Bijlage 2 - Concept Actieplan Sociale Veiligheid

Actie 4.2 Campagne Sociale Veiligheid Deze campagne, die samen met de werkgroep Sociale Veiligheid en met een extern bureau wordt uitgewerkt, licht onderdelen van de gedragscode uit met posters, flyers, filmpjes voor intern gebruik. De campagne is gericht op verschillende betrokkenen binnen een organisatie en zet aan tot gesprek en bewustwording.

Concept

12-11-2025

20

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

Actie 5. Instellingen voorbereiden op meldingen Bij grensoverschrijdend gedrag is het belangrijk om adequaat, planmatig en vanuit een heldere en duidelijke visie te handelen en daarbij alle betrokkenen in bescherming te nemen. Een duidelijk handelingsperspectief kan alleen voortkomen uit een goede voorbereiding op incidenten en meldingen. Alle betrokkenen moeten erop kunnen vertrouwen dat een situatie adequaat en integer wordt afgehandeld. Als een situatie niet goed wordt opgepakt en er daarnaast niet aan herstel en erkenning wordt gewerkt, kan dat de sociale veiligheid binnen organisatie verder beïnvloeden en heeft het effect op de meldbereidheid van medewerkers. Het uitblijven van meldingen is niet altijd een teken van een veilige werkomgeving, en soms juist het tegendeel daarvan. Het belang is uiteraard om elke melding, signaal of klacht in de eerste plaats serieus te behandelen en in ieder geval te analyseren. Helaas zien we in de praktijk ook smaad en laster of situaties waarbij een incident uit zijn verband is getrokken. Dit zijn schadelijke situaties waar een organisatie en de medewerkers serieuze schade van ondervinden. Reden temeer om duidelijke afspraken te maken in een gedragscode en alle soorten meldingen deskundig en objectief te analyseren en opvolgen.

Belangrijke vragen om te komen tot een handelingsperspectief bij incidenten en meldingen:  Is er kennis en deskundigheid aanwezig (bij medewerkers en leiding) om situaties goed af te handelen?  Is er een interne en/of externe vertrouwenspersoon aangesteld? Is deze persoon deskundig, onafhankelijk en bekend binnen de organisatie?  Is er een actuele gedragscode die gezamenlijk is opgesteld, bekend is bij iedereen (ook externen) en wordt deze actief besproken en toegepast?  Is er een meldprotocol aanwezig met een duidelijke meld- en klachtenregeling?  Is er een onafhankelijke beslistafel aanwezig binnen de organisatie die meldingen deskundig kan opvolgen?  Zijn er eerder incidenten of meldingen geweest en hoe zijn deze afgehandeld?

Melding, signaal en klacht Naast een planmatige aanpak is het belangrijk om het verschil tussen een melding, signaal of klacht te begrijpen. Melding Bij een melding gaat het om een ingediende melding van een persoon of meerdere personen over ongewenst gedrag bij een organisatie. Een melding wordt vaak gedaan bij een meldpunt. Ook bij de gemeente Amsterdam en het AFK worden soms meldingen gedaan van ongewenste situaties bij culturele instellingen waar een subsidierelatie mee is. Signaal Bij een signaal is er een aanwijzing van ongewenst gedrag binnen een organisatie. Vaak gaat dit vooraf aan een melding, waarbij de signalen soms komen van buiten de organisatie, bijvoorbeeld via de media of via een vertrouwenspersoon die een anonieme melding heeft ontvangen. Klacht Bij een klacht gaat het om een formele uiting van onvrede over een bepaalde situatie gericht aan een persoon of organisatie. Dit gaat via de klachtencommissie van een organisatie of via een brancheorganisatie.

Concept

12-11-2025

21

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

Binnen de sector zien we verschillende vormen van opvolging, zoals een signaalonderzoek of een feitenonderzoek. In sommige gevallen wordt aan conflicthantering gedaan door mediaton. Een strafbaar feit is altijd zaak van de politie. Bij de opvolging van een melding zijn er drie opties: 1 Herstel of verbetering van de normnaleving/werksituatie door middel van gesprek en conflicthantering; 2 Informatie inwinnen door onderzoek (feit, systeem of cultuur); 3 Sanctioneren met maatregelen. Er zijn de afgelopen jaren veel ontwikkelingen binnen de sector als het gaat om preventie, aanpak en opvolging bij incidenten en meldingen. Zo hebben veel instellingen een intern of extern (soms beide) vertrouwenspersoon aangesteld. De meeste instellingen hebben een meldprotocol ontwikkeld of werken daaraan. Ook zien we dat er gewerkt wordt aan een zogenoemde beslistafel om meldingen goed te kunnen afhandelen. Meldprotocol Een belangrijk instrument om meldingen adequaat af te handelen is een meldprotocol. Een dergelijk protocol biedt duidelijke richtlijnen voor alle betrokkenen bij een incident. Het zorgt ervoor dat meldingen consistent worden afgehandeld en beschermt zowel de melder als de persoon over wie gemeld wordt. Van alle culturele instellingen verwachten we dat ze een meldprotocol ontwikkelen en dat alle betrokkenen binnen de organisatie dit kennen.

