Bijlage 1b Uitvoeringsagenda Inclusie en Diversiteit 2024-2028.pdf

Uitvoeringsagenda Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028 31 oktober 2024

Inleiding Voor u ligt de uitvoeringsagenda van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028. De uitvoeringsagenda en de bestuursopdracht kunnen niet zonder elkaar. De bestuursopdracht beschrijft de ambitie, de opgave, de visie en de principes bij het werken aan inclusie en diversiteit. In de uitvoeringsagenda staan alle interventies die horen bij deze bestuursopdracht. Dit zijn soms interventies uit de vorige periode, die doorlopen en die we in de komende periode afmaken. Het zijn interventies die in de vorige periode zijn gestart en we regelmatig herhalen (doorlopend). Het zijn ook nieuwe interventies, die we toevoegen onder andere op basis van de onderzoeken van KIS, Muzus en Verwey-Jonker en externe adviezen op de anonieme berichten. Op basis van deze uitvoeringsagenda werken we de plannen verder uit. Met aandacht voor de planning, rollen en taken bij de uitvoering, duidelijke indicatoren, etc. We werken verder aan inclusie en diversiteit door in te zetten op onderstaande thema’s: Pijler inclusie 1. Toegankelijkheid 2. Sociale veiligheid en antidiscriminatie 3. Bewustzijn 4. Maatwerkondersteuning 5. Leiderschap Pijler diversiteit 6. Representatie 7. Doorstroom en doorgroei Overkoepelend 8. Sturen en monitoring Communicatie en Leren & Ontwikkelen lopen als rode draad door alle thema’s heen.

Thema’s

Interventies

■ Toegankelijkheid gaat over sociale, fysieke en digitale toegang van medewerkers. ■ Sociale veiligheid en antidiscriminatie gaan over de acties en interventies die we inzetten om sociale veiligheid te vergroten en hoe we optreden wanneer sociale onveiligheid wel voorkomt. Antidiscriminatie gaat om het tegengaan van uitsluiting of negatieve behandeling op basis van een of meer van iemands identiteitskenmerken. Antidiscriminatie maatregelen zijn een belangrijk middel om de sociale veiligheid te vergroten. ■ Bewustzijn gaat over de manier waarop we in de organisatie kennis en informatie organiseren over inclusie en diversiteit en de manier waarop we trainen om die kennis ook in ons handelen toe te kunnen passen. ■ Maatwerkondersteuning is de wijze waarop we directies en stadsdelen ondersteunen bij specifieke en specialistische vragen die zij hebben. Bijvoorbeeld over het aanpassen van hun eigen beleid, diensten en werkprocessen. Ook het maken van een aanpak op directie- of stadsdeelniveau is hier onderdeel van. ■ Leiderschap gaat over de wijze waarop we het management binnen de organisatie beter gaan ondersteunen en toerusten. ■ Representatie gaat over de wijze waarop we werken aan een personeelsbestand dat meer representatief is voor de beroepsbevolking van Amsterdam.

■ Doorstroom en doorgroei gaat over de manier waarop we talentontwikkeling versterken, de diversiteit in de kweekvijver voor management vergroten en behouden, en hoe we zorgen voor objectieve en transparante procedures bij doorstroom en doorgroei. ■ Sturen en monitoring gaat over het uitvoeren van onderzoeken, het invoeren van prestatieafspraken en de manier waarop we monitoren.

Voor de uitvoering van de interventies dragen we in de organisatie een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Maar de sturing hierop en de monitoring van alle acties in de hele organisatie is allereerst de verantwoordelijkheid van het management.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | INLEIDING | 2

In deze uitvoeringsagenda worden per thema nieuwe, lopende en doorlopende interventies uit de vorige bestuursopdracht beschreven. ■ Nieuwe interventies Dit zijn interventies die zijn toegevoegd op basis van bijvoorbeeld de onderzoeken van KIS en Muzus, het Verwey-Jonker rapport en de externe adviezen op anonieme berichten. Maar ook op basis van signalen uit de organisatie en vragen uit de Raad. ■ Lopende interventies Dit zijn interventies uit de vorige bestuursopdracht (periode 2020-2023) die nog niet zijn afgerond. ■ Doorlopend Belangrijke interventies uit de vorige bestuursopdracht (periode 2020-2023) die zijn opgenomen in de reguliere processen, maar die we nog wel blijven volgen. Er wordt onderscheid gemaakt in drie typen interventies: Beleid Voorbereiding uitvoering Uitvoering Bestuurlijke toezeggingen worden weergegeven met dit icoon:

Inleiding | Interventies n.a.v. Verwey-Jonker rapport en externe adviezen op anonieme berichten Het Verwey-Jonker rapport en de externe adviezen van IZI Solutions, Clavis Consulting en Discriminatie.nl Regio Amsterdam geven aanbevelingen om te werken aan inclusie, diversiteit, antidiscriminatie en sociale veiligheid. Hieronder staat benoemd wat we doen naar aanleiding van het Verwey-Jonker rapport en de externe adviezen.

Verwey-Jonker rapport Een belangrijke aanbeveling van Verwey-Jonker gaat over de aanpak van(uit) leidinggevenden. Naar aanleiding van de onderzoeken van KIS en Muzus zijn we hier al mee aan de slag gegaan. De nieuwe interventies die we hier aan toevoegen zijn te vinden bij het thema ‘Leiderschap’. Daarnaast richten we de afspraken met leidinggevenden verder in en richten we de monitoring zo in dat we het effect van de aanpak beter in beeld kunnen brengen. Dit is te vinden bij het thema ‘Sturen en monitoring’. Verwey adviseert ook de inzet van evidence-based leerinterventies. Dat is niet op alle onderdelen van het werk mogelijk, omdat nog niet alle benodigde interventies beschikbaar zijn. Maar waar mogelijk voegen we dit toe als eis aan het leeraanbod (thema ‘Bewustzijn’). Onder het thema ‘Sociale veiligheid en antidiscriminatie’ is verder uitgewerkt welke interventies we gaan inzetten om het meldproces te verbeteren, zoals het uitbreiden van het vangnet en meer directe ondersteuning voor medewerkers. Naar aanleiding van de onderzoeken van KIS en Muzus zijn we al aan de slag met de inzet van ervaringsdeskundigen en omstanders. De interventies die we toevoegen op het gebied van toegankelijkheid zijn te vinden bij het thema ‘Toegankelijkheid’.

