Bijlage 3 Eindrapport-Lerarenagenda-Regioplan-5dec22.pdf

Aanpak lerarentekort in het Amsterdamse primair onderwijs

Aanpak lerarentekort in het Amsterdamse primair onderwijs

- EINDRAPPORT -

Auteurs Vera Haanstra-Veldhuis Anca Vadanescu Jacob van der Wel

Amsterdam, 5 december 2022 Publicatienr. 21152

© 2022 Regioplan, in opdracht van gemeente Amsterdam en het Breed Bestuurlijk Overleg Amsterdam (BBO) Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/ of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Regioplan. Regioplan aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

Inhoudsopgave 0 Aanpak lerarentekort in het Amsterdamse po

5

1 Inleiding 1.1 Achtergrond en aanleiding onderzoek 1.2 Doel en onderzoeksvragen 1.3 Werkwijze 1.4 Leeswijzer

8 8 8 9 10

2 Een aantrekkelijke baan in Amsterdam 2.1 Maatregelen om het werken in het onderwijs aantrekkelijker te maken 2.2 Aspecten die een rol spelen bij de keuze voor een baan in het po 2.3 Mogelijkheden voor gemeente, schoolbesturen, scholen, lerarenopleidingen en Rijk 2.4 Conclusie

12 12 13 15 16

3 Vasthouden van onderwijspersoneel 3.1 Maatregelen om onderwijspersoneel te behouden 3.2 Overwegingen om te vertrekken 3.3 Vertrekredenen volgens bestuurders en schoolleiders 3.4 Aandacht voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap 3.5 Conclusie

18 18 18 23 24 25

4 Een passende aanpak 4.1 Aantrekken van nieuw onderwijspersoneel en behoud van huidig personeel 4.2 Tevredenheid over de inspanningen 4.3 Aansluiting van de maatregelen bij de behoeften van betrokkenen 4.4 Conclusie

27 27 28 29 32

Aanpak lerarentekort in het Amsterdamse po Infographic

0

0 Aanpak lerarentekort in het Amsterdamse po

5

6

Inleiding

1

1 Inleiding

1.1 Achtergrond en aanleiding onderzoek Tekorten in het primair onderwijs Al een aantal jaren is er sprake van een groeiend tekort aan leraren dat nog eens extra gevoeld wordt in de grote steden. De gemeente Amsterdam heeft de afgelopen jaren in samenwerking met de onderwijspartners in de Taskforce Lerarentekort Amsterdam, een aantal maatregelen ondernomen om het lerarentekort te bestrijden. De maatregelen worden ondernomen in het kader van de Amsterdamse Lerarenagenda 2019-2023. Omdat het tekort in het primair onderwijs sterk groeiden en de urgentie voor extra maatregelen in die sector het grootst was, is de aanpak in 2020 op initiatief van de Amsterdamse besturen van scholen in het primair onderwijs geïntensiveerd met het Noodplan Lerarentekort Amsterdam. Om het lerarentekort tegen te gaan worden in Amsterdam maatregelen ingezet om het vak van leraar aantrekkelijker te maken voor huidig en komend personeel. Het gaat bijvoorbeeld om maatregelen als een toelage op het salaris, ondersteuning op het terrein van wonen en mobiliteit, professionalisering, begeleiding van startende leraren en goed werkgeverschap. Een urgent probleem De inspanningen van de gemeente Amsterdam, de Amsterdamse besturen en de lerarenopleidingen zijn noodzakelijk. Vooral in de grote steden (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht en Almere) is het moeilijk om voldoende leraren te vinden.

Onderzoek (meting oktober 2021) laat zien dat het lerarentekort in Amsterdam in oktober 2021 is gestegen tot vijftien procent (Centerdata, 2022). Hoewel vrijwel geen school eraan ontsnapt, is het tekort ongelijk verdeeld over de scholen. Ongeveer dertig procent van de Amsterdamse scholen in het po heeft een tekort dat groter is dan twintig procent. Scholen met een hoger schoolgewicht hebben doorgaans grotere tekorten. Het tekort is het grootst in de stadsdelen Nieuw-West en Zuidoost. Het tekort wordt deels opgevangen door onbevoegd personeel dat voor de klas staat. Tegelijkertijd worden er ook wel wat successen geboekt. We zien bijvoorbeeld meer instroom in de pabo en er hebben zich meer zij-instromers gemeld. Deze successen zijn nog onvoldoende om alle verwachte tekorten op te vangen. Focus van het onderzoek De gemeente Amsterdam monitort de aanpak van het lerarentekort per maatregel. Om antwoord te krijgen op de vraag of de maatregelen aansluiten bij de behoeften van het onderwijspersoneel hebben de gemeente en het Breed Bestuurlijk Overleg Amsterdam (BBO) aan Regioplan gevraagd om een onderzoek uit te voeren dat daar inzicht in biedt. Het onderzoek is in de eerste helft van 2022 uitgevoerd in samenwerking met de Amsterdamse schoolbesturen.

Naast het tekort in het primair onderwijs ondervindt ook het voortgezet onderwijs veel problemen met het vinden van voldoende gekwalificeerde leraren. Het onderzoek concentreert zich echter op het primair onderwijs omdat de huidige maatregelen zich voornamelijk richten op het primair onderwijs.

1.2 Doel en onderzoeksvragen Doel De Lerarenagenda en het Noodplan Lerarentekort Amsterdam bevatten een aantal maatregelen om het lerarentekort in Amsterdam terug te dringen. De gemeente en de schoolbesturen willen weten of de maatregelen aansluiten bij wat de aankomende en huidige personeelsleden nodig hebben om te (blijven) werken in het Amsterdamse onderwijs. Daarnaast willen ze weten welke suggesties er zijn ter verbetering van de aanpak, zodat de gemeente Amsterdam scherpe (vervolg)beleidskeuzes kan maken en haar keuzes kan verantwoorden. Hoofdvraag Sluiten de maatregelen uit de Lerarenagenda en Noodplan Lerarentekort Amsterdam aan bij wat het Amsterdamse onderwijspersoneel nodig heeft? Welke suggesties zijn er ter verbetering van de Amsterdamse aanpak? 8

Deelvragen  Wat is volgens/hebben de doelgroepen nodig om in het Amsterdamse primair onderwijs te gaan werken?  Wat is volgens/hebben de doelgroepen nodig om in het Amsterdamse primair onderwijs te blijven werken?  In hoeverre sluiten de maatregelen die de gemeente treft aan bij de behoeften die de doelgroepen hebben?1 Doelgroepen De doelgroepen die we voor het onderzoek hebben benaderd zijn:  schoolbesturen (voorzitter College van Bestuur; lid van College van Bestuur; beleids- en of stafmedewerker schoolbestuur; schoolleider-bestuurder (schoolleider van éénpitter);  schoolleiders (schoolleider, adjunct);  huidige leraren;  onderwijsassistent, klassenassistent, leraarondersteuner;  ander ondersteunend personeel;  aankomende leraren (leraar in opleiding, stagiair, zij-instromer); en  vertrokken leraren/personeel. De doelgroepen hebben voor het merendeel al gekozen voor het onderwijs: ze zijn werkzaam in het onderwijs of volgen een opleiding daartoe.

1.3 Werkwijze Het onderzoek bestond uit een combinatie van deskresearch, online enquêtes en interviews. Deskresearch De deskresearch bestond uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel was een nadere bestudering van relevante beleidsstukken, rapportages en beschikbare onderzoeksrapporten. Hierbij legden we ook contact met de onderzoekers van het Lerarenlab, onderdeel van het Onderwijskennis Netwerk Amsterdam’.2 Het tweede onderdeel betrof (online-)gesprekken:  met de belangrijkste betrokken beleidsmedewerkers van de gemeente zelf;  met vertegenwoordigers van de Amsterdamse Taskforce Lerarentekort, inclusief vertegenwoordigers van de betrokken Lerarenopleidingen;  en met het HR-netwerk van de Amsterdamse schoolbesturen. De deskresearch bood een eerste inzicht in de maatregelen die zijn ondernomen in het kader van de Lerarenagenda en het Noodplan Lerarentekort Amsterdam en in wat bekend is over de uitvoering van bestaande interventies, de context en de effectiviteit ervan. De verkenning bood hiermee input voor het bepalen en aanscherpen van de aandachtspunten voor het vervolg van het onderzoek. Online enquête Om een beeld te krijgen van de percepties van de verschillende doelgroepen zijn twee online enquêtes uitgezet.