Huidige Kunstenplaninstellingen worden jaarlijks gemonitord op de ontwikkeling van beleid rond sociale veiligheid, inclusief de inzet van een meldprotocol. Bij een incident of melding verwachten we van Kunstenplaninstellingen dat zij handelen vanuit een duidelijk kader dat opgenomen is in hun meldprotocol. Voor het opstellen van een meldprotocol kunnen instellingen gebruikmaken van online handreikingen en advies inwinnen bij platform Mores. Klachtenregeling In organisaties met een klachtenregeling kunnen medewerkers een formele klacht indienen bij een klachtencommissie. Sommige instellingen hebben zelf een klachtencommissie ingesteld. Daarnaast zijn er sectorale meldpunten met een onafhankelijke klachtencommissie, zoals meldpunt Mores, meldpunt Unfair Practice van de Kunstenbond en de klachtencommissie van de NAPK. Een klachtenregeling moet duidelijke processtappen hebben zodat de afhandeling transparant voor alle betrokkenen verloopt. Vertrouwenspersoon Zoals gezegd werken veel instellingen inmiddels met vertrouwenspersonen. Voor kleinere instellingen en culturele verenigingen (met veel vrijwilligers) kan het lastig zijn om een vertrouwenspersoon te vinden. Als gemeente willen we kijken hoe we daar een oplossing voor kunnen bieden.

Actie 5.1 Voucherprogramma externe vertrouwenspersoon De gemeente Amsterdam start een voucherprogramma waarmee – bij voorkeur collectieven van kleine culturele instellingen en culturele verenigingen gezamenlijk een externe vertrouwenspersoon kunnen aanstellen. We kiezen bewust voor een externe vertrouwenspersoon om de onafhankelijkheid te borgen voor alle betrokken organisaties. De vouchers ter waarde van € 1500 zijn bedoeld voor de jaarlijkse abonnementskosten voor inhuur van een externe vertrouwenspersoon en aanvullende tarieven bij incidenten. De vouchers kunnen medio 2026 en

Concept

12-11-2025

22

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

medio 2028 worden aangevraagd via de afdeling Kunst en Cultuur. Voorwaarde voor het aanvragen van een voucher is dat er bij de deelnemende instellingen maximaal 10 fte per instelling werkzaam zijn (vrijwilligers niet meegerekend). De vouchers zijn bedoeld voor minstens twee en maximaal vier gezamenlijk aanvragende instellingen. Bij de tweede aanvraagronde krijgen instellingen die eerder geen voucher hebben aangevraagd, voorrang.

Actie 6. Ontwikkeling sectorale beslistafel bij meldingen De inzet van een beslistafel is minstens zo belangrijk als de toepassing van een meldprotocol. De beslistafel bepaalt op welke wijze opvolging wordt gegeven aan meldingen. De tafel bestaat uit ten minste drie personen. Eén of meerdere leden moet(en) bevoegd zijn om beslissingen te nemen binnen een organisatie. Deze dient of dienen te worden bijgestaan door een deskundige en een iemand die het proces bewaakt. De tafel moet onafhankelijk kunnen beoordelen en beslissen, waarbij geen van de deelnemers betrokken mag zijn bij de melding, ook al is dit indirect. Beperkte opdracht beslistafel Een beslistafel gaat niet over meldingen die in vertrouwen tussen melder en vertrouwenspersoon worden besproken. Ook is de beslistafel niet bedoeld om klachten af te handelen. Daar is een interne of externe klachtencommissie voor. Voor meerdere, vooral kleinere, instellingen blijkt het lastig om een onafhankelijke beslistafel in te richten. Onafhankelijkheid is verplicht en een belangrijke voorwaarde om de veiligheid voor melders te kunnen borgen. Vooral als leidinggevenden onderdeel zijn van de tafel en ook dagelijks in contact staan met de werkvloer, kan dit een negatief effect hebben op relaties, sfeer, vertrouwen en meldbereidheid binnen de organisatie.

De gemeente Amsterdam richt in samenwerking met de ACI een sectorale onafhankelijke beslistafel in. Deze tafel bestaat uit een deskundige op het gebied van sociale veiligheid en een procesbewaker. De beslissers worden bepaald aan de hand van de casus, waarbij de voorkeur uitgaat naar een lid van de raad van toezicht van de betreffende instelling. Tenzij het lid direct of indirect betrokken is bij de melding of de instelling geen raad-van-toezichtmodel heeft, wordt gekeken welke persoon van de betreffende instelling kan aansluiten bij de beslistafel. De beslistafel wordt beschikbaar gesteld vanuit de ACI Werkgroep Sociale veiligheid. Instellingen kunnen gebruikmaken van de tafel als het onmogelijk is om binnen de eigen organisatie een onafhankelijke tafel op te zetten of als er geen expert kan worden gevonden om de beslissers te adviseren.

