Bijlage 1 - Voortgangsbrief inclusie en diversiteit versie 9 november definitief.pdf

Raadsinformatiebrief

Aan: Datum Portefeuille(s) Portefeuillehouder(s): Behandeld door Onderwerp

De leden van de gemeenteraad van Amsterdam 9 november 2022 Personeel en Organisatie Wethouder Hester van Buren Programma Inclusie en Diversiteit, bestuurszaken.peno@amsterdam.nl Raadsinformatiebrief Voortgang Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit in de interne organisatie

Geachte leden van de gemeenteraad, In deze brief geven we een eerste beeld van de voortgang van de interne Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit1, de resultaten tot nu toe en een doorkijk naar de toekomst. Deze toezegging deden we eerder in het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (2021)2. Amsterdam is het toonbeeld van een superdiverse samenleving, waarin geen enkele bevolkingsgroep een meerderheid vormt. Die diversiteit zien we onvoldoende terug in het personeelsbestand van de gemeentelijke organisatie. Alleen met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Amsterdam haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de bewoners van de stad, hoe meer vertrouwen er is in de overheid en hoe scherper het oog voor wat er nodig is 3. Het college bouwt met de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit (2020)4 aan een cultuurverandering. We willen een werkgever zijn waarin verschillen worden gehoord en gewaardeerd, waarin niemand impliciet of expliciet wordt buitengesloten en waarin we eerlijke en gelijke kansen bieden aan iedereen. Het is belangrijk dat we als werkgever meer verschillende talenten zien, benutten, aantrekken en behouden. Het is nog te vroeg om de impact van de bestuursopdracht volledig in beeld te brengen.

We volgen de ontwikkelingen over een langere periode. Maar na anderhalf jaar werken aan de uitvoering van de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit zien we al veel beweging in de organisatie. Bijna de helft van het aantal afgesproken acties en interventies is afgerond of loopt op schema en de diversiteit onder directeuren neemt zichtbaar toe. Op veel plekken in de organisatie komen gesprekken over inclusie en diversiteit op gang. Tegelijkertijd weten we dat we er nog niet zijn. De ontwikkeling naar een inclusieve en diverse organisatie vraagt tijd, geduld en uithoudingsvermogen. De aanpak In de bestuursopdracht worden de begrippen inclusie en diversiteit als volgt omschreven: “Een diverse organisatie is een organisatie die een goede afspiegeling is van de Amsterdamse beroepsbevolking, in alle lagen van die organisatie. Van uitvoering tot beleid en van management tot bestuur. Een inclusieve organisatie is een organisatie die op een juiste manier met diversiteit omgaat. Inclusie gaat over de 1

De Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit is digitaal beschikbaar via: https://openresearch.amsterdam/image/2020/8/26/bestuursopdracht_inclusie_en_diversiteit_2020_2023.pdf 2

Het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit is digitaal beschikbaar via

https://assets.amsterdam.nl/publish/pages/971779/uitvoeringsplan_inclusie_en_diversiteit_1.pdf

3 Zie ook de raadsinformatiebrief: Werken aan meer vertrouwen tussen Amsterdammers en de gemeente d.d. 25

oktober 2022

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 november 2022 Pagina 2 van 7

manier waarop je verschillen tussen mensen beter kunt laten werken. In een inclusieve werkcultuur worden verschillen gewaardeerd en benut.” Een inclusieve werkcultuur is een randvoorwaarde voor een duurzaam en divers medewerkersbestand: als de organisatie er niet voor zorgt dat nieuwe en bestaande medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en gestimuleerd voelen, dan zal een deel van hen spoedig weer uitstromen. Tegelijkertijd weten we ook dat het werken aan inclusie pas echt impact heeft wanneer er meer diversiteit in de organisatie is. Een gesprek over discriminatie of uitsluiting wordt bijvoorbeeld scherper, ongemakkelijker en meer betekenisvol wanneer er sprake is van meer diversiteit in de groep die het gesprek voert. We werken daarom tegelijkertijd aan het vergroten van de inclusieve werkcultuur en het vergroten van de diversiteit van het medewerkersbestand. Doelgroep Inclusie en diversiteit gaat over iedereen. De cultuurverandering die we willen bereiken raakt elke medewerker in de organisatie. We zien dat er bevolkingsgroepen ondervertegenwoordigd zijn binnen de organisatie ten opzichte van de Amsterdamse beroepsbevolking. Die ondervertegenwoordiging is het grootst bij jonge medewerkers (tot 35 jaar) en collega’s met een niet-westerse migratieachtergrond5, vooral in de hogere functieschalen.

