Bijlage 2 Eindrapportage Inclusie en Diversiteit 2020-2023.pdf

Eindrapportage Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2020-2023 31 oktober 2024

Inleiding Voor u ligt de eindrapportage van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2020-2023. De bestuursopdracht is op 23 juni 2020 vastgesteld. Hiermee heeft het Amsterdamse college de opdracht om inclusie en diversiteit de norm te maken binnen de gemeentelijke organisatie. De Bestuursopdracht is in 2021 geconcretiseerd met het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit 2020-2023. Hierin staan concrete stappen die we in de periode 2020-2023 zetten om inclusie en diversiteit te normaliseren, integreren en duurzaam vast te leggen in onze manier van werken. In het Uitvoeringsplan zijn circa zestig acties en interventies vastgelegd die hieraan moeten bijdragen. Zie bijlage 1. In 2020 viel de bestuursopdracht onder het Programma Inclusie en Diversiteit. Vanwege het inzicht dat inclusie en diversiteit een vast onderdeel van de organisatie moet worden, is vanaf 1 januari 2024 het Bureau Inclusie en Diversiteit gestart. Hiermee staan inclusie en diversiteit structureel op onze agenda, en wordt het in al ons werk meegenomen.

Pijler inclusie Toegankelijheid Sociale veiligheid

De acties en interventies zijn onderverdeeld in acht thema’s. Hiervan vallen drie thema’s onder de pijler inclusie en drie onder de pijler diversiteit. Dan is er nog het thema dat gaat over de programma aanpak en hebben we een aantal algemene thema’s ondergebracht bij de categorie “overkoepelend” zoals inclusieve inkoop en inclusieve communicatie. In deze eindrapportage informeren we u, aan het einde van de looptijd van de Bestuursopdracht 20202023 over de stand van zaken en de voortgang van de afspraken die in 2021 zijn gemaakt. Het gaat over de inhoudelijke onderwerpen uit het Uitvoeringsplan. De acties die nodig waren om het Programma Inclusie en Diversiteit op te starten (in de cirkel programma aanpak genoemd) zijn weggelaten. Sinds 2021 zijn zowel ambtelijk als bestuurlijk acties en interventies toegevoegd, onder andere via moties en toezeggingen. Deze zijn meegenomen in deze voortgangsrapportage. In totaal betreft het 74 acties en interventies. Van deze acties en interventies zijn 45 afgerond, 24 lopen, twee zijn (nog) niet opgepakt en drie zijn vervallen. Acties en interventies die niet zijn opgepakt, worden meegenomen in de vernieuwde Bestuursopdracht en het Uitvoeringsplan voor de periode 2024-2028.

2 3

Afgerond Lopend

24 45

(Nog) niet opgepakt Vervallen

De acties en interventies zijn verschillend van karakter en omvang en hebben in verschillende mate impact op de organisatie. We hebben ze onderverdeeld in de volgende categorieën: ■ Beleidsontwikkeling ■ (Voorbereiding op) Uitvoering ■ (Voorbereiding op) Leren en ontwikkelen ■ Communicatie ■ Onderzoek en monitoring Beleid Voorbereiding uitvoering

Bewustzijn Toegevoegde interventies na vaststelling van het uitvoeringsplan

Pijler diversiteit

Uitvoering Voorbereiding leren en ontwikkelen

Inclusieve werving en selectie Inclusieve matching, behoud en doorstroom

74 interventies

Leren en ontwikkelen Uitvoeringsplan 2021

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen

Meer diversiteit aan de top

+ Overkoepelend thema’s Programma aanpak

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | INLEIDING | 2

Ambtelijke uitwerkingen

+

Communicatie Onderzoek/monitoring

Inleiding In de afgelopen periode hebben we veel gedaan aan bewustwording. Deze basis is nodig om verder te kunnen bouwen aan inclusie en diversiteit. Bewustzijn leidt tot actie en uitvoering, en dat is de volgende stap voor de komende vier jaar. In de Bestuursopdracht en Uitvoeringsplan 2024-2028 geven we aan hoe we dat aanpakken.

In de periode van 2020 t/m 2023 hebben we hard gewerkt en flinke stappen gezet. Het onderzoek naar ervaren discriminatie en ongewenst gedrag door het Verwey-Jonker Instituut, gepubliceerd op 3 juli 2024, laat echter zien dat we nog veel te doen hebben. Ondanks de resultaten die we hebben behaald en de stappen die we nog nemen, zal inclusie en diversiteit nooit ‘perfect’ en nooit ‘klaar’ zijn.

74 interventies

2 3 Afgerond

24

Lopend

45

(Nog) niet opgepakt Vervallen

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijke toezeggingen

Ambtelijke uitwerkingen

1 1

3 11

8 34

49 interventies

5 5

14 interventies

6

11 interventies

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | INLEIDING | 3

Leeswijzer ■ De rapportage begint met een samenvatting waarin de status van de 74 acties en interventies, gegroepeerd op type, staat weergegeven. ■ Vervolgens leggen we per pijler uit wat onder de thema’s wordt verstaan. ■ Daarna geven we per interventie de status aan, en een korte toelichting erop. We maken onderscheid tussen de in 2021 afgesproken acties en interventies, en de bestuurlijke en ambtelijke toevoegingen. ■ Tenslotte bespreken we een aantal ‘specials’. Hier kunt u meer lezen over onderwerpen die we iets uitgebreider willen toelichten.

Pijler inclusie Bij de pijler inclusie gaat het om een inclusieve werkcultuur. Binnen deze pijler zijn drie thema’s:

Toegankelijkheid

Sociale veiligheid

Bewustzijn

In een toegankelijke organisatie hebben mensen met een (niet zichtbare) beperking en/of chronische ziekte toegang tot en kunnen zij gebruikmaken van dezelfde faciliteiten als alle medewerkers. Dit vraagt om een bewuste en proactieve houding van de organisatie om deze als zodanig in te richten. Het gaat hier om alle vormen van toegankelijkheid, zowel fysiek, digitaal en sociaal. Kortom: kunnen alle medewerkers meedoen op het werk, er gebruikmaken van voorzieningen en informatiebronnen, en deelnemen aan sociale momenten? Per 1 januari 2024 valt ‘Toegankelijkheid’ onder het Bureau Inclusie en Diversiteit. Per 1 april 2024 is een projectmanager aangesteld die de toegankelijkheidsagenda opstelt. Deze is eind 2024 gereed.

In een sociaal veilige werkomgeving voelen alle collega’s zich beschermd en veilig genoeg om hun mening of feedback te geven en vragen te stellen. Ze durven fouten te maken en met nieuwe ideeën te komen. Een voorwaarde voor een sociaal veilige organisatie is een inclusieve en gelijkwaardige werkomgeving waarin iedereen de ruimte heeft zichzelf te zijn en zich gehoord en gewaardeerd voelt.

Het vergroten van bewustzijn is een belangrijke eerste stap bij cultuur- en gedragsveranderingen. Alle medewerkers moeten daarin leren en zich ontwikkelen. Hiervoor zijn meerdere middelen nodig. De organisatie heeft hierin een divers aanbod ontwikkeld van onder meer trainingen, coaching, bijeenkomsten, gesprekken, het delen van verhalen en voorlichting zoals bijvoorbeeld via campagnes.