Extern advies IZI Solutions De aanbevelingen uit het advies van IZI Solutions zijn in lijn met die van Verwey-Jonker en de andere onderzoeken. De aanbevelingen gaan onder andere over trainen, duidelijkheid over het meldproces, het ontwikkelen van een sociale norm, objectiveren van de werving- en selectieprocessen en het op andere manieren zoeken naar talent. De interventies die we toevoegen op dit gebied zijn onder andere specifieke aandacht voor antidiscriminatie en antiracisme (thema ‘Sociale veiligheid en antidiscriminatie’), aandacht voor ‘worst practices’ en aandacht voor culturele en religieuze sensitiviteit in het trainingsaanbod (thema ‘Bewustzijn’). Extern advies Clavis Consulting Veel van de adviezen en aanbevelingen van Clavis Consulting hebben we de afgelopen periode naar aanleiding van KIS en Muzus in gang gezet, zoals het versterken van het leiderschap, transparantie in het meldingsproces en het formaliseren van de interne processen en procedures. Een nieuwe aanbeveling is het formuleren van heldere sociale normen op teamniveau. We voegen het creëren van een gedeelde norm toe als onderdeel van de actieplannen Inclusie en Diversiteit (thema ‘Maatwerkondersteuning).

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | INLEIDING | 3

Extern advies Discriminatie.nl Regio Amsterdam DRA komt eind 2024 met haar adviesrapport. Zij heeft wel al een paar tussentijdse adviezen gegeven, die zich richten op de meldingsketen, trainingen, de rol en positie van Bureau Integriteit, en de rol van leidinggevenden bij de afhandeling van klachten over discriminatie en ongewenst gedrag op de werkvloer. De tussentijdse aanbevelingen gaan onder meer over: het ontwikkelen van een handelingskader gericht op het voorkomen en het aanpakken van discriminatie en ongewenst gedrag, een training voor alle managers over hun verantwoordelijkheden en hun zorgplicht, een e-learning voor alle medewerkers waarin zij onder meer informatie krijgen over de meldketen, en het centraliseren van het aanbod van trainingen en het inzetten van eigen deskundig personeel om verdere trainingen te ontwikkelen. Veel van de aanbevelingen zijn herkenbaar, zoals het verhelderen van de rollen en taken in de meldketen of het opstellen van een handreiking voor leidinggevenden voor de afhandeling van signalen en meldingen (thema’s ‘Bewustzijn’ en ‘Leiderschap’). We voegen de actie toe om ervoor te zorgen dat het leeraanbod overzichtelijk en centraal te vinden is voor medewerkers (thema ‘Bewustzijn’).

Inleiding | Overzicht opgave 2024-2028 Overzicht van het aantal interventies in de uitvoeringsagenda van de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2024-2028

71 Nieuwe interventies: 34 19

Lopende interventies (vanuit Uitvoeringsplan 2021): 18

34

Doorlopende interventies (in reguliere processen opgenomen): 19 18

Totaal: 71 interventies

Pijler inclusie

Pijler diversiteit

Sturen en monitoring

47

10

14 2

3

14

4

23 10

Thema’s:

7 5

3

Toegankelijkheid

Sociale veiligheid en antidiscriminatie

Bewustzijn

Maatwerkondersteuning

Leiderschap

Representatie

Doorstroom en doorgroei

6

14

10

9

8

8

2

2

4 3 1

3 7

3

3 5

2

3

3

2

5

2 1

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | INLEIDING | 4

5

3

Inclusie | Toegankelijkheid

Nieuwe interventies

Lopende interventies

Actieprogramma Toegankelijkheid We stellen een actieprogramma op (voorheen de Toegankelijkheidsagenda genoemd, zie ook onder lopende interventies). Hiermee werken we onder meer aan het vergroten van de toegang van gemeentelijke panden, maar ook aan de toegankelijkheid binnen de panden, bijvoorbeeld de hoogte van koffiezetapparaten en balies voor collega’s die in een rolstoel zitten. Maar ook door te werken aan goed werkgeverschap door alle medewerkers zo te faciliteren dat ze hun werk kunnen doen, en door de toegankelijkheid van digitale informatie te verbeteren. We maken een implementatieplan voor de uitrol van het Actieprogramma Toegankelijkheid. Een voorbeeld van een interventie is om het toegankelijkheid aan de actieplannnen van de directies toe te voegen.

Ontwikkelen toegankelijkheidsagenda We zetten het ontwikkelen van de toegankelijkheidsagenda voort. Dit noemen we nu het ‘Actieprogramma Toegankelijkheid’. Hierin maken we onderscheid tussen fysieke, sociale en digitale toegankelijkheid.

Quick wins We brengen de quick wins in kaart om toegankelijkheid te verbeteren. Vooral de directies die een belangrijke rol spelen in het realiseren van de randvoorwaarden van toegankelijkheid voor medewerkers zijn dan aan zet. Denk aan P&O, Facilitair Bureau, ICT, Vastgoed en Communicatie.

Doorlopend

Monitoring effectiviteit We voeren een periodieke vragenlijst uit om medewerkers te bevragen op de toegankelijkheid van de organisatie en te monitoren of het actieprogramma voldoende effectief is.