Actie 7. Online OR-trainingen sociale veiligheid op de werkvloer23 Iedereen in een organisatie heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van sociale veiligheid en het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. In de acties die wij uitzetten bieden we voor elke essentiële rol binnen de organisatie een handreiking. Daarmee kunnen we vanuit meerdere invalshoeken inzetten op duurzame verandering binnen de organisaties en de sector. Toezichthouders van instellingen hebben een sleutelrol. Zij monitoren het proces van ontwikkeling en anticiperen daarin om bij te sturen en waar nodig tijdig in te grijpen en maatregelen op te leggen om de sociale veiligheid binnen de organisaties te bevorderen en risico’s 23 Waar OR staat, lees alle vormen van personeelsvertegenwoordiging

Concept

12-11-2025

23

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

tot onveilige situaties te beperken. Toezichthouders hebben de eindverantwoordelijkheid over de instelling waar het bestuur en directie zorgt voor een gezonde bedrijfsvoering. Toezichthouders staan relatief op afstand van de werkvloer en de dagelijkse praktijk. Dit maakt het lastig om tijdig te signaleren en te anticiperen op incidenten. Een ondernemingsraad, medezeggenschapsraad of personeelsvertegenwoordiging speelt een belangrijke rol als schakel tussen werkvloer en toezichthouders. Een organisatie met vijftig of meer medewerkers is wettelijk verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. Kleinere organisaties kunnen een medezeggenschap of een personeelsvertegenwoordiging instellen. Dit is geen wettelijke verplichting, wel zijn er vaak cao-afspraken over gemaakt. Wij adviseren ook bij kleinere instellingen medezeggenschap of een personeelsvereniging in te stellen. Als dit niet mogelijk is, kan er gekozen worden voor inspraaksessies met medewerkers. Kracht van diversiteit Medewerkers moeten mee kunnen praten en beslissen over de aanpak van grensoverschrijdend gedrag, het opstellen van beleid en de aanpak van meldingen. Een ondernemingsraad fungeert als de voelsprieten binnen een organisatie en kan risico’s en ongewenste situaties vroegtijdig signaleren en toezichthouders daarover informeren.

Bij de uitvoering van beleid en het toezien op actieve naleving van de culturele codes heeft de OR een belangrijke functie. Als het gaat om inclusie en het bevorderen van sociale veiligheid binnen een organisatie is een vertegenwoordiging van medewerkers bij de besluitvorming van groot belang. De kracht van diversiteit kan alleen worden benut wanneer de eigenheid van elk individu wordt (h)erkend en verwelkomd, ook in sleutelposities. Het is essentieel dat iedereen zich opgenomen voelt en dat elk individu de mogelijkheid heeft om ideeën aan te dragen, gehoord te worden en invloed kan uitoefenen op de besluitvorming. Medezeggenschap draagt eraan bij dat medewerkers zich veilig en gerespecteerd kunnen voelen. Medezeggenschap instellen Van alle Kunstenplaninstellingen wordt verwacht dat ze zich de komende drie jaar inspannen om medezeggenschap of een personeelsvertegenwoordiging in te richten. Bij de aanvraag van een nieuwe meerjarige Kunstenplansubsidie wordt de aanwezigheid van een personeelsvertegenwoordiging meegewogen. De gemeente verwacht van instellingen dat verwerping van OR-adviezen onderbouwd moeten worden richting toezichthouders of bestuur. Adviezen op basis van medezeggenschap moeten transparant binnen de organisatie te worden medegedeeld.

Vanaf 2027 biedt de gemeente Amsterdam in samenwerking met landelijke aanbieders online trainingen aan om OR-leden te activeren en tools te geven om de sociale veiligheid te bevorderen en een brug te slaan tussen de werkvloer en het bestuur. De trainingen worden via de afdeling Kunst en Cultuur aangeboden en via de nieuwsbrieven van Kunst en Cultuur en AFK gecommuniceerd. Er worden in totaal acht onlinetrainingen gegeven met per training minimaal tien en maximaal dertig deelnemers (maximaal twee deelnemers per instelling). Na deze periode is de training kosteloos als e-learning beschikbaar aangeboden website van Amsterdam Divers en Inclusief.

Concept

12-11-2025

24

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

4.2 Kennis ophalen en delen De afgelopen jaren lag de focus op meldingen en hoe daarop te anticiperen of te reageren. Elke melding heeft een traject van nazorg en een traject van evalueren en leren van het proces. De aandacht is deels verschoven naar preventie en welke stappen de sector daarin kan zetten. We zien dat er veel gebeurt in de sector, er zijn tal van good practices. Toch hebben we nog onvoldoende zicht op de huidige situatie. Hoe staat de sector er nu voor? Welke instrumenten worden er ingezet en in welke mate hebben die het gewenste effect? Hoe kunnen we de sector verder ondersteunen in deze ontwikkelingen? Om daar een goed beeld van te krijgen hebben we meer informatie nodig. We hebben daarnaast meer inzicht nodig in de risicofactoren die kunnen leiden tot grensoverschrijdend gedrag en in de factoren die juist zorgen voor een gezonde werkomgeving. Wat zorgt dat mensen zich gewaardeerd en gezien voelen? Welke factoren spelen daarbij een rol en maken dat een werkomgeving als inclusief wordt ervaren? Wat maakt dat mensen met elkaar praten in plaats van over elkaar en zich onbegrensd kunnen uitten waarbij de creativiteit wordt bevorderd en waarin grenzen worden gerespecteerd en bewaakt? We brengen de beginsituatie in kaart, als referentiepunt om te kunnen beoordelen hoe effectief ons beleid is.

