeer binnen de gemeente Amsterdam GAP - analyse (%)
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis
59
De sfeer bij de gemeente Amsterdam
30
55
11
33
12
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen
54
30
17
De mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien
51
32
17
De waardering die ik krijg voor wat ik doe op mijn werk
50
32
18
De GAP - analyse toegelicht
De sfeer in mijn eigen team Samenwerking met collega's in mijn eigen team Zelf kiezen hoe ik mijn werk doe
41
49
10
41
49
10
34 0
41 20
Tevredenheid < belang
22
40
24 60
Tevredenheid = belang
80 Tevredenheid > belang
Vraagstelling: ¹ Hoe tevreden ben je over de volgende onderdelen? | ² Hoe belangrijk zijn de volgende onderdelen voor jou in Amsterdam? | Basis: ¹ ² alle medewerkers (n = 8090)
100
Aan alle medewerkers is voor deze acht aspecten gevraagd hoe belangrijk ze ieder aspect vinden en hoe tevreden ze erover zijn. Vervolgens is het verschil (GAP) berekend tussen het cijfer dat een medewerker geeft aan belang en het cijfer voor tevredenheid, waardoor drie groepen ontstaan: Rood : Voor deze medewerkers ligt de score voor tevredenheid lager dan voor het belang. Hierop kan dus nog verbeterd worden. Grijs : Wanneer medewerkers de tevredenheid met dezelfde score beoordelen als het belang. Groen : Voor deze medewerkers ligt de tevredenheidsscore hoger dan het belang. Deze aspecten dient gemeente Amsterdam vast te houden. je werk bij gemeente
Met name op het gebied van benodigdheden om het werk goed te kunnen uitvoeren en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling ligt de tevredenheid lager dan het belang dat medewerkers hieraan toekennen. GAP - analyse
– negatieve scores (%)
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen (n=4258)
38
De mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien (n=4138)
36
24
41
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis (n=4694)
33
27
40
De waardering die ik krijg voor wat ik doe op mijn werk (n=3993)
32
24
Negatieve scores GAP
De sfeer bij de gemeente Amsterdam (n=4560)
24
24
44
28
48
Samenwerking met collega's in mijn eigen team (n=3305)
20
26
54
De sfeer in mijn eigen team (n=3326)
19
24
57
Zelf kiezen hoe ik mijn werk doe (n=2788)
18
23
58
0
20 Verschilscore > -2
23
38
40
60 Verschilscore = -2
80 Verschilscore = -1
Vraagstelling: ¹ Hoe tevreden ben je over de volgende onderdelen? | ² Hoe belangrijk vind jij deze onderdelen in je werk bij ² alle medewerkers met een negatieve verschilscore (n = 4694)
100
- analyse toegelicht
Medewerkers met een negatieve verschilscore hebben een hoger cijfer aan belang gegeven dan aan tevredenheid. Afhankelijk van hoe groot dit verschil is, zijn medewerkers in te delen in 3 groepen: Verschilscore = - 1: Het aandeel medewerkers waarbij de tevredenheid 1 punt lager is dan het belang. Dit is een klein verschil en daarom niet urgent. Verschilscore = - 2 : Het aandeel medewerkers waarbij de tevredenheid 2 punten lager is dan het belang. Dit is urgent verschil. Verschilscore > - 2 : Het aandeel medewerkers waarbij de tevredenheid meer dan 2 punten lager is dan het belang. Dit is een zeer urgent verschil.