Onderzoek beleving medewerkers met een (niet zichtbare) beperking We doen in 2024 kwalitatief onderzoek naar de toegankelijkheid binnen de organisatie, in samenwerking met het Stedelijk Netwerk Ambtenaren met een Beperking (SNAB). Dit is een verdiepend vervolgonderzoek op het onderzoek van SNAB uit 2016. De vragenlijst is gericht aan alle medewerkers, inclusief leidinggevenden. We willen de kwaliteit van de toegankelijkheid meten en de belemmeringen hierbij in kaart te brengen. Met name gericht op ambtenaren met een motorische beperking, zintuigelijke beperking, verstandelijke beperking en ambtenaren die neurodivers zijn of een chronische ziekte hebben. De resultaten van dit vervolgonderzoek worden begin 2025 verwacht. Het onderzoek wordt periodiek herhaald. Verhalen delen We delen verhalen van collega’s met een (niet zichtbare) beperking, of een chronische ziekte of een neurodivers brein, om het bewustzijn in de organisatie te vergroten. En meer aandacht te krijgen voor validisme, ofwel discriminatie van mensen met een beperking. Soms gaat het hierbij om ongewenst overschrijdend gedrag, maar het komt ook vaak voor dat iemand zich niet bewust is van de uitsluiting of de discriminatie van mensen met een beperking. Meer kennis en begrip kan hierin verandering brengen (zie ook ‘communicatiestrategie bij bewustzijn’ op pagina 7).

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | PIJLER INCLUSIE | 5

Inclusie | Sociale veiligheid en antidiscriminatie

Nieuwe interventies Uitbreiden vangnet We breiden het bestaande vangnet uit door structureel/formeel extra ondersteuning te organiseren, waarmee we medewerkers gedurende het hele proces van ervaring tot melding beter willen ondersteunen. Wat nu soms collega’s of vertrouwenspersonen op eigen initiatief doen, zoals meehelpen bij een brief of bijstaan in een gesprek, gaan we structureel en formeel organiseren. Optreden We gaan steviger optreden door mensen consequent aan te spreken wanneer ze zich schuldig maken aan ongewenst gedrag of hiervan een vermoeden is, bedoeld of onbedoeld. En door afspraken te maken hoe we voortaan optreden tegen het lekken van vertrouwelijke informatie of het gebruik van social media dat in strijd is met onze Gedragscode, etc. Second opinion meldingen We richten een multidisciplinair team in, onder leiding van een externe adviseur, waar medewerkers terecht kunnen voor een herbeoordeling van hun melding of signaal. Sommige medewerkers geven aan dat hun melding niet in behandeling is genomen op een voor hen gewenste manier. Bijvoorbeeld omdat onderzoek niet mogelijk was, omdat de casus ging over een cultuur- of leiderschapsvraag. Bij deze second opinion betrekken we ook interventies over cultuur en leiderschap.

Lopende interventies Onderzoeken meldingsbereidheid We maken afspraken over het opnemen van de meldingsbereidheid in de centrale rapportages over meldingen en sancties. Maatregelen antidiscriminatie ■ We organiseren trainingen voor alle medewerkers op antidiscriminatie. ■ We trainen de vertrouwenspersonen op antidiscriminatie. ■ We maken antidiscriminatie onderdeel van het aanbod voor leidinggevenden, P&O adviseurs en overige betrokkenen. ■ In het trainingsaanbod op antidiscriminatie hebben we ook specifiek aandacht voor het herkennen van institutioneel racisme, de manier waarop onze organisatie en onze systemen (modern) racisme in stand houden. En we kijken of we het aanbod kunnen uitbreiden voor specifieke rollen in de organisatie, zoals een verdiepende training voor professionals met een signalerende rol. ■ We richten een contactpunt in voor sollicitanten die discriminatie ervaren. Trainen professionals op het herkennen van institutioneel racisme We zetten het trainen van professionals op bewustzijn, inclusie, sociale veiligheid en antidiscriminatie voort. En hebben ook specifiek aandacht voor het herkennen van institutioneel racisme, de manier waarop onze organisatie en onze systemen (modern) racisme in stand houden.

Specifieke aandacht voor antiracisme en antivalidisme We blijven werken aan antidiscriminatie. De onderzoeken, maatschappelijke ontwikkelingen en de anonieme berichten zijn aanleiding voor ons om specifieke aandacht te besteden aan antiracisme, waaronder antisemitisme en moslimdiscriminatie, en antivalidisme. Maatregelen vanuit onderzoeken KIS/Muzus We voeren de maatregelen verder uit die vanuit onderzoeken KIS en MUZUS zijn ingezet. Veel is al gedaan. De komende tijd gaan we nog aan de slag met: ■ Directe opvang, zodat medewerkers direct hun verhaal of signaal kunnen delen. ■ De inzet van lotgenoten en ervaringsdeskundigen. We beginnen door het delen van verhalen en het op kleine schaal organiseren van momenten van ontmoeting. En gaan met betrokken medewerkers kijken naar een gepaste interventie. Externe toets op de gedragscode, maatregelen en beleid t.a.v. sanctionering We laten de Gedragscode en het beleid t.a.v. sanctioneren en het treffen van maatregelen extern toetsen vanuit perspectief van gelijkwaardigheid en antidiscriminatie. Continueren mogelijkheid om extern te melden of signalen te delen We continueren de mogelijkheid om extern te melden en onderzoeken de mogelijkheid om dit uit te breiden. Dus niet alleen gericht op discriminatie, maar ook op andere vormen van ongewenst gedrag.

Hoewel de evaluatie nog moet plaatsvinden, continueren we de inzet van externe vertrouwenspersonen.

Doorlopend Medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) We onderzoeken de waardering van medewerkers op het gebied van onder meer ondersteuning door leidinggevenden, werkdruk, loopbaankansen, inclusie/sociale veiligheid, discriminatie en/of ongewenst gedrag. Dialoog in de organisatie We zetten het voeren van dialooggesprekken over o.a. discriminatie, inclusie, diversiteit, sociale veiligheid en het Midden-Oosten, door. Met inzet van externe gespreksleiders. Dashboard Sociale Veiligheid We zetten een dashboard in met personeelsinformatie voor het management om te kunnen sturen op sociale veiligheid. In dit dashboard komt informatie samen over het ziekteverzuim, de in-, door- en uitstroom, de resultaten van het medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO), het aantal signalen per directie en de cijfers over representatie uit de CBS Barometer Culturele Diversiteit. Maatregelen antidiscriminatie ■ We delen kennis over discriminatie, pesten, uitsluiting en microagressie en de effecten hiervan op medewerkers. ■ We ontwikkelen communicatiemiddelen met handelingsperspectief voor alle medewerkers.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | PIJLER INCLUSIE | 6

Inclusie | Bewustzijn

Nieuwe interventies

Lopende interventies

Inzetten evidence-based interventies We gebruiken op termijn, voor zover beschikbaar, evidence-based interventies. Omdat aanbestedingsafspraken en contracten lopen heeft dit een overgangsperiode nodig. We laten nieuw te ontwikkelen interventies valideren.