Dat doen we door:  een nulmeting uit te voeren over de instrumenten en methodes die de sector inzet om de sociale veiligheid te bevorderen;  een sectorbreed cultuuronderzoek uit te voeren om een risicokaart op te kunnen stellen en om te analyseren in welke mate deze risico’s leiden tot ongewenst gedrag en sociaal onveilige situaties;  een sectorbreed medewerkersonderzoek uit te voeren om het welzijn van medewerkers in de sector en van de factoren die daarop van invloed zijn te inventariseren. In het Kunstenplan 2025-2028 hebben we aangekondigd om kennisdeling in de sector te bevorderen, mede via een laagdrempelig online informatiepunt waar lokale en landelijke kennis is verzameld en waar instellingen terechtkunnen voor goede praktijkvoorbeelden. Daar voegen we een onderzoek aan toe naar het werkklimaat en het welbevinden in de sector. Deze kennis zullen we delen met de sector en inzetten voor aanvullend beleid op dit thema.

Actie 8. Nulmeting huidige aanpak sector De gemeente Amsterdam gaat een sectorbrede nulmeting uitvoeren in de aanpak van grensoverschrijdend gedrag en de bevordering van sociale veiligheid binnen de sector. We krijgen zo meer inzicht in waar de sector nu staat. In 2029 voeren we opnieuw een meting uit om zicht te krijgen op het effect van ons beleid en om te sturen op wat er nodig is. De nulmeting wordt uitgevoerd aan de hand van een anonieme vragenlijst die vertegenwoordigers van de culturele instellingen in Amsterdam kunnen invullen. De vragenlijst wordt in samenwerking met de Amsterdamse Kunstraad en met experts opgesteld en wordt via diverse communicatiekanalen verspreid. De data van Kunstenplaninstellingen en niet-gesubsidieerde instellingen worden apart geanalyseerd. Ook instellingen die enkel door het Rijk of door de rijkscultuurfondsen worden gesubsidieerd, worden apart geanalyseerd. De vragenlijst betreft zaken als de omgangscultuur, de organisatiestructuur, het ondersteunend systeem en de omgang met meldingen. Er worden vragen gesteld over de aanwezigheid van een gedragscode, een

Concept

12-11-2025

25

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

meldprotocol, een vertrouwenspersoon, en over specifieke zaken als de aanwezigheid hebben van een integriteitsfunctionaris of hoe er in het verleden opvolging is gegeven aan meldingen.

Actie 9. Sectorbreed cultuuronderzoek naar risicofactoren De gemeente Amsterdam gaat een cultuuronderzoek laten uitvoeren met als doel het opstellen van een risicokaart van de sector. Bij dit onderzoek ligt de focus op Kunstenplaninstellingen en door het AFK gesubsidieerde instellingen. In dit onderzoek worden de omgangscultuur, de organisatiestructuur en het ondersteunend systeem onderzocht. Het onderzoek wordt in grote lijnen kwalitatief opgezet, waarbij alle lagen van de organisaties betrokken worden. Dit onderzoek richt zich vooral op het in kaart brengen van structureel gedrag en ingesleten patronen die leiden tot ongewenste situaties. Het doel is mede om meer inzicht te krijgen in normen, waarden en daarmee samenhangende patronen binnen de sector. Het onderzoek wordt door een onafhankelijk en gespecialiseerd onderzoeksbureau uitgevoerd. De rapportage wordt met de sector gedeeld. Daarnaast worden dialoogsessie georganiseerd om dieper in te gaan op de uitkomsten van het rapport. Deelonderzoek naar welzijn werkenden Onderdeel van het cultuuronderzoek is een sectorbreed medewerkerstevredenheidsonderzoek. Alle lagen binnen instellingen worden betrokken bij het onderzoek.

De opzet van het onderzoek bevat elementen over diversiteit, inclusie, waardering, eerlijke beloning, doorgroeimogelijkheden, aannamebeleid, afhankelijkheidsrelaties, medezeggenschap en ervaringen van omgangscultuur. Daarnaast focust het deelonderzoek op meldbereidheid en drempels die medewerkers ervaren om onvrede uit te spreken bijvoorbeeld doormiddel van een klacht en beweegredenen om wel of geen melding te maken van grensoverschrijdend gedrag. Er zal ook een specifieke focus zijn op ervaringen van discriminatie en racisme en inzet van instellingen om een inclusieve en veilige werkomgeving voor medewerkers van verschillende achtergronden te waarborgen. Het deelonderzoek wordt in grote lijnen kwantitatief opgezet door middel van een vragenlijst, en aangevuld worden met kwalitatieve onderdelen voor verdieping en om patronen in een bredere context te kunnen analyseren. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek wordt het gesprek met de sector gevoerd om te komen tot verbetering waar nodig.

Actie 10. Bevorderen van sectorbrede kennisdeling De gemeente Amsterdam zet zich in om de kennis die er al is in de sector, breder met elkaar te delen. Instellingen die in de afgelopen jaren incidenten hebben meegemaakt en stappen hebben moeten zetten om de veiligheid binnen de organisatie te hervinden, hebben waardevolle inzichten opgedaan. Daarmee kunnen zij iedereen die met dit thema bezig is, verder helpen bij het opzetten van beleid. Daarnaast analyseren en bespreken we de onderzoeken die worden uitgevoerd met de sector. Naast algemene kennisdeling is er behoefte aan een centrale plek voor informatie die landelijk en internationaal beschikbaar is. Via dit kennisplatform plek kunnen organisaties informatie ophalen, maar ook door intervisie het eigen handelingskader aanscherpen. Het kennisplatform wordt opgezet in nauwe samenwerking met de Werkgroep Sociale Veiligheid van de ACI. Deze werkgroep is de trekker van dit platform. Op basis van de behoeften uit de sector wordt het platform verder ingericht, waarbij brancheorganisaties, experts en organisaties als Mores, NAPK, LKCA, ADI en de afdeling Kunst en Cultuur een rol vervullen. Het platform wordt ondergebracht binnen een bestaand netwerk dat al actief is op het thema diversiteit, inclusie en sociale veiligheid. Er wordt een communicatieplan opgesteld door een extern bureau om het

Concept

12-11-2025

26

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

platform duurzaam in te kunnen zetten en om ervoor te zorgen dat het breed bekend is en dat er actief gebruik van wordt gemaakt.