4 interventies

15 interventies

18 interventies

4

6

1 2

3 1

12

11

1

0

1

7

5

1

1

3

13 4

1

2

3

2

1

1 2

Bestuurlijke toezeggingen

Ambtelijke uitwerkingen

6

1 Uitvoeringsplan 2021

1 3

Bestuurlijke toezeggingen

Ambtelijke uitwerkingen

Uitvoeringsplan 2021 Afgerond

Lopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER INCLUSIE | 4

(Nog) niet opgepakt

9

Uitvoeringsplan 2021

1

2

Bestuurlijke toezeggingen

Ambtelijke uitwerkingen

Pijler inclusie | Toegankelijkheid

Uitvoeringsplan 2021

Onderzoek beleving medewerkers met een lichamelijke beperking In 2016 heeft O&S in opdracht van Stedelijke Netwerk Ambtenaren met een Beperking (SNAB) kwalitatief onderzoek gedaan onder medewerkers met een lichamelijke, zintuigelijke en/of (licht) verstandelijke beperking. In september 2024 heeft SNAB onderzoek gedaan naar de toegankelijkheid van de gemeentelijke organisatie in de breedste zin van het woord, onder alle medewerkers van de gemeente Amsterdam. De resultaten worden meegenomen in de toegankelijkheidsagenda Ontwikkelen toegankelijkheidsagenda De toegankelijkheidsagenda heeft als doel het structureel verbeteren van de toegang tot de gemeentelijke organisatie voor ambtenaren met een (niet zichtbare) beperking en/of chronische ziekte. De toegankelijkheidsagenda wordt in de eerste helft van 2025 vastgesteld. Uitvoeren toegankelijkheidsagenda De toegankelijkheidsagenda wordt in de eerste helft van 2025 vastgesteld. De uitvoering ervan is onderdeel van de aanpak van de geactualiseerde bestuursopdracht 2024-2028. Vooruitlopend hierop is een overzicht met toegankelijke locaties voor (interne) evenementen gemaakt en een kennissessie georganiseerd voor de trekkers van de actieplannen en andere geïnteresseerden.

+

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen Er zijn geen bestuurlijke toezeggingen gedaan na vaststelling van het uitvoeringsplan.

+

Ambtelijke uitwerkingen Handreiking toegankelijke evenementen Handreiking is vastgesteld. Nemen we mee in de toegankelijkheidsagenda.

Voortgang: Doorlopend Afgerond Lopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER INCLUSIE | 5

Pijler inclusie | Sociale veiligheid [1] Raadsbrief 30 oktober 2023: ‘Uitkomsten onderzoeken naar discriminatie en racisme en vervolgstappen naar aanleiding van de onderzoeken en het anonieme bericht over discriminatie en racisme bij directie WPI’. [2] Tussentijdse brief 28 maart 2024: ‘Voortgang van de vervolgstappen n.a.v. de onderzoeken over discriminatie en racisme’.

Uitvoeringsplan 2021 Vergroten zicht op meldingen Onderzoeken door KIS (2023), Muzus (2023) en Verwey-Jonker (2024) geven zicht op de ervaringen van medewerkers en gebruik van het meldproces. Voor toelichting zie pagina 12.

+

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen Extern meldpunt instellen Toegezegd n.a.v. anoniem bericht WPI. In raadsbrief van 30 oktober 2023 [1]. Sinds december 2023 is er een extern meldpunt ingesteld bij Discriminatie.nl Regio Amsterdam (DRA).

Dialoog in de organisatie Het voeren van dialooggesprekken in de organisatie over discriminatie, racisme, diversiteit en inclusie en het Midden-Oosten is gestart. Hiervoor zijn externe gespreksleiders beschikbaar.

Externe vertrouwenspersonen aanstellen Toegezegd n.a.v. anoniem bericht WPI. In raadsbrief van 30 oktober 2023 [1]. Sinds januari 2024 zijn er drie externe vertrouwenspersonen gestart. Centrale registratie/monitoring meldingen en sancties bij discriminatie en racisme N.a.v. motie 732.23 en 779.23. Raad en organisatie worden periodiek geïnformeerd. De eerste keer via de actualisatie van de bestuursopdracht (najaar 2024). Daarna zoveel mogelijk met de reguliere rapportages van Bureau Integriteit. Intern nemen we de cijfers mee in het Dashboard sociale veiligheid.

Tussen wal en schip Betere ondersteuning voor medewerkers die niet weten waar ze terecht kunnen of niet door het bestaande vangnet ondersteuning ervaren. Dit is onder andere uitgevoerd door: ■ HR helpdesk P&O ingericht (aandacht vergroten) ■ Routekaart discriminatie (waar kun je wanneer terecht) ■ Wegwijzer sociale veiligheid (september 2024 voor hele organisatie beschikbaar) ■ Privacy protocol: meer aandacht voor de afspraken die er zijn (n.a.v. onderzoeken KIS/Muzus) Vertrouwenswerk ■ Communicatie en informatie ingezet om zichtbaarheid te vergroten. En representatie meegenomen in werving nieuwe vertrouwenspersonen om pool meer divers te maken. ■ Vertrouwenspersonen getraind op inclusie Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) Onderzoek over werkgeverswaardering op het gebied van bijvoorbeeld ondersteuning door leidinggevende, werkdruk en duidelijkheid over loopbaanskansen. Laatste keer afgenomen in 2022. Aanbesteding van een andere partij loopt. Inclusiebeleving is onderdeel van MWO.

Onderzoeken meldingsbereidheid N.a.v. toezegging in commissie FKD (23 mei 2024) om dit op te nemen in de centrale rapportages over meldingen en sancties. Er moet eerst verkend worden hoe we dit kunnen onderzoeken. Herkennen van institutioneel racisme en verbeteren dienstverlening naar inwoners We hebben aandacht voor de impact van discriminatie en racisme op de dienstverlening en verkennen de mogelijkheden hier iets op in te richten. Met externe expertise ontwikkelen we een instrument waarmee we de dienstverlening van de gemeentelijke organisatie kunnen toetsen op inclusie.

+

Ambtelijke uitwerkingen

Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM) Universiteit van Utrecht heeft in 2021 het inclusie- en diversiteitsbeleid van de gemeente Amsterdam onderzocht, door middel van onderzoek onder de medewerkers en een beleidsscan. De vragenlijst voor medewerkers was niet inclusief genoeg en daarom hebben we sindsdien niet meer deelgenomen aan de NIM. Maatregelen antidiscriminatie Aanvullend op het bestaande beleid heeft het GMT in april 2023 maatregelen en interventies vastgesteld. Zie pagina 12.