De eerste enquête was gericht op schoolbesturen/HR, de tweede op schoolleiders, aankomende, huidige en vertrokken leraren (inclusief onderwijsassistenten, ondersteunend personeel en vierdejaars studenten). In een digitaal systeem kregen 45 schoolbesturen een account waarmee het bestuur met een paar simpele klikken zelf de vragenlijst onder de eigen scholen uit kon zetten. Dat gebeurde binnen een afgeschermde online omgeving waarin de mailadressen niet herkenbaar waren en die ook voor het onderzoeksbureau was afgeschermd. De vragenlijsten zijn ten slotte uitgezet onder 25 schoolbesturen en bijbehorende scholen in het po in Amsterdam. In totaal zijn 6.639 personen aangeschreven. 1

Met andere woorden: vinden de doelgroepen dat de gemeente en besturen genoeg (en de juiste) dingen doen t.a.v. het lerarentekort? Hebben ze suggesties voor verbeteringen in de huidige aanpak? 2 www.ona.amsterdam

9

De respons was in totaal dertig procent (N=2.008). Het merendeel van de respondenten werkt in het primair onderwijs.3 Tabel 1.1 Sector waarin respondent werkt (n=2008) Sector Aantal Basisonderwijs 1732 Speciaal basisonderwijs 117 Speciaal onderwijs 89 Anders 70

Percentage 86% 6% 4% 3%

De cijfermatige resultaten uit de vragenlijst zijn geanalyseerd met behulp van SPSS. Voor duiding van de bevindingen uit deze analyse hebben we gebruikgemaakt van kwalitatieve data uit de antwoorden op de open vragen in de vragenlijst en de interviews. Interviews Om de percepties van de verschillende subgroepen te verdiepen zijn online interviews gehouden met een selectie van bestuurders, schoolleiders en leraren. In deze interviews vroegen we om een nadere toelichting op de gegeven antwoorden in de vragenlijst, gingen we aan de hand van de resultaten van de vragenlijst dieper en preciezer in op de achtergronden van de beoordelingen. We hebben gesproken met enkele schoolbestuurders, schoolleiders, huidige leraren, vierdejaars studenten en afgestudeerden en vertrekkers uit het po in Amsterdam. In totaal is er gesproken met vijftien personen. De suggesties voor maatregelen (in hoofdstuk 4) zijn grotendeels ontleend aan de interviews en de antwoorden op de open vragen in de vragenlijst.

1.4 Leeswijzer In hoofdstuk 2 bespreken we de aspecten die van invloed zijn bij de keuze voor een baan in het Amsterdamse onderwijs en wat gemeente, schoolbesturen, scholen en lerarenopleidingen eraan kunnen doen om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor aankomend en huidig personeel. Vervolgens gaan we in hoofdstuk 3 in op de vertrekredenen vanuit het perspectief van het personeel en bestuurders en schoolleiders. In hoofdstuk 4 reflecteren we op de maatregelen die in Amsterdam (en deels in Nederland) worden getroffen en presenteren we suggesties uit het veld voor de aanpak van het lerarentekort in het po in Amsterdam. Elk hoofdstuk wordt afgesloten met een korte conclusie van de bevindingen uit dat hoofdstuk.

3 Van de respondenten is 58% werkzaam als leraar, 21% heeft een functie als ondersteunend personeel (waaronder onderwijs- en

klassenassistenten), 9% van de respondenten werkt als schoolleider of voor het bestuur. Onder de resterende respondenten vinden we onder meer aankomend personeel en personeel dat uit het onderwijs is vertrokken.

10

Een aantrekkelijke baan in Amsterdam Wat maakt dat onderwijspersoneel in het Amsterdamse primair onderwijs wil werken?

2

2 Een aantrekkelijke baan in Amsterdam

In dit hoofdstuk bespreken we de aantrekkelijkheid van een baan in het Amsterdamse onderwijs. We beginnen het hoofdstuk met een beknopt overzicht van wat de gemeente Amsterdam, de schoolbesturen, lerarenopleidingen en het Rijk doen om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor nieuw onderwijspersoneel maar ook voor huidig onderwijspersoneel. De doelgroepen die hebben meegewerkt aan het onderzoek hebben hun keuze voor het onderwijs al gemaakt: zij zijn werkzaam in het onderwijs of volgen een opleiding daartoe. In de vragenlijst hebben we hen gevraagd welke aspecten van invloed zijn bij de keuze voor een baan in het Amsterdamse onderwijs. Vervolgens hebben we gevraagd wat gemeente, schoolbesturen, scholen en lerarenopleidingen eraan kunnen doen om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor aankomend en huidig personeel. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een korte conclusie. Voor dit hoofdstuk hebben we gebruikgemaakt van kwantitatieve informatie uit de vragenlijsten en citaten van respondenten om meer context te geven aan de bevindingen uit de vragenlijst.

2.1 Maatregelen om het werken in het onderwijs aantrekkelijker te maken Voor de gemeente Amsterdam en de Amsterdamse schoolbesturen is het belangrijk dat het Amsterdamse onderwijs een aantrekkelijke werkgever is voor aankomend én voor huidig personeel. De gemeente, de Amsterdamse schoolbesturen en de lerarenopleidingen trekken in de aanpak van het lerarentekort zoveel mogelijk samen op. Met uiteenlopende maatregelen proberen ze de aantrekkingskracht van het werken in het po in Amsterdam te vergroten.4 Inzet van de gemeente Amsterdam, de Amsterdamse schoolbesturen en lerarenopleidingen Hieronder geven we per thema een overzicht van de maatregelen die de gemeente en de besturen treffen om het Amsterdamse onderwijs aantrekkelijker te maken voor het onderwijspersoneel.  Imago en instroom: verbeteren van het imago van het lerarenberoep, wervingscampagne ‘Liever voor de klas’5, lerarencommunity ‘De Amsterdamse Klas’, informatievoorziening aan potentiële leraren, wervingsactiviteit ‘Leraar voor een dag’, en het verbeteren van de intake en de begeleiding van zij-instromers.

 Sterke onderwijsprofessionals: professionalisering voor leraren en opleiden van onderwijsondersteuners door het aanbieden van leerarrangementen, loopbaanpaden en modulaire opleidingstrajecten, kennisuitwisseling in een HR-netwerk en schoolleidersnetwerk.6  Anders omgaan met langdurige tekorten: het via platform andersom.amsterdam ondersteunen van de matching tussen vraag en aanbod van externe professionals om tekorten tijdelijk op te vangen.  Randvoorwaarden: aanvullende vergoeding reiskosten, extra parkeervergunningen voor scholen en voorrang voor leraren op sociale en middeldure huurwoningen, zodat de stad een aantrekkelijker en beter bereikbare werkplek is. Ondersteuning bij de aanvraag van de maatregelen met betrekking tot wonen en mobiliteit.7  De Amsterdamse toelage8 voor leraren, die alle leraren in het Amsterdamse basisonderwijs, speciaal basisonderwijs en speciaal onderwijs ontvangen. De hoogte van deze toelage hangt af van de school waar de leraar werkt. Inzet van het Rijk Ook vanuit het Rijk zijn er meerdere initiatieven op dit terrein. In hun brief aan de Tweede Kamer (d.d. 1 juli 2022)9 stellen de ministers Wiersma en Dijkgraaf (beiden OCW) dat er veel acties in gang zijn gezet om het lerarentekort terug te dringen. Deze acties waren deels effectief, maar per saldo is het uiteindelijke resultaat tot nu toe niet voldoende.