4.3 Normeren en monitoren Rol bestuur en toezichthouders Veiligheid begint bij iedereen die een voorbeeldfunctie heeft. Bestuurders en toezichthouders hebben een belangrijke normerende rol om sociale veiligheid te bevorderen en grensoverschrijdend gedrag binnen hun organisatie tegen te gaan. Een gezonde organisatiecultuur valt of staat bij goed bestuur en toezicht. Actief monitoren en tijdig signaleren is daarbij de sleutel. Daarnaast zijn goed bestuur en goed toezicht randvoorwaarden om een cultuurverandering te realiseren en een open aanspreekcultuur te bevorderen. Hoe kun je veilig werken als je geen weerwoord kunt bieden aan je leidinggevende? Toezichthouden gaat verder dan achteraf controleren. Een effectieve toezichthouder beschikt over de juiste kennis en het inzicht om die toe te passen. Een toezichthouder hoort in staat te zijn tot kritische en constructieve tegenspraak. Er dient een gezonde afstand te bestaan tussen de toezichthouders en de directie en/of leidinggevenden van een organisatie. Er is tenslotte sprake van een werkgeversrol. Vriendschappelijke (privé)banden tussen toezichthouders en directies kunnen een kritische en open blik in de weg staan. Diversiteit binnen toezicht De samenstelling van de raad van toezicht is minstens zo belangrijk als de kennis en kunde op bestuurlijk vlak.

Er dient daarom ook gekeken te worden hoe divers (in brede zin) de samenstelling is en of de leden elkaar voldoende aanvullen. Uit onderzoek van het ministerie van OCW in 2024 blijkt dat de diversiteit binnen raden van toezicht van culturele instellingen landelijk is toegenomen.24 In Amsterdam heeft 59,6 procent van de inwoners een migratieachtergrond, een aanzienlijk hoger percentage dan het Nederlands gemiddelde van ongeveer 24,8 procent. Een representatieve afspiegeling van de samenleving is nog niet altijd vertegenwoordigd in het toezicht. Representatie kan bijdragen aan de sociale veiligheid binnen organisaties. We vragen daarom instellingen om daar bij hun aannamebeleid blijvend aandacht aan te besteden. Rol subsidiënt Het overgrote deel van de Amsterdamse kunst- en cultuursector wordt gesubsidieerd door de gemeente Amsterdam, het AFK, het Rijk en de rijkscultuurfondsen. Overheidsfinanciering raakt alle facetten van de culturele praktijk en daarmee alle makers, instellingen en ook het publiek. Niet enkel door subsidies, maar ook indirect via investeringen in infrastructuur en de ondersteuning bij het bevorderen van cultuurparticipatie. Als grootste investeerder in de sector heeft de overheid naast de toezichthouders een belangrijke maatschappelijk rol in het maatschappelijk normeren en verantwoord monitoren.

Kunstenplan De komende drie jaar onderzoeken we of sociale veiligheid op de werkvloer in de Algemene Subsidieverordening Amsterdam (ASA) kan worden aangescherpt. Daarnaast zetten we gerichte stappen om de monitoring van Kunstenplaninstellingen verder te structureren en de betrokken accounthouders gericht te trainen op thema’s rond diversiteit, inclusie, fair practice en 24 Monitor Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector

– wat is de stand in 2024? | Rapport | Rijksoverheid.nl

Concept

12-11-2025

27

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

governance, in het bijzonder op sociale veiligheid. Bij de monitoring hanteren we een model met inclusie, diversiteit, gelijkheid en toegankelijkheid als criteria. De toevoeging van toegankelijkheid aan de principes van diversiteit, gelijkheid en inclusie vormt de erkenning dat systemische barrières de volledige participatie van verschillende groepen kunnen belemmeren.

Actie 11. Aanscherping subsidievoorwaarden Voor subsidies in Amsterdam geldt in veel gevallen de Algemene Subsidieverordening Amsterdam (ASA). Deze vormt samen met de Algemene wet bestuursrecht (Awb) de grondslag voor het verlenen van subsidies voor activiteiten binnen het Kunstenplan.25 In de huidige ASA is in de weigeringsgronden opgenomen dat de subsidie aanvraag geweigerd mag worden als de aanvrager doelen nastreeft, activiteiten ontplooit of handelingen verricht die in strijd zijn met het recht, het algemeen belang of de openbare orde. Artikel 8 lid 2.b verwijst naar de wettelijke rechten van de werknemers ten aanzien van sociale veiligheid. In artikel 8 lid 2.l staat onder de weigeringsgronden dat het college de aanvraag van de subsidie kan weigeren als de aanvrager niet voldoet aan de in de branche van de aanvrager gebruikelijke governance code. Voor Kunstenplaninstellingen geldt de Governance Code Cultuur. Deze dient toegepast te worden en in de verantwoording dient gereflecteerd te worden op de toepassing ervan. Het niet of onvoldoende toepassen en naleven van de code kan gelden als weigeringsgrond bij een nieuwe subsidieaanvraag binnen de huidige ASA. In aanloop naar de volgende Kunstenplanperiode 2029-2032 wordt in samenwerking met het Subsidiebureau Amsterdam onderzocht of sociale veiligheid op de werkvloer in de ASA kan worden aangescherpt.