Inkoopmediair We zorgen ervoor dat er voldoende kennis en expertise op inclusie en diversiteit is bij het inkopen en aanbesteden van trainingen, coaching en opleidingen..

Aandacht voor culturele en religieuze sensitiviteit We zorgen bij het leeraanbod voor een vast aanbod op culturele en religieuze sensitiviteit. Dit is nu bij sommige trainingen al gebeurd, we brengen in kaart waar dit nog meer nodig is.

Empowerment medewerkers We gaan medewerkers die zich niet gehoord of gezien voelen in de organisatie beter ondersteunen. We kijken daarbij verder dan alleen het aanbieden van trainingen en coaching. En verkennen hoe het plan van doorstroom en doorgroei hierin ook kan helpen.

Omstanders We bieden de gehele organisatie informatie hoe je als omstander kunt helpen in een situatie met een vermoeden van discriminatie of grensoverschrijdend gedrag. En we bieden medewerkers omstanderstrainingen aan vanaf eind 2024. We maken omstanderstrainingen ook onderdeel van ander lopend aanbod, zoals teambuildingsessies en onboarding. Aandacht voor ‘worst practices’ We blijven werken aan bewustzijn door trainingen, gesprekken in de organisatie, campagnes en het delen van verhalen. Hier maken we ‘worst practices’ specifiek onderdeel van gesprek, omdat we lessen willen trekken uit best practices en worst practices. Dit was een aanbeveling van IZI Solutions. Centraal en vindbaar leeraanbod We zorgen ervoor dat we het leeraanbod centraal inzichtelijk maken en makkelijk te vinden voor de medewerkers. Dit is een tussentijdse aanbeveling van het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (DRA).

Doorlopend Introductie training over inclusie trekkers actieplannen We blijven het aanbod voor trekkers van de actieplannen aanvullen en versterken met als doel om hun kennis over de inclusieve en diverse werkorganisatie te vergroten en te verbreden. Communicatiestrategie bij bewustzijn We blijven werken aan bewustzijn door trainingen, gesprekken in de organisatie, het delen van verhalen en de inzet van campagnes. Evenementen We organiseren eenmalige evenementen/bijeenkomsten over actuele onderwerpen en jaarlijks terugkerende evenementen zoals Diversity Day.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | PIJLER INCLUSIE | 7

Inclusie | Maatwerkondersteuning

Nieuwe interventies Tool inclusieve dienstverlening We ontwikkelen met externe expertise een instrument waarmee we de dienstverlening van de gemeentelijke organisatie kunnen toetsen op inclusie. Daarna zorgen we ervoor dat we dit instrument in onze organisatie gaan gebruiken. Extra ondersteuning bedrijfsondersteunende directies We gaan de directies - die een grote rol hebben bij het werken aan inclusie en diversiteit - extra ondersteunen. Zodat ze versneld kunnen komen tot inclusief beleid, processen, procedures, en werkwijzen. Denk aan directies zoals P&O, Bureau Integriteit, Facilitair Bureau, Communicatie, ICT. Soms is de kennis intern beschikbaar. Soms zal er ook specialistische kennis van buiten moeten worden gehaald. Voor een externe toets bijvoorbeeld. Zo laten we onze Gedragscode, maar ook het beleid t.a.v. sanctioneren en het treffen van maatregelen extern toetsen vanuit het perspectief van gelijkwaardigheid en antidiscriminatie. Doorontwikkeling actieplannen ■ We voegen het creëren van een gedeelde norm op directie- en teamniveau toe als onderdeel van de actieplannen Inclusie en Diversiteit. Bij een aantal directies en stadsdelen ligt hier een hulpvraag. We gaan bij deze directies en stadsdelen extra ondersteuning inschakelen.

■ We maken alle actieplannen op orde (100%) en bekijken tegelijkertijd naar de benodigde capaciteit (versus de beschikbare capaciteit) en andere randvoorwaarden.

Lopende interventies Ondersteunen opstellen actieplannen directies/stadsdelen We ondersteunen alle organisatieonderdelen op maat bij de opdracht om een actieplan inclusie en diversiteit op te stellen. Maatwerkondersteuning betekent: strategie en aanpak overal gelijk. Het tempo kan verschillen. Aan alle directies om strategie te operationaliseren in lijn met overkoepelend narratief. Dat betekent: ■ Iedereen aan de slag. Sommigen intensiever. Dat kunnen onderdelen zijn, zoals Communicatie, P&O, Facilitair Bureau. Maar ook processen, zoals werving en selectie. ■ Soms accent op culturele diversiteit en soms juist op andere vormen van diversiteit, zoals beperking of geaardheid. ■ Persoonlijke operationalisering: inclusief leiderschap ontwikkelen. Meer kan altijd, maar de strategie en aanpak is voor iedereen hetzelfde.