Vanuit een reflectie op wat er tot nu toe gedaan is willen zij komen tot een landelijke strategie. 4 https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2020/06/16/bijlage-noodplan-lerarentekort-amsterdam-januari-2020 5 https://bboamsterdam.nl/wat-we-doen/lerarentekort/ 6 Zie ook Liever voor de klas. Amsterdamse Lerarenagenda 2019-2023 (Gemeente Amsterdam, 2019). 7 https://www.amsterdam.nl/sociaaldomein/servicecentrum-onderwijs/voorrang-huurwoningen-amsterdamse/ 8 https://bboamsterdam.nl/publicatie/amsterdamse-toeslag-voor-leerkrachten/ 9 https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2022/07/01/lerarenstrategie

12

Bij hun brief presenteerden de ministers een overzicht van de maatregelen om het lerarentekort te bestrijden die de afgelopen jaren zijn ingezet. Hieronder vatten we de maatregelen samen die (mede) gericht zijn op het tekort in het po:  Werving van potentiële geïnteresseerden (aankomend personeel).  Werving van zij-instromers (zowel leraren als schoolleiders), specifieke groepen zij-instromers (Aan de slag in het onderwijs), uitkeringsgerechtigden (door Participatiefonds) herintreders, stille reserve (mensen met bevoegdheid die niet in onderwijs werken); omscholing van assistenten en ondersteuners (SOOL); voorlichting bijvoorbeeld Onderwijsloket (informatieloket voor zij-instromers).  Toegankelijkheid van lerarenopleiding (aankomend personeel).  Experiment toelatingseisen pabo (studenten krijgen meer tijd om norm kennistoetsen te halen); Flexibilisering lerarenopleidingen (afspraken over flexibilisering en versterking van samenwerking tussen lerarenopleidingen in bestuursakkoord); Subsidie tweede lerarenopleiding; halvering collegegeld eerste en tweede jaar van de lerarenopleiding (wordt omgezet om aanvullende beurs te verbreden en basisbeurs te verhogen).  Het vergroten van de aantrekkelijkheid van het vak (aankomend en huidig personeel).

Aanpak van de werkdruk; verhoging van het salaris naar niveau vo; strategisch personeelsbeleid (onder andere begeleiding van startende leraren); Arbeidsmarkttoelage (een tijdelijke toelage om scholen met hoge achterstandsscore interessanter te maken); verbetering van imago (campagne Baan voor het leven). Werving van zij-instromers, omscholing van assistenten en begeleiding van uitkeringsgerechtigden zijn voorbeelden van maatregelen die direct een positief effect hebben gehad (zie Overzicht (effect) maatregelen aanpak tekorten (OCW, 2022)).

2.2 Aspecten die een rol spelen bij de keuze voor een baan in het po In de vragenlijst is aan alle respondenten gevraagd welke aspecten ertoe doen bij de keuze voor een baan in het po. Deze vraag is dus zowel voorgelegd aan aankomend personeel als aan het huidige onderwijspersoneel. Respondenten konden hierbij meerdere antwoorden geven. In figuur 2.1 presenteren we de antwoorden van de leraren op deze vraag. Bovenaan staat de aandacht voor werkplezier en het verminderen van werkdruk (80%), gevolgd door aandacht voor een gezonde en veilige cultuur in de school (64%), een hoger salaris (62%), aandacht voor balans tussen werk en privé (58%) en een extra beloning voor onderwijspersoneel dat werkt op scholen met veel onderwijsachterstanden (48%). Ook doorgroeimogelijkheden, toegang tot betaalbare huisvesting en tegemoetkoming in reiskosten worden door bijna de helft van de leraren genoemd. Leraren kiezen dus vaak voor goede arbeidsomstandigheden, maar vinden ook de beloning belangrijk.

13

Figuur 2.1

Welke aspecten zijn voor uzelf van belang in het aantrekken en behouden van personeel in het primair onderwijs in Amsterdam? (n= 1.159)

aandacht voor werkplezier en het verminderen van werkdruk aandacht voor een gezonde en veilige cultuur in de school/organisatie

80% 64%

hoger salaris

62%

aandacht voor balans tussen werk en privé

58%

extra beloning voor onderwijspersoneel dat werkt op een school met veel onderwijsachterstanden

48%

doorgroeimogelijkheden in de functie

47%

toegang tot (betaalbare) huisvesting

47%

tegemoetkoming in reiskosten

45%

tijd en ruimte voor loopbaanontwikkeling

42%

ondersteuning bij het vinden van een (huur)woning

38%

begeleiding/ondersteuning van de school of het schoolbestuur bij het behalen van de eigen ambities

37%

tegemoetkoming in parkeerkosten

32%

huisvesting die aansluit bij huidige levensfase/gezinsomstandigheden

31%

samenstelling van de leerlingpopulatie

28%

breed scholingsaanbod

28%

sterke samenwerking met opleiders en lerarenopleidingen

26%

een korte reisafstand tussen wonen en werken

25%

voldoende informatievoorzieningen, voorlichting, meeloopdagen

12%

Bron: vragenlijst Regioplan 2022

Schoolleiders en ondersteunend personeel Ook onder schoolleiders (n=132) is de aandacht voor werkplezier en het verminderen van werkdruk het meest genoemde aspect (75% van de schoolleiders noemt dit). Schoolleiders vinden significant vaker dan andere functiegroepen voor zichzelf een tegemoetkoming in reis- en parkeerkosten belangrijk bij de keuze van een baan in het onderwijs: twee derde van de schoolleiders noemde dit antwoord (63%). Ze wijzen ook vaker dan de andere respondenten op de toegang tot (betaalbare) huisvesting of huurwoning en huisvesting die aansluit bij huidige levensfase of gezinssituatie als aspecten die voor hen zelf belangrijk zijn. Ongeveer twee derde van het ondersteunend personeel (n=413) noemt aandacht voor werkplezier en het verminderen van werkdruk (68%), een hoger salaris (61%) en een gezonde en veilige cultuur in de school (60%) als belangrijkste aspecten bij de keuze van een baan in het onderwijs. Daarnaast noemen zij, vaker dan de andere respondenten, de mogelijkheden om door te groeien in de functie (63%). Een aantrekkelijke baan voor aankomend personeel? Zoomen we in op het aankomend personeel (LIO, zij-instromer, stagiaire; n=143) dan zien we als top vijf: 1. Aandacht voor werkplezier en verminderen van werkdruk (73%) 14

2. Hoger salaris (68%) 3. Aandacht voor gezonde en veilige cultuur in de school (65%) 4. Ondersteuning door de school bij de eigen ambities (58%) 5. Doorgroeimogelijkheden (51%) De mogelijkheden om hun eigen ambities te realiseren op school noemen ze wat vaker dan het huidige personeel. Ook aankomend personeel legt het accent, naast een betere beloning, vooral op aspecten die kunnen worden gerekend tot goed werkgeverschap. In open antwoorden en interviews benoemen aankomende leraren naast een veilig werkklimaat, een behapbare werkdruk en goede begeleiding vooral praktische redenen (woning, vergoeding reiskosten, vergoeding stage). Dergelijke praktische redenen worden ook genoemd als reden om geen baan te zoeken in Amsterdam.10

2.3 Mogelijkheden voor gemeente, schoolbesturen, scholen, lerarenopleidingen en Rijk Aan bestuurders en schoolleiders hebben we gevraagd waar de samenwerkingspartners hoofdzakelijk hun inspanningen op zouden moeten richten om nieuw personeel aan te trekken en te behouden. Een meerderheid noemt een betere toegang tot (betaalbare huur- en koop)woningen (85%), het verminderen van de kosten van woon-werkverkeer (60%) en een betere beloning (54%). Bestuurders en schoolleiders vinden dat daarbij met name de gemeente en het rijk aan zet zijn (tabel 2.1). Als taken voor het bestuur (en in iets mindere mate de school) zien zij vooral diverse aspecten die betrekking hebben op personeelsbeleid. Tabel 2.1

Waar moeten de gemeente, de scholen en schoolbesturen en alle andere relevante stakeholders in Amsterdam hun inspanningen hoofdzakelijk op richten om nieuw personeel aan te trekken en te behouden? (N= 168)* Wat moet worden aangepakt? Wie moet dit regelen? N

%

Rijk

Schoolbestuur 14%

School

71%

Gemeente 95%

Betere toegang tot betaalbare (huuren koop) woningen Kosten voor woon-werkverkeer verminderen Salaris (betere beloning)

142

85%

101

60%

72%

83%

36%

2%

91

54%

98%

41%

22%

1%

1%

Meer aandacht voor werk-privé- balans (o.a. werkdruk en werkplezier) Meer ondersteuning en flexibiliteit in de lerarenopleidingen mogelijk maken Meer ondersteuning bieden aan personeel in de uitoefening van hun functie (begeleiden van ervaren leraren, coaches, experts, bijscholing etc.) Meer aandacht voor goed werkgeverschap (algemeen) Meer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en diplomering van het personeel

71

42%

30%

27%

86%

76%

7%

62

37%

60%

50%

42%

15%

76%

57

34%

25%

46%

86%

53%

35%

54

32%

19%

19%

98%

56%

4%

33

20%

33%

27%

82%

39%

39%

2%

Opleidingsinstituut 1%

Bron: vragenlijst Regioplan 2022 * Respondenten konden meerdere antwoorden aanvinken. Vraag is alleen voorgelegd aan schoolleiders, schoolleiders, (schoolleider-) bestuurders en andere bovenschoolse functies. 10 Van de (responderende) vierdejaars studenten die een voltijd of deeltijd lerarenopleiding volgen in Amsterdam (n=57) is een

relatief klein aandeel (16%, n=9) (nog) niet op zoek naar een baan in het primair onderwijs in Amsterdam. De overige vierdejaars studenten hebben een baan gevonden in Amsterdam (42%, n=24) of zijn daar nog naar op zoek (42%, n=24).