gem eente Amsterdam? | Basis: ¹
Hoofdstuk
Tevredenheid werkplek en de omgeving daarvan
24
De sfeer bij gemeente Amsterdam wordt door medewerkers gemiddeld met een 7,3 beoordeeld Tevredenheid sfeer op het werk (%) De gemiddelde tevredenheid over de sfeer op het werk van medewerkers is een : 34
7,3 gemid deld
25
14 11
5
25
1
1
1
2
2
2
3
4
5
5
6
7
Vraagstelling: Hoe tevreden ben je over de sfeer op je werk? | Basis: alle medewerkers (n
8
9
= 8287)
10
Het merendeel van de medewerkers is tevreden met de sfeer en de samenwerking met collega’s binnen het eigen team Tevredenheid
sfeer in eigen team ¹ (%) 34
7,9
25
gemid deld
17 10 7 1
1
1
2
1
2
3
4
Tevredenheid
samenwerking
3 5
6
7
8
9
Gemeente Amsterdam
10
in eigen team ² (%) 33
7,8
24
gemid deld
19 10 7
26
1
0
1
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Vraagstelling: ¹ Hoe tevreden ben je over de sfeer in je eigen team? | ² Hoe tevreden ben je over de samenwerking met collega alle medewerkers (n = 8158)
Gemeente Amsterdam
10
’s in je eigen team? | Basis: ¹ ²
Medewerkers geven aan zichzelf te kunnen zijn en zich uit te kunnen spreken over wat zij belangrijk vinden. Duidelijkheid over verantwoordelijkheid en eerlijke behandeling kunnen beter Stellingen aangaande verbondenheid (sociale omgeving) (%) 0
Op mijn werk kan ik mezelf zijn
10
20
30
50
60
70
90
4
10
Op mijn werk kan ik zeggen wat ik belangrijk vind
2
4
11
Op mijn werk behandelen wij elkaar met respect
2
5
1
6
19
55
19
2
7
18
52
21
Mijn collega’s en ik spreken elkaar met respect aan op gedrag Op mijn werk accepteert iedereen elkaar Op mijn afdeling houden we ons aan de afspraken
47
80
2
Mijn team werkt goed samen met andere teams
48
13
35 47
2
8
21
2
8
21
33
44
25 54
15
4
10
21
40
26
Op mijn werk wordt iedereen eerlijk behandeld
4
10
21
37
27
3
14
22
Helemaal oneens
Vraagstelling: Hoe oneens of eens ben je het met de volgende uitspraken? | Basis: alle medewerkers (n
44
Oneens
100
37
Op mijn werk voel ik mij veilig om alles te zeggen
Ik weet altijd wie ergens verantwoordelijk voor is in mijn afdeling
27
40
Ik twijfel
= 8093)
17
Eens
Helemaal eens
Hoofdstuk
Tevredenheid werk zelf
28
Medewerkers zijn veelal tevreden over de vrijheid die zij krijgen om zelf te kiezen hoe zij hun werk doen Tevredenheid autonomie (%) De gemiddelde tevredenheid over autonomie op het werk van medewerkers een :
36
7,9 gemid deld
25
16
11
6 3
29
1 1
0
1
1
2
3
4
5
6
7
Vraagstelling: Hoe tevreden ben over de vrijheid om zelf te kiezen hoe je jouw werk doet? |
8
9
10
Basis: alle medewerkers (n
= 8115)
de is
Medewerkers geven aan goed te weten wat hun taken zijn en hun werk leuk en afwisselend te vinden. Een deel heeft echter niet voldoende informatie of tijd om het werk goed te doen Stellingen aangaande werkzaamheden (%) 0
10
Ik weet wat mijn taken zijn
12
Ik vind mijn werk leuk
12
Mijn werk is afwisselend genoeg
1
Ik mag zelf mijn planning maken
2
Ik weet welke resultaten van mij worden verwacht
Mijn werk is uitdagend genoeg
20
9 11
5
40
7
8
1 4
Ik heb genoeg informatie om mijn werk goed te doen
1
7
Ik heb genoeg tijd om mijn werk goed te doen
3
70
80
90
36 41
48
37
47
36
12 6
60
45
10
2
50
52
52 13
31
45 17
11
34 52
20
Helemaal oneens
30
30
23 46
Oneens
Vraagstelling: Hoe oneens of eens ben je het met de volgende uitspraken over jouw werk? | Basis: alle medewerkers (n
Ik twijfel
20
Eens
= 8066)
Helemaal eens
100
Hoofdstuk
Tevredenheid groei en ontwikkeling
31
Ruim de helft van de medewerkers is tevreden over de ontwikkelmogelijkheden. Onvrede hangt vooral samen met begeleiding, houding van leidinggevenden en een tekort aan opleidingsmogelijkheden Tevredenheid mogelijkheden tot groei en ontwikkeling (%) De gemiddelde tevredenheid groeimogelijkheden op het medewerkers is een :
30 22 13
12
7 3
2
3
4
1
2
3
4
5
7,0 5
6
7
8
9
gemid deld
10
• "Bied handvatten aan: een opleidingsmogelijkheid, een verdiepingscursus, iets. Wij vragen hier meermaals om, maar tevergeefs.” • “Ik vind dat de transparantie in doorgroeien mist. Hier ligt een rol voor leidinggevenden.” • "Managers die collega's een kans willen/durven geven. Nu nemen ze liever iemand van buitenaf dan dat ze een collega later doorgroeien.” • “Leidinggevenden die zien wat er goed gaat en wat er verbeterd kan worden. Actievere houding in waar iemand beter op zijn of haar plek zou zitten (binnen de afdeling of daarbuiten).” • “Gediversifieerde opleidingen (dus niet one size fits all op het laagste niveau) en doorgroeimogelijkheden op basis van verdienste en niet uitsluitend via sollicitatieprocedures.”
