Bijlage 2.1 Infographic uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (2020-2023)

Programma Inclusie en Diversiteit Pijler Inclusie Inclusieve werkcultuur

Achtergrond

Ambities

Hoofddoelen

Het doel van de gemeente Amsterdam is om het personeelsbestand een betere afspiegeling te laten worden van de Amsterdamse beroepsbevolking. Het creëren van een inclusieve werkcultuur is een voorwaarde voor deze opgave. Om dit te bereiken is zowel een sprint als een marathon nodig. Het programma zet acties op voor de korte termijn en neemt maatregelen om het effect van die acties op de langere termijn te waarborgen.

1. Het vergroten van representativiteit en herkenning 2. Betere resultaten door het werken in inclusieve en diverse teams

1. Het vergroten van een inclusieve werkcultuur 2. Het vergroten van diversiteit in de personele samenstelling van de gemeente, afgezet tegen de samenstelling van de beroepsbevolking in Amsterdam

Ontwikkelen toegankelijkheidsagenda

Behoud van talent in de organisatie Ontwikkelen High Impact Potential Programma

Uitvoeren toegankelijkheidsagenda

Pijler Diversiteit Vergroten representativiteit

Stageopdracht onderzoek beleving medewerkers met een lichamelijke beperking

Ontwikkelen antidiscriminatiebeleid

eid lijkh nke a g Toe

Inclus ieve

2023

mat chin g, b

Q4

Vergroten zicht op meldingen

Q3 2022

Tussen wal en schip

Overkoepelende thema’s

Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM)

Junior-directieleden

eh Coaching van talentvolle jongeren ou de nd Betere monitoring in-, uit- en doorstroom oo rs tr oo m Uitrol inclusief werven en selecteren

Q1 Q4

So cia le

Gesprekken voeren door GMT/directeuren

d

ve ili gh ei

Vertrouwenswerk

Q2

TNO-onderzoek behoud en doorstroom medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond

Campus recruitment

Q3

2021

Trainingen inclusief werven en selecteren

Q2

Streefcijfers

Programma aanpak

electie g en s ervin ew iev lus Inc

Q1

Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO)

Q4 Q3

2020

Samenwerking Amsterdamse School

Q2

Inkoopmediair

Q1

Maatwerk trainingen Introductie training over inclusie trekkers actieplannen

Draagvlak: netwerken ambassadeurs directies stadsdelen collega’s

Traning gespreksvoering GMT/directeuren Clusterplannen opleidingsvraag

Ontwikkelen imago- en wervingscampagne

Onderzoek werkgeversimago

Onderzoeken naar arbeidsmarktpositie

Inbedding ATS systeem

Inzet mystery guest

tzijn Bewus

Onboarding

Creëren startersfuncties

E-learning

Monitoring Personeelssamenstelling

rsi tei ta an de top

Inclusief leiderschap en gespreksvaardigheden

Ontwikkeling leergang managers Interne campagne inclusie

M ee rd ive

Verhalen delen Evenementen

Opstellen voorkeursbeleid

Inclusief werven en selecteren directeuren

Search nieuwe instroom In kaart brengen talent middenmanagement

Thema’s: Beleid Voorbereiding uitvoering Uitvoering Voorbereiding leren en ontwikkelen Leren en ontwikkelen Communicatie Onderzoek/monitoring

O ve rk oe pe len Ontwikkelen audit de the ma Inclusieve inkoop

Opstellen programmaplan (jaarlijkse actualisatie)

Ondersteunen opstellen actieplannen directies/stadsdelen

Opstellen uitvoeringsplan (jaarlijkse actualisatie)

’s

Inclusieve communicatie Integrale monitor/voortgangsrapportage

Deze inspanning maakt deel uit van het programma Arbeidsmarktdiscriminatie

Communicatiestrategie (jaarlijkse actualisatie) Veranderstrategie

Online informatievoorziening

Activiteit in uitvoering Activiteit geïmplementeerd

Risicoanalyse (jaarlijkse actualisatie)

k npa a aa m m a Progr

Evaluatie/monitor programma aanpak Interactieve bijeenkomsten (min. 3x per jaar)

Samenwerkingen overheden/bedrijfsleven/onderwijs Samenwerkingen interne partner-programma’s Tweejaarlijkse expertmeeting ambtelijk opdrachtgevers (dwarskijksessie of rondetafelgesprek) Jaarlijkse expertmeeting bestuurlijk opdrachtgever