Bijvoorbeeld door in de weigeringsgronden of de aanvullende voorwaarden op te nemen dat ongewenst gedrag dient te worden voorkomen. Ook onderzoeken we of het mogelijk is om organisaties te verplichten gebruik te maken van instrumenten om sociale veiligheid te bevorderen, zoals een verplichte gedragscode, de aanstelling van een vertrouwenspersoon of een verplicht periodiek medewerkersonderzoek. Ook de verplichting van een meldprotocol en een beslistafel zijn mogelijkheden. Tot slot werken we in de subsidievoorwaarden voor het volgende Kunstenplan toe naar aanscherping van de aanvullende verplichtingen, mede op basis van de wettelijke verplichting risico-inventarisatie en -evaluatie. In de loop van 2025 en 2026 vinden er in dit kader gesprekken plaats om de subsidievoorwaarden waar mogelijk aan te scherpen. De sector wordt er in de loop van 2027 over geïnformeerd.

Actie 12. Verantwoording en monitoren Sociale veiligheid heeft al een plek gekregen in de monitoring van de instellingen in het Kunstenplan 2021-2024. De meeste instellingen hebben het onderwerp opgenomen in hun actieplan diversiteit en inclusie en reflecteren daarnaast jaarlijks in hun jaarverslag op de ontwikkelingen binnen hun organisatie over dit thema. Accounthouders van de instellingen hebben dit onderwerp de afgelopen Kunstenplanperiode terugkerend op de agenda gezet. Verantwoording Kunstenplaninstellingen

25 Algemene Subsidieverordening Amsterdam 2023 | Lokale wet- en regelgeving; meerjarensubsidies en

incidentele subsidies die de gemeente rechtstreeks versterkt, worden op basis van de Awb genomen. ASA is daarbij niet van toepassing.

Concept

12-11-2025

28

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

Met de hoofdlijnen Kunstenplan 2025-2028 is aan instellingen gevraagd om in de subsidieaanvragen te reflecteren op hoe ze aandacht geven aan sociale veiligheid binnen hun organisatie. Als onderdeel van de verantwoording 2025-2028 moeten Kunstenplaninstellingen verslag doen van de ontwikkelingen of stappen die zijn gezet om de sociale veiligheid te borgen of te bevorderen binnen hun organisatie. Daarbij dienen de gedragscodes die gelden in de sector als leidraad. In de Kunstenplanperiode wordt via dit proces nauwgezet gevolgd hoe instellingen zich verhouden tot sociale veiligheid. Handboek voor verantwoording 2025-2028 Waar de verantwoording aan moet voldoen staat in het Handboek voor verantwoording 20252028 van de gemeente en van het AFK. In de richtlijnen specificeren we wat er aan reflectie wordt verwacht op het thema sociale veiligheid. Concreet betekent dit het toepassen en uitleggen van de geldende gedragscodes. Enkel benoemen dat de codes worden onderschreven is onvoldoende. In de uitwerking van het Handboek voor verantwoording en het jaarlijkse verantwoordingsformulier is het thema sociale veiligheid concreter uitgewerkt. Daarbij wordt bijvoorbeeld gevraagd naar concrete middelen zoals het hebben van een gedragscode of een meldprotocol en een vertrouwenspersoon.

De kwantitatieve data die wordt opgehaald aan de hand van de jaarlijkse verantwoordingsformulieren zal worden geanalyseerd om de algemene ontwikkelingen bij Kunstenplaninstellingen op dit thema meerjarig te kunnen monitoren en waar nodig bij te sturen door middel van aanvullend beleid. Monitorgesprekken Het handboek voor verantwoording dient als basis voor het jaarlijkse monitorgesprek van de gemeente en het AFK. Sociale veiligheid wordt een vast onderwerp op de agenda, waarbij het jaarlijkse verantwoordingsformulier als onderlegger dient. Betrokken ambtenaren van de gemeente en medewerkers van het AFK worden getraind om de gesprekken over dit onderwerp goed te kunnen voeren. Van de instellingen wordt verwacht dat niet alleen de directeur of directeur-bestuurder aan het monitorgesprek deelneemt, maar ook een toezichthouder van de instelling. Elk jaar kijkt Kunst en Cultuur op hoofdlijnen naar de uitkomsten van de behandeling van dit onderwerp in de jaarverslagen en tijdens de monitorgesprekken. Op basis van thematiek of specifieke onderwerpen ontwikkelen we aanvullend beleid. Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) Door middel van een MTO kunnen de eerste signalen van sociale onveiligheid worden opgevangen. Een groot aantal instellingen voert al regelmatig dergelijke onderzoeken uit onder hun medewerkers.