32
Vraagstelling: Ben je tevreden over je mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen en te groeien bij de gemeente Amsterdam? | 8091) | Je geeft de kans om jezelf te verbeteren in je functie of naar een andere functie een {1 t/m 5}. Wat heb je nodig om medewerkers die een 1 t/m 5 hebben gegeven (n = 1358)
Basis: alle medewerkers (n = dit beter te laten gaan? | Basis:
over werk
de van
Medewerkers beoordelen werkcultuur over het algemeen positief; er is ruimte voor initiatief en nieuwe ideeën Stellingen aangaande werkcultuur (%) 0
Ik mag een opleiding of cursus doen als ik dat wil
20
40
50
12
1 5
13
56
Ik mag nieuwe ideeën bedenken
2
5
14
51
In mijn werk leer ik vaak nieuwe dingen
2
8
60
70
48
16
Helemaal oneens
33
30
5
Ik krijg hulp bij mijn werk als dat nodig is
2
10
90
100
33
25
28
53
Oneens
80
22
Ik twijfel
Eens
Vraagstelling: Hoe oneens of eens ben je het met de volgende uitspraken over de werkcultuur bij gemeente Amsterdam? | Basis: 7996)
Helemaal eens
all e medewerkers (n
=
Hoofdstuk
Tevredenheid ontvangen waardering
34
De meeste medewerkers geven aan tevreden te zijn met de waardering die zij krijgen voor hun werk Tevredenheid ontvangen waardering (%) De gemiddelde tevredenheid ontvangen waardering op het medewerkers is een :
31
7,1
24
gemid deld
13
12
6 4
35
2
2
1
2
2
3
3
4
5
6
Vraagstelling: Hoe tevreden ben je met de waardering die je krijgt voor je werk? |
7
8
9
Basis: alle medewerkers (n
10
= 8048)
over werk
de van
Medewerkers ervaren onderlinge waardering en zien duidelijk het belang van hun werk voor collega’s en inwoners. Niet iedereen voelt waardering vanuit de leidinggevende Stellingen aangaande waardering geven en krijgen (%) 0
Ik laat zien dat ik blij ben als een collega in mijn team goed werk doet
10
1 5
Ik zie hoe mijn werk belangrijk is voor andere collega’s
30
40
50
60
70
58
80
90
13
57
26
Collega’s in mijn team laten zien dat ze blij zijn als ik mijn werk goed doe
14
13
56
25
Ik zie hoe mijn werk belangrijk is voor de inwoners van gemeente Amsterdam
14
13
3
Helemaal oneens
Vraagstelling: Hieronder staan een paar zinnen over waardering (n = 7881)
7
49
15
Oneens
100
36
13
Mijn leidinggevende laat waardering zien als ik mijn werk goed doe
36
20
33
45
Ik twijfel
30
Eens
geven en krijgen. Kies het antwoord dat het beste bij jou past. |
Helemaal eens
Basis: alle medewerkers
Leidinggevenden worden op veel punten positief beoordeeld. Medewerkers ervaren dat hun leidinggevende respectvol met hen omgaat en gemakkelijk benaderbaar is. Feedback en duiding geven zijn verbeterpunten Stellingen aangaande de leidinggevende (%) 0
10
Mijn leidinggevende gaat respectvol met mij om
22 4
Ik kan makkelijk praten met mijn leidinggevende
2 4
Mijn leidinggevende steunt mij om zo goed mogelijk mijn werk te doen
Mijn leidinggevende houdt zich aan de afspraken
Mijn leidinggevende geeft mij vertrouwen
30
40
50
60
70
37 8