15

2.4 Conclusie Hoe kan het Amsterdamse primair onderwijs aantrekkelijker worden gemaakt voor het onderwijspersoneel? De belangrijkste aspecten voor het aantrekken en behouden van personeel zijn de aandacht voor werkplezier en verminderen van de werkdruk (genoemd door gemiddeld 76% van alle respondenten11), voor een gezonde en veilige cultuur in de school (63%) en het salaris (62%). Als aspecten die voor henzelf belangrijk zijn bij het aantrekken en behouden van personeel in het primair onderwijs kiest het Amsterdamse onderwijspersoneel dus vaker voor goede arbeidsomstandigheden dan voor bijvoorbeeld toegang tot huisvesting (47%) of huurwoning (39%) en tegemoetkomingen in reis- en parkeerkosten (respectievelijk 45% en 33%). Schoolleiders wijzen juist vaker dan leraren en ondersteunend personeel op toegang tot een woning en de kosten van woon-werkverkeer als een aspect dat voor de aantrekkelijkheid voor hun eigen baan als schoolleider belangrijk is. Wat heeft het onderwijspersoneel nodig om in het Amsterdamse primair onderwijs te gaan werken? Toegang tot betaalbare woningen (genoemd door 85%), vermindering van kosten voor woon-werkverkeer (60%) en betere beloning (54%) zijn de drie aspecten die volgens de meerderheid van de bestuurders en schoolleiders met urgentie moeten worden aangepakt om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor nieuw personeel.

Het zijn aspecten waarvoor ze de verantwoordelijkheid in belangrijke mate leggen bij gemeente (verbeteren van toegang tot huisvesting en verminderen van kosten van woonwerkverkeer) en het rijk (verbeteren van het salaris). Aspecten waarvoor bestuurders en schoolleiders de verantwoordelijk bij het bestuur leggen (bijvoorbeeld aandacht voor de balans tussen werk en privé en ondersteuning van het personeel) staan lager in de rangorde van aspecten waaraan moet worden gewerkt om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor nieuw personeel. Ze worden genoemd door respectievelijk 42 en 37 procent van de bestuurders en schoolleiders.

11 Ter vergelijk, in figuur 2.1 presenteren we de percentages voor alleen de leraren.

16

Vasthouden van personeel Wat zijn redenen om te vertrekken uit het Amsterdamse primair onderwijs?

3

3 Vasthouden van onderwijspersoneel

We beginnen dit hoofdstuk met een beknopt overzicht van wat de gemeente Amsterdam, de schoolbesturen en het Rijk al doen om personeel te behouden. Vervolgens belichten we de vertrekredenen vanuit het perspectief van het personeel en vanuit het perspectief van hun bestuurders en schoolleiders: Wat maakt dat onderwijspersoneel wil vertrekken uit het po in Amsterdam? Daarna staan we kort stil bij de invulling van ‘goed werkgeverschap’ door de schoolbesturen en scholen. We sluiten het hoofdstuk af met een korte conclusie. Voor dit hoofdstuk hebben we gebruikgemaakt van de kwantitatieve informatie uit de vragenlijsten. We illustreren deze bevindingen met citaten uit de open vragen en interviews.

3.1 Maatregelen om onderwijspersoneel te behouden De gemeente, de Amsterdamse schoolbesturen en lerarenopleidingen proberen met uiteenlopende maatregelen de aantrekkingskracht van het werken in Amsterdamse onderwijs te vergroten en op die wijze het personeel voor de Amsterdamse scholen te behouden.12 Aan het begin van het vorige hoofdstuk gaven we een opsomming van maatregelen die in Amsterdam worden getroffen om het lerarentekort terug te brengen (zie paragraaf 2.1). Ook het Rijk spant zich in om het primair onderwijs aantrekkelijker te maken voor het huidige personeel. Bij hun brief aan de Tweede Kamer (d.d. 1 juli 2022)13 presenteerden de ministers Wiersma en Dijkgraaf een overzicht van de maatregelen om het lerarentekort te bestrijden die de afgelopen jaren zijn ingezet. Ook hiervan gaven we in paragraaf 2.1 een beknopt overzicht.

3.2 Overwegingen om te vertrekken Welke overwegingen spelen bij het (mogelijke) vertrek uit het po in Amsterdam? In deze paragraaf beschrijven we de mogelijke vertrekredenen. Hiervoor hebben we een aantal vragen voorgelegd aan onderwijspersoneel in Amsterdam dat in de vragenlijst aangeeft dat ze weleens hebben overwogen om te vertrekken uit het po in Amsterdam en aan onderwijspersoneel dat in de vragenlijst aangeeft dat ze daadwerkelijk vertrokken zijn. Vervolgens gaan we kort in op de ervaringen van beginnend personeel. Ervaringen van onderwijspersoneel dat (actief) overwoog te vertrekken uit het po in Amsterdam Meer dan de helft (57%, n=931) van het huidige onderwijspersoneel heeft ooit overwogen om uit het primair onderwijs in Amsterdam te vertrekken (figuur 3.1).  Bijna twee derde van de (vak)leraren heeft weleens vertrek overwogen (61%), voor schoolleiders/ schoolleiders (56%) en ander ondersteunend personeel (54%) liggen de percentages boven de vijftig procent. Onderwijsassistenten twijfelen significant het minst (39%).  Het aandeel ‘twijfelaars’ is relatief het hoogst onder het personeel werkzaam in stadsdeel nieuwwest (69%)14 en het minst onder het personeel werkzaam in stadsdeel zuidoost (57%).  Respondenten die buiten de stad wonen twijfelen significant vaker dan respondenten die in Amsterdam wonen (respectievelijk 63% en 53%).

 Er is geen duidelijke samenhang tussen het aantal jaren onderwijservaring en de mate van twijfel.

12

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2020/06/16/bijlage-noodplan-lerarentekort-amsterdam-januari-2020

13 https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2022/07/01/lerarenstrategie 14 Nieuw-West is, overigens met Zuidoost, het stadsdeel met de grootste tekorten aan leraren (Personeelstekorten primair onder-

wijs. Peildatum 1 oktober 2021 (Centerdata, 2022)).

18

Figuur 3.1

Aandeel huidig onderwijspersoneel in primair/speciaal onderwijs in Amsterdam dat ooit heeft getwijfeld over vertrek en/of gezocht/gesolliciteerd naar een baan buiten Amsterdam 57%

56%

61% 54% 39%

36%

37%

39%

36% 25%

Ooit getwijfeld Totaal

Gezocht/gesolliciteerd naar andere baan

schoolleider/ directeur

(vak)leraar

onderwijsassistent

ander OOP

Bron: vragenlijst Regioplan 2022

Twee derde van de twijfelaars (64%; n=599) heeft daadwerkelijk gezocht naar een baan buiten het primair onderwijs in Amsterdam. Ze hebben bijvoorbeeld gezocht naar vacatures of gesolliciteerd op een andere baan (zie figuur 3. 1). Per subgroep gaan we in op de top drie redenen die men hiervoor het vaakst noemt; wat volgens hen gedaan kan worden om die twijfel weg te nemen en wie dat volgens hen zou moeten regelen. A. Leraren: redenen voor twijfel én oplossingen om twijfel weg te nemen Ruim een derde van de leraren die actief op zoek zijn gegaan naar een baan buiten het po in Amsterdam wijst op de vele randzaken waardoor men zich niet voldoende kan focussen op het lesgeven (figuur 3.2). Een bijna even grote groep leraren noemt het salaris als reden om actief op zoek te gaan naar een baan buiten het po in Amsterdam. Wonen en/of de kosten voor woon-werkverkeer en onvoldoende doorgroeimogelijkheden staan op een gedeelde derde plaats. Figuur 3.2

De drie meest genoemde redenen waarom (vak)leraren zijn gaan zoeken naar een baan buiten het po in Amsterdam (n=437)

(Te) veel randzaken waardoor men zich niet (voldoende) kan focussen op het lesgeven

36%

Het salaris

35%

Wonen en/of het woon-werkverkeer is te duur in Amsterdam

26%

Onvoldoende doorgroeimogelijkheden in de functie (bijvoorbeeld het behalen van meer/extra bevoegdheden)

26% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

De meest genoemde mogelijke oplossing is een betere beloning (figuur 3.3). Leraren kijken daarbij voornamelijk naar het Rijk. Andere suggesties voor oplossingen die veel worden genoemd zijn meer aandacht voor de werk-privébalans en de mogelijkheid om talenten breder in te zetten. Voor die aspecten leggen leraren de verantwoordelijkheid bij de schoolbesturen.