Doorlopend Expertiseontwikkeling inkoop We sturen bij het gemeentelijk inkopen van diensten en producten op inclusie- en diversiteitsdoelstellingen: representatie, toegankelijkheid en sociale veiligheid. We blijven de werkwijze inkoop ontwikkelen. Beleidstool voor ontwikkelen inclusief beleid We maken inclusie onderdeel van alle gemeentelijk beleidsontwikkeling. We gebruiken daarvoor het instrument van Movisie, dat zij in 2023 voor de gemeente Amsterdam heeft ontwikkeld. We gaan dit monitoren. Inzetten groeipanel voor inhoudelijke/kwalitatieve toets We blijven een extern panel van experts inzetten voor de toetsing van de kwaliteit van de actieplannen van de directies. Dit is ook onderdeel van monitoring. Ondersteuning directies We bieden maatwerkondersteuning via actieplannen per directie, met interne en externe ondersteuning. Inclusieve communicatie We hebben continue aandacht voor een communicatie die inclusief is, in woord en beeld, en dat het ook toegankelijk is. Zodat de Amsterdammers en inwoners van Weesp en collega’s met uiteenlopende kenmerken, achtergrond en perspectieven, zich herkennen en zich aangesproken voelen door de uitingen van de werkgever.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | PIJLER INCLUSIE | 8

Inclusie | Leiderschap

Nieuwe interventies Span of control en prioriteiten We ondersteunen leidinggevenden bij het werken aan inclusie en diversiteit. Dit vraagt aandacht en tijd van leidinggevenden. Door de hoge werkdruk, de vele prioriteiten, en de grote teams, is het vaak moeilijk om voldoende ruimte en tijd vrij te maken. Dit betekent ook prioriteren in prioriteiten, zowel door het bestuur als de ambtelijke top. Accreditatiepunten voor leidinggevenden We verkennen de mogelijkheid voor het invoeren van accreditatiepunten voor leidinggevenden: het behalen van punten door bijvoorbeeld trainingen te volgen over leiderschap. Handreiking afhandeling signalen en meldingen We stellen een handreiking op voor het management met aandachtspunten bij de afhandeling van signalen en meldingen, gericht op de terugkeer van een medewerker in een team. Meer ondersteuning leidinggevenden We gaan leidinggevenden meer ondersteunen. Niet alleen door trainingen, maar ook met on the job coaching en intervisie, zodat ze zich meer bewust worden van hun handelen en acties in de praktijk. Ontwikkelassessment management We voegen een ontwikkelassessment gericht op inclusief leiderschap toe aan het basisaanbod van trainingen voor leidinggevenden. We starten aan de top van de organisatie en breiden uit naar alle leidinggevenden. We hebben hierbij ook oog voor medewerkers die een informele rol als leider hebben.

Een punt van aandacht: een assessment is vaak niet ‘cultuurvrij’. We letten dus goed op dat een ontwikkelassessment op gebied van inclusie en diversiteit niet werkt als een uitsluitingsmechanisme.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | PIJLER INCLUSIE | 9

Lopende interventies Inclusief leiderschap en gespreksvaardigheden We zetten de uitvoering van het leiderschapsprogramma voort, waarin inclusief leiderschap en antidiscriminatie zijn opgenomen. Ook blijven we trainen op gespreksvaardigheden van leidinggevenden, P&O adviseurs en overige betrokkenen. Onboarding als onderdeel van de afspraken met leidinggevenden We verbeteren onze onboarding en ontvangst van nieuwe collega’s, met name vanaf schaal 12 om deze medewerkers goed te laten landen binnen de organisatie en te voorkomen dat ze voortijdig de organisatie verlaten (behoud van medewerkers). Dit is een aanvulling op het centraal en regulier aanbod vanuit P&O. Afspraken met leidinggevenden over prestaties We maken prestatieafspraken met leidinggevenden over inclusie en diversiteit. Dit is een belangrijk sturingsinstrument. Het zijn afspraken die gaan over een inspanningsverplichting of een te bereiken resultaat die helpen om van inclusie en diversiteit de norm te maken. Zoals afspraken over inclusie, bijvoorbeeld het gebruik van inclusieve taal of de inzet van de beleidstool inclusief beleid, en afspraken over goede registratie van meldingen en maatregelen.

En ook afspraken over representatie, bijvoorbeeld sturen op aandeel culturele diversiteit vanaf schaal 12, het opstarten van de Rooney Rule voor culturele diversiteit bij interne en externe vacatures vanaf schaal 12, het standaard voeren van exitgesprekken en het in beeld brengen van talent, begeleiden en aandragen van talent (met een Buiten-Europese herkomst) voor ontwikkelprogramma’s zoals G4 leiderschapstraject, ABD Kandidatenprogramma, HMPP, HIPP, NSOB Metropool. Zie ook pagina 11 over monitoring van de prestatieafspraken.

Diversiteit | Representatie en doorstroom en doorgroei

Nieuwe interventies Representatie Voorkeursbeleid We onderzoeken de mogelijkheid om het voorkeursbeleid voor medewerkers met een Buiten-Europese herkomst uit te breiden naar schaal 12 en/of leidinggevende functies in andere schalen. Streefcijfers We continueren de bestaande streefcijfers om de representatie te verhogen van medewerkers onder de 35 jaar, en van medewerkers met een BuitenEuropese herkomst te vergroten, vanaf schaal 12. De representatie van culturele diversiteit moet in 2026 met 25% zijn gestegen ten opzichte van 2024.

Lopende interventies Representatie Ongelijk werven voor gelijke kansen We zetten andere, meer diverse kanalen in bij het werven van kandidaten voor vacatures. Door bijvoorbeeld gebruik te maken van onze netwerken in de wijken en andere lokale netwerken. En door bijvoorbeeld eigen diverse netwerken van collega’s actiever te gebruiken. Deze extra inzet is nodig voor gelijke kansen voor kandidaten die minder vertegenwoordigd zijn in bestaande netwerken. Search nieuwe instroom We gaan een aanbesteding organiseren voor een bureau dat ons helpt bij het vervullen van open directeurenfuncties. Verdere uitrol inclusief werven en selecteren (BIWS) We rollen de methode van het Bewust Inclusief Werven en Selecteren verder in de organisatie uit. Op basis van de praktijk brengen we aanvullingen en verdieping aan.

Doorstroom en doorgroei Plan van aanpak doorstroom en doorgroei We maken een plan van aanpak voor doorstroom en doorgroei. Hierbij hoort ook het onderzoeken hoe we het beste medewerkers kunnen behouden, en welke aanpak past bij de diverse groepen. In de aanpak doorstroom en doorgroei is aandacht voor het vergroten van de representatie van medewerkers met een Buiten-Europese herkomst, omdat we zien dat hun doorstroom en doorgroei achterloopt. En ook het type contract dat iemand heeft (vast/tijdelijk/flex). Bij het maken van het plan betrekken we ook externe handreikingen zoals de checklist die KIS hiervoor heeft gemaakt. Objectief maken doorstroom en doorgroei processen We zorgen ervoor dat de focus op doorstroom en doorgroei toegevoegd wordt bij de nadere uitwerking van de methode Bewust Inclusief Werven en Selecteren (BIWS). We richten de BIWS processen objectief en transparant in voor interne kandidaten bij vacatures. En gaan op de uitvoering hiervan sturen.