80
90
38
47
11
44
38
3 4
11
47
35
3
10
5
40
42
Mijn leidinggevende gebruikt mijn kwaliteiten goed
4
7
Mijn leidinggevende zegt duidelijk wat ik moet doen
3
10
17
47
23
Mijn leidinggevende vertelt mij op tijd wat ik beter kan doen
3
9
20
45
22
17
43
Oneens
100
55
3 5
Helemaal oneens
37
20
Ik twijfel
29
Eens
Vraagstelling: Hoe oneens of eens ben jij het met onderstaande uitspraken over jouw leidinggevende? Kies het antwoord dat het alle medewerkers (n = 7856 )
Helemaal eens
be ste bij jou past.
| Basis:
Medewerkers steunen de ontwikkeling van de afdeling, maar zijn niet altijd van mening dat de juiste keuzes worden gemaakt wat betreft planning van taken Stellingen aangaande de afdeling (%)
Ik steun de ontwikkeling van mijn afdeling
Het halen van de planning gaat niet ten koste van hoe wij binnen de afdeling met elkaar omgaan
Mijn afdeling geeft mij op tijd belangrijke informatie over mijn werk
Op mijn afdeling maken we goede keuzes over de planning van taken
0
10
13
12
2
30
40
50
11
3
12
60
70
57
18
3
Helemaal oneens
38
7
20
100
19
50
28
Oneens
90
28
54
23
80
Ik twijfel
Vraagstelling: Hoe oneens of eens ben jij het met onderstaande uitspraken over jouw afdeling? Kies het antwoord dat het beste medewerkers (n = 7587)
14
44
13
Eens
Helemaal eens
bi j jou past.
| Basis: alle
Communicatie met en vanuit de directie scoort wat minder uitgesproken positief. Met name over het vinden van informatie en de effectiviteit van communicatiemiddelen bestaat meer twijfel Stellingen aangaande de directie (%) 0
Ik weet waar ik informatie kan vinden over mijn directie
De communicatiemiddelen van mijn directie werken goed om informatie te delen
Mijn directie staat open voor nieuwe ideeën
10
2
30
40
23
50
60
70
53
80
90
100
13
3
11
28
47
10
4
8
32
44
12
Eens
Helemaal eens
Helemaal oneens
39
8
20
Oneens
Ik twijfel
Vraagstelling: Hoe oneens of eens ben jij het met onderstaande uitspraken over jouw directie? Kies het antwoord dat het beste medewerkers (n = 7669)
bi j jou past.
| Basis: alle
Medewerkers voelen verbondenheid met hun werk en werkgever. Zij voelen zich thuis, werken er met trots en zijn bereid zich extra in te zetten om doelen te behalen. Een ruime meerderheid verwacht ook over 2 jaar nog bij de gemeente te werken Stellingen aangaande werken bij gemeente Amsterdam (%) 0
Ik doe graag extra mijn best op mijn werk om een doel te halen, ook als dat niet bij mijn taken hoort
20
2 6
30
40
50
60
52
70
80
12
11
50
36
Ik werk met trots bij de gemeente Amsterdam
13
12
47
37
3 3
Helemaal oneens
18
Oneens
90
100
40
Ik voel mij thuis bij de gemeente Amsterdam
Over 2 jaar werk ik waarschijnlijk nog steeds bij de gemeente Amsterdam
40
10
39
Ik twijfel
36
Eens
Vraagstelling: Hoe vind jij het om bij de gemeente Amsterdam te werken? Lees de uitspraken hieronder en kies het antwoord dat Basis: alle medewerkers (n = 7891)
Helemaal eens
he t beste bij jou past.