19

Figuur 3.3

Top drie van oplossingen: wat volgens deze (vak)leraren gedaan kan worden om twijfel weg te nemen (n=437)

Het salaris

57%

Meer aandacht voor werk-privébalans

46%

Mogelijkheden talenten breder inzetten

33% 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

In de open antwoorden wijzen verschillende leraren erop dat de inkomsten niet voldoende zijn om in Amsterdam te kunnen wonen. Ook wijzen ze regelmatig op de (toegenomen) werkdruk. B. Schoolleiders: redenen voor twijfel én oplossingen om twijfel weg te nemen. Schoolleiders die actief op zoek zijn gegaan naar een baan buiten het po in Amsterdam noemen relatief vaak als reden de betere bereikbaarheid van een functie buiten het po in Amsterdam; dat men toe is aan een nieuwe baan (elders in het onderwijs) en het salaris (figuur 3.4). Figuur 3.4

De drie meest genoemde redenen waarom schoolleiders zijn gaan zoeken naar een baan buiten het po in Amsterdam (n=47)

Een functie buiten Amsterdam is beter bereikbaar vanuit mijn woonplaats

36%

Toe aan een nieuwe baan

34%

Het salaris

23% 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Net als bij leraren zien we dat het salaris (een betere beloning) in de top drie van oplossingen staan (figuur 3.5). De verantwoordelijkheid daarvoor wordt vrijwel unaniem bij het rijk gelegd. Daarnaast noemen schoolleiders relatief vaak meer aandacht voor de werk-privébalans (verantwoordelijkheid vooral bij rijk en bestuur) en een betere toegang tot woningen voor schoolleiders (verantwoordelijkheid bij gemeente) als gewenste oplossingen. Figuur 3.5

Top drie van oplossingen: wat volgens deze schoolleiders gedaan kan worden om twijfel weg te nemen (n=47)

Het salaris

51%

Meer aandacht voor werk-privébalans

30%

Betere toegang tot woningen

26% 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

20

In de open antwoorden lezen we de suggestie dat niet alleen naar salarissen van leraren gekeken moet worden, maar naar dat van alle functies in het onderwijs. C. Onderwijsassistenten: redenen voor twijfel én oplossingen om twijfel weg te nemen. Onderwijsassistenten noemen dezelfde reden als leraren, met als verschil dat salaris bij hen op één staat als reden om uit te kijken naar een baan buiten het po in Amsterdam (figuur 3.6). Figuur 3.6

De drie meest genoemde redenen waarom onderwijsassistenten zijn gaan zoeken naar een baan buiten het po in Amsterdam (n=60):

Het salaris

Onvoldoende doorgroeimogelijkheden (Te) veel randzaken waardoor men zich niet (voldoende) kan focussen op het lesgeven

60%

27%

23% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Een betere beloning (volgens ondersteunend personeel ligt de verantwoordelijkheid daarvoor bij Rijk en bestuur) staat bovenaan hun lijstje van oplossingen (figuur 3.7), gevolgd door betere toegang tot woningen (verantwoordelijkheid bij gemeente) en meer aandacht voor de werk-privébalans (met bestuur als belangrijkste verantwoordelijke). Figuur 3.7

Top drie van oplossingen: wat volgens deze onderwijsassistenten gedaan kan worden om twijfel weg te nemen (n=60)

Het salaris

68%

Betere toegang tot woningen

40%

Meer aandacht voor werk-privébalans

38% 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Ook ondersteunend personeel merkt in open antwoorden op dat niet alleen leraren een hoger salaris moet worden geboden maar ook ander onderwijspersoneel. Enkelen wijzen erop dat er ook andere doorgroeimogelijkheden voor ondersteuners zouden kunnen worden aangeboden dan doorgroei naar leraarschap. D. Ander OOP: redenen voor twijfel én oplossingen om twijfel weg te nemen. Ook bij ander OOP speelt de wens voor een hoger salaris binnen de context van de (hoge) kosten voor wonen en werken in een stad als Amsterdam (figuur 3.8). Daarnaast is ontwikkelbehoefte een sterke drijfveer om te gaan zoeken naar een baan buiten het po.

21

Figuur 3.8

De drie meest genoemde redenen waarom ander OOP is gaan zoeken naar een baan buiten het po in Amsterdam (n=55)

Het salaris

47%

Onvoldoende doorgroeimogelijkheden in de functie

46%

Toe aan een nieuwe baan (elders in het onderwijs)

26% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Twee derde van het overig ondersteunend personeel noemt een betere beloning als mogelijke oplossing (figuur 3.9). De verantwoordelijkheid daarvoor ligt volgens hen bij het rijk. Verder noemen ze als oplossingen meer mogelijkheden voor zelfontwikkelingen en om talenten breder in te zetten. Hiervoor zien ze het schoolbestuur en in iets mindere mate de school als partijen die hiervoor de verantwoordelijkheid kunnen nemen. Figuur 3.9

Top drie van oplossingen: wat volgens dit ander OOP gedaan kan worden om twijfel weg te nemen (n=55)

Het salaris

Meer mogelijkheden voor zelfontwikkeling Mogelijkheden om talenten breder in te zetten

66%

40%

36% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Wat was voor vertrekkers de doorslaggevende reden voor vertrek? Een klein deel van de respondenten (n=74) is ook daadwerkelijk vertrokken uit het po in Amsterdam. Hiervan is de meerderheid (70%) vertrokken na 2020. Redenen die relatief vaak genoemd worden zijn vervroegd pensioen (18%), beëindiging van het contract met de werkgever (13%) en de hoogte van het salaris (12%). Vier op de tien (42%) vinden dat hun vertrek voorkomen had kunnen worden. Onderwijsassistenten (45%) en ondersteunend personeel (OOP) vinden dit het vaakst (57%). Uit antwoorden van deze subgroep (de vertrekkers) op de vraag wat scholen, schoolbesturen, de gemeente Amsterdam of opleidingsinstituten zouden kunnen doen om banen in het po in Amsterdam aantrekkelijker te maken blijkt dat voor hun vertrek praktische redenen doorslaggevend waren (wens voor een hoger salaris, doorgroeimogelijkheden, problemen met huisvesting) in combinatie met ervaren werkdruk. Hun adviezen aan schoolleiders, bestuurders en gemeente in een notendop:  Schoolleiders: besef dat een leraar geen alleskunner is; zorg voor minder taken naast het lesgeven; stop met nutteloze vergaderingen en met studiedagen die prachtig op papier worden vastgelegd en vervolgens in een kast verdwijnen; help bij toenemende gedragsproblemen in de klas die het lesgeven ernstig bemoeilijken.

 Bestuurders: zorg voor doorgroeimogelijkheden en zorg voor een betere vergoeding van reiskosten.  Gemeente: zorg voor betaalbare woningen en parkeervergunningen. Tegelijkertijd stellen we vast dat het vertrek van onderwijspersoneel uit Amsterdam niet altijd te voorkomen is: een kwart van de vertrekkers beantwoordt de vraag of het vertrek te voorkomen was geweest ontkennend. 22

3.3 Vertrekredenen volgens bestuurders en schoolleiders Aan bestuurders en schoolleiders hebben we gevraagd wat volgens hen voor vertrekkend onderwijspersoneel de belangrijkste redenen zijn voor vertrek uit het primair onderwijs in Amsterdam. De meest genoemde vertrekredenen zijn volgens bestuurders en schoolleiders een betere bereikbaarheid van vanaf de woonplaats, een passende woning en de woon- en reiskosten in Amsterdam (figuur 3.10). Ook de randzaken en de salariëring wordt nog door een groot deel van de bestuurders en de schoolleiders genoemd. Verder valt op dat ongeveer een op de vijf bestuurders en schoolleiders (21%) als meest voorkomende reden voor vertrek noemt dat het betreffende personeel niet meer in het onderwijs wilde werken. Figuur 3.10 Wat zijn volgens u de meest voorkomende redenen voor vertrek uit het primair onderwijs in Amsterdam voor uw onderwijspersoneel?* (N=103) 61%

betere bereikbaarheid vanaf woonplaats voor een functie buiten Amsterdam

57%

als een baan in Amsterdam de woning en/of woonwerkverkeer wensen niet meer tegemoet komen (kinderwens, behoefte aan grotere woning, etc.)