Doorlopend Representatie Monitoring personeelssamenstelling We brengen jaarlijks de diversiteit van het personeelsbestand in beeld met de Barometer Culturele Diversiteit. Trainingen inclusief werven en selecteren We geven (verplicht) training aan alle managers, recruiters, P&O adviseurs en directeuren om bewust inclusief te kunnen werven en selecteren. Inbedding ATS-systeem We nemen BIWS mee in de ontwikkeling van ondersteunende systemen en de bestaande systemen.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | PIJLER DIVERSITEIT | 10

Sturen en monitoring

Nieuwe interventies Integrale monitor We voeren een integrale monitor uit om een totaal beeld te krijgen van de geactualiseerde Bestuursopdracht, net als in 2022. Waarin alle cijfers, onderzoeken en resultaten naast elkaar worden gelegd. Een belangrijke bron daarvoor is het dashboard sociale veiligheid (in ontwikkeling). Hierin wordt veel van de beschikbare personeelsinformatie bij elkaar wordt gebracht tot één overzichtelijk geheel. Het gebruik daarvan moeten we zorgvuldig doen, omdat het gaat om veel privacy gevoelige gegevens. Het gaat bijvoorbeeld over ziekteverzuim, indoor-en uitstroom, de resultaten van het MWO, het aantal signalen/meldingen en maatregelen per directie en cijfers over representatie uit de Barometer Culturele Diversiteit (CBS). Onderzoek inclusie en discriminatie We blijven de beleving van inclusie, discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag volgen door dit eens in de twee jaar te onderzoeken. Het college volgt het advies van de onderzoekers op om een soortgelijk grootschalig onderzoek als Verwey-Jonker één keer per vier jaar te herhalen. Daarnaast zorgen we elke twee jaar voor meer gerichte en kwalitatieve en kwantitatieve metingen. We maken de thema’s gelijkwaardige behandeling, toegankelijkheid, discriminatie en/of andere vormen van ongewenst gedrag een vast onderdeel van ander toekomstig gemeentelijke onderzoeken, zoals het MWO.

Zelfevaluatie We zetten vormen van zelfevaluatie (op onderdelen van inclusie en diversiteit) voort, en breiden dit uit en verbeteren deze. Er is bijvoorbeeld een inclusiescan op teamniveau ontwikkeld, die wordt uitgevoerd en uitgerold kan worden op meerdere plekken. We hebben in 2020 een zelfscan laten maken en deze kunnen we herhalen. Daarnaast ontwikkelen we een kwalitatieve manier van meten onder leiding van afdeling O&S. Evaluaties We evalueren belangrijke trajecten zoals inclusief werven en selecteren of het gebruik van de tool voor inclusief beleid. En de conclusies gebruiken we voor verbeteringen in de aanpak. Verkenning aanvullende registratie We zoeken naar alternatieve en aanvullende manieren om te registreren, zodat we beter kunnen meten of we het goed doen op representatie De Barometer Culturele DIversiteit heeft beperkingen, omdat het niet mogelijk is om informatie op directieniveau te krijgen. We verkennen daarom onder meer de mogelijkheid voor nieuwe sollicitanten om vrijwillig aan te geven wat hun herkomst is. Medezeggenschap We betrekken de medezeggenschap beter bij de sturing van de aanpak inclusie en diversiteit. Bijvoorbeeld door ontwikkelingen op het gebied van inclusie en diversiteit altijd te bespreken met de werkgroep inclusie en diversiteit van de ondernemingsraad (OR).

Medewerkersnetwerken We betrekken de medewerkersnetwerken CAN, JAN, RAN en SNAB standaard bij (nieuwe) ontwikkelingen van de aanpak en nemen hun input mee. Netwerken worden ook gefaciliteerd bij het geven van ongevraagd en gevraagd advies en hebben een signalerende rol richting GMT, wethouder en Bureau Inclusie en Diversiteit. Bijvoorbeeld door de organisatiebrede rapportages over inclusie en diversiteit, zoals onderzoeken of de integrale monitor, met hen te bespreken en te analyseren.

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | STUREN EN MONITORING | 11

Lopende interventies Doorontwikkelen monitoring op representatie We gaan gericht sturen met afspraken over representatie binnen de directies, de stadsdelen en stadsgebied Weesp (prestatieafspraken, zie ook pagina 9). Betere monitoring in-, uit- en doorstroom We gaan beter monitoren op ervaringen van medewerkers rondom instroom, onboarding, doorstroom/doorgroei en uitstroom. Maar ook wat redenen zijn voor medewerkers om te blijven, dus hoe we medewerkers kunnen behouden. We willen hier beter zicht op krijgen om hier goed op te kunnen sturen. Monitoring prestatieafspraken leidinggevenden We monitoren of deze prestatieafspraken ook werkelijk leiden tot meetbare resultaten op inclusie en representatie. Bij inclusie sturen we op het uitzetten van surveys en onderzoeken, gebruik van inclusieve taal en beleidstool inclusief beleid, het zicht hebben op meldingen en sancties, maatwerk voor korte en lange termijn en de randvoorwaarden daarvoor op orde brengen en de basis op orde krijgen van een meer inclusieve dienstverlening.