|
Medewerkers voelen zich vooral verbonden met het team, de afdeling en de gemeente als werkgever. Met de directie wordt het minste betrokkenheid gevoeld Mate van onderdeel voelen van… (%) 0
…je team
…je afdeling
…de gemeente Amsterdam als jouw werkgever
…de directie waar jij bij hoort
10
12
3
30
5
12
Vraagstelling: In hoeverre voel jij je onderdeel van:
50
60
5
80
100
28
58
23
| Basis: alle medewerkers (
90
52
15
11
70
53
Helemaal niet betrokken
41
40
40
1 5
2
20
19
48
Niet betrokken
n = 7863)
Ik twijfel
15
Betrokken
Heel erg betrokken
Hoofdstuk
Tevredenheid vitaliteit (fysieke, mentale en sociale gezondheid)
42
Hoewel de meeste medewerkers tevreden zijn over de beschikbare middelen, geeft een derde een beoordeling van een 6 of lager Tevredenheid werkplek voorzieningen (%) De gemiddelde tevredenheid over de werkplek voorzieningen van medewerkers is een : 27 25
6,9 gemid deld
15
10 7 5
5 3
43
1
1
1
2
3
4
5
Vraagstelling: Ben je tevreden over hoe je je werk kunt doen? geregeld moeten zijn) | Basis: alle medewerkers (n = 7946)
6
7
8
9
10
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen (zoals dingen die op jouw werkplek goed
Het overgrote deel van de medewerkers geeft aan tevreden te zijn met hun gezondheid en fitheid, zowel op werk als thuis Tevredenheid vitaliteit (%) De gemiddelde tevredenheid van medewerkers is een : 29
7,2
26
gemid deld
14 12
6
6
44
1
1
1
2
Vraagstelling:
2
3
3
4
5
Ben je tevreden over hoe je je werk kunt doen?
6
7
8
9
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis
10
| Basis: alle medewerkers (n
= 7939)
over de vitaliteit
Medewerkers beoordelen hun inzetbaarheid positief. Zij geven aan goed op de hoogte te blijven van ontwikkelingen, zich te kunnen aanpassen aan veranderingen en hun werk goed te kunnen uitvoeren Stellingen aangaande tevredenheid werk (%) 0 Ik zorg ervoor dat ik op de hoogte ben van nieuwe ontwikkelingen die bij mijn werk passen
20
30
40
50
60
70
80
90
1
9
61
28
Ik kan me goed aanpassen aan veranderingen op mijn werk
2
10
60
28
Ik kan mijn werk goed doen en mijn taken goed uitvoeren
13
10
Als ik mijn leidinggevende vertel dat ik me niet goed voel, doet hij of zij er iets mee
2 3
9
Ik zorg dat ik thuis genoeg rust neem. Zo kan ik mijn werk goed doen
1 6
Ik krijg genoeg uitleg en informatie over hoe ik gezond en veilig kan werken
2
Helemaal oneens
45
10
60
7
26
46
14
38
54
18
Oneens
100
25
55
Ik twijfel
Vraagstelling: Hoe voel jij je op het werk? Lees de uitspraken hieronder. Kies het antwoord dat het beste bij jou past. | Bas
18
Eens
Helemaal eens
is: alle medewerkers (n
= 7897)
De ruime meerderheid ervaart op zijn minst soms werkdruk vaker er werkdruk wordt gevoeld, hoe minder fijn dit wordt ervaren Frequentie teveel werk(druk) ¹ (%)
Gevoel werkdruk ² (%) 0
38
19 9
5
Soms wel, soms niet
Regelmatig
Soms wel, soms niet
3
Vaak
Regelmatig
80
100
11
38
39
8
9
21
52
16
2
Heel vaak
Vaak
17
Heel vaak
Niet fijn
46
60
10 0
Bijna nooit
40
20
12
Nooit
20
40 30
17
. Hoe