Voor een deel van de medewerkers met een (niet) zichtbare beperking en/of chronische ziekte geldt een landelijk quotum via de Wet Banenafspraak. Voor medewerkers die buiten de Wet Banenafspraak vallen, die een (niet) zichtbare beperking en/ of chronische ziekte hebben, hebben we geen streefcijfer omdat we vanwege de privacy regels niet over deze informatie beschikken. Bij het werken aan inclusie hebben we voor de toegankelijkheid van medewerkers met een zichtbare of niet zichtbare beperking e/o chronische ziekte extra aandacht. Daarnaast richten we ons bij inclusie ook extra op lhbtiqa+ collega’s. Uit onderzoek blijkt dat zij vaker (h)erkenning en waardering missen en zich vaker sociaal onveilig voelen. Strategie De medewerkersnetwerken6, vertrouwenspersonen en HR adviseurs helpen ons om signalen op te halen uit de organisatie. Via klankbordgroepen en bijeenkomsten vragen we medewerkers met ons mee te denken. We werken ook top-down. Dat betekent dat de top van de organisatie, de gemeentesecretaris, het gemeentelijk managementteam (GMT) en de directeuren, stuurt op de opgave. Zij zijn voor een groot deel verantwoordelijk voor het maken en uitvoeren van regels en werkwijzen, maar het betekent ook dat ze een cruciale voorbeeldfunctie hebben. Daarom worden ze bijvoorbeeld zo vaak mogelijk als eerst getraind.

Tot slot willen we inclusie en diversiteit uit de sfeer van vrijwilligheid halen, het is onderdeel van het werk. We nemen inclusie en diversiteit op in de bestaande processen van de organisatie, zoals prestatieafspraken, inkoopbeleid, in werving en selectie en talentontwikkeling. Dat soort beleid en processen kunnen we op papier relatief makkelijk aanpassen. Maar inclusie gaat ook over bewustzijn en gedrag van alle medewerkers. Na anderhalf jaar werken aan de opgave zien we het ongemak in de organisatie toenemen. Inclusie gaat over de organisatiecultuur en de norm die we gewend zijn. Het heeft een impact op elke medewerker, hoe we met elkaar omgaan op de werkvloer en voor het leiderschap. Dit betekent ook dat er tijd nodig is om te leren, het ongemak op te zoeken en om ons als organisatie te ontwikkelen. Communicatie is een belangrijk instrument. We werken bijvoorbeeld via interne communicatie campagnes aan het vergroten van bewustzijn en storytelling en we vergroten de inclusie en diversiteit van taal en beeld via bijvoorbeeld een inclusieve taalgids. Het werken aan inclusie en diversiteit is tot 5

Bij de gemeente Amsterdam volgen we de terminologie van het CBS. Inmiddels gebruikt het CBS een nieuwe indeling op basis van werelddelen en veelvoorkomende immigratielanden. Leidend daarbij is of iemand wel of niet in Nederland geboren is: kind van migrant(en) of migrant. Net als het CBS voeren wij de nieuwe termen stapsgewijs in. 6 In Amsterdam zijn 4 medewerkersnetwerken: het Stedelijk Netwerk voor Ambtenaren met een Beperking (SNAB), het Roze Ambtenaren Netwerk (RAN), het Jonge Ambtenaren Netwerk (JAN) en het Culturele Ambtenaren Netwerk (CAN).

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 november 2022 Pagina 3 van 7

slot een sprint en een marathon tegelijk: we werken aan zichtbare actie op korte termijn én aan een duurzame verandering op de langere termijn. De resultaten Het uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (juni 2021) bevat ongeveer 60 interventies en acties die zorgen dat we de eerste stappen zetten om inclusie en diversiteit in de gemeentelijke organisatie te normaliseren, integreren en te verankeren. Het uitvoeringsplan richt zich op 2 pijlers: inclusie en diversiteit. En op 5 thema’s: sociale veiligheid, toegankelijkheid, leren en ontwikkelen en het vergroten van de representatie. Tot slot is er aandacht voor maatwerk. Na anderhalf jaar werken zijn de meeste acties en interventies uit het uitvoeringsplan gestart. In september 2022 is 20% van de activiteiten afgerond en geborgd in de organisatie, loopt 27% van de uitvoering volgens planning en is 40% enigszins vertraagd, maar in ontwikkeling. 13% is erg vertraagd of nog niet opgestart en heeft daarom extra aandacht nodig. Om zicht te krijgen op de resultaten zijn in de Integrale Monitor Inclusie en Diversiteit7 de opbrengsten van de eerste onderzoeken op een rij gezet. Pijler Inclusie Vanuit de pijler Inclusie richten we ons op sociale veiligheid, toegankelijkheid en leren en ontwikkelen. We geven per thema een eerste beeld van hoe we ervoor staan.