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER INCLUSIE | 6

Beleidstool voor ontwikkelen inclusief beleid Movisie heeft in 2023 voor gemeente Amsterdam een instrument ontwikkeld dat beleidsadviseurs ondersteunt bij het maken van inclusief beleid. De tool wordt momenteel getest en bij positieve reacties uitgerold. Komt terug in het Uitvoeringsplan. Dashbord Sociale Veiligheid We ontwikkelen een intern dashboard waarin veel van de beschikbare personeelsinformatie bij elkaar wordt gebracht tot één overzichtelijk geheel (o.a. ziekteverzuim, in- door- en uitstroom, de resultaten van het MWO, het aantal signalen en meldingen per directie en de CBS cijfers). Deze informatie is beschikbaar voor managers en directeuren. Uitbreiden en versterken meldingsketen Toegezegd n.a.v. anoniem bericht WPI. In raadsbrief van 30 oktober 2023 [1]. En in tussentijdse brief update vervolgstappen onderzoeken van 28 maart 2024 [2]. N.a.v. onderzoeken KIS en Muzus onderzoeken we hoe we de bestaande mogelijkheden om collega’s direct op te vangen kunnen verbeteren. En daarbij ook de meldingsketen/mogelijkheden te versterken.

Pijler inclusie | Sociale veiligheid | Maatregelen antidiscriminatie In 2023 zijn twee rapporten van kwalitatieve onderzoeken naar discriminatie en institutioneel racisme verschenen. Kenniscentrum Inclusief Samenleven (KIS) heeft in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid binnen zes gemeentelijke organisaties onderzoek gedaan naar institutioneel racisme. Amsterdam was één van de zes deelnemende gemeenten. In opdracht van de gemeente Amsterdam heeft sociaal ontwerpbureau Muzus onderzoek gedaan naar discriminatie en uitsluiting op de werkvloer.

Voortgang maatregelen antidiscriminatie n.a.v. aanbevelingen KIS en Muzus Kennis delen over discriminatie, pesten, uitsluiting en microagressie en de effecten hiervan op medewerkers Dit nemen we mee in bewustzijnsacties, zoals de diversiteitskalender, campagnes, en het delen van verhalen van collega’s. Discriminatie is als thema opgenomen in de brochures van Bureau Integriteit. We maken inzichtelijk wanneer we optreden en hoe Aan sanctioneringsmogelijkheden is bekendheid gegeven via intranet. Cijfers over sancties worden opgenomen in de centrale registratie van meldingen en sancties. Zicht op signalen en meldingen vergroten door ze op één centraal punt te verzamelen Alle signalen en meldingen over discriminatie worden opgenomen in de centrale rapportages. Voor directeuren en managers nemen we de signalen en meldingen op in het Dashboard Sociale Veiligheid.

Op basis van de aanbevelingen van KIS en Muzus hebben we een aantal maatregelen op het gebied van antidiscriminatie ingezet. Zie de tabel hiernaast.

Ontwikkelen flyers en handreikingen met handelingsperspectief voor alle medewerkers Het aanbod voor medewerkers hebben we opgenomen in de routekaart voor medewerkers en de wegwijzer sociale veiligheid. We hebben dit ook op één plek gezet voor medewerkers. Brochures van Bureau Integriteit zijn aangepast zodat meldprocedures duidelijker vindbaar zijn. We ontwikkelen communicatiemiddelen waarin we informeren over het handelingsperspectief.

Daarnaast heeft de gemeente Amsterdam het VerweyJonker Instituut de opdracht gegeven om naast verhalen en patronen ook cijfers in beeld te brengen. Het doel is om meer zicht te krijgen op de omvang van de problematiek rondom discriminatie en ongewenst gedrag in de organisatie. De resultaten zijn op 3 juli 2024 met de Raad gedeeld. Acties en maatregelen naar aanleiding van het Verwey-Jonker onderzoek worden opgenomen in de actualisatie van de bestuursopdracht.

Visie op antidiscriminatie vastleggen in de aanpak op inclusie en diversiteit Visie op antidiscriminatie wordt onderdeel van de geactualiseerde Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. De pool van vertrouwenspersonen wordt getraind op antidiscriminatie Dit aanbod wordt ontwikkeld en is naar verwachting begin 2025 gereed. Antidiscriminatie wordt onderdeel van het aanbod voor leidinggevenden, P&O adviseurs en overige betrokkenen We ontwikkelen aanbod voor leidinggevenden, P&O adviseurs en overige betrokkenen, zoals 1-op-1 coaching voor leidinggevenden, antidiscriminatie als onderdeel van het leiderschapsprogramma en extra trainingsaanbod. Inclusief leiderschap is inmiddels onderdeel van het leiderschapsprogramma voor directeuren. Dit programma is begin 2024 gestart. Training organiseren op antidiscriminatie voor alle medewerkers Is in ontwikkeling en naar verwachting eind 2024 beschikbaar. Inrichten contactpunt voor sollicitanten die discriminatie ervaren We richten dit contactpunt in 2024 in.

Voortgang: Doorlopend Afgerond Lopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER INCLUSIE | 7

Pijler inclusie | Bewustzijn Uitvoeringsplan 2021 E-learning In 2023 is een e-learning Bewust Inclusief Werven en Selecteren (BIWS) ontwikkeld. Deze is sinds maart 2024 beschikbaar voor de hele organisatie.

+

Omstanderstraining aanbieden Uit motie 732.23 (bespreking onderzoeken KIS/Muzus en anoniem bericht WPI, Raad van 21 december 2023). Er is trainingsaanbod voor omstanders ontwikkeld. Training start in september 2024.

Samenwerking Amsterdamse School Inclusie is onderdeel gemaakt van de werkwijzen en processen van de Amsterdamse School. En kennis van betrokkenen is op peil gebracht. Introductie training over inclusie trekkers actieplannen Onderdeel gemaakt van het aanbod voor de trekkers van de actieplannen. De trekkers hebben een belangrijke verantwoordelijkheid bij de totstandkoming en de uitvoering van die plannen. Doel is om kennis te vergroten en te verbreden.

Aanbod hoe om te gaan met psychische problematiek (waaronder trauma) Uit motie 77.23 (bespreking voortgangsbrief Inclusie en Diversiteit, Raad van 15 februari 2023). Thema is o.a. opgenomen in aanbod over inclusie en bijvoorbeeld bij leiderschapstrainingen, en een kennissessie voor vertrouwenspersonen.

Maatwerk trainingen Er is basisaanbod ingericht op inclusie en diversiteit. Dit bieden we gericht aan. Daarnaast blijft de mogelijkheid om vraaggericht en o.b.v. de opgave van een team/directie aanbod op maat te ontwikkelen. Ontwikkeling leergang managers Afgerond, daarna vervangen door het aanbod voor leidinggevenden, zoals het leiderschapsprogramma voor directeuren.

Onboarding als onderdeel van de afspraken met leidinggevenden Toegevoegd in tussentijdse raadsbrief 28 maart 2024 (‘Voortgang van de vervolgstappen n.a.v. de onderzoeken over discriminatie en racisme’). Medewerkers vanaf schaal 12 richten eigen onboarding of ontvangst in. Dit is aanvullend op centraal aanbod vanuit P&O.