Wij zien een grote meerwaarde om het MTO structureel onderdeel te maken van de bedrijfsvoering naast andere methoden om sociale veiligheid bespreekbaar te maken binnen een organisatie. Het MTO helpt het gesprek aan te gaan binnen de organisatie en biedt concrete handvatten voor een constructief gesprek. De komende jaren werken we toe naar een uniforme vragenlijst voor een MTO. Het NAPK is op dit moment een format aan het uitwerken voor de sector. In aanloop naar de volgende Kunstenplanperiode doen we in samenwerking met de Werkgroep Sociale Veiligheid een verkenning naar de toegevoegde waarde van het MTO als structureel HR-instrument.

Actie 13. Positioneren raad van toezicht Toezichthouders vervullen een belangrijke maatschappelijke verantwoordelijkheid als werkgever van culturele instellingen. De rol van toezichthouders is breed. Hoewel zij over het algemeen weinig zichtbaar zijn op de werkvloer, reikt hun invloed tot vrijwel alle lagen van een organisatie.

Concept

12-11-2025

29

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

De rol omvat toezicht houden op het beleid van het bestuur en de algemene gang van zaken binnen een organisatie alsmede rol als werkgever, (kritische) sparringpartner en ambassadeur van de organisatie. Deze verantwoordelijke rol vraagt zowel bij de uitvoering als in de algemene houding om een bewustzijn van het gewicht van deze taak, de verantwoordelijkheid die het met zich meebrengt en daarmee het belang van onafhankelijkheid en integriteit. Het is niet voor niets een prestigieuze rol die vraagt om bestuurlijke kennis en ervaring en die vaak ook wordt vervuld door personen met specifieke kennis en een verworven status. Van bestuursleden en toezichthouders van Kunstenplaninstellingen verwachten wij allereerst dat zij ook toezicht houden op de sociale veiligheid en dat zij de gemeente informeren indien er sprake is van gevallen van grensoverschrijdend gedrag en de opvolging van meldingen en klachten. Benoemingen raad van toezicht De benoeming van leden van een raad van toezicht kan verschillen per rechtsvorm. Bij veruit de meeste culturele instellingen gaat het om een stichting, waarbij in de statuten is vastgelegd hoe bestuurders worden benoemd en onder welke voorwaarden. Hetzelfde orgaan dat de bestuurders benoemt, kan hen ook ontslaan of tijdelijk op non-actief zetten.

Wanneer een raad van toezicht zichzelf benoemt of via een directie wordt benoemd is al gauw de onafhankelijkheid van leden in het geding. Bij de oprichting van een stichting is het dan ook van belang om goed na te denken hoe het proces van benoemen wordt vastgelegd. Bij instellingen met een ondernemingsraad is er een voordrachtrecht of adviesrecht voor de OR, meestal voortvloeiend uit de cao. Ook bij kleinere organisaties met een medezeggenschap of personeelsvertegenwoordiging is het goed om te onderzoeken welke adviserende rol zij kunnen vervullen bij benoemingen van toezichthouders. Enkele culturele instellingen die onder de directe verantwoordelijkheid vallen van de gemeente Amsterdam, hebben in hun statuten een artikel opgenomen dat stelt dat het college van B&W om instemming gevraagd moet worden bij benoemingen van leden in hun raad van toezicht of bestuur. In de meeste gevallen gaat het hierbij om culturele instellingen waar de gemeente een bijzondere relatie mee heeft. Bijvoorbeeld omdat er grote financiële investeringen worden gedaan of als er sprake is van een overeenkomst voor collectiebeheer van kunstcollecties die eigendom zijn van de gemeente. Herzien van benoemingen De komende drie jaar onderzoeken we in samenwerking met de Werkgroep Sociale Veiligheid hoe de bepalingen voor benoemingen aangescherpt kunnen worden.

Hierbij is het uitgangspunt het borgen van de onafhankelijkheid van het bestuur en toezicht. Daarnaast is het zaak te zorgen voor een diverse en elkaar aanvullende samenstelling waarin kennis over sociale veiligheid aanwezig is. De werkgroep zal ook deskundigen en adviesorganen uitnodigen om deel te nemen, zoals de Amsterdamse Kunstraad. We vragen alle Kunstenplaninstellingen om hun benoemingsbepalingen in de statuten kritisch te bekijken en waar nodig aan te scherpen. In aanloop naar de Kunstenplanperiode 2029-2032 voeren we deskresearch uit naar de benoemingsbepalingen in de statuten van Kunstenplaninstellingen. Daarnaast verwachten we van deze instellingen dat zij in overeenstemming met de Governance Code Cultuur uitleggen hoe een benoemingsproces is verlopen. Enkel benoemen dat de code wordt onderschreven is onvoldoende. Voor culturele instellingen waarbij het college van B&W wordt gehoord, is een leidraad opgesteld in 2022. In 2027 wordt deze met het nieuwe college van B&W herzien en waar nodig aanscherpt.