Sociale veiligheid In een sociaal veilige werkomgeving voelen collega’s zich beschermd en veilig genoeg om zich uit te spreken. Het is een werkomgeving waarin inclusie en gelijkwaardigheid de norm is. En waarin racisme, discriminatie en andere vormen van uitsluiting door de organisatie worden aangepakt. Het onderzoek van de Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM) laat zien dat de gemeente Amsterdam als hele organisatie positief scoort op ervaren inclusie. Maar het laat ook zien dat medewerkers die zich anders voelen dan de meerderheid van de organisatie, ervaren dat die meerderheid hen minder waardeert. Dit lijkt onveranderd sinds 2019. Uit gesprekken met medewerkers horen we ook regelmatig over hun ervaringen met uitsluiting, micro agressie, pesten, discriminatie en racisme. Interventies uit het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit die bijdragen aan sociale veiligheid zijn bijvoorbeeld het opstellen van antidiscriminatiebeleid, aandacht voor sociale veiligheid in de visie op leiderschap, het versterken van de positie van de vertrouwenspersonen en het verlagen van de drempel om te melden. Ook willen we een beter beeld hebben van wat er leeft en speelt in de organisatie.

Bijvoorbeeld: is een laag aantal meldingen van bijvoorbeeld pestgedrag wel echt positief? Wat betekent een hoge waardering van sociale veiligheid op de werkvloer op een afdeling waar weinig diversiteit is? En waarom wordt er in sommige gevallen wel en in andere geen melding gemaakt van ongewenst gedrag? De komende periode verschuift de aandacht meer naar kwalitatief onderzoek. We verwachten dat dit ons meer handvatten geeft dan (alleen) enquêtes of kwantitatief onderzoek. Zo kunnen we ons meer verdiepen in het perspectief van medewerkers die uitsluiting op de werkvloer ervaren. Omdat we zorgvuldig met de privacy van medewerkers omgaan doen we dit niet altijd zelf, maar maken we ook gebruik van externe onderzoeken. Toegankelijkheid Toegankelijkheid is een randvoorwaarde voor een inclusieve en diverse organisatie; het verwijdert letterlijke en figuurlijke drempels. We richten ons bij toegankelijkheid op medewerkers met een neurodivers brein, een (on)zichtbare beperking en /of chronische ziekte Tussen 2020 en 2025 willen we de organisatie fysiek, digitaal en sociaal toegankelijker maken. 8 Toegankelijkheid is een rode draad bij 7 Integrale Monitor Inclusie en Diversiteit Dienst Onderzoek en Statistiek (2022) 8 Voortgangsrapportage toegankelijkheid is digitaal beschikbaar via:

https://assets.amsterdam.nl/publish/pages/887472/bijlage_1a_voortgangsrapportage_toegankelijkheid_2021_1.pd f

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 november 2022 Pagina 4 van 7

inclusie: het is onderdeel van alle acties en interventies, bijvoorbeeld op het gebied van leren en ontwikkelen, het werken aan bewustzijn of campagnes en antidiscriminatiebeleid. Inmiddels zijn de 15 grootste gemeentelijke panden en 7 stadsloketten fysiek toegankelijk gemaakt. Ook openden we in 2021 de eerste twee vergaderruimten met geluidsvoorziening voor slechthorende medewerkers. Bij 10 andere gemeentelijke panden wordt de toegankelijkheid onderzocht van de binnenruimten en faciliteiten. Verder werken we aan de verbetering van de toegankelijkheid van de digitale ondersteuning: de Amsterdamse Digitale Werkomgeving (ADW), het Servicepunt en het hybride werken voor medewerkers. Leren en ontwikkelen Inclusie en diversiteit begint met bewustzijn en het verdiepen in wat inclusie voor jezelf en voor de ander betekent. Een basistraining over inclusie en diversiteit is een vast onderdeel van het opleidingsprogramma van de vertrouwenspersonen en voor betrokkenen bij werving en selectieprocessen. Alle vertrouwenspersonen, 130 HR adviseurs en 630 van de 1.036 leidinggevenden hebben tot nu toe een eerste training gevolgd. Nu een groot deel van de betrokkenen deze eerste training heeft gevolgd zien we dat er behoefte is aan verdieping en meer maatwerktrainingen die aansluiten bij iemands rol.