Training gespreksvoering GMT/directeuren Opgenomen in inclusief leiderschap voor alle directeuren en de aanpak GMT. ■ Basistrainingen/workshops GMT over bewustzijn, inclusie, discriminatie en sociale veiligheid ■ Aanbod gespreksleiders voor gesprekken over discriminatie en racisme ■ Handreiking leidinggevenden ■ GMT 1-op-1 schaduwen: elk GMT-lid is geschaduwd én gecoached op inclusief leiderschap door een externe expert op het gebied van inclusie. Interne campagne inclusie Er zijn 2 campagnes geweest. “Zoek de verschillen” in 2021 en 2022. Zie pagina 9. Verhalen delen Om het bewustzijn in de organisatie te vergroten delen we persoonlijke verhalen van collega’s, bijvoorbeeld op een dag uit de diversiteitskalender. Zie pagina 9. Evenementen O.a. jaarlijks Diversity Day. In 2022 voor de eerste keer centraal georganiseerd. Inkoopmediair Hiermee wordt een opleidingsintermediair bedoeld, die opleidingen voor de Amsterdamse School aanbesteedt en januari 2025 start. Onboarding We hebben onboardingsprogramma’s in ontwikkeling. Die zijn gericht op het welkom heten van nieuwe collega’s, hen zich thuis laten voelen en kennis te laten maken met de organisatie. Inclusief leiderschap en gespreksvaardigheden Hier wordt doorlopend aandacht aan besteed. Visie op leiderschap is vastgesteld. Inclusie is onderdeel van het inclusief leiderschapsprogramma en gesprekken in de organisatie.

Hier worden leidinggevenden bij ondersteund. Clusterplannen opleidingsvraag Het werken aan inclusie en diversiteit wordt meegenomen in de leer- en ontwikkelaanpak per directie.

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER INCLUSIE | 8

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen

+

Ambtelijke uitwerkingen na vaststelling uitvoeringsplan Gespreksleiders discriminatie en racisme, en conflict Midden-Oosten Toegevoegd n.a.v. anonieme berichten WPI en Zuidoost en onderzoeken KIS/Muzus. Training georganiseerd voor medewerkers die zich willen specialiseren in het voeren van gesprekken in de organisatie over het conflict in het Midden-Oosten en/of discriminatie en racisme op de werkvloer. Empowerment medewerkers Terwijl we werken aan de grote (cultuur)verandering in de organisatie, die tijd nodig heeft voordat het effect zal hebben, kijken we naar hoe we medewerkers die zich niet gehoord en gezien voelen in de organisatie beter kunnen ondersteunen. Wat hebben zij nodig om zich staande te houden? Dit kan bijvoorbeeld via coaching, maar we organiseren ook aanbod op het gebied van weerbaarheid/ empowerment voor medewerkers die daar zelf behoefte aan hebben.

Pijler inclusie | Bewustzijn | Hoe werken we aan bewustzijn? We werken aan bewustzijn door o.a. leren en ontwikkelen, trainen en het delen van verhalen. Hieronder worden een paar voorbeelden uitgelicht.

Interne inclusiecampagne

Met de campagne ‘Zoek de verschillen’ maken we collega’s bewust van de verschillende manieren waarop mensen in onze organisatie ongelijk worden behandeld. En hoe collega’s zelf kunnen bijdragen aan een inclusieve werkcultuur. De campagne laat steeds twee mensen zien die in gelijke situaties ongelijk behandeld worden. Ze worden gekwetst, gepest, uitgesloten of buitengesloten, omdat ze een (niet zichtbare) beperking hebben, nog jong zijn, omdat ze vrouw zijn of een migratieachtergrond hebben. Of omdat het om een lhbtiqa+-collega gaat. De voorbeelden die de campagne laat zien, zijn gebaseerd op echte verhalen die we hebben opgehaald bij onze collega’s.

Diversiteitskalender

De diversiteitskalender ‘In ’t licht van de stad’ toont het hele jaar door momenten die belangrijk zijn voor collega’s met een verschillende migratieachtergrond, overtuiging, gender, seksuele oriëntatie, jonge collega’s onder de 35 jaar, collega’s met een (niet zichtbare) beperking of chronische ziekte. Op de kalender staan onder andere religieuze feestdagen zoals de start van de Ramadan of het Chinese Nieuwjaar, maar ook herdenkingen zoals Keti Koti en dagen die zich richten op doelgroepen zoals de Pride, dag van de Neurodiversiteit, en de Wereld Jonge Talentendag. Door met elkaar aandacht te besteden aan deze momenten begrijpen we beter wat belangrijk is voor een ander. Zo vergroten we het begrip voor elkaar. Dat zorgt voor een betere samenwerking tussen collega’s, maar ook voor een beter oog voor wat de inwoners van onze stad belangrijk vinden. De kalender helpt ons om blijvend inclusie en diversiteit onder de aandacht te brengen bij collega’s, via verhalen, evenementen en andere activiteiten.

Uitingen uit de campagne van 2022

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER INCLUSIE | 9

Trainingen Huidig aanbod • Training voor omstanders discriminatie en racisme (leidinggevenden en medewerkers) • Genderdiversiteit onder ons • Omgaan met verschillen binnen de organisatie en de stad • Inzicht krijgen in thema’s inclusie en diversiteit • Herkennen, erkennen en communiceren met collega’s met een (niet zichtbare) beperking • E-learning bewust inclusief werven en selecteren • Deep democracy In ontwikkeling • Blended learning psychologische veiligheid • Gelijkheid opnemen in gemeentelijk beleid (handleiding voor opstellen van inclusief beleid : Kompas inclusief beleid. Deze staat online.) • Inclusief leiderschap (leidinggevenden) • Training signaleren institutioneel racisme buurtteams en professionals • Weerbaarheidstraining en assertiviteit • Training discriminatie en racisme

Pijler diversiteit Bij de pijler diversiteit gaat het om het vergroten van de representativiteit. Representativiteit is de mate waarin vertegenwoordiging van de burgers overeenkomt met die van het ambtelijk bestand. Binnen deze pijler zijn drie thema’s:

Inclusieve werving en selectie

Het organisatiebreed invoeren van inclusief werven en selecteren moet ongelijke behandeling bij de werving en selectie voorkomen. Selectiecommissies worden hierop getraind.

Inclusieve matching, behoud en doorstroom

Amsterdam heeft een superdiverse bevolking. Het medewerkersbestand van de gemeente is echter geen afspiegeling van de Amsterdamse beroepsbevolking. Dit is wel het streven: we willen een organisatie zijn waarin de bevolking zicht herkent en die verschillen benut om een scherp oog te houden voor wat nodig is in de stad.