Vraagstelling: ¹ Hoe vaak had jij het afgelopen jaar het gevoel dat je te veel werk had en dat het te druk was? | Basis ¹ all zegt dat je <inladen antwoord> het gevoel hebt dat je te veel werk hebt. Hoe ervaar je dat? | Basis: ² alle medewerkers die m ervaren (n = 6201)
Meestal niet fijn
29
43
43
28
Soms fijn, soms niet fijn
e m edewerkers (n = 7937) ini maal soms werkdruk
11
24
Meestal wel prima
| ² Je
1
4 1
Prima
Werkdruk wordt voornamelijk ervaren door onduidelijkheid wie waar verantwoordelijk voor is, onduidelijkheid over regels en afspraken en te weinig tijd hebben om werk te kunnen afmaken Oorzaken werkdruk (%) Onduidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is
39
Onduidelijke regels of afspraken
39
Er is te weinig tijd om het werk af te maken
36
Te veel verschillende taken
29
Ik kan niet alles doen wat ik moet doen voor mijn werk
19
De sfeer in het team of op de afdeling
15
Wat wordt er van mijn werk verwacht
13
Ik weet niet goed wat mijn leidinggevende of het management van mij verwacht
12
Ik weet niet genoeg om mijn werk goed te doen
7
Mijn leidinggevende helpt mij niet genoeg
6
Mijn collega’s helpen mij niet genoeg
6
Ik ben bang dat ik mijn baan kwijtraak
5
Ik mag mijn werk niet op mijn eigen manier doen, ook al is dat volgens de regels wel toegestaan
Medewerkers lichten vooral toe het druk te hebben door personeelstekort , het gebrek aan structuur en leiding of hun persoonlijke situatie.
4 Anders
34 0
47
10
20
Vraagstelling: Wat zorgt bij jou voor werkdruk? | Basis: medewerkers die (in enige mate) werkdruk ervaren (n meerdere antwoorden geven.
30
40
50
= 7741) | Noot: Medewerkers konden
Hoofdstuk
Verbeterpunten
48
Het belangrijkste verbeterpunt volgens de medewerkers richt zich op het krijgen van de juiste middelen om werk goed uit te kunnen voeren Meest urgente verbeterpunt volgens medewerkers (%)
Alles wat ik nodig heb om mijn werk goed te doen
26
Gezond en fit zijn, zowel op mijn werk als thuis
17
De sfeer bij de gemeente Amsterdam
17
De kans om mezelf te verbeteren in mijn functie of naar een andere functie
16
De waardering die ik krijg voor wat ik doe op mijn werk
10
Samenwerking met collega’s in mijn eigen team
8
De sfeer in mijn eigen team
4
Zelf kiezen hoe ik mijn werk doe
3 0
49
5
10
15
20
25
30
Vraagstelling: Hieronder staan onderdelen van de vragenlijst waar je eerder een cijfer voor hebt gegeven. Wat is volgens jou moet worden opgepakt? | Basis: alle medewerkers (n = 7771) | Noot: Medewerkers konden slechts één antwoord geven.
het eerste onderdeel wat
Medewerkers geven aan dat meer communicatie vanuit en met het management, evenals betere samenwerking en afstemming tussen afdelingen, kan bijdragen aan een hogere tevredenheid Toelichting wat
deelaspecten
Leiderschap en Management (27%)
Samenwerking en Cultuur (25%)
Communicatie en Transparantie (23%)
•
•
•
• • •
“De communicatie tussen het management en de werkvloer.” Helder communiceren vanuit het DT en het MT over afspraken en uitkomsten van gesprekken.” “Managers beter opleiden en kijken naar de skills die nodig zijn voor leiderschap.” “Management is totaal ongeïnteresseerd in ons als werknemers en onze prestaties, er is een enorme afstand tussen de 2.”