54%

wonen en/of het woon-werkverkeer is te duur in Amsterdam

56% 56% 56%

59%

er spelen (te) veel randzaken waardoor leraren zich niet (voldoende) kunnen focussen op het lesgeven, inclusief het voorbereiden en ontwerpen daarvan

32% 32% 32%

niet meer willen werken in het (primair) onderwijs

21% 24% 20%

behoefte aan een nieuwe baan (elders in het onderwijs)

21% 17% 22%

als huidige baan niet te combineren valt met een andere baan onvoldoende doorgroeimogelijkheden in de functie (bv. behalen van meer/extra bevoegdheden) onvoldoende flexibiliteit in werktijden (bv. alleen ochtenden werken; een dagje vrij)

Totaal

Bestuurders

73%

33% 39% 31%

het salaris

werken met een andere leerlingenpopulatie

73%

10%

18% 20%

16% 20% 15% 14% 11%

22%

14% 17% 13% Schoolleiders

Bron: vragenlijst Regioplan 2022 * Respondenten konden meerdere antwoorden aanvinken. Alleen de antwoordcategorieën die door meer dan tien procent (>10%) van de respondenten is gekozen, zijn gepresenteerd in de tabel. Zie voor de overige antwoorden de tabel in de bijlage.

23

3.4 Aandacht voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap15 Van goed werkgeverschap is sprake als de werkgever optimaal rekening houdt met de belangen van de werknemers. Daaraan ten grondslag ligt de gedachte dat dit voordeel heeft voor iedereen. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om aspecten als open cultuur, maatwerk in arbeidsrelaties, aandacht voor ontwikkeling en groei van medewerkers en een gezonde en veilige werkomgeving. 16 Acht op de tien bestuurders en schoolleiders vinden dat er binnen hun eigen bestuur of school (ruim) voldoende aandacht is voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap. Aandacht besteden aan een goede werksfeer doet men vooral door aandacht te besteden aan:  de ontwikkeling en groei van medewerkers (85%);  versterking van open communicatie tussen werkgever en werknemers en collega’s onderling (een werkklimaat creëren waarin (afwijkende) meningen en gevoelens geuit en constructieve feedback gegeven kan worden) (70%);  versterking van onderling vertrouwen tussen en binnen directie en onderwijsteam (61%);  het versterken van het imago (61%);  de werving van leraren (57%);  werkplezier en prettige samenwerking binnen het onderwijsteam (54%). Ook genoemd, maar door minder dan de helft van de bestuurders en schoolleiders:  Maatregelen die de werkdruk verlagen (46%).  De stijl van leidinggeven (afgestemd op gewenste cultuur binnen de organisatie) (45%).

 Dialoog en maatwerk in arbeidsrelaties (dat wil zeggen dat afspraken in de arbeidsrelatie tegemoetkomen aan zowel belangen van de organisatie als van de medewerker) (34%).  Het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving (24%). Drempels bij aandacht voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap Een ruime meerderheid (80% van de bestuurders en 72% van de schoolleiders) heeft ook specifiek beleid en/of doelstellingen vastgelegd om te werken aan goed en aantrekkelijk werkgeverschap.17 Daarvan vindt de helft dat het ook (zeer) goed lukt om te werken aan de beoogde doelstellingen. Een ruime meerderheid (70%) ervaart wel knelpunten in de uitvoering van het beleid. Dat betreft met name onvoldoende capaciteit om het beleid verder te ontwikkelen/uit te voeren en onvoldoende tijd/ruimte in het primaire onderwijsproces. Aandacht voor al het onderwijspersoneel In reacties op de vragenlijst maar ook tijdens interviews wijzen bestuurders en schoolleiders erop dat de mogelijkheden die er zijn om leraren tegemoet te komen, niet altijd kunnen worden ingezet voor ondersteunend personeel en dat ze hierdoor goed personeel kwijt (kunnen) raken. Een schoolleider verwoordt dat als volgt: “Sommige werknemers kunnen we niet voldoende tegemoetkomen op financieel gebied. OOP zouden we meer tegemoet moeten komen. Het loon van OOP stijgt nog steeds minder dan dat van leraren. Dat is confronterend.

Ze ontlasten iedereen en vallen elke keer weer in (staan voor de klas), maar omdat ze geen lerarendiploma hebben kunnen ze niet gebruik maken van de voordelen die tegenwoordig geboden worden aan leraren (zoals toelage en huurverlaging). Wij hebben zo iemand in dienst en zij is onmisbaar. We gaan haar kwijtraken om deze redenen.” (Interview schoolleider).

15 Het Breed Bestuurlijk Overleg spreekt op haar website over 'aantrekkelijk werkgeverschap' waarbij het gaat over een gezamen-

lijke verantwoordelijkheid voor een positief imago van het Amsterdamse basisonderwijs (de aantrekkingskracht van de grootstedelijke context), de kwaliteit van mensen voor de klas en de toeleiding van nieuwe leerkrachten. Zie https://bboamsterdam.nl/wat-we-doen/aantrekkelijk-werkgeverschap/ 16 Zie bijvoorbeeld https://www.voion.nl/onderwijsarbeidsmarkt/innovatie-en-organisatie/goed-werkgever-en-werknemerschap/wat-is-goed-werkgeverschap/ 17 Redenen om geen specifiek beleid/doelstellingen te hebben vastgelegd zijn bij schoolleiders met name onvoldoende tijd/ ruimte/capaciteit (personeel) en bij bestuurders daarnaast ook onvoldoende financiële middelen. Ook komt het voor dat men nog bezig is beleid/doelstellingen te formuleren.

24

3.5 Conclusie Meer dan de helft van de respondenten heeft weleens overwogen om te vertrekken uit het onderwijs in Amsterdam. Ongeveer twee derde van deze personen heeft ook daadwerkelijk gezocht naar een andere baan: over het geheel genomen heeft ruim een derde van alle respondenten (36%) weleens naar vacatures gezocht of gesolliciteerd op een andere baan. Onderwijsassistenten (25%) kijken duidelijk minder vaak uit naar een andere baan dan leraren (39%). Respondenten die buiten Amsterdam wonen twijfelen vaker over hun baan in het Amsterdamse onderwijs dan respondenten die in Amsterdam wonen. Wat zijn de belangrijkste redenen om uit het Amsterdamse primair onderwijs te vertrekken? Meest genoemde redenen die leraren noemen voor mogelijke redenen om uit het onderwijs in Amsterdam te vertrekken zijn de randzaken waar ze zich mee bezig moeten houden (36%) en het salaris (35%). Schoolleiders noemen vaak betere bereikbaarheid van een andere functie (36%) of zeggen dat ze toe zijn aan een andere baan (34%). Voor onderwijsassistenten en ander OOP is het salaris vaak een vertrekreden (respectievelijk 60% en 47%). Ook het gebrek aan doorgroeimogelijkheden wordt vaak door hen genoemd (respectievelijk 27% en 46%). Van de genoemde vertrekredenen hebben huisvestingsmogelijkheden en kosten voor woon-werkverkeer een relatie met werken in Amsterdam.