Leidinggevenden zijn bijvoorbeeld vaak voor hun medewerkers een belangrijk voorbeeld en daarmee sleutelpersonen bij het veranderen van de organisatiecultuur. Als het gaat om trainen starten we daarom zo veel mogelijk met hen. Het is belangrijk om (individuele) leidinggevenden beter te faciliteren bij het werken aan en in een inclusieve organisatie. Dat kan door bijvoorbeeld te trainen op gespreksvaardigheden. Om beter om te gaan met discriminatie en uitsluiting organiseren we bijvoorbeeld intervisie en bieden we coaching aan. Ook het college zal in deze bestuursperiode, net als in 2021 het geval was, een training over inclusie volgen. Pijler Diversiteit De pijler Diversiteit gaat over het vergroten van de representatie van het medewerkersbestand van de gemeente Amsterdam ten opzichte van de Amsterdamse beroepsbevolking. We werken aan het vergroten van de representatie door de implementatie van inclusieve werving en selectie, het werken met streefcijfers en voorkeursbeleid en door ons te richten op behoud, doorstroom en doorgroei van intern talent. Implementatie inclusief werven en selecteren Sinds 2021 werken we aan het implementeren van de methode ‘inclusieve werving en selectie’. Het aanpassen van de werkwijze, met alle procedures, systemen en trainingen die daarbij horen duurt langer dan vooraf gedacht.

Medio 2022 is de eerste stap gezet: inclusieve werving en selectie wordt opgenomen in het digitale systeem dat het werkproces van werving en selectie ondersteunt. Eind 2023 is dit gereed. Verder is, zoals vastgesteld in de Bestuursopdracht, het voorkeursbeleid voor directeuren en leidinggevenden of (programma) managers vanaf schaal 15 ingevoerd. Voorkeursbeleid betekent dat bij gelijke geschiktheid vanaf schaal 15 de voorkeur gaat naar een medewerker met een nietwesterse migratieachtergrond. Voor directeuren geldt een ander werving- en selectieproces dan voor de andere functies vanaf schaal 15. We zijn in 2021 begonnen met de directeuren functies omdat we zo veel mogelijk top-down werken. De invoering van het beleid voor de andere functies vanaf schaal 15 is in september 2022 gestart. De komende periode verleggen we de focus van inclusieve werving en selectie naar andere bestaande en nieuwe werkprocessen en werkwijzen die medewerkers van de gemeente raken tijdens hun loopbaan. Denk bijvoorbeeld aan de manier van beoordelen, functioneren en presteren, hoe doorstroom en doorgroei binnen de organisatie is georganiseerd en onboarding voor nieuwe medewerkers. Werken met streefcijfers en voorkeursbeleid Om te komen tot een meer representatief medewerkersbestand hebben we in 2020 ook streefcijfers vastgesteld voor medewerkers tot en met 35 jaar (20%).

Er is ook een streefcijfer voor collega’s met een

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 november 2022 Pagina 5 van 7

niet-westerse migratieachtergrond (30%) vanaf schaal 12. Aanvullend op dit streefcijfer hebben we vanaf schaal 15 (het gaat dan bijvoorbeeld om senior programmamanager, afdelingsmanager en directeuren functies) voorkeursbeleid. De gemeente werkt tot slot voor de Wet Banenafspraak met quota voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Een aantal belangrijke ontwikkelingen: - Het streefcijfer van 20% voor collega’s tot en met 35 jaar was in 2020 gerealiseerd (21%). In 2021 is dit aandeel gedaald naar 18,4%. - Het aantal te realiseren banen voor de Wet Banenafspraak ontwikkelt zich positief. Halverwege het jaar ligt de gemeente Amsterdam op koers om het jaarlijkse instroomdoel te behalen. - Voor medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond is het streefcijfer van 30% nog niet gehaald. 11% van de medewerkers in de schalen 12 t/m 14 en 10% in de schalen 15 en hoger heeft een niet-westerse migratieachtergrond. We zien hierin weinig ontwikkeling sinds 2019. Dit is mogelijk te verklaren doordat inclusieve werving en selectie in 2021 nog niet was ingevoerd. Hier zijn we medio 2022 mee gestart. - Bij de directeuren functies zien we een positieve ontwikkeling. Daar nam het aandeel directeuren met een niet-westerse migratieachtergrond toe van 9% in 2020 naar 16% in 2022.