• •
“Minder vergaderen, minder mooie managementplannen, maar luisteren naar de werkvloer, meer pragmatisch en minder theoretisch.” “Cultuur, en een management dat begrijpt wat er nodig is op de werkvloer.” “Binnen anderen afdelingen wat meer betrokkenheid, van elkaar weten wat je doet en elkaar ook kunnen vinden.”
•
•
“Er zou een betere communicatie tussen de verschillende afdelingen moeten zijn.” “De lijntjes moeten duidelijk worden. Wie doet wat en wie is waar verantwoordelijk voor. Je moet mensen kunnen bereiken via mail of telefoon, niet alleen via topdesk meldingen.” “Transparantie mbt de richting vanuit de directie en afdeling, te ver op afstand, leeft niet, sluit niet aan, voedt wantrouwen.”
Processen en Efficiëntie (21%)
Werkplek, ICT en Faciliteiten (17%)
Welzijn (14%)
•
•
•
• •
50
er volgens de medewerkers anders kan bij de verschillende
“Efficiënter overleggen/vergaderen. Minder op een leuke locatie, en meer gebruik maken van gemeentelijke gebouwen/ panden. “Dubbelingen en of onnodige processtappen weghalen waardoor sneller naar de uitvoering kan.” “Handige documenten uploaden die sommige processen duidelijker in beeld brengen en er voor zorgen dat het wat compacter wordt.”
• •
•
“Genoeg flexplekken om te kunnen werken en plekken om SU te kunnen draaien.” “ICT problemen eerst oplossen en dat ook snel en niet dat je een half jaar moet wachten totdat de Adobe weer werkt.” “Zorg voor voldoende fysieke plekken waar je in rust alleen kunt werken.” “ICT systemen, hoeveelheid schermen.”
Vraagstelling: Tot slot, heb je een idee wat er anders kan bij de gemeente Amsterdam voor de medewerkers? Laat het hier weten. | Basis: alle medewerkers (n = 6979)
• •
“Neem signalen van onveilige werksfeer en sociale onveiligheid serieuzer. De uitvoering van beleid wordt hierin naar mijn ervaring te weinig geëvalueerd waardoor er een soort van schijnveiligheid ontstaat.” “Meer aandacht voor fitte werknemers en meer investeren in de relaties op de werkvloer.” “Meer opties voor mentale gezondheid zoals meditatiesessies, individuele coaches, beweging.”
Colofon Esther de Jong Research Consultant
Wij danken de gemeente Amsterdam hartelijk voor hun deelname aan dit medewerkersonderzoek en kijken er naar uit om in 2027 een vervolgmeting uit te mogen voeren. Voor vragen zijn wij uiteraard bereikbaar. Per e - mail (mo_contact@markteffect.nl) er contact opgenomen worden.
Anneke Scheepers Research Consultant
of telefonisch (+31 40 239 22 90) kan Ymke Horwitz Research Expert
Met vriendeli jke groet, Markteffect B.V. Schimmelt 46 5611 ZX Eindhoven
Rosa Jeelof Research
Expert
Disclai mer ©
Dit rapport is gemaakt door Markteffect B.V., exclusief te behoeve van gebruik door de opdrachtgever(s). Dit rapport is incompleet zonder te refereren aan, en zal alleen in samenloop worden bezien met, de mondelinge toelichting verzorgd door Markteffect B.V. Dit rapport is ei gendom van de opdrachtgever(s) en mag niet worden onthuld aan derden of gebruikt voor elk ander doel zonder vooraf schriftelijke toestemming van Markteffect B.V. of de opdrachtgever(s). De informatie in dit rapport geeft de visie weer van Markteffect B.V. op basis van door middel van onderzoek gevonden feiten. Tijdens dit onderzoek heeft Markteffect B.V. vertrouwd op de accuratesse en volledigheid van beschikbare informatie van publieke en private bronnen gebruikt voor dit marktonderzoek. Markteffect B.V. en haar werknemers wijzen elke verantwoordelijkheid af betreffende het gebruik van deze rapportage.
51
Joris van Leenders Client Consultant
Patrick Evers Client Consultant
Wil je liever direct contact met projectteam MTO bij gemeente Amsterdam? Mail dan naar cmo.po@amsterdam.nl .