16 interventies

1 6

5

3

5

5

2

4 interventies

1 8

11

Voorkeursbeleid invoeren waar nodig en met inachtneming van kaders van wet- en regelgeving om het streefcijfer van 30% medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond [1] in directie- en hogere managementfuncties (vanaf schaal 15) te behalen. Voorkeursbeleid is met inachtneming van bepaalde voorwaarden een wettelijk toegestane uitzondering op het gelijkheidsbeginsel. Het mag worden ingezet wanneer een bepaalde groep een achterstand heeft in de organisatie. Voor directie- en hogere managementfuncties in Amsterdam betekent dit dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

12 interventies

2

1

Meer diversiteit aan de top

0

6

1

5

4

1

1 4

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijke toezeggingen

Ambtelijke uitwerkingen

Uitvoeringsplan 2021

Afgerond

3

3

4

Ambtelijke uitwerkingen

Bestuurlijke toezeggingen

1

1 8

0

1

2

1

0

Bestuurlijke toezeggingen

Lopend

Ambtelijke uitwerkingen

(Nog) niet opgepakt

Uitvoeringsplan 2021

Vervallen

[1] Het CBS gebruikt sinds 2022 de term ‘Buiten-Europese herkomst’ in plaats van ‘niet-westerse migratieachtergrond’. Gemeente Amsterdam gebruikt vanaf 2024 deze nieuwe terminologie. In deze voortgangsrapportage maken we nog gebruik van de term ‘niet-westerse migratieachtergrond’.

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER DIVERSITEIT | 10

Pijler diversiteit | Inclusieve werving en selectie Uitvoeringsplan 2021 Streefcijfers Streefcijfers vastgesteld op het gebied van culturele diversiteit (30% - niet behaald) en medewerkers onder 35 jaar (20% - wel behaald in mei 2024).

+

Sturen op 25% groei van de culturele diversiteit vanaf salarisschaal 12 Toegevoegd in 2024. Afspraken met leidinggevenden.

Inzet mystery guest Inzet mystery guest onderzoek (2021, stage discriminatie). Dit onderzoek gaf geen uitsluitsel over mogelijke stagediscriminatie binnen de gemeente Amsterdam, onder andere doordat het werkproces niet overal hetzelfde was.

Doorontwikkelen monitoring op representatie Toegezegd in tussentijdse raadsbrief 28 maart 2024 (‘Voortgang van de vervolgstappen n.a.v. de onderzoeken over discriminatie en racisme’). De wens om gerichter te sturen op representatie binnen directies en stadsdelen betekent dat we onze monitoringskeuzes opnieuw moeten bekijken. We verkennen de komende maanden de mogelijkheden die het CBS biedt en de andere opties die er zijn, zoals vrijwillige registratie. De manier van monitoren wordt onderdeel van de actualisatie van de bestuursopdracht.

Inbedding ATS systeem Bewust inclusief werven en selecteren (BIWS) is meegenomen in de ontwikkeling van ondersteunende systemen. Onder andere in het Applicant Tracking System (ATS) dat wordt gebruikt om het recruitmentproces van A tot Z te volgen.

Ongelijk werven voor gelijke kansen De gemeenteraad heeft het college van B&W verzocht (motie 74.23) te onderzoeken of bij werving en selectie voor de interne organisatie meer de wijken kan worden ingegaan en lokale netwerken kunnen worden betrokken. In de raadsinformatiebrief d.d. 23 mei 2023 hebben we aangegeven wat we al doen om een toegankelijke, inclusieve en aantrekkelijke werkgever te zijn. Om alle sollicitanten gelijke kansen te bieden, onze blik op talent te verbreden en niemand uit te sluiten gaan we bij wervingscampagnes om mensen in de wijk beter te bereiken onder andere: ■ Onderzoeken we of bepaalde vacatures beter (ook) via offline kanalen kunnen uitzetten; ■ Lokale ROC’s benaderen om studenten te werven voor MB)-traineeship van de gemeente; ■ Aansluiting zoeken bij lokale netwerken en informele organisaties.

Trainingen inclusief werven en selecteren Alle managers, recruiters, P&O-adviseurs en directeuren zijn aan het begin van de bestuursopdracht getraind. Ontwikkelen imago- en wervingscampagne Inclusie en diversiteit is meegenomen in de campagnes. Monitoring personeelssamenstelling De diversiteit van het personeelsbestand brengen we jaarlijks in beeld met de Barometer Culturele Diversiteit.

Afspraken met leidinggevenden over prestaties Uitwerking hiervan wordt opgenomen in actualisatie van de bestuursopdracht en wordt opgenomen in de prestatieafspraken. ■ Bij alle interne vacatures procedure inclusieve werving en selectie doorlopen. ■ Vanaf schaal 12 bij interne en externe vacatures een Rooney Rule instellen voor culturele diversiteit. Dat wil zeggen: briefselectie starten bij 50% culturele diversiteit. ■ 25% stijging van aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond vanaf schaal 12 in twee jaar tijd.

Onderzoek werkgeversimago Inclusie en diversiteit is meegenomen in de inspanningen op het gebied van werkgeversimago. Onderzoek naar arbeidsmarktpositie Inclusie en diversiteit is meegenomen in de inspanningen op het gebied van arbeidsmarktpositie. Uitrol bewust inclusief werven en selecteren (BIWS) In 2023 uitrol schalen vanaf 15 afgerond en start gemaakt met de overige functieschalen. Verwacht gereed laatste kwartaal 2024. Campus recruitment Inclusie en diversiteit is onderdeel van het reguliere werkproces en afhankelijk van de vraag vanuit een directie. Creëren startersfuncties Inclusie en diversiteit is onderdeel van het reguliere werkproces van instroom, doorstroom en uitstroom en afhankelijk van de werkzaamheden vanuit een directie en de behoefte van de stad/ organisatie.

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen

Inzet mystery guest onderzoek herhalen Toezegging uit raadsbrief motie 312.22. Er is toegezegd om mystery guest onderzoek te herhalen in de toekomst, onder andere na implementatie BIWS.

+

Ambtelijke uitwerkingen na vaststelling uitvoeringsplan Er zijn geen ambtelijke uitwerkingen gedaan na vaststelling van het uitvoeringsplan.

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER DIVERSITEIT | 11

Pijler diversiteit | Inclusieve matching, behoud en doorstroom

Uitvoeringsplan 2021 Behoud van talent in de organisatie O.a. coaching en ondersteuning loopbaanmogelijkheden voor talent in de organisatie. Ontwikkelen High Impact Potential programma (HIPP) Leer-/talentprogramma’s zoals het HIPP (High Impact Potential Programma) en het Hoger Management Potentieel Programma (HMPP) meer inclusief en divers gemaakt. En traineepool werving en selectie volgens inclusieve werving en selectie. Coaching van talentvolle jongeren Is er, maar moeten we nog beter onder de aandacht brengen van leidinggevenden en medewerkers.

+

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen Centrale/integrale aanpak doorstroom en doorgroei We bundelen de acties en interventies die er zijn op het gebied van doorstroom en doorgroei, en we ontwikkelen nieuwe interventies, om te komen tot een integrale aanpak.