Behoud: doorstroom en doorgroei Het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond dat doorstroomt is vrijwel gelijk aan het aandeel medewerkers zonder migratieachtergrond. Dat betekent dat interne sollicitanten, ongeacht migratieachtergrond, in verhouding evenveel kans maken om door te groeien en door te stromen. Maar, als we ook in de hogere schalen meer diversiteit willen, moet de doorstroom en doorgroei van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond de komende jaren groeien. Het relatief lage aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond vanaf schaal 12 blijft opvallen en is zorgelijk. Het vermoeden is dat de organisatie te maken heeft met een plafond voor doorgroei en doorstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond in de hogere schalen. Op basis van de beschikbare informatie van de Culturele Barometer (CBS) kunnen we dit alleen niet bepalen. De aantallen medewerkers per schaal zijn te klein om de privacy te garanderen en worden daarom niet geleverd. Medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond hebben binnen de gemeente Amsterdam ook minder vaak een vast dienstverband. Verder zien we geen bijzonderheden als het gaat om de uitstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond: die is evenredig groot, ongeacht migratieachtergrond.

In 2021 zijn al wel acties ingezet om een beter beeld te krijgen van wat er leeft en speelt in de organisatie, bijvoorbeeld door de deelname aan een pilot van TNO over behoud en doorstroom. Mede op basis daarvan starten we begin 2023 met het maken van een aanpak om doorstroom en doorgroei in de organisatie te vergroten. Ook brengen we talent in de eigen organisatie beter in beeld. Dat doen we door de inzet van bijvoorbeeld een talentscout. We verwachten dat ook het lagere aandeel jongeren in de organisatie en het achterblijvende streefcijfer te maken kan hebben met de (on) mogelijkheden om door te groeien en door te stromen. We proberen daarom een beter beeld te krijgen van de vertrekredenen van medewerkers door middel van exitgesprekken. Bovendien blijven we inzetten op het behoud van jongeren, bijvoorbeeld door het creëren van meer startersfuncties. Maatwerk en actieplannen Veel van wat we doen regelen we centraal zoals de P&O processen, fysieke of digitale toegankelijkheid, het werken aan inclusieve inkoop of het werken aan inclusieve communicatie. Een belangrijke factor voor een succesvolle aanpak van inclusie en diversiteit is ook het bieden van maatwerk aan de verschillende directies en stadsdelen. Elk organisatieonderdeel is uniek en heeft een eigen organisatiecultuur. Daarom is het belangrijk dat elke directie of stadsdeel zelf goed weet hoe het bij hen gaat.

Directies en stadsdelen zijn daarom gevraagd om een eigen actieplan te maken. Daarin brengen ze in beeld wat hun opgave is om te komen tot een meer inclusieve en diverse organisatie. Inmiddels heeft 94% een plan gemaakt en in uitvoering gebracht. De rest van de plannen is nog in ontwikkeling. De directies en stadsdelen worden bij de uitvoering van hun plannen ondersteund door

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 november 2022 Pagina 6 van 7

tips, kennisuitwisseling, trainingen en advies. Hierin werkt de gemeente Amsterdam ook nauw samen met andere gemeenten, uit bijvoorbeeld de G4 en organiseren we regelmatig kennisuitwisseling met andere organisaties en bedrijven. We merken dat de aanpak tot nu toe minder goed aansluit bij de medewerkers die niet op kantoor werken (zoals bijvoorbeeld afvalinzameling, groenonderhoud en toezicht & handhaving). Daarom is het belangrijk dat we meer maatwerk verzorgen, zodat we ook deze collega’s goed kunnen faciliteren. Onderzoek over institutioneel racisme In een rapport uit 2021 schrijft het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) 9 dat institutioneel racisme ook in Nederland voorkomt. In hetzelfde jaar is KIS een verdiepend onderzoek gestart naar institutioneel racisme bij onder andere gemeentes 10. De gemeente Amsterdam heeft zich voor dit onderzoek aangemeld. De uitvoering van het onderzoek is vertraagd, de verwachting is dat het rapport medio 2023 af is. Het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) definieert institutioneel racisme als “de processen, het beleid en (geschreven en ongeschreven) regels van instituten die leiden tot ongelijkheid tussen mensen met verschillende achtergrond, huidskleur of religie.