Bij representatie sturen we op groter aandeel culturele diversiteit vanaf schaal 12, het vertalen van de opgave in een vacaturetekst naar inclusie en diversiteit vanaf schaal 12, het doorlopen van BIWS procedure bij alle vacatures, het opstarten van de Rooney Rule (briefselectie starten bij 50% culturele diversiteit), een goede onboarding en voeren van exitgesprekken, en het in beeld brengen van talent (met een Buiten Europese herkomst) voor ontwikkelprogramma’s zoals G4 leiderschapstraject, ABD kandidaten programma, HMPP, HIPP, NSOB Metropool. Ontwikkelen audit We ontwikkelen een audit voor de toetsing van de methode BIWS. De audit wordt uitgevoerd wanneer BIWS volledig is ingericht. Inzet mystery guest onderzoek herhalen We herhalen het mystery guest onderzoek uit 2021, om te kijken of onze processen en werkwijze voldoende inclusief zijn.

Doorlopend Onderzoek werkgeversimago We nemen inclusie en diversiteit steeds mee in de inspanningen op het gebied van werkgeversimago. Onderzoek naar arbeidsmarktpositie We nemen inclusie en diversiteit steeds mee in de inspanningen op het gebied van arbeidsmarktpositie.

Sturen en monitoring | Rapporteren aan het bestuur: het college en de raad Rapportages

Indicatoren inclusie

Indicatoren representatie

Organisatie- en medewerkersniveau Om goed te kunnen sturen monitoren we de voortgang van de acties en de interventies. We delen de volgende bestuurlijke producten over monitoring:

Organisatieniveau ■ De mate van gebruik van inclusieve taal bij communicatie-uitingen ■ De mate van gebruik van de tool inclusief beleid ■ Percentage meldingen en maatregelen ■ Groei meldingsbereidheid meten vanaf 2025 ■ De mate van tevredenheid van de Amsterdammer en de Weesper over de dienstverlening van de gemeente

Organisatieniveau ■ Percentage representatie vanaf schaal 12 op culturele diversiteit ■ Percentage vacatureteksten die de opgave hebben vertaald naar inclusie en diversiteit ■ Percentage interne en externe vacatures die BIWS hebben doorlopen ■ Percentage toepassingen van Rooney Rule voor culturele diversiteit vanaf schaal 12 bij interne en externe vacatures ■ Percentage exitgesprekken van totale uitstroom (en analyse vertrek) ■ Percentage talent dat deelneemt aan één van de verschillende talentprogramma’s

1. Rapportages op organisatieniveau ■ Integrale monitor inclusie en diversiteit ■ Jaarlijkse rapportage meldingen en maatregelen/sancties ■ Barometer Culturele Diversiteit van CBS ■ Jaarlijkse raadsbrief over de voortgang van de aanpak 2. Tevredenheidsrapportages op medewerkersniveau ■ Onderzoek eens in de twee jaar naar de tevredenheid van de medewerker over het werken in de organisatie (Medewerkerswaarderingsonderzoek, MWO) ■ Onderzoek in de vier jaar naar discriminatie en ander ongewenst gedrag (herhaling onderzoek Verwey Jonker) ■ Periodiek onderzoek naar toegankelijkheid van de organisatie (O&S) Meten en monitoring Onze opgave bestaat uit het verbeteren en realiseren van inclusie en diversiteit/representatie. Om de voortgang te kunnen meten stellen we indicatoren vast op inclusie en representatie om de kwaliteit en de resultaten van de aanpak te helpen bepalen. We werken nog uit hoe we de indicatoren concreet vorm geven in bijvoorbeeld percentages of een rapportcijfer bij de indicatoren.

Medewerkersniveau ■ De mate van tevredenheid van de trekkers over de manier waarop zij hun werk als trekker van een actieplan kunnen doen ■ De mate van tevredenheid van de medewerker over jezelf kunnen zijn en hoeveel ruimte anderen krijgen om zichzelf te kunnen zijn (op teamniveau en directieniveau) ■ De mate van tevredenheid over de toegankelijkheid en gebruiksvriendelijkheid (fysiek, sociaal en digitaal) ■ De mate van tevredenheid over de sociale veilige werkomgeving ■ De mate van bereidheid om te melden ■ De mate van tevredenheid over de afhandeling van de meldingen

UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | STUREN EN MONITORING | 12

Medewerkersniveau ■ De mate van tevredenheid van een medewerker ten aanzien van diversiteit in het eigen team en in de eigen directie

Disclaimer Het antwoord op de vraag hoe effectief de aanpak is, blijft ingewikkeld. Omdat het voor een groot deel gaat over het meten van menselijk gedrag en het meten van een cultuurverandering. En het moeilijk is het effect van de acties en interventies te isoleren. Daarom monitoren we zowel kwalitatief als ook kwantitatief, dus door medewerkers naar hun ervaringen en mening te vragen, én met cijfers en aantallen. Zo ontstaat een beeld van concrete resultaten gecombineerd met de impact op de organisatie van wat we doen.

Bericht van het gemeentelijk managementteam | Verantwoordelijkheid nemen voor verandering Het GMT voelt en neemt nadrukkelijk de verantwoordelijkheid om onze organisatie inclusiever en diverser te maken. Een inclusieve en diverse organisatie kan beter inspelen op wat de stad en de mensen in de stad van ons nodig hebben. Onze producten, projecten, programma’s, beleid en dienstverlening worden hierdoor sterker. Om de organisatie inclusiever en diverser te maken, is gelijke behandeling niet altijd voldoende. Soms zijn er specifieke maatregelen nodig om voor echte gelijkwaardigheid te zorgen. We willen allemaal, van medewerker tot college, een organisatie waarin ruimte is voor uiteenlopende perspectieven, kennis, vaardigheden en betrokkenheid van medewerkers centraal staan. En dat gaat niet vanzelf. De organisatie zal moeten veranderen en wij moeten in de allereerste plaats het voortouw in die verandering nemen door het goede voorbeeld te geven. De afgelopen jaren hebben we stappen gezet om inclusiever en diverser te worden en we hebben erkend dat er in onze organisatie institutionele uitsluiting plaatsvindt. Die stappen hebben geleid tot meer bewustzijn over inclusie en diversiteit in de organisatie, acties, maatregelen en een herijking van de bestuursopdracht.