+

TNO-onderzoek behoud en doorstroom medewerkers met een niet-westerse achtergrond Onderzoek is afgerond in 2021 en heeft interventies opgeleverd om doorstroom en doorgroei te stimuleren . Deze worden meegenomen in plan van aanpak dat nog in ontwikkeling is. Betere monitoring in-, uit- en doorstroom Beter zicht op ervaringen van medewerkers rondom instroom, onboarding en doorstroom; beter zicht op redenen uitstroom door bijvoorbeeld systematiseren exit-gesprekken. Uitwerking wordt opgenomen in geactualiseerde Bestuursopdracht 2024-2028. ■ Voeren van exitgesprekken standaardiseren om redenen uitstroom in beeld te brengen ■ Per directie (cultureel divers) talent in beeld brengen en begeleiden. En aandragen cultureel divers talent voor ontwikkelprogramma’s zoals G4 leiderschapstraject, ABD kandidatenprogramma, HIPP, NSOB Metropool. ■ Onderdeel van centrale aanpak doorstroom en doorgroei Junior directieleden Per directie standaard een junior directielid aanstellen. Dit is voor jonge talenten een goede manier om zich in de kijker te spelen.

Ambtelijke uitwerkingen na vaststelling uitvoeringsplan Implementatie Mijn Amsterdams Gesprek (MAG) Gesprek tussen leidinggevende en medewerker over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Tool voor manager om gesprek te voeren over doorstroom. Per januari 2023 beschikbaar voor de organisatie. Rol managers bij instroom en doorgroei We hebben in de bestaande werkprocessen die belangrijk zijn voor doorgroei en doorstroom opties geboden waarbij de afhankelijkheid van de manager minder is gemaakt. Een medewerker kan zichzelf bijvoorbeeld aanmelden voor het HIPP en andere talentprogramma´s. Daarnaast kan er ook in het MAG gebruik worden gemaakt van andere informanten dan de manager. Betere matching Op andere -kwalitatieve- manier kijken of een medewerker bij een functie past, bijvoorbeeld. door tijdelijke plaatsing of detachering. Toegevoegd n.a.v. onderzoeken KIS/Muzus. De mogelijkheden zijn er, we onderzoeken of we de doorstroommogelijkheden breder bekend kunnen maken. Netwerk jongeren Jonge medewerkers ondersteunen bij het netwerken. Toegevoegd n.a.v. onderzoeken KIS/Muzus. Hiervoor is aandacht in de MAG-gesprekken. Inclusief assessment leidinggevenden Aanbesteding met oog op inclusie en diversiteit afgerond. Doorontwikkelen op inclusie en diversiteit en verschillende groepen.

Voortgang:

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER DIVERSITEIT | 12

Afgerond

Lopend

Vervallen

Pijler diversiteit | Meer diversiteit aan de top

Uitvoeringsplan 2021 Opstellen voorkeursbeleid Voorkeursbeleid is geïmplementeerd in 2021 voor functies vanaf schaal 15.

+

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen Er zijn geen bestuurlijke toezeggingen gedaan na vaststelling van het uitvoeringsplan.

In kaart brengen middenmanagement Bredere blik op intern middenmanagement. In kaart brengen van middenmanagement en bredere blik op talent: ■ Ontwikkeling inclusief assessment (afgerond) ■ Verbinding HIPP: werving en selectie proces en inhoud inclusief is gemaakt (afgerond) ■ Investeren in opbouwen portfolio’s medewerkers met ambitie en potentieel ■ Programma voor Hoger Management Potentieel Programma (HMPP) in aanloopschalen 12 en 13 is ingericht en loopt Inclusief werven en selecteren directeuren Uitrol van inclusieve werving en selectie is gestart bij schaal 15. Afgerond in 2023. Search nieuwe instroom Aanbesteding voor searchbureau voor directeurenfuncties loopt.

+

Ambtelijke uitwerkingen na vaststelling uitvoeringsplan Er zijn geen ambtelijke uitwerkingen gedaan na vaststelling van het uitvoeringsplan.

Voortgang: Afgerond Lopend Doorlopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | PIJLER DIVERSITEIT | 13

Overkoepelende thema’s Bureau Inclusie en Diversiteit werkt nauw samen met de bedrijfsondersteunende directies: P&O, ICT, Gemeentelijk Vastgoed, Facilitair Bureau, Communicatie en Bureau Integriteit.

Uitvoeringsplan 2021 Inclusieve inkoop Het doel van de gemeente Amsterdam is dat met iedere inkoop een stap wordt gezet in het behalen van de inclusie en diversiteitsdoelstellingen. Bij inkoop stuurt gemeente op drie doelstellingen: representatie, toegankelijkheid en sociale veiligheid. Er is een handelingskader opgesteld. Vervolgens is de focus verschoven naar het toepassen van het kader. Het handelingskader inclusief inkopen is een dynamisch document en krijgt regelmatig een update. Inclusief inkopen wordt ook onder de aandacht gebracht via de (vastgestelde) Visie Inclusief Leiderschap. Hierin is een leiderschapsprofiel opgenomen met ‘inclusief denken en handelen’ als één van de vijf kerncompetenties. Inclusieve communicatie Collega’s met uiteenlopende kenmerken, achtergronden en perspectieven moeten zich kunnen herkennen in en zich aangesproken voelen door uitingen van hun werkgever. Inclusieve communicatie heeft oog voor iedereen en is vrij van stereotypen. ■ Uitgangspunten inclusieve taal: In oktober 2023 zijn de uitgangspunten inclusieve taal vastgesteld en opgenomen in de Schrijfwijzer van Amsterdam. Deze is gericht op inclusieve communicatie met Amsterdammers (en inwoners van Weesp) intern met medewerkers.

Het doel is dat zowel Amsterdammers als medewerkers met uiteenlopende kenmerken, achtergronden en perspectieven zich herkennen in en zich aangesproken voelen door uitingen van respectievelijk de gemeente en van hun werkgever. ■ Inclusieve fotografie loopt Integrale monitor/voortgangsrapportage We hebben op verschillende onderdelen de voortgang van de aanpak in beeld gebracht: effectmeting communicatiecampagnes, jaarlijkse CBS-cijfers, inclusie vast onderdeel van het MWO, jaarlijkse integrale monitor, eens in de 2 jaar een voortgangsrapportage aanpak inclusie en diversiteit, jaarlijkse voortgangsrapportage actieplannen en mystery guest onderzoek in 2021. Ondersteunen opstellen actieplannen directies/stadsdelen Als onderdeel van de Bestuursopdracht 2020-2023 heeft elk organisatieonderdeel van de gemeente Amsterdam de opdracht gekregen een actieplan inclusie en diversiteit op te leveren. Daarin brengen ze in beeld wat hun opgave is om te komen tot een meer inclusieve en diverse organisatie en vertalen ze dit door naar hun eigen opgave en dienstverlening. Hiervoor is een format ontwikkeld en hierop wordt ondersteuning gegeven door adviseurs. Op dit moment heeft ca. 80% van de directies een actieplan dat compleet is. Er is een extern panel dat de plannen toetst op kwaliteit. 25 directies hebben hier tot nu toe gebruik van gemaakt. De inzet van het groeipanel is doorlopend.

Ontwikkelen audit Ontwikkelen audit voor toetsen methode BIWS. Wordt uitgevoerd wanneer BIWS volledig is ingericht.