Voor het salaris geldt dat deels ook, gezien de hogere kosten waarmee personeel dat in Amsterdam woont wordt geconfronteerd. Een relatief klein deel van de respondenten (n=74) is daadwerkelijk uit het Amsterdamse onderwijs vertrokken. Vier van de tien respondenten die uit het Amsterdamse onderwijs zijn vertrokken menen dat hun vertrek was te voorkomen. Dat geldt niet voor alle vertrekkers, een kwart van hen meent dat hun vertrek onvermijdelijk was. Bestuurders en schoolleiders denken dat (de kosten van) het woon-werkverkeer en het niet kunnen vinden van een passende woning de belangrijkste redenen voor vertrek van het personeel zijn. Zelf noemen leraren dit dus minder vaak als potentiële vertrekreden. Wat heeft het onderwijspersoneel nodig om in het Amsterdamse primair onderwijs te blijven werken? Zes op de tien van de potentiële vertrekkers noemen een betere beloning als een middel om hun twijfel over het al dan niet vertrekken weg te nemen. Ze zien daarbij het rijk als voornaamste verantwoordelijke. Leraren noemen verder een betere balans tussen werk en privé en meer mogelijkheden om de talenten breder in te zetten als mogelijke verbetering. Bij beide zien ze het bestuur als partij die daarbij het verantwoordelijkheid kan nemen. Een ruime meerderheid van de bestuurders en schoolleiders vindt dat er binnen hun bestuur of school voldoende aandacht is voor goed werkgeverschap.

Dit beleid is in veel gevallen ook vastgelegd. 85 procent van hen noemt hierbij de ontwikkeling en groei van de medewerkers als voorbeeld van de aandacht voor goed werkgeverschap. Aandacht hiervoor is ook belangrijk, ondersteunend personeel (waaronder onderwijsassistenten) noemt het gebrek aan doorgroeimogelijkheden namelijk vaak als een reden voor vertrek.

25

Een passende aanpak De aanpak van het lerarentekort in het primair onderwijs in Amsterdam

4

4 Een passende aanpak

4.1 Aantrekken van nieuw onderwijspersoneel en behoud van huidig personeel In de vorige hoofdstukken hebben we besproken welke aspecten van invloed zijn bij de keuze voor een baan in het primair onderwijs (hoofdstuk 2), wat (potentiële) redenen zijn van het onderwijspersoneel om uit het primair onderwijs te vertrekken en hoe dat mogelijk voorkomen kan worden (beide in hoofdstuk 3). Hiermee kunnen we de eerste twee deelvragen beantwoorden. 1. Wat is volgens betrokkenen nodig om in het Amsterdamse primair onderwijs te gaan werken? Gemeente, schoolbesturen en het Rijk hebben een breed scala aan maatregelen om het lerarentekort te bestrijden. De aandacht voor goed werkgeverschap, een betere salariëring en het creëren van betere randvoorwaarden in woon-werkverkeer en huisvesting sluiten goed aan bij de voorwaarden, die het Amsterdamse onderwijspersoneel belangrijk vindt bij het aantrekken en behouden van onderwijspersoneel. Naast de aandacht voor werkplezier en verminderen van de werkdruk leggen bestuurders en schoolleiders daarbij de nadruk op aspecten als huisvesting, woon-werkverkeer en salariëring.

Leraren en ondersteunend personeel noemen vooral aspecten die gerekend kunnen worden tot goed werkgeverschap: ze noemen aandacht voor werkplezier en verminderen van de werkdruk, aandacht voor gezonde en veilige cultuur, aandacht voor balans tussen werk en privé en, meer specifiek voor ondersteunend personeel, aandacht voor doorgroeimogelijkheden. Aan bestuurders en schoolleiders hebben we gevraagd welke inspanningen volgens hen nodig zijn om nieuw personeel aan te trekken en personeel te behouden. Zij noemen eerst betaalbare woningen, vermindering van kosten voor woon-werkverkeer en betere beloning (zie tabel 2.1) en pas daarna de aspecten van goed werkgeverschap. Het belang dat leraren en ondersteunend personeel hechten aan aspecten van goed werkgeverschap zou aanleiding kunnen zijn voor bestuurders en schoolleiders om daaraan (nog) meer urgentie te geven. 2. Wat is nodig om in het Amsterdamse primair onderwijs te blijven werken? Ruim een derde van het onderwijspersoneel noemde het salaris als reden waarom ze twijfelen aan hun baan. Dat geldt in sterkere mate voor onderwijsassistenten (60%) en ander OOP (47%). Een relatief groot deel van de leraren noemt de randzaken waar ze zich mee bezig moeten houden (36%) als mogelijke reden om een andere baan te zoeken. Meest genoemde oplossing om de twijfel over hun baan weg te nemen is een betere beloning.

Bijna zestig procent van het onderwijspersoneel noemt dit. Het geldt in sterkere mate voor OOP en ander ondersteunend personeel. Als we de meest genoemde oplossingen bekijken dan zien we dat gemeente, schoolbesturen en het rijk elk zo hun eigen afgebakende domeinen hebben waarvoor ze volgens de respondenten verantwoordelijk zijn:  Het Rijk: een betere beloning  Besturen (en scholen): goed werkgeverschap, met aandacht voor de balans tussen werk en privé, opleidings- en doorstroommogelijkheden.  Gemeente: betaalbare woningen, woon-werkverkeer. Een deel van het vertrek van onderwijspersoneel had mogelijk voorkomen kunnen worden. Voorwaarden daarvoor liggen zowel in de arbeidsomstandigheden als in het salaris. Hoewel in het algemeen de beleving is dat huisvesting en woon-werkverkeer meespelen, is het lastig om in te schatten in welke mate ze bepalend zijn. Een beleidsmedewerker van een schoolbestuur verwoordt het kernachtig: “In de basis moet het schoolbestuur een goede werkgever zijn. (…) Dat is voorwaardelijk om leraren te behouden. Maar praktische redenen zijn vaak doorslaggevend voor het komen en blijven werken in Amsterdam. Denk aan huisvesting (voor gezinnen), kinderopvang, parkeerkosten etc.. Daar ligt een grote verantwoordelijkheid (en de kans) bij de gemeente.”

27

Voordat we ons richten op de beantwoording van de derde deelvraag, in hoeverre de maatregelen die in Amsterdam worden getroffen aansluiten bij de behoeften van de betrokkenen, gaan we in op de tevredenheid over de betrokkenheid van gemeente, schoolbesturen, scholen en lerarenopleiding bij de bestrijding van het lerarentekort in Amsterdam.

4.2 Tevredenheid over de inspanningen Tevredenheid over de inspanningen door de gemeente Aan bestuurders en schoolleiders is gevraagd in hoeverre men vindt dat de gemeente voldoende maatregelen neemt om het vak van leraar in het po aantrekkelijk te maken. Het oordeel van bestuurders is niet heel uitgesproken: de helft reageert neutraal (49%); ongeveer een derde vindt de maatregelen (ruim) voldoende (29%) en ruim één op de vijf (22%) vindt de maatregelen (ruim) onvoldoende. Schoolleiders zijn wat uitgesprokener in hun antwoorden: ruim vier op de tien (43%) vindt de maatregelen voldoende; iets minder dan een kwart (24%) is neutraal en een derde (33%) vindt de maatregelen onvoldoende (zie figuur 4.1). Figuur 4.1

In hoeverre vindt u dat de gemeente voldoende maatregelen neemt om het vak leraar in het primair onderwijs aantrekkelijk te maken? (N=168)

Bestuurders

2%

Schoolleiders

6%

ruim voldoende

27%

49%

37% voldoende

neutraal

17%

24%

26%

onvoldoende

ruim onvoldoende

5%

7%

Bron: vragenlijst Regioplan 2022

De interviews geven geen uitsluitsel over waarom een deel van de bestuurders en schoolleiders niet tevreden is. In de interviews benoemen de meeste bestuurders en schoolleiders dat er best veel wordt gedaan. Enkele van hen merken op dat ze nog weinig resultaat zien of vinden de maatregelen bijvoorbeeld teveel op leraren gericht en dat er onvoldoende aandacht is voor ander onderwijspersoneel. Tevredenheid over de inspanningen door de werkgever Het Amsterdamse onderwijspersoneel is redelijk tevreden over de inspanningen van hun werkgever om hen vast te houden. Van het aankomend of beginnend personeel (LIO/zij-instromer/stagiair) vindt twee derde dat de werkgever zich (ruim) voldoende inspant (figuur 4.2). Ook het huidige personeel is redelijk tevreden. Dit geldt in sterkere mate voor de schoolleiders dan voor leraren en ondersteunend personeel. Ongeveer een kwart van de leraren en ondersteunend personeel vindt dat de werkgever (ruim) onvoldoende doet.