Concept

12-11-2025

30

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

Vergoeding toezichthouders De rol van bestuurder of lid van raad van toezicht is vaak onbezoldigd. Steeds vaker klinkt de roep vanuit de sector dat er voor een dergelijke verantwoordelijke functie met een groot maatschappelijk belang een eerlijke vergoeding tegenover moet staan. In november 2024 werd deze kwestie besproken tijdens het jaarlijkse congres van de Nederlandse Vereniging van Toezichthouders Cultuur (NVTC). Cultuur+Ondernemen heeft een handreiking ontwikkeld die aansluit bij principe 8, aanbeveling 7 uit Governance Code Cultuur.26 In deze handreiking worden argumenten genoemd om toezichthouders wel of geen beloning te bieden. Dit onderwerp komt de komende drie jaar op de agenda van de Werkgroep Sociale Veiligheid. We werken toe naar een visie op dit onderwerp die gedragen wordt door de sector en uitgangspunten biedt richting de volgende beleidsperiode. Ook de Raad voor Cultuur heeft recent gepleit voor het instellen van vergoedingen voor toezichthouders.27 Trainen van toezichthouders De rol van bestuur en toezichthouders is groot en belangrijk als het gaat over het preventie en aanpak van sociale veiligheid binnen culturele instellingen.

In lijn met het Kunstenplanbeleid zullen we de samenwerking opzoeken en verdiepen met organisaties als de Nederlandse Vereniging Toezicht Cultuur (NVTC) en de Nederlandse Associatie voor Podium Kunsten (NAPK) om te verkennen hoe we bestaande handreikingen op het gebied van sociale veiligheid kunnen onderbrengen binnen het kennisplatform (zie actie 10). We zetten er daarnaast op in om raden van toezicht meer te ondersteunen bij hun rol over sociale veiligheid. Daarom bieden we vanaf 2027 in samenwerking met NAPK-workshops aan voor bestuursleden en toezichthouders over hun rol en verantwoordelijkheid als toezichthouder of bestuurslid bij in het creëren van een sociaal veilige werkomgeving. De training is gericht op basiskennis over relevante regelgeving en bewustzijn van de rol bij het vaststellen en uitdragen van beleid rond dit thema. Omgaan met meldingen en de mogelijkheden voor preventie komen ook aan bod.

4.4 Planning acties 2026-2028 [Hier komt in de opgemaakte versie een gevisualiseerd planningsoverzicht komen van 2026-2028 met alle acties en hoe ze in elkaar overlopen, zie ook financiën.]

26 Bestuursleden: vergoeden of niet? Bezoldigingstool voor organisaties met een bestuursmodel -

Cultuur+Ondernemen

27 https://www.raadvoorcultuur.nl/binaries/raadvoorcultuur/documenten/adviezen/2025/09/23/advies-

toezicht/Advies+Toezicht+Culturele+sector+interactief_T-17-09-2025encrypted+SEMI+BEVEILIGD.pdf

Concept

12-11-2025

31

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

5 Evaluatie en impact

Dit actieplan is opgebouwd uit drie pijlers waaraan verschillende beoogde resultaten gekoppeld zijn. Deze resultaten worden onder meer als volgt gemonitord:  Twee keer per jaar een klankbordsessie met de vertegenwoordigers van culturele sector. We nodigen hierbij ook andere stakeholders uit, zoals AFK, NAPK en Mores. Tijdens deze klankbordsessies komen verschillende onderwerpen aan de orde.  Evaluatie van de verschillende activiteiten die voortkomen uit het actieplan, bijvoorbeeld door bereik van deelnemers aan de acties;  Actief ophalen van signalen, behoeften en zorgen binnen de sector;  Kwantitatief ophalen door sectorbrede enquêtes;  Kwalitatieve interviews met deelnemers aan de verschillende trainingen.

Concept

12-11-2025

32

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

6 Financiën

Met dit Actieplan geven we invulling aan de besteding van het budget van in totaal € 0,8 miljoen in de periode 2025-2028. De jaarlijkse verdeling van de middelen voor 2025-2028 is op hoofdlijnen als volgt: 2026 Actie 1 Coaching normstellend € 50.000 leiderschap Actie 2 Bijstanderprogramma Actie 2.1 Omstandertraining Actie 2.2 Pilot sociale bhv’er Actie 3 Ondersteuning bij plan € 150.000 van aanpak risicobeperking (vouchers) Actie 4 Ontwikkeling toolkit Code Sociale Veiligheid Actie 4.1 Gedragscode Sociale Veiligheid Actie 4.2 Campagne Sociale Veiligheid Actie 5 Instellingen voorbereiden op meldingen Actie 5.1 Voucherprogramma € 15.000 externe vertrouwenspersoon Actie 6 Ontwikkeling sectorale € 10.000 beslistafel bij meldingen Actie 7 Online OR-trainingen sociale veiligheid op de werkvloer Actie 8 Nulmeting huidige € 25.000 aanpak sector

Concept

2027

2028

€ 50.000

€ 50.000

€ 50.000

€ 50.000

€ 50.000

€ 15.000

€ 10.000

€ 10.000

€ 10.000

€ 10.000

12-11-2025

33

Gemeente Amsterdam Actieplan Sociale Veiligheid

Actie 9 Sectorbreed € 100.000 cultuuronderzoek naar risicofactoren Actie 10 Bevorderen van sectorbrede kennisdeling Actie 11 Aanscherping subsidievoorwaarden Actie 12 Verantwoording en monitoring Actie 13 Positioneren raden van toezicht Projectleider € 75.000 uitvoering Totaal € 425.000

Concept

€ 25.000

€ 35.000

€ 215.000

12-11-2025

€ 160.000

34