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | OVERKOEPELENDE THEMA’S | 14

+

Uitwerking bestuurlijke toezeggingen Er zijn geen bestuurlijke toezeggingen gedaan na vaststelling van het uitvoeringsplan.

+

Ambtelijke uitwerkingen Er zijn geen ambtelijke uitwerkingen gedaan na vaststelling van het uitvoeringsplan.

Voortgang: Afgerond Lopend Doorlopend

Overkoepelende thema’s | Medewerkersnetwerken Gemeente Amsterdam wil een inclusieve en diverse organisatie zijn met gelijke kansen voor alle medewerkers. Medewerkersnetwerken spelen daar een belangrijke rol bij. Ze zijn de ogen en oren van de organisatie en staan in direct contact met het gemeentelijk managementteam (GMT). Ook zitten ze met enige regelmaat om de tafel met de medewerkers van Bureau Inclusie en Diversiteit. Binnen de gemeente Amsterdam zijn vier medewerkersnetwerken waarmee Bureau Inclusie en Diversiteit regelmatig contact heeft. Deze netwerken zijn alle vier door medewerkers zelf opgericht en vertegenwoordigen de medewerkers uit de organisatie. ■ Roze Ambtenaren Netwerken (RAN) vertegenwoordigt collega’s uit de lhbtiqa+gemeenschap ■ Cultureel Ambtenaren Netwerk (CAN) vertegenwoordigt medewerkers met een biculturele achtergrond ■ Stedelijk Netwerk Ambtenaren met een Beperking (SNAB) maakt zich sterk voor medewerkers met een beperking of chronische ziekte. ■ Jonge Ambtenaren Netwerk (Jan) zet zich in voor medewerkers van 35 jaar of jonger. De vier medewerkersnetwerken vertegenwoordigen elk een grote achterban. Ze signaleren wat speelt in de organisatie en brengen die onderwerpen zowel gevraagd als ongevraagd onder de aandacht van de organisatie.

Met als doel om de hele organisatie en met name de top en leidinggevenden bewust te maken van wat hun achterban nodig heeft om met plezier en goed te kunnen werken. Deze signalen zijn voor Bureau Inclusie en Diversiteit zeer waardevol en helpen ons verder bij bijvoorbeeld het ontwikkelen van beleid en opleidingsaanbod.

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | OVERKOEPELENDE THEMA’S | 15

Bijlage 1 | Acties en interventies uit het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit 2020-2023

Programma Inclusie en Diversiteit Pijler Inclusie Inclusieve werkcultuur

Achtergrond

Ambities

Hoofddoelen

Het doel van de gemeente Amsterdam is om het personeelsbestand een betere afspiegeling te laten worden van de Amsterdamse beroepsbevolking. Het creëren van een inclusieve werkcultuur is een voorwaarde voor deze opgave. Om dit te bereiken is zowel een sprint als een marathon nodig. Het programma zet acties op voor de korte termijn en neemt maatregelen om het effect van die acties op de langere termijn te waarborgen.

1. Het vergroten van representativiteit en herkenning 2. Betere resultaten door het werken in inclusieve en diverse teams

1. Het vergroten van een inclusieve werkcultuur 2. Het vergroten van diversiteit in de personele samenstelling van de gemeente, afgezet tegen de samenstelling van de beroepsbevolking in Amsterdam

Ontwikkelen toegankelijkheidsagenda

Behoud van talent in de organisatie Ontwikkelen High Impact Potential Programma

Uitvoeren toegankelijkheidsagenda

Pijler Diversiteit Vergroten representativiteit

Stageopdracht onderzoek beleving medewerkers met een lichamelijke beperking

Ontwikkelen antidiscriminatiebeleid

d jkhei keli gan Toe

Inclus ieve

2023

mat chin g, b

Q4

Vergroten zicht op meldingen

Q3 2022

Tussen wal en schip

Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM)

Junior-directieleden

eh Coaching van talentvolle jongeren ou de nd Betere monitoring in-, uit- en doorstroom oo rs tr oo m Uitrol inclusief werven en selecteren

Q1 Q4

So cia le

Overkoepelende thema’s

d

ve ili gh ei

Vertrouwenswerk Gesprekken voeren door GMT/directeuren

Q2

TNO-onderzoek behoud en doorstroom medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond

Campus recruitment

Q3

2021

Trainingen inclusief werven en selecteren

Q2

Streefcijfers

Programma aanpak

electie g en s ervin ew iev lus Inc

Q1

Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO)

Q4 Q3 2020

Samenwerking Amsterdamse School

Q2

Inkoopmediair

Q1

Maatwerk trainingen Introductie training over inclusie trekkers actieplannen

Draagvlak: netwerken ambassadeurs directies stadsdelen collega’s

Traning gespreksvoering GMT/directeuren Clusterplannen opleidingsvraag

Ontwikkelen imago- en wervingscampagne

Onderzoek werkgeversimago

Onderzoeken naar arbeidsmarktpositie

Inbedding ATS systeem

Inzet mystery guest

tzijn Bewus

Onboarding

Creëren startersfuncties

E-learning

Monitoring Personeelssamenstelling

rsi tei ta an de top

Inclusief leiderschap en gespreksvaardigheden

Ontwikkeling leergang managers Interne campagne inclusie

M ee rd ive

Verhalen delen Evenementen

Opstellen voorkeursbeleid

Inclusief werven en selecteren directeuren

Search nieuwe instroom In kaart brengen talent middenmanagement

Thema’s: Beleid Voorbereiding uitvoering Uitvoering Voorbereiding leren en ontwikkelen Leren en ontwikkelen Communicatie Onderzoek/monitoring

O ve rk oe pe len Ontwikkelen audit de the ma Inclusieve inkoop

Opstellen programmaplan (jaarlijkse actualisatie)

Ondersteunen opstellen actieplannen directies/stadsdelen

Opstellen uitvoeringsplan (jaarlijkse actualisatie)

Integrale monitor/voortgangsrapportage

Activiteit geïmplementeerd

aa mma Progra

k npa

Communicatiestrategie (jaarlijkse actualisatie) Veranderstrategie

Online informatievoorziening

Activiteit in uitvoering

Deze inspanning maakt deel uit van het programma Arbeidsmarktdiscriminatie

Risicoanalyse (jaarlijkse actualisatie)

’s

Inclusieve communicatie

Evaluatie/monitor programma aanpak Interactieve bijeenkomsten (min. 3x per jaar)

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | BIJLAGE | 16

Samenwerkingen overheden/bedrijfsleven/onderwijs Samenwerkingen interne partner-programma’s Tweejaarlijkse expertmeeting ambtelijk opdrachtgevers (dwarskijksessie of rondetafelgesprek) Jaarlijkse expertmeeting bestuurlijk opdrachtgever