28

Figuur 4.2

Vindt u dat uw werkgever zich voldoende (naar kunnen) inspant om u vast te houden? (per subgroep) (n=690)

LIO/zij-instromer/stagiaire

35%

schoolleider / directeur / adjunct

32%

24%

(vak) leraar

15%

38%

18%

26%

30%

29%

ander OOP

13%

29%

35%

onderwijsassistent

10%

36%

27%

ruim voldoende

voldoende

neutraal

9%

onvoldoende

9% 6% 6%

13%

10%

16%

7%

17%

10%

ruim onvoldoende

Bron: vragenlijst Regioplan 2022

Tevredenheid over de inspanningen van opleidingsinstituten Bestuurders en schoolleiders zijn behoorlijk kritisch over de maatregelen die opleidingsinstituten nemen om het vak leraar in het primair onderwijs aantrekkelijk te maken. De helft van de bestuurders (51%) en bijna zes op de tien schoolleiders (57%) vindt de maatregelen die zij nemen (ruim) onvoldoende (figuur 4.3). Figuur 4.3

In hoeverre vindt u dat de opleidingsinstituten voldoende maatregelen nemen om het vak leraar in het primair onderwijs aantrekkelijk te maken? (N=168)

Bestuurders

7%

42%

34%

17%

Schoolleiders

11%

31%

43%

14%

ruim voldoende

voldoende

neutraal

onvoldoende

ruim onvoldoende

Bron: vragenlijst Regioplan 2022

4.3 Aansluiting van de maatregelen bij de behoeften van betrokkenen Op basis van de analyse op de antwoorden op de open vraag in de enquête zien we vier belangrijke knoppen waaraan volgens het veld gedraaid kan worden:  Goed werkgeverschap: meer en structurele begeleiding voor alle leraren (school overstijgend), coaching et cetera.  Oplossingen voor huisvesting en woon-werkverkeer: huisvesting (voor gezinnen); kinderopvang; parkeervergunningen; volledige vergoeding van reiskosten.  Structurele betere beloning, ook voor ondersteunend personeel.18  Meer maatwerk in de opleidingen. We lopen deze ‘knoppen’ één voor één langs.

18

Een deel van de maatregelen is tijdelijk, denk bijvoorbeeld aan de Amsterdamse toelage (gemeente Amsterdam) en de Arbeidsmarkttoelage (van OCW).

29

1. Goed werkgeverschap Van goed werkgeverschap spreken we als de werkgever optimaal rekening houdt met de belangen van de werknemers. In de vorige hoofdstukken zagen we hoe belangrijk goed werkgeverschap is bij de keuze van een baan in het onderwijs en het behoud van onderwijspersoneel. Op voorhand lijkt alle aandacht voor dit onderwerp gerechtvaardigd.19 Maatregelen die op dit vlak in Amsterdam worden getroffen zijn bijvoorbeeld:  Ontwikkeldoor en de modulaire opleiding voor professionalisering en mogelijk diplomering van OOP (ontwikkeling van personeel);  De imagocampagne gericht op Amsterdamse jongeren (werving);  Liever voor de klas, het stedelijk loket (werving) en intensieve begeleiding van zij-instromers (ontwikkeling);  Andersom.amsterdam, de website met aanbod externe professionals en ervaringen van scholen (omgaan met tekorten);  De gelijkmatige spreiding van vacatures (omgaan met tekorten). Hieronder lopen we de belangrijkste suggesties per onderdeel langs. Aandacht voor werkplezier en vermindering van de werkdruk Een suggestie is om de focus op het lesgeven te leggen door de druk en regelaspecten van feesten, uitstapjes en andere bijzaken weg te nemen bij de leraar. In het kader van werkdruk wijzen enkele bestuurders op het belang om te investeren in schoolleiders en hen genoeg handvatten geven om zaken voor elkaar te krijgen voor hun personeel.

Voorbeelden die hierbij genoemd worden zijn extra opleiding, intervisie en overleg met andere scholen. Een schoolleider over het belang hiervan: “Het leraarschap is een zwaar beroep en burn-outgevoelig. Dat betekent dat goede ondersteuning van schoolleider/schoolopleider/coach een succesbepalende factor is om leraren zich goed te laten voelen in hun vakmanschap.” De Voorziening ondersteuning schoolleiders primair onderwijs lijkt aan deze wens tegemoet te komen. Enkele betrokken wijzen op de gevolgen van passend onderwijs. Scholen houden te lang kinderen vast die eigenlijk niet binnen het reguliere onderwijs kunnen worden geholpen, hetgeen een belasting kan zijn voor de leraar. Zij pleiten voor een betere doorstroom. In het licht van werkplezier (en de werk-privébalans) pleit een schoolleider voor flexibelere werktijden, bijvoorbeeld door af en toe een dag vrij te faciliteren zodat een teamlid buiten de vakantie om weg kan of om te zorgen voor meer aansluiting op de thuissituatie. Overigens hebben de suggesties die aan het rijk zijn gericht voor een belangrijk deel betrekking op verlaging van de werkdruk. Het gaat hierbij om de inzet van zeer ondersteunend personeel en kleinere klassen.

Aandacht voor ontwikkeling van het personeel Een van de maatregelen is de modulaire opleiding voor professionalisering en mogelijk diplomering van OOP, (volledig) gefinancierd door het schoolbestuur.20 Verschillende betrokken wijzen erop dat het voor al het onderwijspersoneel belangrijk is om zich te kunnen ontwikkelen. Een leraar zegt hierover: “Ik pleit voor meer tijd voor professionele ontwikkeling van het hele team. Werk gericht aan doelen en zoek daarbij de verbinding met andere scholen.” (leraar) Het project ‘Leraar, een kleurrijk beroep’ dat erop gericht is om Amsterdam aantrekkelijker te maken voor leraren door het aanbieden van een vernieuwend loopbaanperspectief, is een voorbeeld van een maatregel die (ten minste deels) aan deze wens voldoet.

19 Wat werkgevers verstaan onder aandacht voor goed werkgeverschap beschrijven we in paragraaf 3.4. 20 www.ontwikkeldoorinamsterdam.nl

30

Waar het op vrijwel alle scholen gebruikelijk is dat zij-instromers, beginnende leraren en stagiaires worden begeleid na de instroom op school, merken verschillende betrokkenen op dat intensieve begeleiding gewenst is voor alle leraren die daar gaandeweg hun loopbaan behoefte aan hebben, bijvoorbeeld omdat ze moeite hebben met het omgaan met de populatie van de school. Werving van nieuw personeel Amsterdam kent verschillende maatregelen op dit terrein. Bijvoorbeeld een imagocampagne gericht op Amsterdamse jongeren. Desondanks hebben verschillende betrokkenen de indruk dat het vak positiever op de kaart kan worden gezet, bijvoorbeeld door veel meer uit te dragen wat de gemeente, schoolbesturen en scholen doen. Een suggestie is om gebruik te maken van de aantrekkingskracht van Amsterdam bij de promotie van het werken in het Amsterdamse onderwijs. Daarbij kunnen ‘lokkertjes’ worden ingezet als theater-, museum-, Ajax-, of sportabonnement. De keerzijde is, volgens een van de bestuurders in een interview, dat er ook aandacht moet zijn voor de lastige kanten die het vak soms met zich meebrengt. Voor de werving van zij-instromers kent Amsterdam een stedelijk loket en intensieve begeleiding.

21 Een kanttekening hierbij komt van een bestuurder die meent dat de werving van zij-instromers efficiënter verliep toen het bestuur het zelf deed: “Toen we het zelf deden: haakten mensen aan op goede verhalen van onze scholen, van andere zijinstromers, nu wordt het een hele organisatie”. Omgaan met langdurige tekorten Met het inzetten van externe professionals op scholen waar de nood het hoogst is, de website met aanbod externe professionals en ervaringen van scholen 22 en de gelijkmatige spreiding van vacatures wordt in Amsterdam geprobeerd om de gevolgen van de langdurige tekorten te beperken of minimaal te verdelen. Deze maatregel kan ook effect hebben op de werkdruk die het onderwijspersoneel ervaart. Schoolleiders zijn specifiek tevreden over het initiatief ‘Andersom’. Het kan de school helpen om de juiste vakdocent te vinden die, al is het maar voor korte tijd, kan helpen om de werkdruk te verlagen. Zowel vanuit schoolleiders, beleidsmedewerkers en schoolbesturen als vanuit lesgevend en ondersteunend personeel klinkt een pleidooi voor een meer gezamenlijk besef voor het omgaan met langdurige tekorten. Het besef dat schoolbesturen en scholen samen sterk staan en met elkaar verantwoordelijk zijn voor de scholing van kinderen in Amsterdam. Het is niet gepast als schoolbesturen en scholen elkaar beconcurreren om het schaarse personeel.