De term ‘institutioneel racisme’ heeft betrekking op racisme dat ingebed is in instituten: dat kunnen concrete organisaties zijn (een bedrijf, school, uitkeringsinstantie et cetera) maar ook een institutioneel veld zoals de arbeidsmarkt, de gezondheidszorg of het onderwijsveld”. Het KIS rapport geeft verder aan dat het belangrijk is om het onderscheid te maken tussen twee soorten regels of processen die zorgen voor institutioneel racisme. Je hebt regels of processen waarin er expliciet onderscheid gemaakt wordt en die de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren. Daarnaast zijn er ook regels of processen (geschreven of ongeschreven) die niet expliciet onderscheid maken tussen groepen, maar die er in de praktijk wél voor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld. Tot slot gaat het bij institutioneel racisme niet over incidenten en het handelen van één individuele medewerker. Het gaat om het collectief en de structurele aard. De gemeente Amsterdam heeft zich aangemeld voor het KIS onderzoek omdat we het belangrijk vinden om te laten onderzoeken welke patronen en mechanismen in de organisatie leiden tot (institutioneel) racisme of uitsluiting. Zodat we deze leren herkennen en vervolgens kunnen aanpakken. Als casus zijn de onderzoekers gevraagd om zich te richten op de doorstroom en doorgroei van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond.

De interviews met Amsterdamse respondenten hebben in 2021 plaatsgevonden, maar de andere deelnemende gemeenten hebben zich in 2021 teruggetrokken. Zij hadden geen geschikte casus of onvoldoende respondenten. Het KIS heeft medio 2022 weer voldoende gemeenten gevonden om het onderzoek af te ronden. De verwachting is nu dat het rapport medio 2023 af is. Het rapport wordt met de raad gedeeld als het beschikbaar is. Tegelijkertijd geven de onderzoekers al wel mee dat Amsterdamse respondenten met een niet-westerse migratieachtergrond ervaren dat zij minder kans hebben of zelfs worden uitgesloten van kansen om door te groeien naar hogere functies. Bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van het juiste netwerk in de organisatie, door verbale discriminatie of racisme of door vooroordelen over hun capaciteiten door hun leidinggevenden. Dit zijn belangrijke signalen, waar we op korte termijn mee aan de slag willen. We informeren medewerkers in het najaar van 2022 over de vertraging van het onderzoek en over welke acties we nu al willen inzetten om discriminatie en racisme in de organisatie te bestrijden en wat we doen om de sociale veiligheid te vergroten.

apport Institutioneel racisme in Nederland (2021). Het rapport van KIS is beschikbaar via: https://www.kis.nl/sites/default/files/wat_werkt_in_de_aanpak_van_institutioneel_racisme-def.pdf 10 Het onderzoek vindt plaats in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 9 In het r

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl

Gemeente Amsterdam, raadsinformatiebrief

Datum 9 november 2022 Pagina 7 van 7

Tot slot Het werken aan inclusie en diversiteit daagt de organisatie uit. Het is een onderwerp dat alle medewerkers van de organisatie persoonlijk raakt. De impact van de opgave is groot: iedereen is betrokken, ongeacht rol, positie of identiteitskenmerken. Inclusie en diversiteit moeten de rode draad zijn in de manier waarop we met elkaar en anderen omgaan, hoe we elkaar en anderen erkennen en waarderen en in al het werk dat we doen voor de stad. De afgelopen jaren heeft de organisatie de eerste stappen gezet om het onderwerp eigen te maken. En we zien dat er beweging ontstaat; op steeds meer plekken wordt gewerkt aan inclusie en diversiteit en wordt kritisch gereflecteerd op het eigen handelen en op het werk. We hebben een lange adem nodig om het onderwerp echt vast te leggen in ons werk en in ons handelen. En dat regelen we niet met een tijdelijk project of programma. Dit najaar verkennen we daarom hoe we dit thema structureel op kunnen nemen in de organisatie. Zodat we het werken aan inclusie en diversiteit voortzetten, zoals ook het coalitieakkoord ‘Het Amsterdams Akkoord’ is opgenomen. Want als we het contact met de Amsterdammer willen verbeteren en een betere werkgever willen zijn voor een meer diverse groep medewerkers, dan moeten we grote stappen blijven zetten. Met vriendelijke groet, Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam,

Hester van Buren Wethouder Personeel en Organisatie Bijlagen 1. Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit 2020-2023 2. Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit 2020-2023 3. Integrale monitor inclusie en diversiteit 2020-2021 4. Voortgangsrapportage programma inclusie en diversiteit Q2 2022

Een routebeschrijving vindt u op amsterdam.nl