PIJLER INCLUSIE | TOEGANKELIJKHEID 1

Onderzoek/ monitoring

Communicatie

Leren en ontwikkelen

Voorbereiding leren en ontwikkelen

Uitvoering

Voorbereiding uitvoering

Beleid

Bijlage 2 | Overzicht voortgang interventies voor de periode 2020-2023

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijk

Ambtelijk

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijk

Ambtelijk

Onderzoek beleving medewerkers met een lichamelijke beperking

2 Ontwikkelen toegankelijkheidsagenda 3 Uitvoeren toegankelijkheidsagenda 4

Handreiking toegankelijke evenementen

PIJLER INCLUSIE | SOCIALE VEILIGHEID 1

Vergroten zicht op meldingen

2 Dialoog in de organisatie 3 Tussen wal en schip 4 Vertrouwenswerk 5 Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) 6 Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM) 7 Maatregelen antidiscriminatie 8 Extern meldpunt instellen 9 Externe vertrouwenspersonen aanstellen 10 Centrale registratie/monitoring meldingen en sancties bij discriminatie en racisme 11 Onderzoeken meldingsbereidheid 12 Herkennen van institutioneel racisme en verbeteren dienstverlening naar inwoners 13 Beleidstool voor ontwikkelen inclusief beleid 14 Dashboard Sociale Veiligheid 15 Uitbreiden en versterken meldingsketen

Afgerond

Lopend

(Nog) niet opgepakt

Vervallen

Doorlopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | BIJLAGE | 17

Vervangen

PIJLER INCLUSIE | BEWUSTZIJN 1

Onderzoek/ monitoring

Communicatie

Leren en ontwikkelen

Voorbereiding leren en ontwikkelen

Uitvoering

Voorbereiding uitvoering

Beleid

Bijlage 2 | Overzicht voortgang interventies voor de periode 2020-2023

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijk

Ambtelijk

E-learning

2 Samenwerking Amsterdamse School 3 Introductie training over inclusie trekkers actieplannen 4 Maatwerk trainingen 5 Ontwikkeling leergang managers 6 Training gespreksvoering GMT/directeuren 7 Interne campagne inclusie 8 Verhalen delen 9 Evenementen 10 Inkoopmediair 11 Onboarding 12 Inclusief leiderschap en gespreksvaardigheden 13 Clusterplannen opleidingsvraag 14 Omstanderstraining aanbieden 15 Aanbod hoe om te gaan met psychische problematiek (waaronder trauma) 16 Onboarding als onderdeel van de afspraken met leidinggevenden 17 Gespreksleiders discriminatie en racisme, en conflict Midden-Oosten 18 Empowerment medewerkers

TOTAAL AANTAL INTERVENTIES PIJLER INCLUSIE: 37

3

1

3

4

6

3

3

8

6

Waarvan afgerond: 25

0

1

2

1

6

3

3

5

4

Afgerond

Lopend

(Nog) niet opgepakt

Vervallen

Doorlopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | BIJLAGE | 18

Vervangen

Streefcijfers

2 Inzet mystery guest 3 Inbedding ATS systeem 4 Trainingen inclusief werven en selecteren 5 Ontwikkelen imago- en wervingscampagne 6 Monitoring personeelssamenstelling 7 Onderzoek werkgeversimago 8 Onderzoek naar arbeidsmarktpositie 9 Uitrol bewust inclusief werven en selecteren (BIWS) 10 Campus recruitment 11

Creëren startersfuncties

12

Sturen op 25% groei van de culturele diversiteit vanaf salarisschaal 12

13 Doorontwikkelen monitoring op representatie 14 Ongelijk werven voor gelijke kansen 15 Afspraken met leidinggevenden over prestaties 16 Inzet mystery guest onderzoek herhalen

Afgerond

Lopend

(Nog) niet opgepakt

Vervallen

Doorlopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | BIJLAGE | 19

Vervangen

Onderzoek/ monitoring

Communicatie

Leren en ontwikkelen

Voorbereiding leren en ontwikkelen

Uitvoeringsplan 2021

PIJLER DIVERSITEIT | INCLUSIEVE WERVING EN SELECTIE 1

Uitvoering

Voorbereiding uitvoering

Beleid

Bijlage 2 | Overzicht voortgang interventies voor de periode 2020-2023

Bestuurlijk

Ambtelijk

PIJLER DIVERSITEIT | INCLUSIEVE MATCHING, BEHOUD EN DOORSTROOM 1

Onderzoek/ monitoring

Communicatie

Leren en ontwikkelen

Voorbereiding leren en ontwikkelen

Uitvoering

Voorbereiding uitvoering

Beleid

Bijlage 2 | Overzicht voortgang interventies voor de periode 2020-2023

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijk

Ambtelijk

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijk

Ambtelijk

Behoud van talent in de organisatie

2 Ontwikkelen High Impact Potential programma (HIPP) 3

Coaching van talentvolle jongeren

4 TNO-onderzoek behoud en doorstroom medewerkers met niet-westerse achtergrond 5 Betere monitoring in-, uit- en doorstroom 6 Junior directieleden 7

Centrale/integrale aanpak doorstroom en doorgroei

8 Implementatie Mijn Amsterdams Gesprek (MAG) 9 Rol managers bij instroom en doorgroei 10 Betere matching 11 Netwerk jongeren 12 Inclusief assessment leidinggevenden

PIJLER DIVERSITEIT | MEER DIVERSITEIT AAN DE TOP 1

Opstellen voorkeursbeleid

2

In kaart brengen middenmanagement

3 Inclusief werven en selecteren directeuren 4 Search nieuwe instroom

TOTAAL AANTAL INTERVENTIES PIJLER DIVERSITEIT: 32

1

9

4

-

1

1

5

6

5

Waarvan afgerond: 17

1

5

3

-

1

1

4

0

2

Afgerond

Lopend

(Nog) niet opgepakt

Vervallen

Doorlopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | BIJLAGE | 20

Vervangen

OVERKOEPELENDE THEMA’S 1

Onderzoek/ monitoring

Communicatie

Leren en ontwikkelen

Voorbereiding leren en ontwikkelen

Uitvoering

Voorbereiding uitvoering

Beleid

Bijlage 2 | Overzicht voortgang interventies voor de periode 2020-2023

Uitvoeringsplan 2021

Bestuurlijk

Ambtelijk

Inclusieve inkoop

2 Inclusieve communicatie 3 Integrale monitor/voortgangsrapportage 4 Ondersteunen opstellen actieplannen directies/stadsdelen

TOTAAL AANTAL INTERVENTIES OVERKOEPELENDE THEMA’S: 5

1

1

-

-

-

1

2

-

-

Waarvan afgerond: 3

1

0

-

-

-

1

1

-

-

Beleid

Voorbereiding uitvoering

Uitvoering

Voorbereiding leren en ontwikkelen

Leren en ontwikkelen

Communicatie

Onderzoek/ monitoring

5 Ontwikkelen audit

Bestuurlijk

Ambtelijk

TOTAAL AANTAL INTERVENTIES ALLE THEMA’S: 74

5

11

7

4

7

5

10

14

11

Waarvan afgerond: 45

2

6

5

1

7

5

8

5

6

Afgerond

Lopend

(Nog) niet opgepakt

Vervallen

Doorlopend

EINDRAPPORTAGE BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2020-2023 | BIJLAGE | 21

Vervangen

31 oktober 2024 Dit is een product van Bureau Inclusie en Diversiteit Gemeente Amsterdam