Hoewel we zien dat we de goede stappen hebben gezet en vertrouwen hebben in de toekomst, beseffen we ons ook dat het nog niet genoeg is. Er is nog veel werk te doen. Inclusie en diversiteit mogen nooit alleen een idealistische belofte voor de toekomst zijn. We moeten nu al anders handelen, vandaag al dingen anders doen. Want dan ontstaat er ruimte, focus en uithoudingsvermogen voor veranderingen op de langere termijn. We weten dat er in de organisatie vragen en twijfels zijn over het handelen van leidinggevenden, en ons als GMT. Medewerkers vragen zich af of we de verandering echt willen en hebben hun zorgen daarover de afgelopen periode op verschillende manieren geuit. We zijn geraakt door de frustratie, het verdriet en de boosheid waarmee dit gepaard ging. De zorgen zijn begrijpelijk en terecht. We zijn als GMT niet altijd zichtbaar en medewerkers missen soms in ons het goede voorbeeld. Ook moeten we als GMT zelf nog meer doen om deze verandering echt te doorleven. Dit raakt onze geloofwaardigheid en het vertrouwen in ons. Dat trekken we ons aan en daar gaan we iets aan doen. We willen dit een beter voorbeeld zijn en onze verantwoordelijkheid waarmaken door anders te gaan werken. En waar we het zelf nog niet goed kunnen, vragen we om feedback en hulp. De stappen die we in onze organisatie op het gebied van inclusie en diversiteit tot nu toe hebben gezet zijn belangrijk.

Maar ze verliezen betekenis en zijn niet voldoende als we nu niet doorzetten. We zijn minder ver dan we willen zijn. Het GMT ziet, net als het college, de bestuursopdracht daarom als een basisovereenkomst waarin de normen en doelen voor inclusie en diversiteit zijn vastgelegd. We monitoren de voortgang en sturen onder andere via de actieplannen per directie bij waar dat nodig is. Dat kan alleen met heldere normen, consequente maatregelen en een cultuur waarin gedrag op alle niveaus bespreekbaar is. Wij nemen hierin de leiding. Inclusie en diversiteit zijn voor ons kernwaarden die medewerkers in onze organisatie sterker maken en ons werk voor de stad verbeteren. We zetten door - ook als het moeilijk is - en we bouwen aan een organisatie die er écht voor iedereen is. Wij nemen het voortouw en nemen de verantwoordelijkheid om de organisatie inclusiever en diverser te maken en te zorgen voor sociale veiligheid. Iedereen kan ons daarop aanspreken. We leggen verantwoording af over interventies, genomen besluiten, voortgang en dilemma’s waar we tegen aan lopen, zodat iedereen kan volgen wat we doen. Door open te zijn over onze acties laten we zien wat we doen en hoe we dat doen en of dat goed gaat. Op die manier willen we een beter voorbeeld zijn voor alle leidinggevenden en medewerkers in onze organisatie.

Want alleen samen kunnen we een organisatie creëren waarin elk talent wordt erkend, gewaardeerd en de ruimte krijgt om bij te dragen aan onze stad. Namens het Gemeentelijk Managementteam Peter Teesink, gemeentesecretaris Gemeente Amsterdam UITVOERINGSAGENDA BESTUURSOPDRACHT INCLUSIE EN DIVERSITEIT 2024-2028 | 13

Daarom gaan we komende periode het volgende doen:

1. Bewustzijn: Inclusie en diversiteit moeten nog meer in het DNA van het GMT gaan zitten. Dat doen we onder andere door trainingen te volgen (zoals een blue eyes/brown eyes training) en door concrete situaties te bespreken. En steeds vragen we aan interne en externe specialisten op het gebied van inclusie en diversiteit wat ze vinden van onze manier van werken, houding en gedrag en besluiten. 2. Sociale Veiligheid: In onze organisatie moet iedereen zich vrij voelen zich uit te spreken, zonder angst voor de gevolgen. We zien dat dit nu nog niet voor iedereen zo is. Als GMT kijken we hier niet van weg, maar nemen we hier persoonlijk verantwoordelijkheid voor. We gaan - onder andere met behulp van het sociale dashboard - actief aandacht besteden aan die onderdelen in de organisatie waar dat nodig is. Ook gaan we maandelijks met groepen medewerkers in gesprek om te luisteren en signalen te bespreken. De gehele organisatie gaan we regelmatig informeren over wat we tegenkomen en om reacties vragen. 3. Open communicatie: Als GMT zijn we open over de besluiten die we nemen en leggen we verantwoording af over de effecten van die besluiten op onze doelstellingen voor inclusie en diversiteit. Daar hoort bij dat we altijd om advies vragen om goed te weten wat die effecten zullen zijn zodat we daar rekening mee kunnen houden.

We zorgen ervoor dat informatie daarover op een manier wordt gedeeld die voor iedereen toegankelijk is. 4. Heldere normen en consequenties: We meten regelmatig hoe het gaat met inclusie en diversiteit, door onderzoek en feedback. Elkaar aanspreken op gedrag, ook dat van onszelf, wordt onderdeel van onze cultuur. Dus als collega’s zich niet aan bestaande en nieuwe normen houden, spreken we ze daar eerder en vaker op aan. Dit is niet vrijblijvend. En we laten zien waar we ingrijpen, waarbij we rekening houden met de privacy van betrokkenen. 5. Inclusief leiderschap: Inclusief leiderschap is het uitgangspunt bij het beoordelen en aantrekken van leidinggevenden, te beginnen met het GMT zelf. Inclusie en diversiteit zijn structurele thema’s in de beoordelingscyclus. Op grond van beoordelingen (eventueel door inzet van assessments) maken we afspraken over de toekomst van leidinggevenden in onze organisatie. 6. Ondersteuning voor de hele organisatie: Om een inclusieve en diverse organisatie te worden, moeten we investeren, in elkaar en in onszelf. We zorgen daarom voor voldoende ondersteuning, kennis, tijd en middelen om de bestuursopdracht inclusie en diversiteit te realiseren. Dit doen we via actieplannen per directie en organisatiebrede initiatieven.

31 oktober 2024 Dit is een product van Bureau Inclusie en Diversiteit Gemeente Amsterdam